勞動保障監(jiān)察業(yè)務(wù)培訓(xùn)課件

1、勞動保障法規(guī)講座 關(guān)閉手機(jī)積極參與心態(tài)歸零遵守時間課堂要求不要大聲喧嘩注意安全注意環(huán)境衛(wèi)生保持禮儀課間要求課后要求法學(xué)基礎(chǔ)理論1.法的概念法是由統(tǒng)治階級物質(zhì)生活條件決定的，是統(tǒng)治階級意志和利益的體現(xiàn)，是由國家制定或認(rèn)可，并由國家強制力保障實施的行為規(guī)范體系。它通過設(shè)定權(quán)利和義務(wù)去規(guī)范人們的行為，從而確認(rèn)、保護(hù)和發(fā)展有利于統(tǒng)治階級的社會關(guān)系和社會秩序。2.法的特征（1）法具有國家意志的屬性。法是由國家制定或認(rèn)可的行為規(guī)范。制定和認(rèn)可是國家創(chuàng)制法律的兩種方式。（2）法具有國家強制性。法是由國家強制力保證實施的。（3）法是以權(quán)利與義務(wù)為其主要內(nèi)容的。法是通過規(guī)定人們的權(quán)利與義務(wù)來實現(xiàn)統(tǒng)治階級意志的，

2、通過規(guī)定權(quán)利與義務(wù)把一定的行為規(guī)范具體化，指引人們的行為，調(diào)整社會關(guān)系。（4）法是明確的、普遍的規(guī)范。法作為一種社會規(guī)范具有規(guī)范性和概括性的特征。這種規(guī)范性和概括性是嚴(yán)格、具體、明確的。它規(guī)定人們可以為或不為某種行為，對何種行為予以保護(hù)，對何種行為予以制裁等，從而為人們的行為制定出一個規(guī)則。 例如：勞動法第44條規(guī)定：“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬”。在這一條文中，“安排勞動者延長工作時間”是假定部分，“支付不低于工資的150%的工資報酬”是處理部分，而制裁部分則規(guī)定在勞動法第91條，即“拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付工資報酬、經(jīng)濟(jì)

3、補償金和賠償金”的責(zé)任。3.勞動法的調(diào)整對象 勞動法的調(diào)整對象是勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一些關(guān)系。4.勞動關(guān)系的特征 勞動關(guān)系是勞動者和用人單位之間發(fā)生的社會關(guān)系。 勞動關(guān)系當(dāng)事人一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人形成提供勞動力與使用勞動力的關(guān)系。政策問答1.關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題 根據(jù)全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（國務(wù)院令第513號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別進(jìn)行調(diào)整。（）制度工作時間的計算 年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)

4、假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12月20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。年工作時間：250天8小時2000小時月工作時間：20.83天8小時166.64小時季工作時間：62.5天8小時500小時（）日工資、小時工資的折算 按照勞動法第五十一條的規(guī)定法定節(jié)日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即依法折算日工資、小時工資時不得剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，有日工資、小時工資的折算辦法。日工資：月工資收入月計薪天數(shù)。比如蒙自地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是610元20.83天29.28元/日。小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。610元

5、（20.83天8小時）3.66元/小時。月計薪天數(shù)：（365天104天）12月21.75天。（3）綜合計算工時制哪些人員可以實行綜合計算工時制：A.各行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；B.受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工（如制糖、建筑、旅游等）C.其他適合實行綜合計算工時制的職工。（4）不定時工作制哪些人員可以實行不定時工作制：A.企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；B.企業(yè)中的長途運輸人員，出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工；C.其他因生產(chǎn)特點，工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適

6、合實行不定時工作制的職工。綜合計算工時制和不定時工作制屬于特殊工時制，特殊工時制屬于現(xiàn)在許可審批事項，用人單位需要報勞動保障行政部門審批。 （5）延長工作時間的限制性規(guī)定 企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間時，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每日不超過1小時；特殊情況，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時；每月不得超過36小時。（6）延長工作時間不受限制的情況A.發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；B.生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；C.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動保障法規(guī)講座2.休息休假制度

