薪酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)_心得體會(huì)

1、耕酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)心得體會(huì)嶄酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)篇1一、專業(yè)知識(shí)方面：首先更加明確了薪酬管理更深層次的意義：薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提 供的服務(wù)來確左他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。目標(biāo)是通過 嶄酬驅(qū)動(dòng)，激發(fā)員工潛能，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬管理在企業(yè)整個(gè)的管理中占有舉足輕 重的地位。意義不僅僅是對(duì)員工所付岀的服務(wù)和貢獻(xiàn)的肯左，更是一種激勵(lì)機(jī)制中重要的組 成部分。再次是更加明確了薪酬設(shè)計(jì)的方法和步驟。在嶄酬設(shè)汁中，每一個(gè)步驟都可能會(huì)遇到的 問題或困惑，賈老師也都給了很明確的解答或解決辦法，可以說是一套很科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)方 法。任薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具

2、備競(jìng)爭力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。 在薪酬設(shè)計(jì)的步驟中，崗位價(jià)值評(píng)估是很重要的一步，賈老師重點(diǎn)講解了點(diǎn)值法的運(yùn)用，并 且針對(duì)各個(gè)層級(jí)的不同崗位的人員進(jìn)行了系統(tǒng)合理的薪酬設(shè)計(jì)。最后，特別針對(duì)營銷人員詳細(xì)具體地介紹了相對(duì)薪酬法、菲爾徳法以及實(shí)施后所產(chǎn)生的 效果，并且針對(duì)其他崗位人員的嶄酬設(shè)計(jì)也做了詳細(xì)的說明，針對(duì)股份獎(jiǎng)勵(lì)的重要性及注意 事項(xiàng)也做了深入淺岀地講解。二、心得體會(huì)：在我個(gè)人看來，每個(gè)企業(yè)可能都有適合自己的嶄酬設(shè)計(jì)模式。賈老師的這套薪酬設(shè)計(jì)模 式并不一左適合所有的企業(yè)，但它可以為我們提供一個(gè)很好的參考模式。充分考慮到每個(gè)崗 位價(jià)值及任職條件，不僅對(duì)耕酬設(shè)計(jì)幫助很大，同時(shí)也對(duì)招聘和

3、績效考核也有很大的價(jià)值。 前兩周我學(xué)習(xí)了工作分析和績效考核兩個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí)。在學(xué)習(xí)完薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)模塊后發(fā) 現(xiàn)這三個(gè)模塊間的緊密聯(lián)系：工作分析為績效考核和薪酬設(shè)汁提供依據(jù);績效考核是薪酬設(shè) 計(jì)的一個(gè)很重要的部分，科學(xué)的績效考核也為薪酬設(shè)計(jì)提供了有力地支持，績效考核離不開 工作分析;餅酬設(shè)汁是實(shí)施工作分析和績效考核目的中一個(gè)重要體現(xiàn)。這三個(gè)模塊相互關(guān)聯(lián)、 密不可分。薪酬設(shè)訃步驟中的崗位價(jià)值評(píng)估，是講解地非常精彩的一部分。崗位價(jià)值評(píng)估不僅僅為 嶄酬設(shè)計(jì)提供了很好的依據(jù)，也為招聘提供了很好的依據(jù)。工作分析和績效考核的目的會(huì)體 現(xiàn)在薪酬設(shè)汁的結(jié)果中，最終三個(gè)模塊工作的目的都是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)

4、展，通 過明確目標(biāo)和設(shè)置合體的激勵(lì)機(jī)制達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏，也讓員工感受到企業(yè)和他們共同 美好的未來！總的來說，這個(gè)模塊講解的細(xì)致到位，沒有很不明白或疑惑的地方，而且確確實(shí)實(shí)體會(huì) 到了和另外兩個(gè)模塊的緊密聯(lián)系，感覺受益匪淺。嶄酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)篇2 首先感謝醫(yī)院給我這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過參加陳亞光老 師講的醫(yī)院績效考核與嶄酬管理的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，認(rèn) 識(shí)到在醫(yī)院的管理過程中，如何有效利用嶄酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創(chuàng) 造性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，是醫(yī)院績效考核和嶄酬管理的重要問題。陳老師從 某城市一家二甲醫(yī)院的經(jīng)營數(shù)據(jù)變化引入目前醫(yī)療行業(yè)遇到的各

5、種困境:政府沒有增加投入, 醫(yī)院要承擔(dān)更多的政府責(zé)任;醫(yī)院收入增長進(jìn)行“新常態(tài)”;人力成本增加，醫(yī)生 實(shí)際待遇下降，醫(yī)生不穩(wěn)定;醫(yī)院市場(chǎng)從內(nèi)到外被瓜分;等等。而對(duì)這些困境，我們不但要在 其它方而進(jìn)行改革，創(chuàng)新、在內(nèi)部管理上進(jìn)行優(yōu)化，也需要建立一套完善，適合本醫(yī)院發(fā)展 的績效考核和薪酬管理制度。合理的績效考核和薪酬管理可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，是管理者落實(shí)責(zé)任的手段，也 是員工獲得更髙收入的導(dǎo)向?？冃ЧべY有簡單、明白、易操作等特點(diǎn)。績效考核，打破了大 鍋飯的分配模式，績效把醫(yī)院笛理重心向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)的臨床一線崗位 傾斜，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。通過學(xué)習(xí)，淸楚了解設(shè)

