編外人員薪酬體系淺析3500字

1、編外人員薪酬體系淺析3500字 摘 要：經(jīng)濟的開展使社會分工越來越細致，很多單位都需要聘用一些編外人員來幫助本單位更好的完成工作，編外人員在單位中的作用也更為明顯。但從目前情況來看，局部單位編外人員的薪酬體系還存在著一些問題，這些問題值得我們考慮。 關鍵詞：編外人員；薪酬體系；淺析一、編外人員的聘用形式目前，編外人員和在編人員存在的差異主要表現(xiàn)為幾個方面：第一是編外人員沒有固定的編制工資，其工資根本由用人單位自行籌措；第二是編外人員的工資額度由用人單位和當事人自行協(xié)商，并使用企業(yè)化的薪酬給付形式；第三是編外人員養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等社會保險按照企業(yè)職工形式繳納；第四是編外人員的檔案用人單位一般不負

2、責保存，涉及人事管理的工作通常都委托給中介機構，表達出用人上使用權與管理權的別離；第五是編外人員與用人單位需根據(jù)?勞動合同法?等法規(guī)簽訂勞動合同。在編員工和編外人員存在的差異使得用人單位對編外人員采取了企業(yè)化的管理方式，管理上表達出了市場化、企業(yè)化的特點。現(xiàn)階段編外員工的聘用，一般采取勞務派遣和人事代理兩種方式，這樣的用工方式充分表達出了社會化特點，相對于傳統(tǒng)的人事管理形式有了打破性的改變，同時隨著社會的開展編外聘用管理方式還將不斷的更新。二、編外人員的特點1.人員構造相對復雜。用人單位聘用的編外人員中有下崗職工、在校學生、進城農(nóng)民工、企業(yè)退休返聘人員等，用人單位根據(jù)自身需要及崗位的不同分別與

3、其簽訂1年、3年、5年期的勞動合同，人員總體構造較為復雜。2.人員綜合素質(zhì)不高。在用人單位，編外人員主要集中在餐飲、勤雜、保潔、值班、設備維修等根底性效勞部門，這些工作的共同特點是從業(yè)門檻較低，不要求從業(yè)人員具備某項專業(yè)技術特長，也不要求其具有較高的學歷，以某事業(yè)單位為例，該單位共有編外人員500人，大專及以上學歷的編外員工僅有100人，高中以下學歷的編外員工占到了編外總數(shù)的80%。3.人員流動性大。編外人員流動性大是困擾用人單位的主要問題，臨時性的勞動關系使編外人員工作缺乏穩(wěn)定性及歸屬感，在外部利益的驅(qū)動下，編外人員很有可能會跳槽。另外，新勞動合同法規(guī)定了連續(xù)二次簽訂固定期限勞動合同后，就可

4、以訂立無限期勞動合同，用人單位考慮到用工風險會盡量防止二次以上合同的簽立，這在客觀上也使編外人員的流動性大大加強。4.薪酬相對較低。勞動力市場的供應關系直接影響到編外人員的薪資待遇，因為編外人員所從事的崗位專業(yè)性不強，學歷要求也相對較低，所以在人才市場上可代替很強，容易造成一種供大于求的狀況，最終使得崗位薪資偏低。大局部用人單位的編外人員薪資標準都是以城市最低工資標準為起點，薪酬低也是造成編外人員容易流失的重要原因之一。三、編外人員薪酬體系存在的問題1.薪酬橫向上的同工不同酬。編外員工與在編員工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，雖然從事一樣的工作，但在編人員與編外人員薪酬卻存在明顯的差異，這直接影響了

5、編外人員工作上的積極性和滿意度。以某用人單位為例，該單位的編制外人員不能得到同工同酬的待遇，絕大多數(shù)編外人員的固定薪酬是以當?shù)刈畹凸べY標準為根底，與同崗位的在編人員相差1.5倍之多。此外，編外人員的工資構造根本就是根底工資，其他的福利待遇幾乎沒有，這也和同崗位的在編人員形成了明顯的差異。2.薪酬縱向上的同工不同酬。很長時間以來，編外人員的薪酬一直沒有隨著社會經(jīng)濟的開展而變化，根本處于停滯不前的狀態(tài)，這既不能和單位在編人員保持一致，也不能隨社會平均工資的增長而增長，常年不變的工資會使編外員工失去工作的積極性，也致使人員流動性增加。以某用人單位為例，該單位有80%的編外人員薪酬在近兩年時間里沒有變