7、（國務(wù)院全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法）（1）全體公民放假的節(jié)日：新年1天（1月1日）；春節(jié)3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；清明節(jié)1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；勞動節(jié)1天（5月1日）；端午節(jié)1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；中秋節(jié)1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；國慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日）。勞動保障法規(guī)講座（2）部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；青年節(jié)（5月4日），14周歲以上青年放假半天；兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的兒童放假1天；中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。(3）帶薪年休假制度（國務(wù)院職工帶薪年休假條 例）職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工

8、作已滿1年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。國家法定節(jié)假日、休息日不計 入年休假假期。（4）職工當(dāng)年不享受年休假的情形A.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；B.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；C.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；D.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；E.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。3.勞動者有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定（1）醫(yī)療期的概念（云勞【1995】4號和云勞【1995】118號文件的有關(guān)規(guī)定）指職工患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息

9、，不得解除勞動合同的時限。（2）職工患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期按什么規(guī)定執(zhí)行A.實際工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月；B.實際工作年限10年以上，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。（3）醫(yī)療期應(yīng)如何計算A.醫(yī)療期為3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；B.醫(yī)療期為6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；C.醫(yī)療期為9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；D.醫(yī)療期為12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；E.醫(yī)療期為18個月的按24個月內(nèi)

10、累計病休時間計算；F.醫(yī)療期為24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。（4）醫(yī)療期的工資由企業(yè)按照職工停工醫(yī)療前一個月本人實得日平均工資的一定比例發(fā)給，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：A.醫(yī)療期3個月的為60%；B.醫(yī)療期6個月的為65%；C.醫(yī)療期9個月的為70%；D.醫(yī)療期12個月的為75%；E.醫(yī)療期18個月的為80%；F.醫(yī)療期24個月的為85%。4.支付經(jīng)濟(jì)補償金的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣規(guī)定的（1）計算基數(shù)和年限。根據(jù)勞動合同法第四十七條第一款規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。勞動者在本單位工作六個以上不滿一年的，按一年的計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月

11、工資的經(jīng)濟(jì)補償。這里所指的“月工資”是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均（2）限制標(biāo)準(zhǔn)。為避免加重用人單位的人工成本，合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平，勞動合同法第四十七條第二款規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償金的標(biāo)準(zhǔn)按照職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付的經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗薏怀^十二年。5.哪些情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金經(jīng)濟(jì)補償金是指勞動者無過失的情況下，用人單位解除或終止與勞動者的勞動合同時，依照法律規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。經(jīng)濟(jì)補償金只由用人單位單方面承擔(dān)。用人

12、單位支付經(jīng)濟(jì)補償，僅限于勞動者被動失業(yè)的情況，如果是勞動者主動提出解除勞動合同，或者不愿意再續(xù)訂勞動合同而導(dǎo)致勞動合同終止的，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補償。 根據(jù)勞動合同法第四十六條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：（）勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；.用人單位未及時足額支付勞動報酬的；.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之

13、危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。 .用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者在上述情形下，雖然從表現(xiàn)形式上看是勞動者主動提出解除勞動合同，但這是因為用人單位的過錯而被迫解除勞動合同，屬于被動失業(yè)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的 本項規(guī)定雖然是勞動者同意解除勞動合同，但解除勞動合同的動議由用人單位提出，勞動者仍然屬于被動失業(yè)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。（在這里要明確的是：在合同履行期間勞動

14、者主動提出解除勞動合同的，用人單位就不用支付經(jīng)濟(jì)補償）。勞動合同期滿終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償，但勞動者在勞動條件、勞動報酬不降低的情況下不同意續(xù)訂勞動合同的除外。勞動者不同意續(xù)訂勞動合同屬于主動選擇勞動合同終止，主動失業(yè)，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補償。（3）因下列原因勞動合同終止的，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金： A、勞動合同期瞞，用人單位不同意續(xù)訂的； B、勞動合同期瞞，因用人單位減低原勞動合同標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的； C、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； D、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； E、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（4）用人單位

