[人力資源管理]薪酬和考核激勵體系實施手冊

1、薪酬和考核鼓勵體系實施手冊目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc60623414 一、薪酬和考核體系說明 1等的級差為100元，23等為200元，4等為400元，5等為1000元各崗位的進(jìn)級根據(jù)崗位評估結(jié)果確定為了鼓勵一般人員開展和上進(jìn)，較低等的級差設(shè)計較小，便于獎勵和靈活調(diào)整；而較高等的強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任，表達(dá)不同崗位的差異。所以，各個等級之間的級差不等整個管理系列的薪酬體系共分28級技術(shù)系列13等級差為100元各崗位的進(jìn)級根據(jù)崗位評估結(jié)果確定整個技術(shù)系列的薪酬體系共分17級銷售系列13等級差為100元各崗位的進(jìn)級根據(jù)崗位評估結(jié)果確定整個銷售系列的薪酬體系共分17

2、級事務(wù)系列事務(wù)系列1等級差為100元各崗位的進(jìn)級根據(jù)崗位評估結(jié)果確定整個事務(wù)系列的薪酬體系共分8級2.4.2工人薪酬體系2.4.2.1工人崗位薪酬等級確定過程以崗位價值評估結(jié)果為根底，結(jié)合近幾年工人工資水平，測算工人工資，確定工人崗位薪酬等級根據(jù)工人的工作性質(zhì)，將工人分為計件工人分廠一線操作工和非計件工人如機(jī)修工、電工、叉車工；對于裝備部機(jī)械車間工人車工、鉗工等，由于其生產(chǎn)性質(zhì)為多品種小批量，不便用計件工資制處理，因此作為非計件工人處理計件工人薪酬參照計件工人工資標(biāo)準(zhǔn)非計件工人薪酬體系非計件工人共分3等18級12等級差為50元，3等級差為100元非計件工人的進(jìn)級以熟練工為參照熟練工的工資標(biāo)準(zhǔn)為

3、工資進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)，上下浮動1到2級確定員工薪酬職級管理實施新的薪酬體系之后，員工的工資晉級需要在其中得以實現(xiàn)。薪酬體系應(yīng)該與人才市場變動、崗位、任職資格、考核體系緊密結(jié)合，員工今后的工資升降都由此決定在人才的市場供求發(fā)生重大變動的情況下，按照市場價格確定薪資水平當(dāng)該職位的職能發(fā)生重大變動，需重新評估確定薪資水平當(dāng)個人職位進(jìn)行調(diào)整，按照新職位的等級確定薪酬績效考核結(jié)果的運(yùn)用參見?績效考核制度?每個崗位與相應(yīng)的職等對應(yīng)，職等越高，薪酬總體水平越高；不同的崗位對應(yīng)不同的職等，形成了各自的薪酬晉級通路和上升空間每個員工根據(jù)工作崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同。具

4、體進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)參見附件一原那么上，處于某一職等的員工進(jìn)級時從所處職等的低級和中級處進(jìn)起對技術(shù)系列和銷售系列進(jìn)行職務(wù)評定，建立員工職業(yè)開展通道。技術(shù)系列和銷售系列職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)參見附件二和附件三對于新招聘的員工，一律從崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)起。對于破格錄用的員工，可以在崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上下浮動1級對于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度可以在崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上稍加調(diào)整，例如：對于學(xué)歷超過所在崗位要求的例如：所在崗位要求大專以上學(xué)歷，實際在崗人為碩士學(xué)歷，可以在崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上加1級進(jìn)起對于在公司效勞年限很長、或是在過去有過突出表現(xiàn)例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀，可以在崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上加1級進(jìn)起對于兼職崗位，崗位進(jìn)

5、級采用高的薪級標(biāo)準(zhǔn)完善公司的?晉升管理制度?，建立員工職業(yè)開展通道3薪酬體系實施薪酬計算與發(fā)放方法員工缺勤、曠工期間的工資計算依照公司規(guī)定執(zhí)行新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下方式計算:實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)月工資總額假設(shè)員工因各種原因中途離開公司，未付的費用如各類補(bǔ)助等將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除：個人所得稅、社會保險費中個人負(fù)擔(dān)的局部、應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)付的費用、其它扣款如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等、其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)局部崗位根本工資按月結(jié)算，崗位績效工資在考核后結(jié)算

6、。工資發(fā)放每季度1次。對于需要每個月結(jié)算工資的局部崗位參照?*外聘人員及其待遇的規(guī)定?，按照不同的管理級別設(shè)計預(yù)發(fā)比例，每個月預(yù)發(fā)放一定數(shù)額的崗位績效工資，其余局部每季度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。具體預(yù)發(fā)比例為：中層管理以上人員預(yù)發(fā)30，其余人員預(yù)發(fā)50因工作需要而調(diào)整工作崗位的員工，于次月按變動后的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行年效益獎金發(fā)放方法與時間另行確定員工津貼、貨幣性福利根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定由財務(wù)部發(fā)放，各項法定社會保險由公司按月繳納，員工個人局部按月計扣薪酬的發(fā)放時間參照公司目前有關(guān)規(guī)定執(zhí)行兼職人員薪酬管理原那么上提倡一人一崗，但如確因工作需要，需安排兼職的，可以兼職，兼職者的薪酬確定就高不就低試用見習(xí)員

7、工薪酬管理對新雇傭的員工，公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。招聘進(jìn)入公司的員工，試用期一般為三個月，最多可延長至六個月，試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級試用見習(xí)員工不參與工程獎金和崗位績效工資的分配新進(jìn)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照目前規(guī)定執(zhí)行員工薪酬調(diào)整根據(jù)公司政策，工資每年調(diào)整一次因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整薪酬管理流程每年年底，由人力資源部組織相關(guān)部門對當(dāng)年薪酬水平進(jìn)行評估分析，并提交分析報告薪酬委員會召開會議，根據(jù)人力資源部提交的分析報告，提出下年度薪酬體系總體要求