6、計(jì)績效考核的重 要性，但是在設(shè)汁績效工資方案時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，以收左支為原則; 科室和個(gè)人績效工資都應(yīng)該以業(yè)績?yōu)橐罁?jù);方法要簡單，明白，易操作。因?yàn)樵O(shè)汁一個(gè)簡單 明白的工資方案，大家都很淸楚，都能計(jì)算，都可以知道我們做了什么，有多少回報(bào)。設(shè)計(jì)績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預(yù)算比例法“是比較符合目 前公立醫(yī)院改革的一種好方法。通過預(yù)算比例，可以控制醫(yī)院和科室績效工資總疑;經(jīng)過測(cè) 算確左核算單元績效工資預(yù)算比例，臨床科室醫(yī)生，護(hù)士分別確左預(yù)算比例;醫(yī)務(wù)人員個(gè)人 分配（二次分本）以工作疑，工作崗位，工作質(zhì)量，滿意度等指標(biāo)為依據(jù);科主任，護(hù)士長由醫(yī) 院考核，醫(yī)院分配;成本采取

7、預(yù)算比例法控制。預(yù)算比例法符合醫(yī)院財(cái)務(wù)制度預(yù)算管理 原則，能有效地控制總量，通過調(diào)整預(yù)算比例來控制差距，體現(xiàn)公平。藥品，材料不作為預(yù) 算績效工資的收入，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人績效工資分配不與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，符合國家衛(wèi)計(jì)委“ 九不準(zhǔn)”要求。醫(yī)、護(hù)分開核算體現(xiàn)不同崗位不同的貢獻(xiàn)特點(diǎn)，更能調(diào)動(dòng)積極性，知 應(yīng)醫(yī)改的變化?？浦魅?，護(hù)士長由醫(yī)院考核，發(fā)放，便于管理，提高中層干部的執(zhí)行力，強(qiáng) 調(diào)了層級(jí)考核的重要性，更有利于落實(shí)醫(yī)改要求;成本采取預(yù)算比例法控制，獎(jiǎng)罰分明，更 加有效。聽完陳老師的課后，更加淸楚地明白：績效考核和嶄酬管理能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極 性和主動(dòng)性，保障醫(yī)療質(zhì)量安全運(yùn)行，成為提高醫(yī)院管理水平的重要舉

8、措。嶄酬管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)篇3 在將近20 xx年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專 員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營、股份制 等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時(shí)期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時(shí)期，可以說是每一份工 作給我以后的發(fā)展奠泄了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能 是通過對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下而我重點(diǎn)針對(duì)人力資 源管理的六大模塊談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會(huì)。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容, 共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配登、培訓(xùn)與開發(fā)、嶄酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六部 分。人力資源管理是六

9、大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個(gè)獨(dú)立個(gè)體。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計(jì)劃。按期限分：長 期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃;按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人 事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程, 它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全而核査現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè) 組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，是人力資源工 作方向性、科學(xué)性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導(dǎo)計(jì)劃、大綱。規(guī)劃要具備符 合企業(yè)實(shí)際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)

10、。企業(yè)決策者的價(jià)值觀、道徳觀（老板文化）對(duì)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用。 凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長。這些年我們 看到了中國企業(yè)很多老板對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng),但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的 角度還有很遠(yuǎn)距離。大多企業(yè)對(duì)人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門更多傾向于事務(wù) 性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調(diào)整期制肚不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略 角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個(gè)HR髙管人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！二、招聘與配置人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，尋找、吸引那些 有能力又有興趣到本組織

11、任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要發(fā)展就一定要 招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn) 所招人員與待聘崗位的有效匹配,這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起 來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。人員招聘的核心是&dquo;在合適的時(shí)間招到合適 的人選&rdquo；o任招聘人員的時(shí)就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是 單單只考慮應(yīng)聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。招聘時(shí)間策略：在人才供應(yīng)髙峰時(shí)招聘，通常每年的2、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每 年3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高雄期，在人才供應(yīng)的髙峰時(shí)入場(chǎng)招聘，此時(shí)

12、招聘的 效率最高。招聘渠逍策略：不同的招聘渠道所面對(duì)的招聘對(duì)象是不同的，比如說如果招普通 員工，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，那么人力市場(chǎng)、社區(qū)及大中專院?；旧暇涂梢詽M足 了。如果是招中級(jí)人才，那么就需要被招聘人員具備一泄的學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)，一般來說人才 市場(chǎng)、知名網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場(chǎng)招聘會(huì)將是不錯(cuò)的選擇。關(guān)于 特殊人才及高級(jí)人才，考慮到被招聘對(duì)象的針對(duì)性及稀缺性，就要預(yù)留出更多的招聘時(shí)間， 選擇全國性的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國各地舉亦的專業(yè)技能及高精尖人才專場(chǎng)招聘會(huì) 等招聘渠道。以上人員除普通員工外，任進(jìn)行外部招聘的同時(shí)也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長期的人 才儲(chǔ)備，配以適當(dāng)?shù)?/p>

