浙江藍(lán)貝車業(yè)有限公司人事考核管理制度（DOC 7頁）

1、浙江藍(lán)貝車業(yè)有限公司考 核 制 度實(shí)施日期2007年03月01日文件編號LB/2007-11修改水平第0次修改一、目的1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工素質(zhì)和個人績效；規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標(biāo)準(zhǔn)化；在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。 二、績效考核的實(shí)施、考核對象本制度的考核對象為公司全體員工，部門以下員工由部門經(jīng)理直接考核。但以下人員不包括在內(nèi)：1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足50%的員工；2、試用期員工、實(shí)習(xí)人員。、考核項目1、績效考核的內(nèi)容包含業(yè)績考核和行為考核兩個方

2、面；2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果可以是該職位規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)3、行為考核是對員工的工作過程進(jìn)行評估，是公司、部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)等；、考核頻率各級員工績效考核每月進(jìn)行一次?？己藭r間應(yīng)在次月的3號以前完成(如遇法定節(jié)假日，時間順延)，并將績效考核表交報人事行政部。年度考核參照月度考核情況，并結(jié)合本崗位目標(biāo)完成率。三、績效溝通、績效計劃績效計劃應(yīng)由直接主管和各級員工共同討論確定形成書面材料。具體如下：1、一線員工的績效計劃：由直接主管制訂，部門經(jīng)理核準(zhǔn)，形成考核表；報人事行政部備案

3、。2、管理人員的績效計劃：由各部負(fù)責(zé)人按照崗位分工及臨時性工作安排，形成考核表；并報人事行政部核準(zhǔn)。3、主管人員的績效計劃：由各部門經(jīng)理根據(jù)崗位崗位目標(biāo)和臨時性工作，制訂考核表并報人事行政部核準(zhǔn)。4、部門負(fù)責(zé)人的績效計劃：人事行政部根據(jù)部門職責(zé)和部門月工作計劃及月報、周報等形成經(jīng)理人員考核表并報總經(jīng)理核準(zhǔn)。、業(yè)績輔導(dǎo)（面談）績效計劃設(shè)定后，員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）的主要工作就是對員工進(jìn)行定期輔導(dǎo)，幫助員工提高工作業(yè)績。面談工作必須確保一月一次。內(nèi)容具體如下：了解員工的工作進(jìn)展情況；了解員工所遇到的困難；幫助員工清除工作的困難；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和幫助。四、實(shí)施考核、做好績效記錄

4、員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。、各級員工的考核各級員工的考核全部實(shí)行百分制，包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。1、業(yè)績及行為考核的分配權(quán)重一線員工、管理人員的業(yè)績考核分權(quán)重為60%，行為考核分權(quán)重為40%；主管級以上人員業(yè)績考核分權(quán)重為70%，行為評估分權(quán)重為30%。2、考核方式 HYPERLINK 采用雙項考核的方式，以自我評、上級評相結(jié)合的方式，具體如下：一線員工的考核分值（百分制），員工自評 直接主管主管、管理人員的考核分值（百分制），員工自評 直接主管 人事行政部部門負(fù)責(zé)人的考核分值（百分制），員工自評 人事行政部 總

5、經(jīng)理3、考核金額崗 位考核金額包 含 崗 位經(jīng)理200元主管50元組長、科長、經(jīng)理助理一般管理人員根據(jù)部門考核連續(xù)三個月優(yōu)秀者，公司給予一定獎勵行政人員、班長、檢驗、發(fā)貨、倉管普通員工一線生產(chǎn)員工4、考核細(xì)則考核結(jié)果分為5個等次：優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差考核結(jié)果考核分值發(fā)放措施備 注優(yōu)秀90分以上發(fā)放考核獎金的100%1、連續(xù)3個月或全年累計6次優(yōu)秀者，下一年起月基本工資加100元；2、連續(xù)3個月或全年累計6次不合格者，下一年起月基本工資減100元。良好8980考核獎金的90%合格7970考核獎金的80%不合格6960考核獎金的40%差60分以下考核獎金的10%、最終考核結(jié)果的反饋將員工的

6、工作表現(xiàn)反饋給員工，堅持兩個原則：1、扣分必談（扣分原因？應(yīng)扣分多少？實(shí)際扣多少？征詢員工對此的進(jìn)一步建議）2、員工做的好也要談，以激勵員工更好地工作。五、績效考核結(jié)果管理、考核資料的保管：各部門應(yīng)指定一人對員工所有的考核資料進(jìn)行集中保管。員工個人月度考核表（紙質(zhì)文檔）由各部門保存。各部門員工月度考核匯總表一式兩份，由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人事行政部，由人事行政部統(tǒng)一保管。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。除部門經(jīng)理因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。人事行政部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應(yīng)積極配

7、合，向人事行政部開放本部門的考核資料。各部門員工月度考核分值在公告欄上進(jìn)行公示。、考核結(jié)果應(yīng)用：1、員工的考核結(jié)果與月收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人事行政部，人事行政部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工月收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報考核結(jié)果的，該部門員工的月收入延期發(fā)放并將給部門負(fù)責(zé)人予以糾錯；年度考核結(jié)果作為優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。六、績效管理責(zé)權(quán)分工、人事行政部職責(zé)：人事行政部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考核結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。、各部門職責(zé)：確定各級考核關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級考核的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運(yùn)行，負(fù)責(zé)培訓(xùn)本部門員工，提高工作績效。、考核人職責(zé)：考核人一般為部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人也可委托員工的直接上級主管對員工進(jìn)行考核?？己吮仨毰c員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行