8、人力資源部根據(jù)薪酬委員會提出的下年度薪酬體系總體要求，提出下年度薪酬水平方案各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人力資源部下年度薪酬水平總體方案，提出改良建議財務(wù)部組織相關(guān)核算人員對調(diào)整的方案進(jìn)行驗證，并提出修改意見人力資源部將財務(wù)部驗證、修改的方案提交薪酬委員會評審薪酬委員會通過年度的薪酬水平方案當(dāng)年年度的薪酬水平方案應(yīng)在新的公司財年開始1個月內(nèi)發(fā)布薪酬保密管理公司實行薪金保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他員工薪金的具體數(shù)額，嚴(yán)重者將受到開除的處分4薪酬體系修訂41修訂議案的提出對公司薪酬方案有疑問的員工有權(quán)向薪酬委員會提出修訂建議，薪酬方案在開始實施過程中，各

9、部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對本部門的員工工資、獎金執(zhí)行狀況進(jìn)行跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出修改意見，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交薪酬委員會副主席因技術(shù)工藝發(fā)生變化而導(dǎo)致產(chǎn)量變動較大的情況下，應(yīng)同步對對應(yīng)的工資進(jìn)行調(diào)整42修訂議案的受理薪酬委員會接到所提交的薪酬修訂方案提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，薪酬委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果斷定是否召開修訂會議，會議上將最終決定是否對薪酬體系進(jìn)行修改43修訂過程在薪酬體系修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)

10、修訂提案修訂薪酬體系，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效5薪酬申訴51申訴條件在薪酬體系實施過程中，員工如認(rèn)為不公平對待或感到不滿意，有權(quán)向薪酬委員會申訴52申訴形式由薪酬委員會副主席處理員工申訴，員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案53申訴處理人力資源部對申訴人報告審核并核實情況薪酬委員會副主席根據(jù)核實情況決定是否需要召開由申訴人、薪酬委員會組成的申訴評審會如果員工申訴成功，申訴評審會需要安排對申訴人重新修訂薪酬申訴評審會還需確定薪酬體系實施過程中是否存在不合理現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)將采取相應(yīng)的措施54申訴反響人力資源部在申訴評審會完成后3天內(nèi)將最終結(jié)果反響給申訴人，如果申訴人

11、在3天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會結(jié)果6薪酬文件使用與保存61薪酬文件保存員工薪酬袋內(nèi)文件按時間順序排列由人力資源部統(tǒng)一保管薪酬文件，以薪酬袋和電子文檔形式存檔，在聘員工薪酬文件原那么上保存3年，解聘員工的薪酬資料保存到離職后半年止人力資源部必須將所有崗位員工的薪酬資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作人力資源部需要妥善保存員工各年薪酬文件62薪酬文件查閱權(quán)限為了到達(dá)存放薪酬文件工作的目的，薪酬文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印薪酬文件制度薪酬委員會主席有權(quán)查閱公司全體員工薪酬文件三、

12、績效考核制度總那么11績效考核意義1.1.1績效考核目的針對崗位特點設(shè)計的績效考核指標(biāo)能夠反映員工的業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資掛鉤，輔以工作能力與工作態(tài)度的評價，能夠客觀反映崗位員工的價值奉獻(xiàn)，并可以根據(jù)崗位員工的特點設(shè)計晉升、培訓(xùn)、職業(yè)開展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和根本素質(zhì)，同時能促使其工作方案和工作進(jìn)度與部門整體工作目標(biāo)相符合，進(jìn)而提高組織效率和競爭力，從而最終促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和企業(yè)整體業(yè)績水平的提高1.1.2 績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對*的滿意度了解員工培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)人力資源的

13、合理配置為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供根底信息12績效考核原那么公開的原那么：考核考核的過程完全公開、制度化客觀性原那么：以定性指標(biāo)為主，用事實說話，切忌主觀武斷；績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作反響的原那么：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需最終要把考核結(jié)果反響給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋時效性原那么：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核

14、期的業(yè)績13績效考核體系績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了*對員工考核的具體內(nèi)容，它以關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI為主，結(jié)合工作目標(biāo)評價法用于無法獲得KPI或考核本錢過高的一般員工，輔以能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)開展緊密結(jié)合，充分表達(dá)了將責(zé)任和企業(yè)整體績效層層分解，落實到具體崗位工作人員的考核思想，是企業(yè)人力資源管理的根底14績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1.4.1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組1.4.1.1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成主席：總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)小組成員：副總、總工、總經(jīng)理助理 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能組織、監(jiān)督績效考核工作完成對部門負(fù)責(zé)人的

15、業(yè)績考核，指導(dǎo)并監(jiān)督部門績效考核工作的開展負(fù)責(zé)修正現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展1.4.2績效考核執(zhí)行小組1.4.2.1 績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成組長：人力資源部經(jīng)理成員：各部門第一負(fù)責(zé)人 績效考核執(zhí)行小組職能接受績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)，組織推動各部門開展績效考核工作收集整理各部門考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案15績效考核周期和時間安排根據(jù)崗位類型和級別的不同，對工作業(yè)績考核的頻率可能為月度、季度和年度月度考核的時間是下一月的1日10日季度考核的時間是下一季度第一個月的1日10日

16、年度考核的時間是第二年1月1日1月31日或春節(jié)前對科研工程的考核在工程任務(wù)結(jié)束后30天內(nèi)完成，對于投資額較大、持續(xù)時間長的工程，可在工程階段性結(jié)束時對工程進(jìn)行階段性考核如每季度16績效考核者和被考核者1.6.1考核者總經(jīng)理的考核者為董事會副總、總工、總助、分廠廠長的考核者為總經(jīng)理其余崗位的考核者為其主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行態(tài)度考核時，對基層管理人員及以上的態(tài)度考核主體為上級和同級?；鶎庸芾砣藛T以下的態(tài)度考核主體為上級。其中對于中層管理人員，上級為所在部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理室成員，同級為公司所有同級人員；對于基層管理人員，上級為所在部門經(jīng)理、副經(jīng)理和經(jīng)理助理，同級為部門所有同級人員具體操作參見績效考核實施流程1