15、依照勞動合同法第四十條規(guī)定，用人單位在下列情形下解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月的工資后解除的：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能勝任從事原來的工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，在勞動者無主觀過失的情況下，用人單位基于客觀情況而單方解除勞動合同，導(dǎo)致勞動者失業(yè)，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。案例分析案例一：公司解除合同的決定是否正確？為什么？王某

16、通過五年的自學(xué)，終于取得了日語大學(xué)本科學(xué)歷。一天，她發(fā)現(xiàn)某中日合資公司欲招一名日語翻譯，便前去應(yīng)聘，經(jīng)考試合格，被錄用，并與公司簽定了3年的勞動合同。合同中還約定：試用期為3個月，在此期間，公司若發(fā)現(xiàn)王某不符合錄用條件，有權(quán)按勞動法的規(guī)定，解除勞動合同。王某先是被公司安排給一位日方副總經(jīng)理作翻譯，由于她在工作中有過幾次小的翻譯錯誤，引起了這位日方副總的不滿。因此，后來她被調(diào)到公關(guān)部，做起了資料翻譯工作。一個月后，王某因患胃潰瘍病造成胃出血，住院治療了一個月。當(dāng)她出院上班時，公司見此時王某的試用期，還差半個月就將屆滿，于是作出決定：由于王某在翻譯工作中出現(xiàn)過差錯，又休了一個月病假，現(xiàn)試用期將要屆

17、滿，可王某的翻譯水平還有待進(jìn)一步考察，因此決定，將王某的試用期延長3個月。王某對公司的決定十分不滿。她認(rèn)為，公司既然在3個月內(nèi)未證明她不符合錄用條件，就說明她能勝任工作，沒有道理再延長她的試用期。她把自己的觀點向公司人事部作了反映。人事部經(jīng)理給她的答復(fù)是：“我們會把你的意見匯報給公司領(lǐng)導(dǎo)，等領(lǐng)導(dǎo)研究并作出決定后，我們再通知你。你先安心繼續(xù)工作吧?！蓖跄秤止ぷ髁藢⒔粋€月，也未得到人事部的回復(fù)，便打電話向人事部催問，人事部回答：“你的意見，我們已經(jīng)反映給了公司領(lǐng)導(dǎo)。可領(lǐng)導(dǎo)最近很忙，一直沒有時間研究?！蓖跄撤畔码娫挘睦锇迪耄骸胺凑磩趧雍贤?guī)定，我的試用期已經(jīng)過了，到了月底，只要公司不按正式員工

18、的待遇，發(fā)給我工資，我就找部經(jīng)理去說理?！笨刹恍业氖?，第二天王某的胃潰瘍病又犯了，醫(yī)生給她開了一周的病假。就在她在家休病假時，公司作出了與她解除勞動合同的決定。理由是：她的業(yè)務(wù)水平和身體素質(zhì)在試用期間，未滿足公司的要求。在給她延長了試用期以后，她的表現(xiàn)仍然不符合公司錄用條件的要求。第一種回答該公司以試用期不合要求解除勞動合同時不合理的。勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者只能約定一次試用期。王某在三個月試用期滿后，要么進(jìn)入正常的合同期，要么被解除合同。如果在滿三個月的時候，公司以“業(yè)務(wù)水平和身體素質(zhì)在試用期間，未滿足公司的要求”解除合同，是合法的。但是延長了試用期，這個就錯了。屬于違法解除勞動合同

19、，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。 第二種回答1.公司延長3個月的試用期沒有道理。如果試用期內(nèi)，馬小姐由于身體原因耽誤了一個月，那么只能延長一個月的試用期。雖然公司延長試用期違反了合同規(guī)定，但只要其出具書面證明王某實際適用未滿3個月，即符合勞動法的精神，勞動爭議仲裁辦公有理由支持公司。（延長一個月）2.試用期內(nèi)公司的解除權(quán)是一個軟條款，一般是參照公司自己的規(guī)章制度，沒有一個很清晰的界限，一般來說，仲裁局很難界定。但公司在試用期解除的話，應(yīng)出具書面的說明，否則員工可以拒絕。3.公司以王某身體素質(zhì)不能滿足工作的要求，是可以作為合同解除的條件的（試用期內(nèi)），應(yīng)為一般情況下進(jìn)公司前都會做身體檢查，而身體素質(zhì)這方面