6、化，根本維持著當?shù)刈畹凸べY標準的狀態(tài)，而同崗位在編人員的薪酬調(diào)整卻已經(jīng)有了三、四次，同工不同酬的現(xiàn)象極為嚴重。3.薪酬外向維度上的同勞不同酬。不同的用人單位規(guī)模不同，單位經(jīng)濟效益也存在著差異，編外人員的薪酬待遇也因此千差萬別。有的用人單位經(jīng)濟效益較好，其給予編外人員的薪酬待遇也相對優(yōu)厚；有的用人單位經(jīng)濟效益較差，其只能按照最低工資標準給編制外人員發(fā)放工資。從整體來看，一些技術職稱和工作內(nèi)容一樣的編外人員，在不同的單位薪酬待遇相差較大，同勞不同酬的現(xiàn)象特別明顯。4.編外人員的職業(yè)開展缺少規(guī)劃。人力資源管理是一切管理工作的根底，各企事業(yè)單位根本都設立了人力資源管理部。但在局部單位并沒有給編外人員的

7、職業(yè)開展做出規(guī)劃，嚴重無視了編外人員的成長需求。首先，單位對編外人員沒有系統(tǒng)培訓，編外人員無法通過單位資源進步自身才能，這使得他們的歸屬感被大大削弱；其次，單位不能給編外人員提供有方案性的職業(yè)開展道路，甚至在職稱評定、單位內(nèi)部職務晉升上都不加考慮，編外人員在單位工作根本看不到開展的空間，其工作積極性也因此被挫傷。5.編外人員薪酬制度表達不出多勞多得。局部用人單位的編制外人員薪酬制度沒有按崗位和工作量評估績效工資，絕大局部編外人員的工資與職稱、工作量、業(yè)績奉獻無關，工資根本在同一程度線上。編外人員的薪酬體系存在著嚴重的平均主義，無論員工工作的再出色、工作量再大，工作環(huán)境再惡劣，也不能得到更多的薪

8、酬回報，這種簡單、平均的薪酬系統(tǒng)不能合理的表達編外人員工作崗位、專業(yè)技術程度、工作績效優(yōu)劣等方面的差異，與編外人員的勞動付出也極不匹配，嚴重地傷害到編外人員工作的積極性。四、優(yōu)化編外人員薪酬體系的建議1.保證薪酬體系公平性，減少不公平待遇。用人單位應該正確對待編外人員的薪資待遇問題，樹立正確的人力資源管理理念，在設計編外人員薪酬體系時，要盡量保持單位內(nèi)部人員待遇的公平性，減少或是取締一些帶有歧視性的制度，防止同工不同酬等情況的發(fā)生，最大程度的保障編外人員與在編人員福利待遇的統(tǒng)一性，為編外人員薪酬公平創(chuàng)造良好的條件。 2.針對編外人員個體化差異進展差異鼓勵。用人單位想要充分調(diào)動編外員工的工作積極

9、性，就必須針對員工個體差異實行差異化的鼓勵制度。在設計薪酬體系時，應參加鼓勵要素，單位要特別重視對個體動機的滿足，激發(fā)個體員工對本職工作的興趣，使之能自覺的將精力投入到工作中去。用人單位要充分關注不同崗位、學歷、年齡員工的心理需求，分別采取目的鼓勵、榮譽鼓勵、物質(zhì)鼓勵等鼓勵方式，最終使單位用人的鼓勵制度發(fā)揮出最大的效力。3.完善薪酬調(diào)整機制，確保編外人員多勞多得。用人單位在合理控制人工本錢的前提下，應該適當調(diào)整編外人員的工資，使編外人員工資與其付出的勞動成正比，并使工資在相對量和絕對量上都能被員工所承受。此外，用人單位應該根據(jù)編外人員的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、專業(yè)技術等因素對工資劃分出等

10、級，并建立相應的績效考核制度，定期對編外人員的工作業(yè)績進展評價，獎優(yōu)罰劣，拉開編外人員之間的工資差距，打破傳統(tǒng)的平均主義觀念，提倡有競爭才有進步的管理文化，使單位內(nèi)部形成良性競爭氣氛。4.制定職業(yè)開展規(guī)劃，滿足編外人員職業(yè)開展需求。單位為員工制定職業(yè)開展規(guī)劃可以幫助員工的個人成長，也可以進步工作效率，還可以減少因員工流動而發(fā)生的本錢費用。用人單位要注重以下兩個方面的制度建立：首先，單位內(nèi)部要完善編外人員的晉升機制，注重編外人員自我價值的實現(xiàn)，激發(fā)其工作中應有的責任感及進取精神；其次，完善對編外人員的技能培訓體系，運用多種形式的培訓來加強編外人員的職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技術，同時通過定期及不定期的崗位技能測試來檢驗員工的學習效果，不斷提升培訓的有效性。5.注重評估反響，對薪酬體系適時調(diào)整。用人單位要積極獲取薪酬體系的評估及反響，通過反響信息理解編外人員的心理反響，為適時進展調(diào)整薪酬提供參考根據(jù)，保證薪酬發(fā)放的有效性。對編外人員提出的合理化建議要積極聽取、虛心承受，在必要的時候?qū)π匠牦w系中出現(xiàn)的問題進展修正，最大程度降低編外人員的不公平感