17、.6.2被考核者除輔助工、臨時工、食堂承包人員、駕駛員除大客車駕駛員外的所有員工2績效考核體系內(nèi)容21績效考核體系內(nèi)容*績效考核體系包括以下方面：關(guān)鍵績效指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績工作目標(biāo)評價：指各崗位員工通過努力所到達(dá)的工作目標(biāo)能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完本錢職工作應(yīng)該具備的各項能力態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)特殊獎罰：針對某些特殊崗位進(jìn)行的單項獎罰考核成績與員工績效工資的發(fā)放、薪酬級別調(diào)整、晉升、培訓(xùn)方案的制定等緊密聯(lián)系22關(guān)鍵績效指標(biāo)考核2.2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)考核內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員

18、工作奉獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接表達(dá)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成假設(shè)干個指標(biāo)，每項指標(biāo)計分采用百分制，對應(yīng)一定的考核得分，各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總后除100，得出當(dāng)次考核的最終考核得分2.2.2關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表由關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置、考核周期、建議權(quán)重、指標(biāo)定義、建議評價標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)得分和備注八項組成關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置：選出最重要的假設(shè)干項工作作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)考核周期：對于不同的考核指標(biāo)，考核周期可能會分為月度、季度和年度建議權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵績效指

19、標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的精力開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重指標(biāo)定義：對選出的考核指標(biāo)內(nèi)容給以定義和說明建議評價標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)數(shù)據(jù)來源：考核者為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供部門指標(biāo)得分：被考核者在每項指標(biāo)上的考核得分備注：對相關(guān)指標(biāo)的補(bǔ)充說明2.2.3選擇評價指標(biāo)的原那么關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的是對崗位工作業(yè)績影響最重要的工作越是高層管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高；越是基層管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)過程性越強(qiáng)，定性與定量偕有下屬的關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)和上司的關(guān)鍵績效指標(biāo)有因果關(guān)系每個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)以5個

20、左右為好，最多不多于10個2.2.4關(guān)鍵績效指標(biāo)確定方法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)以崗位說明書為根底，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的原那么是：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容或占用大量工作時間的工作內(nèi)容在能夠反映被考核者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為關(guān)鍵績效指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合2.2.5關(guān)鍵績效指標(biāo)考核適用崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)考核適用于除分廠計件工人、研究所技術(shù)人員、各部門辦事員等無法獲得KPI或考核本錢過高的一般員工以外的所有崗位2.2.6關(guān)鍵績效指標(biāo)考核考前須知運(yùn)用KPI考核時，某些關(guān)鍵指標(biāo)可能當(dāng)次考核

21、無法獲得或者獲得本錢過高不利于考核，這時該項指標(biāo)的考核頻率可能異于其他指標(biāo)，如年度等。在做考核時，應(yīng)將此項指標(biāo)排除在外，相應(yīng)的，最后的總得分應(yīng)按百分制來折算。例如：銷售總助的考核指標(biāo)中，市場占有率、新客戶銷售額比例、客戶滿意度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項考核指標(biāo)考核頻率為年度，在做季度考核時，它們不應(yīng)考核，相應(yīng)的，其余考核指標(biāo)的總權(quán)重60最后應(yīng)換算成100。這四項指標(biāo)應(yīng)該在最后一個季度進(jìn)行考核某些關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計具有超前性。如：客戶滿意度指標(biāo)。但由于公司以前未開展客戶滿意度調(diào)查，因此，第1年該項指標(biāo)無法獲得該指標(biāo)必須應(yīng)用當(dāng)年客戶滿意度得分和往年比擬才能得出分?jǐn)?shù)KPI指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該具備動態(tài)性。公司應(yīng)根

22、據(jù)實際需要對指標(biāo)的內(nèi)容、權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)修改，以使指標(biāo)更能切實地反響該崗位實際的工作業(yè)績23工作目標(biāo)評價2.3.1工作目標(biāo)評價考核內(nèi)容工作目標(biāo)評價是對員工當(dāng)期工作目標(biāo)完成情況的考核。工作目標(biāo)由上級與該崗位員工共同制定，以使工作目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性又具有可到達(dá)性，同時通過下級參與可以鼓勵員工更好地實現(xiàn)工作目標(biāo)工作目標(biāo)評價考核四個指標(biāo)：時間、質(zhì)量、數(shù)量、本錢，每項指標(biāo)權(quán)重分配相等，計分采用百分制，設(shè)100分、80分、60分、0分四檔，同時對每一檔進(jìn)行了評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，小計為四項評價內(nèi)容的平均分。假設(shè)某項評價內(nèi)容不適用，那么小計為其他適用評價內(nèi)容的平均分2.3.2工作目標(biāo)評價考核方法工作目標(biāo)評價采用上級評定和

23、個人自評相結(jié)合的方式，其中上級評定權(quán)重為80，個人自評權(quán)重為20。在對各指標(biāo)考核后，每項工作目標(biāo)評價得分為二者加權(quán)平均之和工作目標(biāo)評價最終得分為單項工作目標(biāo)得分的加權(quán)平均之和工作目標(biāo)評價考核頻率為每月一次2.3.3工作目標(biāo)評價適用崗位工作目標(biāo)評價適用于各部門基層管理人員如工長、主管、一般管理人員、技術(shù)人員含分廠、裝備部和研究所、銷售員、非計件工人除裝備部機(jī)械車間工人24能力和態(tài)度考核員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工