20、也是公司聘人的影響因素之一。4.關(guān)鍵一點，公司是在試用期過了才解除合同，這一點是不符合勞動法的，因為王某沒有大的過錯，而且體檢這方面應(yīng)該是公司安排去做，屬于公司的義務(wù)，除非王某有意隱瞞。5.建議王某申請仲裁，勝算很大。案例二：公司的做法侵犯了黃某哪些權(quán)利?黃某系大學(xué)法律本科學(xué)歷,并考取了法律顧問資格證書,為某礦業(yè)公司員工,與公司簽有5年期限的勞動合同,工作崗位為法律顧問。黃某因是大學(xué)法律本科學(xué)歷,并考取了法律顧問資格證書,非常喜愛法律事務(wù)工位。在勞動合同履行3年時,公司借口工作需要,未經(jīng)黃某同意,即單方變更了黃某的工作崗位,安排黃某從事統(tǒng)計員工作。黃某認(rèn)為自己沒有不勝任工作的表現(xiàn),且公司的法律

21、顧問崗位并未撤銷,公司強行變更工作崗位是違法的,于是提起勞動爭議仲裁,要求公司按勞動合同履行義務(wù)。 試分析：1.請從勞動法基本原則的內(nèi)容出發(fā)，分析公司的做法侵犯了黃某哪些權(quán)利?2.對公司的這種行為,勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理？回答(一)：1.未經(jīng)勞動者協(xié)商用工單位單方變更勞動合同約定內(nèi)容，屬公司違法；2.仲裁單位應(yīng)責(zé)令公司立即改正，并繼續(xù)履行勞動合同，或雙方友好協(xié)商簽訂補充協(xié)議；3.勞動者可以此為據(jù)，解除與公司勞動合同，并要求公司支付賠償金額；回答(二)： 黃與公司簽了合同，合同上工作內(nèi)容怎么寫？是專職的嗎？還是其它員工一樣的統(tǒng)一格式的合同？如果是普通格式的（未特別注明只做法務(wù)），那他作為公

22、司一員理應(yīng)接受公司安排。遵守公司的規(guī)章制度。如果專業(yè)能力較強，建議黃去律師事務(wù)所工作?；卮?三)： 勞動法規(guī)定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應(yīng)規(guī)定勞動內(nèi)容。對于勞動內(nèi)容法律沒有明確規(guī)定，但是單位根據(jù)員工工作能力有權(quán)調(diào)整工作崗位，這一點毋庸質(zhì)疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權(quán)利的嫌疑，但勞動者舉證相當(dāng)困難。一般勞動仲裁首先調(diào)節(jié)，達(dá)到雙反認(rèn)可的程度，如果你沒有足夠的證據(jù)證明確實適應(yīng)這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。案例三：孫某被韓某用菜刀誤傷是否認(rèn)定為工傷？享受工傷待遇？孫某被某私營快餐店招聘為廚房勤雜工,雙方未簽訂勞動合同。一日孫某正在廚房埋頭洗碗,被正在與顧客爭吵的本店一名服務(wù)員韓某

23、用菜刀誤傷,經(jīng)公安機(jī)關(guān)認(rèn)定為輕傷。孫某住院治療20天,花費醫(yī)療費7000余元。孫某要求快餐店支付醫(yī)藥費,快餐店拒絕支付。理由是與孫某沒有簽訂勞動合同,又是韓某所傷,應(yīng)取韓某支付醫(yī)療費。孫某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求認(rèn)定工傷,由快餐店支付醫(yī)療費用。問題：（1）勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)受理此案?（2）勞動爭議仲裁委員會能否支持孫某的請求?答案要點（一）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)受理此案,因為孫某與快餐店之間存在事實勞動關(guān)系。我國勞動法規(guī)定:用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同,只要存在事實勞動關(guān)系并符合我國勞動法的適用范圍和中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例的受案范圍,勞動爭議仲裁