13、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)以滿足公司人才的需要。人員配置指的是人與事的配宜關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)涮，充分 開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用 多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關(guān)系;事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員 配置的核心是&IdqUo;大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能&rdquo；o人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個(gè)人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同 時(shí)根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一肚的人才儲(chǔ)備性原則進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過多造成人 浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常

14、生產(chǎn)與發(fā)展的需要。 選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達(dá)到對(duì)在職員工的激勵(lì)效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵(lì)措 施：滿足干事業(yè)的需要、強(qiáng)化情感投入、誠心誠意留員工?？蓮囊韵聨讉€(gè)方而入手：既要加 強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭;既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo);既要充分放手，又要有效制約;既要講 人情，也要有制度保證。總之，不斷拓寬人力資源的補(bǔ)充與招聘渠逍、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲(chǔ)備是做好該 模塊工作的要點(diǎn)所在。三、培訓(xùn)與開發(fā)首先要深刻領(lǐng)會(huì)公司目前經(jīng)營及長期的發(fā)展目標(biāo)，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安 排針對(duì)性的培訓(xùn)，組織編寫培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課

15、件。比如公司因發(fā)展需要新制眾岀管理制度， 那么就要針對(duì)此制度進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實(shí)施。 還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進(jìn)行激勵(lì)培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的信 心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進(jìn)行技能方面的 培訓(xùn)以提髙他們的工作能力及水平。另外因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展需要還有新進(jìn)員工培訓(xùn)、個(gè)人素質(zhì)培 的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握;各個(gè)考核指標(biāo)要有合理的分配權(quán)重。 具體考核指標(biāo)涵蓋很多的細(xì)節(jié)內(nèi)容，比如說部門主管，往往都會(huì)考核本部門的完成工作任務(wù) 的情況、本部門員工流失率、部門工作氛用、員工工作能力提升狀況、

16、與對(duì)口部門工作銜接 及配合度等等;普通員工一般都會(huì)考核工作完成情況、個(gè)人學(xué)習(xí)情況、工作服從度、同事及 上級(jí)工作評(píng)價(jià)、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進(jìn)行打分，根據(jù)得分情況來計(jì)算考核 工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來。績效考核指標(biāo)在制趙 時(shí)一泄要和被考核部門人員進(jìn)行充分的探討溝通，一淀要讓他們能夠理解考核的目的所在, 以便日后在執(zhí)行時(shí)盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力。績效考核在執(zhí)行時(shí)要遵循由寬到嚴(yán)、由淺入深、由形式到實(shí)質(zhì)、按訃劃分步驟逐步的實(shí) 現(xiàn)考核目標(biāo)。在實(shí)行績效考核前先進(jìn)行思想上的宣導(dǎo)，安排針對(duì)性的培訓(xùn)等等，讓員工做好 思想上的準(zhǔn)備，充分理解考核的內(nèi)容及目的，讓

17、員工有一個(gè)理解、接受、執(zhí)行的時(shí)間過程。 在實(shí)行考核時(shí)實(shí)行由淺入深、由松到嚴(yán)的考核步驟，就考核指標(biāo)與被考核部門及人員進(jìn)行全 而的溝通,充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。個(gè)人觀點(diǎn)認(rèn)為,初期考核指標(biāo)不要太多， 也不宜太髙，同時(shí)績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應(yīng)了這種工作管理模式以后，再 逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當(dāng)也人性化的合理方式。關(guān)于績效考核評(píng)分的部分, 在確左好考核指標(biāo)以后，根據(jù)考核指標(biāo)具體內(nèi)容來劃定具體的評(píng)分人員，有部門同事，直接 上司、接口部門、后勤部門等人員。評(píng)分時(shí)必須做到實(shí)事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍 局面。把績效考核評(píng)分的重要性給大家灌輸?shù)轿唬屗麄冋J(rèn)識(shí)到認(rèn)貞對(duì)待考

18、核打分是對(duì)企業(yè) 與自身的一種責(zé)任，敷衍應(yīng)付是對(duì)同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對(duì)本部門 考核執(zhí)行情況負(fù)有不可推卸的管理責(zé)任，務(wù)必要把績效考核做到真實(shí)、有效。人力資源部門 在考核進(jìn)行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對(duì)考核方案進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，已做 到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。五、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理或者稱之為勞動(dòng)關(guān)系管理，英重要工作目標(biāo)是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系, 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及向心力，妥善解決日常運(yùn)營中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工 與同事、員工與工作等各方而的矛盾。我個(gè)人認(rèn)為，建設(shè)好公司各層人員的溝通渠道，讓上 情能下達(dá)，下情能上達(dá)，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進(jìn)行溝通，同時(shí)不斷提升公司 管理者的管理能力及個(gè)人修養(yǎng)，把每一項(xiàng)公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿?，盡可能的提前 預(yù)防矛盾的岀現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個(gè)模塊內(nèi)的工作做