24、作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果針對不同崗位的特點對各崗位設(shè)計了不同的能力和態(tài)度指標(biāo)，對每一指標(biāo)劃分了4、3、2、1四檔，同時對每一檔進(jìn)行了評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。在對崗位適用的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考核后，該崗位能力和態(tài)度指標(biāo)得分為適用的能力和態(tài)度指標(biāo)單項得分的平均分80 / 3能力和態(tài)度考核頻率為每年一次適用崗位：公司中層管理人員、基層管理人員、一般管理人員、銷售員、技術(shù)人員含分廠、裝備部和研究所25特殊獎罰特殊獎罰適用于一些特殊性質(zhì)崗位如銷售員、工人對銷售員的特殊獎罰考核頻率為每年一次，具體執(zhí)行方法參照現(xiàn)有制度對工人含計件工人和非計件工人的特殊獎罰分為四類：質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)

25、、現(xiàn)場管理，考核頻率為每月一次，具體執(zhí)行方法參照公司現(xiàn)有制度3績效考核實施31績效考核培訓(xùn)3.1.1績效考核體系對考核者的要求要求考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求考核者熟練掌握考核的根本原理及操作實務(wù)要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流3.1.2績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、考核執(zhí)行小組成員，培訓(xùn)內(nèi)容包括：各種績效考核方法的具體內(nèi)容績效考核流程績效考核實施過程應(yīng)注意的問題32績效考核實施過程3.2.1工作業(yè)績考核流程根據(jù)崗位類型和級別的不同，對工作業(yè)績考核的頻率可能為月度、季

26、度和年度。但無論哪種頻率，此項工作的時間安排及考核流程應(yīng)大體相同每月結(jié)束5日內(nèi)，需要自評的被考核者完成對自己本月工作目標(biāo)的評價，將評價結(jié)果交考核者每月結(jié)束5日內(nèi)，各提供信息的部門完成對考核所需企業(yè)經(jīng)營信息的總結(jié)交考核者并交人力資源部備案，人力資源部負(fù)責(zé)催促考核者收到所需信息每月結(jié)束10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對被考核者工作業(yè)績的考核，將考核結(jié)果交人力資源部每月結(jié)束20日內(nèi)，人力資源部應(yīng)完成對考核情況的抽查，確?？己苏吒鶕?jù)公司績效考核制度進(jìn)行考核工作。人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算進(jìn)行年度的業(yè)績考核時，收集考核信息可能出現(xiàn)滯后的情況，對此應(yīng)將考核的時間安排向后順延。人

27、力資源部可以根據(jù)實際情況確定具體的時間安排。但是，根本原那么是考核應(yīng)在1個月之內(nèi)或春節(jié)前結(jié)束在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整3.2.2能力和態(tài)度考核流程每年度結(jié)束10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對被考核者能力和態(tài)度的考核，將考核結(jié)果交人力資源部每年度結(jié)束20日內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算3.2.3特殊獎罰考核流程對銷售員的特殊獎罰在每年年度結(jié)束10日內(nèi)，由考核者根據(jù)相關(guān)規(guī)定將考核結(jié)果交人力資源部。在年度結(jié)束20日內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算對工人的特殊獎罰在每月結(jié)束5日內(nèi)，由考核者根據(jù)

28、相關(guān)規(guī)定完成考核，將考核結(jié)果交人力資源部。在每月結(jié)束10日內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進(jìn)行工資結(jié)算3.2.4考核考前須知績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主席監(jiān)督考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主席將視情況給予處分公司將開展績效考核反響工作：由考核者和被考核者面談，通報考核結(jié)果，指出被考核者的成績和需要改良之處，同時聽取被考核者的意見。面談時間不少于10分鐘。結(jié)果反響頻率為每季度1次，應(yīng)在每季度結(jié)束30日內(nèi)完成此項工作對兼職人員考核遵循的原那么：對于所兼任崗位為現(xiàn)崗位直接下級的兼職人員如副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)總助、銷售總助等，對其考核的

29、指標(biāo)采用現(xiàn)崗位的指標(biāo)；對于所兼任崗位非現(xiàn)崗位直接下級的兼職人員如銷售中心經(jīng)理助理兼任市場主管，對其用兩個崗位的指標(biāo)分別進(jìn)行考核后，采用考核分的算術(shù)平均分作為其最終得分33績效考核偏差的防止提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，減少考核者個人感情等主觀因素的干擾選擇關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、設(shè)定工作目標(biāo)和實施績效考核時應(yīng)保持上下溝通績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的理解和認(rèn)可嚴(yán)肅績效考核，對考核者和被考核者進(jìn)行充分的培訓(xùn)和教育，防止“暈輪和“趨中效應(yīng)通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組可以通過了解員工的反響對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督4績效考核結(jié)果運(yùn)用41崗位績效工資副總、總工、總助、分廠廠長崗

30、位績效工資發(fā)放額崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每個季度的KPI考核得分中層管理人員崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每個季度的KPI考核得分，生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗位由于是月度考核，其個人績效考核得分為每月的KPI考核得分基層管理人員崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分每月的KPI考核得分70工作目標(biāo)評價得分30一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分每月的KPI考核得分60工作目標(biāo)評價得分40，對于局部沒有KPI很難獲得KPI或獲得

31、KPI本錢太高的崗位如辦事員等事務(wù)人員，采用工作目標(biāo)評價法考核。個人績效考核得分即每月工作目標(biāo)評價得分銷售員崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分每月的KPI考核得分70工作目標(biāo)評價得分30研究所技術(shù)人員崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每月工作目標(biāo)評價得分非計件工人崗位績效工資發(fā)放額崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分特殊獎罰。其中個人績效考核得分為每月的KPI考核得分或工作目標(biāo)評價得分42年終效益獎金對總經(jīng)理室的考核由董事會完成，是對公司一年經(jīng)營成績的綜合評價考核指標(biāo)包括公司業(yè)績指標(biāo)和管理指標(biāo)兩局部公司業(yè)績指標(biāo)為：