24、委員會均應(yīng)受理。答案要點（二）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)支持孫某的請求,因為孫某是在生產(chǎn)工作時間和區(qū)域內(nèi),由于不安全因素造成意外傷害的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷,應(yīng)享受工傷待遇。案例四：勞動合同無效是否應(yīng)當(dāng)支付勞動者雙倍的工資？一家連鎖超市，在各地的超市都雇傭了一批促銷員和保潔員。由于這些人員大部分是以外來務(wù)工人員為主，流動性大。在勞動合同法實施前，采取的用工方式是不簽訂勞動合同，只是用口頭約定薪金，工資一個月結(jié)一次，員工可以隨時辭職。勞動合同法實施之后，依據(jù)勞動合同法的要求，用工必須簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的需要支付雙倍的工資。在勞動合同簽訂的過程中，一些員工認(rèn)為簽訂勞動合同，對其約束大，因此，不愿意簽

25、訂勞動合同?？紤]到用工的風(fēng)險、與崗位的特點，該超市就采取了簽訂簡單用工協(xié)議書的方式，約定其崗位、工資待遇以及工作注意事項，而且約定員工可以隨時辭職。在這樣的背景下，該超市在2008年陸續(xù)與員工簽訂了用工協(xié)議?，F(xiàn)有幾名員工因自身原因離開了該超市，并先后將超舉報到了勞動保障監(jiān)察部門以及起訴到勞動爭議仲裁委員會，認(rèn)為超市沒有與他們簽訂勞動合同，要求超市向他們支付雙倍的工資。而勞動監(jiān)察部門認(rèn)定超市與員工簽訂的用工協(xié)議，不具備勞動合同的必備要件，為無效勞動合同。但該超市認(rèn)為勞動合同即使無效也不應(yīng)該支付雙倍的工資。因此，雙方發(fā)生了爭議。評議：勞動合同法禁止事實勞動關(guān)系的存在，規(guī)定勞動用工必須自用工之日起一

26、個月內(nèi)簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的，需要支付雙倍的工資。立法禁止事實勞動關(guān)系，一方面是為了避免用工的隨意性，以建立長期勞動關(guān)系；另一方面也希望通過書面形式來確定雙方的勞動關(guān)系，以避免將來的爭議。依據(jù)勞動合同法第26條的規(guī)定，用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利或違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，與勞動者簽訂的勞動合同，都屬于無效勞動合同。勞動合同無效，勞動者付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)參照本單位相同崗位支付勞動者報酬。由此，可以看出，無效勞動合同的前提是，雙方簽訂過合同，但是因為沒有會法確定雙方的權(quán)利義務(wù)，所以簽訂的合同無效。事實勞動關(guān)系是指用人單位雇傭勞動者，但是不與勞動者簽訂任何的合同，無效勞

27、動合同指的是用人單位與勞動者簽訂過勞動合同，但該合同沒有法律效力。由此，可見無效合同與事實勞動關(guān)系是兩個不同的概念。在無效合同的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)向付出勞動的勞動者支付相應(yīng)的勞動報酬。在事實勞動關(guān)系的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍的工資。因此，在勞動合同被認(rèn)定無效的情形下，用人單位沒有向勞動者支付雙倍工資的義務(wù)。案例五：沒有勞動合同是否構(gòu)成不繳納社會保險費的事由？李某2005年7月大學(xué)畢業(yè)，應(yīng)聘到一家私營企業(yè)工作。2005年9月李某把自己的檔案轉(zhuǎn)到了該企業(yè)，并履行了報到、派遣等手續(xù)。到2008年6月，由于該企業(yè)不能提供給李某當(dāng)初口頭承諾的職位，李某就此提出了辭職，并得到了批準(zhǔn)。在這期間，李某沒有和公司簽訂過任何形式的勞動合同。原因是：李某進(jìn)公司時口頭約定的是3年期勞動合同，并且有“三險”，但等李某轉(zhuǎn)來檔案后，單位卻要求李某簽一份5年期勞動合同，違約金為每年1萬元。當(dāng)時李某以此條款不合理為由，沒有在合同上簽字。后來單位就一直沒有與李某補簽勞動合同。2008年7月初，李某離職到新的單位報道，接收單位檢查李某的檔案時發(fā)現(xiàn)，缺少社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移單。李某回原企