32、銷售額增加量、模擬利潤率增加量和模擬銷售利潤增加量公司管理指標(biāo)為：根本管理狀態(tài)考查、可持續(xù)開展能力評估、事件核評、資金到賬率具體參見?2004年度總經(jīng)理助理以上總報酬和考核方法?的有關(guān)規(guī)定總經(jīng)理年終效益獎金發(fā)放額總經(jīng)理室年終效益獎金發(fā)放額個人標(biāo)準(zhǔn)比例副總、總工、總助年終效益獎金發(fā)放額總經(jīng)理室年終效益獎金剩余總額個人標(biāo)準(zhǔn)比例公司業(yè)績評價得分年度個人績效考核得分/個人標(biāo)準(zhǔn)比例公司業(yè)績評價得分年度個人績效考核得分，其中，年度個人績效考核得分為全年的KPI考核平均得分總經(jīng)理室以下中高層管理人員除銷售副經(jīng)理年終效益獎金發(fā)放額年終效益獎金標(biāo)準(zhǔn)額公司業(yè)績評價得分年度個人績效考核得分，其中，年度個人績效考核得

33、分全年KPI考核平均得分80態(tài)度得分2043銷售提成銷售副經(jīng)理年終銷售提成分管區(qū)域?qū)嶋H銷售額提成系數(shù)該副經(jīng)理年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分12個月的KPI考核平均得分80態(tài)度得分20銷售員年終銷售提成實際銷售額提成系數(shù)銷售員年度個人績效考核得分年度特殊獎罰。其中年度個人績效考核得分12個月的個人績效考核得分70態(tài)度得分3044計件工資計件工人月計件工資單件工資定額月產(chǎn)量特殊獎罰45工程獎金研究員工程考核的得分為工程期間每月工作目標(biāo)評價的平均得分，工程獎金的具體執(zhí)行方法另行制定46員工薪酬職級調(diào)整員工薪酬的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)綜合績效考核成績表現(xiàn)給出意見，財務(wù)部制定具體薪酬方

34、案對于連續(xù)2年綜合績效考核排在前10的員工，其薪酬職級自動上升1級對于連續(xù)2年綜合績效考核排在后10的員工，其薪酬職級自動下降1級綜合績效考核指年度綜合全年個人績效考核得分和其他考核得分如能力得分的考核結(jié)果，其中：副總、總工、總助、分廠廠長全年綜合績效得分年度個人績效考核得分中層管理人員全年綜合績效得分年度個人績效考核得分80能力得分20基層管理人員全年綜合績效得分年度個人績效考核得分70能力得分15態(tài)度得分15，其中年度個人績效考核得分12個月的個人績效考核平均得分一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員全年綜合績效得分年度個人績效考核得分60能力得分20態(tài)度得分20，其中年度個人績效考核得分12個月的個

35、人績效考核平均得分銷售員全年綜合績效得分年度個人績效考核得分80能力得分20非計件工人全年綜合績效得分全年的個人績效考核平均得分計件工人的薪酬調(diào)整方法對于在公司效勞年限每滿2年且經(jīng)考核合格的計件工人，其計件工資額度在現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)上自動加10，從第3年度的第1個月份開始執(zhí)行對于在公司效勞年限未滿2年但在工作期間有過突出表現(xiàn)例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀的計件工人，考核合格后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)申請、公司審批通過，其計件工資額度可以在現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)上加10，從審批通過后的下月開始執(zhí)行對于需調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的工人，考核從以下三個方面來進(jìn)行：產(chǎn)品質(zhì)量含合格率和質(zhì)量事故，產(chǎn)量如月平均產(chǎn)量超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的20以上，特殊處分的

36、次數(shù)和金額如考核期間受到特殊處分的次數(shù)不超過5次，且金額不超過100元47特殊奉獻(xiàn)獎先進(jìn)工作者獎先進(jìn)工作者獎每年年終評比，用以獎勵一年中工作業(yè)績表現(xiàn)突出的中層管理以下人員除銷售員，評比依據(jù)為全年綜合績效得分部門內(nèi)部評比先進(jìn)工作者的具體方法由各部門自行制定，報人力資源部及總經(jīng)理室審批通過后執(zhí)行48員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結(jié)果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工，將作為公司培養(yǎng)對象給予開展崗位上的晉升空間績效考核結(jié)果是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的根底績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)方案的根底。人力資源部可以根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)方案并落實執(zhí)行，以持續(xù)改良組織工

37、作績效5績效考核體系修訂5. 1修訂議案的提出任何對公司績效考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主席5. 2修訂議案的受理不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)調(diào)查結(jié)果斷定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進(jìn)行修改定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的一周是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議

38、將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交領(lǐng)導(dǎo)小組，執(zhí)行小組針對修訂提議收集根底資料；績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主席將在隨后的一周時間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定5. 3修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會成員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主席簽發(fā)后生效6績效考核申訴61申訴形式在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束7天內(nèi)向公司人力資源部申訴員工申訴時需要以書面形式提交申

39、訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)接待績效考核申訴并將員工申訴統(tǒng)一記錄備案62申訴處理人力資源部安排對申訴人報告審核并核實，決定是否需要召開由申訴人、考核者、人力資源部、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成的申訴評審會如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要安排對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終績效考核成績申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處分措施63申訴反響人力資源部在申訴評審會完成后3天內(nèi)將最終考核結(jié)果反響給申訴人，如果申訴人在3天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果7績效

40、考核文件使用與保存71績效考核文件保存員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、季度考核文件再按時間順序排列各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原那么上保存3年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止在月度、季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號

41、工作人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱72績效考核文件查閱權(quán)限為了到達(dá)存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件制度。各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件附件一、崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)附件二、技術(shù)系列職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)一般評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)最低分?jǐn)?shù)晉級標(biāo)準(zhǔn)主管工程師碩士以上學(xué)歷及從事技術(shù)工作8年以上，或本科以上學(xué)歷及具備技術(shù)工作經(jīng)驗10年

42、以上，在日常工作或重要工程中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色或輔助領(lǐng)導(dǎo)角色，對結(jié)果承當(dāng)重要責(zé)任90每增加10分上浮1級，最高上浮4級工程師本科以上學(xué)歷及從事技術(shù)工作5年以上，或大專學(xué)歷及具備技術(shù)工作經(jīng)驗8年以上，在日常工作或較大工程中擔(dān)任重要角色，對結(jié)果承當(dāng)一定責(zé)任60每增加5分上浮1級助理工程師大專以上學(xué)歷及從事技術(shù)工作3年以上，或具備技術(shù)工作經(jīng)驗5年以上，在日常工作或工程中擔(dān)任一般角色，對結(jié)果承當(dāng)一定責(zé)任40每增加5分上浮1級技術(shù)員中專以上學(xué)歷，從事技術(shù)工作1年以上，在日常工作或工程中擔(dān)任一般角色，對結(jié)果承當(dāng)局部責(zé)任30每增加5分上浮1級備注：1技術(shù)職務(wù)評定建議每2年評定1次2對于新進(jìn)的技術(shù)工作經(jīng)驗豐富的技術(shù)

43、人員，在參加公司時按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)核定技術(shù)職務(wù)，年底復(fù)審3對于新進(jìn)的技術(shù)工作經(jīng)驗在1年以下的技術(shù)人員，按照崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)技術(shù)系列第1級，學(xué)歷超過崗位要求的可適當(dāng)上浮1級4評分標(biāo)準(zhǔn)交叉項得分就高不就低5技術(shù)人員評定不受逐級晉升的限制，可以越級晉升6部門主管即可以進(jìn)管理系列，也可以參加技術(shù)系列職務(wù)評定。工資就高不就低7除了研究所、裝備部、分廠技術(shù)人員，其他部門的技術(shù)人員如檢測中心技術(shù)人員和網(wǎng)絡(luò)通訊員也可以參加技術(shù)職務(wù)評定技術(shù)系列職務(wù)評分標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷技術(shù)工作年限技術(shù)實踐能力擔(dān)任角色其他加減分事項20分：碩士及以上學(xué)歷30分：從事技術(shù)工作10年及以上20分：在日常工作或特大工程中能夠解決重大技術(shù)能力30分：在日

44、常工作或特大工程中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，對結(jié)果承當(dāng)主要責(zé)任論文加分：在國際性刊物上發(fā)表論文加15分；在行業(yè)一流專業(yè)刊物上發(fā)表論文加10分；在其他刊物上發(fā)表論文加5分15分：本科學(xué)歷25分：從事技術(shù)工作810年15分：在日常工作或重要工程中能夠解決重要技術(shù)問題25分：在日常工作或重要工程中擔(dān)任輔助領(lǐng)導(dǎo)角色，對結(jié)果承當(dāng)重要責(zé)任職稱加分：具有國家評定工程師及以上職稱加5分10分：大專學(xué)歷20分：從事技術(shù)工作58年10分：在日常工作或工程中能夠獨立解決一般技術(shù)問題20分：在日常工作或重要工程中擔(dān)任重要角色，對結(jié)果承當(dāng)重要責(zé)任考核加減分：在所有被評審技術(shù)人員中，連續(xù)2年綜合績效得分排名前10的加5分；在所有被評

45、審技術(shù)人員中，連續(xù)2年綜合績效得分排名后10的減5分5分：中專及同等學(xué)歷15分：從事技術(shù)工作35年5分：在日常工作和工程中能夠在指導(dǎo)下處理一般技術(shù)問題15分：在日常工作或較大工程中擔(dān)任一般角色，對結(jié)果承當(dāng)一定責(zé)任10分：從事技術(shù)工作13年10分：在日常工作和工程中擔(dān)任一般角色，偶爾參與工程，但主要起協(xié)助作用，對結(jié)果承當(dāng)局部責(zé)任附件三、銷售系列職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)對應(yīng)最低分?jǐn)?shù)晉級標(biāo)準(zhǔn)高級銷售工程師140每增加10分上浮1級，最高上浮4級銷售工程師110每增加5分上浮1級銷售員50每增加10分上浮1級備注：1銷售職務(wù)評定每2年評定1次2對于新進(jìn)的銷售工作經(jīng)驗豐富的銷售員，在參加公司時按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)核定進(jìn)級

46、職務(wù)，年底復(fù)審3對于新進(jìn)的銷售工作經(jīng)驗在1年以下的銷售人員，按照崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)銷售系列第1級，學(xué)歷超過崗位要求的可適當(dāng)上浮1級4評分標(biāo)準(zhǔn)交叉項得分就高不就低5銷售目標(biāo)及回款達(dá)成率綜合得分二年銷售目標(biāo)達(dá)成率平均得分二年回款達(dá)成率平均得分/26銷售員評定不受逐級晉升的限制，可以越級晉升7職務(wù)評定結(jié)果影響提獎比例不影響超額局部提獎，詳見銷售提成相關(guān)規(guī)定銷售系列職務(wù)評分標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷銷售工作年限能力指標(biāo)考核銷售目標(biāo)及回款達(dá)成率其他加減分事項20分：本科及以上學(xué)歷30分：10年及以上銷售工作經(jīng)驗40分：能力指標(biāo)考核二年平均得分排名前10%的銷售員60分：銷售目標(biāo)及回款達(dá)成率綜合得分排名前10%的銷售員文章加分

47、：在國際性刊物上發(fā)表文章加20分；在國家級刊物上發(fā)表文章加15分；在省級刊物上發(fā)表文章加10分；在其他刊物上發(fā)表文章加5分15分：大專學(xué)歷25分：510年銷售工作經(jīng)驗30分：能力指標(biāo)考核二年平均得分排名10%30%的銷售員50分：銷售目標(biāo)及回款達(dá)成率綜合得分排名10%30%的銷售員考核加減分：在所有被評審銷售人員中，連續(xù)2年綜合績效得分排名前10的加5分；在所有被評審銷售人員中，連續(xù)2年綜合績效得分排名后10的減5分10分：中專及同等學(xué)歷20分：35年銷售工作經(jīng)驗20分：能力指標(biāo)考核二年平均得分排名30%50%的銷售員40分：銷售目標(biāo)及回款達(dá)成率綜合得分排名30%50%的銷售員5分：中專以下學(xué)

48、歷15分：13年銷售工作經(jīng)驗10分：能力指標(biāo)考核二年平均得分排名50%70%的銷售員30分：銷售目標(biāo)及回款達(dá)成率綜合得分排名50%70%的銷售員5分：能力指標(biāo)考核二年平均得分排名70%以后的銷售員25分：銷售目標(biāo)及回款達(dá)成率綜合得分排名70%以后的銷售員附件四、公司業(yè)績評價指標(biāo)評價指標(biāo)設(shè)置X權(quán)重指標(biāo)定義評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)得分X0.25增量目標(biāo)0.25增量目標(biāo)X0.5增量目標(biāo)0.5增量目標(biāo)X0.75增量目標(biāo)0.75增量目標(biāo)X增量目標(biāo)X增量目標(biāo)銷售額增量60%實際銷售額去年銷售額該項指標(biāo)得分為：0.1銷售額增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2銷售額增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3銷售額增

49、量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4銷售額增量0.75增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1銷售額增量增量目標(biāo)增量目標(biāo)模擬利潤率增量30%模擬銷售收入模擬采購本錢其他可控本錢模擬銷售收入去年模擬利潤率該項指標(biāo)得分為：0.1模擬利潤率增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2模擬利潤率增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3模擬利潤率增量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4模擬利潤率增量0.75增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1模擬利潤率增量增量目標(biāo)增量目標(biāo)模擬銷售利潤增量10%實際銷售收入模擬銷售本錢模擬銷售費用去年模擬銷售利潤該項指標(biāo)得分為：0.1模擬銷售利潤增量增量目標(biāo)該項

50、指標(biāo)得分為：0.2模擬銷售利潤增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3模擬銷售利潤增量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4模擬銷售利潤增量0.75增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1模擬銷售利潤增量增量目標(biāo)增量目標(biāo)公司業(yè)績評價得分銷售額增量得分60模擬利潤率增量得分30模擬銷售利潤增量得分10附件五、公司管理評價指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)指標(biāo)定義考核周期評價標(biāo)準(zhǔn)備注根本管理狀態(tài)考查制度的建設(shè)與執(zhí)行情況制度建立的完整性、及時性和執(zhí)行力度不定期能及時完成管理制度的制訂與修訂工作；制度體系建立的質(zhì)量高；制度的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好，無任何違反規(guī)章制度的行為，考核系數(shù)加1-5

51、董事會對制度的建設(shè)和執(zhí)行情況以及工作方案和指令的執(zhí)行情況每次抽查后給出評價未能在指定的期限內(nèi)完成各項管理制度的制定和修訂工作，實際執(zhí)行情況與方案有較大出入，或存在個別嚴(yán)重違反制度的情況，發(fā)現(xiàn)1次，考核系數(shù)減1工作方案執(zhí)行情況工作方案執(zhí)行是否有力不定期出現(xiàn)1次未按要求執(zhí)行工作方案或指令，考核系數(shù)減0.5%持續(xù)開展能力評估企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)部員工滿意度年當(dāng)年員工滿意度得分/去年員工滿意度得分的計算結(jié)果在90和110之間時，考核系數(shù)不變；計算結(jié)果低于90時，每下浮1個百分點考核系數(shù)減0.5%；計算結(jié)果高于110時，每上浮1個百分點考核系數(shù)加0.5%每年進(jìn)行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查企業(yè)文化建設(shè)綜合評價年企業(yè)文化

52、建設(shè)綜合評價標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)形式舉例考核系數(shù)換算總經(jīng)理室每年年終根據(jù)考核要求和公司實際完成情況，向董事會提交書面的公司持續(xù)開展能力建設(shè)的陳述報告，供董事會評價公司理念：建立了公司價值觀，通過公司制度、組織架構(gòu)和行為標(biāo)準(zhǔn)將價值理念持續(xù)倡導(dǎo)、推動，企業(yè)文化的相關(guān)文本齊備企業(yè)文化手冊，相關(guān)制度，員工有關(guān)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，公司內(nèi)外部的出版物包括黑板報，公司組織的文體活動，公司對外宣傳，公司環(huán)境，公司會議，員工思想動態(tài)調(diào)查根據(jù)實際完成情況考核系數(shù)加1-5團(tuán)隊建設(shè)：員工積極參與公司管理，合理化建議提出踴躍，管理層重視員工所提意見，部門合作積極主動，部門內(nèi)外溝通良好，建立了暢通的溝通渠道公司文化氣氛：員工對公司價

53、值觀認(rèn)知程度高，精神面貌良好，文化生活豐富，積極參加公司各項活動，自覺遵守公司各項規(guī)章制度公司形象：員工能自覺為客戶提供周到效勞，客戶滿意度高，員工能自覺維護(hù)公司聲譽(yù)，公司公眾形象良好技術(shù)創(chuàng)新年全年在生產(chǎn)工藝、技術(shù)改造等方面取得了一定的突破和創(chuàng)新，預(yù)期能產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)品質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率得到顯著提高，同時技術(shù)水平到達(dá)或超過公司內(nèi)最高水平，圓滿完成全年研發(fā)任務(wù)根據(jù)實際完成情況考核系數(shù)加1-5持續(xù)開展能力評估管理創(chuàng)新年建立并完善公司管理體系及運(yùn)作機(jī)制，積極學(xué)習(xí)并運(yùn)用先進(jìn)的管理方法提高公司的管理效率，并取得了較好的效果，同時根據(jù)企業(yè)開展的不同階段及時調(diào)整企業(yè)的管理方式，充分利用現(xiàn)代信息化技術(shù)提

54、高了企業(yè)整體的信息化管理水平根據(jù)實際完成情況考核系數(shù)加1-5總經(jīng)理室每年年終根據(jù)考核要求和公司實際完成情況，向董事會提交書面的公司持續(xù)開展能力建設(shè)的陳述報告，供董事會評價經(jīng)營創(chuàng)新年積極跟蹤市場變化，合理利用資源優(yōu)勢拓展現(xiàn)有業(yè)務(wù)及新的市場，通過經(jīng)營策略的及時調(diào)整提高公司的整體運(yùn)作效率和效勞水平，降低了客戶的流失率，提高了客戶滿意度根據(jù)實際完成情況考核系數(shù)加1-5人力資源增長年根據(jù)企業(yè)切實需要制定了企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立了人力資源管理流程及規(guī)章制度，制定了員工培訓(xùn)方案并圓滿實施，效果良好，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置合理，人員配備到位，形成了豐富的人才儲藏，通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘，改善了公司員工人才結(jié)構(gòu)，通過良好

55、的績效考核制度和薪酬鼓勵，激發(fā)了員工的工作積極性，人力資源充分發(fā)揮，建立了員工的職業(yè)開展通道根據(jù)實際完成情況考核系數(shù)加1-5事件核評質(zhì)量事故發(fā)生次數(shù)年質(zhì)量事故發(fā)生次數(shù)超出公司規(guī)定最低限額后，每發(fā)生1起質(zhì)量事故，考核系數(shù)減0.5生產(chǎn)平安事故年發(fā)生生產(chǎn)平安事故時，視情節(jié)嚴(yán)重，考核系數(shù)減1-5%或扣減實際損失的5-30%其他財產(chǎn)損失年發(fā)生其他財產(chǎn)損失時，視情節(jié)嚴(yán)重，考核系數(shù)減1-5%或扣減實際損失的5-30%其他重大工作失職與失誤年由于管理失誤對公司正常經(jīng)營造成了較大影響，視情節(jié)嚴(yán)重，考核系數(shù)減1-5%資金到賬率新款和陳欠款到賬的比例年當(dāng)年貨款到賬率低于80%或1年至2年期貨款到賬率低于90%，考核

56、系數(shù)減20%備注：具體參見?2004年度總經(jīng)理助理以上總報酬和考核方法?的有關(guān)規(guī)定。附件六、銷售總助公司業(yè)績指標(biāo)評價指標(biāo)設(shè)置X權(quán)重指標(biāo)定義評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)得分X0.25增量目標(biāo)0.25增量目標(biāo)X0.5增量目標(biāo)0.5增量目標(biāo)X0.75增量目標(biāo)0.75增量目標(biāo)X增量目標(biāo)X增量目標(biāo)銷售額增量60%實際銷售額去年銷售額該項指標(biāo)得分為：0.1銷售額增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2銷售額增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3銷售額增量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4銷售額增量0.75增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1銷售額增量增量目標(biāo)增量目標(biāo)模擬利潤率增量10%模擬銷售收入模擬采購本

57、錢其他可控本錢模擬銷售收入去年模擬利潤率該項指標(biāo)得分為：0.1模擬利潤率增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2模擬利潤率增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3模擬利潤率增量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4模擬利潤率增量0.75增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1模擬利潤率增量增量目標(biāo)增量目標(biāo)模擬銷售利潤增量30%實際銷售收入模擬銷售本錢模擬銷售費用去年模擬銷售利潤該項指標(biāo)得分為：0.1模擬銷售利潤增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2模擬銷售利潤增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3模擬銷售利潤增量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4模擬銷售利潤增量0.75增

58、量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1模擬銷售利潤增量增量目標(biāo)增量目標(biāo)公司業(yè)績評價得分銷售額增量得分60模擬利潤率增量得分10模擬銷售利潤增量得分30附件七、財務(wù)總助公司業(yè)績指標(biāo)評價指標(biāo)設(shè)置X權(quán)重指標(biāo)定義評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)得分X0.25增量目標(biāo)0.25增量目標(biāo)X0.5增量目標(biāo)0.5增量目標(biāo)X0.75增量目標(biāo)0.75增量目標(biāo)X增量目標(biāo)X增量目標(biāo)銷售額增量20%實際銷售額去年銷售額該項指標(biāo)得分為：0.1銷售額增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2銷售額增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3銷售額增量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4銷售額增量0.75增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1銷售額增

59、量增量目標(biāo)增量目標(biāo)模擬利潤率增量60%模擬銷售收入模擬采購本錢其他可控本錢模擬銷售收入去年模擬利潤率該項指標(biāo)得分為：0.1模擬利潤率增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2模擬利潤率增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3模擬利潤率增量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4模擬利潤率增量0.75增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1模擬利潤率增量增量目標(biāo)增量目標(biāo)模擬銷售利潤增量20%實際銷售收入模擬銷售本錢模擬銷售費用去年模擬銷售利潤該項指標(biāo)得分為：0.1模擬銷售利潤增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2模擬銷售利潤增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3模擬銷售利潤增量0.5增量

60、目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4模擬銷售利潤增量0.75增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：1模擬銷售利潤增量增量目標(biāo)增量目標(biāo)公司業(yè)績評價得分銷售額增量得分20模擬利潤率增量得分60模擬銷售利潤增量得分20附件八、分廠業(yè)績指標(biāo)評價指標(biāo)設(shè)置X權(quán)重指標(biāo)定義評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)得分X0.25增量目標(biāo)0.25增量目標(biāo)X0.5增量目標(biāo)0.5增量目標(biāo)X0.75增量目標(biāo)0.75增量目標(biāo)X增量目標(biāo)X增量目標(biāo)分廠銷售額增量60%實際銷售額去年銷售額該項指標(biāo)得分為：0.1銷售額增量增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.2銷售額增量0.25增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.3銷售額增量0.5增量目標(biāo)增量目標(biāo)該項指標(biāo)得分為：0.4銷售