第五章激勵(lì)與應(yīng)用-精ppt課件

1、第五章 鼓勵(lì)與運(yùn)用問(wèn)題：如何讓人做事并且做好?讓人做事 并且做好不做做會(huì)才干明信息愿動(dòng)機(jī)不會(huì)不明不愿培訓(xùn)溝通鼓勵(lì)被動(dòng)、消極不得不做自動(dòng)、積極盡心盡力鼓勵(lì).啟示鼓勵(lì)很重要，鼓勵(lì)非萬(wàn)能！“能與“不能 有效奉獻(xiàn) 失效局限 權(quán)變觀念： “沒(méi)有包治百病的藥方，從來(lái)是要對(duì)癥下藥.第一節(jié) 鼓勵(lì)的概念及其意義一、鼓勵(lì)的普通概念 鼓勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目的前進(jìn)的心思過(guò)程。 日常生活中人們把鼓勵(lì)了解為調(diào)動(dòng)人的積極性。 在組織行為學(xué)中，鼓勵(lì)被定義為經(jīng)過(guò)高程度的努力實(shí)現(xiàn)組織目的的志愿，而這種努力以可以滿足個(gè)體的某些需求為條件。這個(gè)定義包含了鼓勵(lì)的三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目的和需求。

2、.因此，可以把鼓勵(lì)看作一個(gè)滿足需求的過(guò)程。如下圖：鼓勵(lì)過(guò)程未滿足的需求 心思和生理緊張 目的到達(dá)緊張降低努力行為.鼓勵(lì)概念的討論1：留意：鼓勵(lì)并不是簡(jiǎn)單地滿足人們的任何需求。鼓勵(lì)的定義中暗含著個(gè)體需求和組織目的一致的要求。只需與組織目的一致的個(gè)體需求，才干激發(fā)人們產(chǎn)生出對(duì)組織有價(jià)值的努力行為，最終導(dǎo)致組織目的的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人需求的滿足。 .鼓勵(lì)概念的討論2：鼓勵(lì)Motivation：激發(fā)、鼓勵(lì) 個(gè)體：激發(fā)動(dòng)機(jī)motive 群體：鼓舞士氣morale 組織：塑造文化culture M2m+1c .2、鼓勵(lì)的特點(diǎn)：1未滿足的需求是鼓勵(lì)的起點(diǎn)。需求是引起動(dòng)機(jī)的根底。沒(méi)有需求就產(chǎn)生不了動(dòng)機(jī)；需求曾經(jīng)滿足，

3、也不會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。2人的潛在需求，需求外部誘因的誘發(fā)。3鼓勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，必需使外部誘因內(nèi)化為人的內(nèi)驅(qū)力。同樣的外部誘因?qū)τ诓煌娜藭?huì)產(chǎn)生強(qiáng)弱懸殊的內(nèi)驅(qū)力，從而產(chǎn)生不同的行為。4人被鼓勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱是一個(gè)內(nèi)在的變量，是內(nèi)部的心思過(guò)程，不能被直接察看，只能從行為表現(xiàn)和任務(wù)績(jī)效上來(lái)衡量和推斷。5鼓勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照組織目的努力任務(wù)的積極性。.3、鼓勵(lì)的功能和作用 行為科學(xué)家作了許多實(shí)驗(yàn)，證明經(jīng)過(guò)鼓勵(lì)的行為和未經(jīng)過(guò)鼓勵(lì)的行為效果大不一樣。得出：在目的一致，客觀條件根本一樣的前提下，鼓勵(lì)程度和才干決議績(jī)效的關(guān)系式為：任務(wù)績(jī)效=f才干 x 鼓勵(lì) 才干涉及到人們?yōu)橥瓿赡康南嚓P(guān)的任務(wù)義務(wù)的才干。包括智力才干如分

4、析、判別、綜合才干、言語(yǔ)表達(dá)才干和膂力才干如身體素質(zhì)等。 才干再高的人，假設(shè)缺乏足夠的鼓勵(lì)，那么任務(wù)績(jī)效一定很低。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化的今天，人力資源取代土地、資本成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)財(cái)富的最主要來(lái)源和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最關(guān)鍵要素。如何更有效的利用各種鼓勵(lì)手段，發(fā)揚(yáng)人力資本的潛能，是提高組織績(jī)效，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。. 心思學(xué)家的研討還闡明，人具有很大的潛力，需求鼓勵(lì)去開(kāi)發(fā)。美國(guó)心思學(xué)家威廉詹姆士(William James)在對(duì)員工的鼓勵(lì)研討中還發(fā)現(xiàn)，人們只需發(fā)揚(yáng)20%到30%的才干，就足以應(yīng)付其任務(wù)。但遭到充分鼓勵(lì)的員工，才干能夠發(fā)揚(yáng)到80%到90%，即人們未遭到鼓勵(lì)時(shí)的任務(wù)才干只相當(dāng)于鼓勵(lì)形狀的

5、1/4到1/3。這里的任務(wù)才干僅指人的現(xiàn)實(shí)的才干。實(shí)踐上，人的潛在的才干是很難估量的，需求用科學(xué)的方法去發(fā)掘。 經(jīng)過(guò)鼓勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)員工的發(fā)明性和革新精神，從而大大提高組織的績(jī)效。 .鼓勵(lì)與績(jī)效美國(guó)組織行為學(xué)家坎貝爾J.P.Campbell提出一個(gè)著名的公式： 績(jī)效=才干程度，技術(shù)程度，對(duì)義務(wù)的了解，努力于某一任務(wù)的選擇，努力程度的選擇，堅(jiān)持努力的時(shí)間，個(gè)體不能控制的有利和不利條件 績(jī)效=主客觀條件 績(jī)效= 才干鼓勵(lì).鼓勵(lì)過(guò)程方式之一這一方式不僅反映了需求、動(dòng)機(jī)、行為、目的的關(guān)系，而且引入了目的到達(dá)得到滿足和未到達(dá)目的遭到波折兩種結(jié)果，以及相應(yīng)產(chǎn)生的積極行為和消極行為，使人們對(duì)鼓勵(lì)過(guò)程的了

6、解更加深化內(nèi)部需求外部刺激引起的未滿足的需求 心思、生理緊張即動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生 尋覓消除緊張的行為 需求滿足緊張消除 遭到波折更加緊張新的需求積極行為消極行為目的.鼓勵(lì)過(guò)程方式之二這個(gè)方式是把需求、動(dòng)機(jī)、目的和報(bào)酬觀念結(jié)合起來(lái)的多階段方式。2.尋覓和選擇滿足需求的方法 3.導(dǎo)向目的的行為與績(jī)效5.獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰4.績(jī)效評(píng)價(jià)7.滿足1.未滿足的需求6.重新考核和評(píng)價(jià)需求.討論： 以上三種方式雖然有的簡(jiǎn)單，有的復(fù)雜，但鼓勵(lì)過(guò)程的主要組成部分卻是一樣的，都包含有需求、有目的、有滿足，這也反映了鼓勵(lì)實(shí)際的中心需求的重要性。一切的實(shí)際都將圍繞需求而展開(kāi)。但是，應(yīng)該留意的是鼓勵(lì)過(guò)程的普通方式只是對(duì)鼓勵(lì)過(guò)程的籠統(tǒng)的簡(jiǎn)

7、化了的描畫(huà)，現(xiàn)實(shí)生活中這一過(guò)程那么要復(fù)雜的多。這主要是由人們需求產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)的多變性決議的。同時(shí)這種多變的動(dòng)機(jī)的構(gòu)成，不但因人而異，而且是無(wú)法直接察看得到的。 .二、需求、動(dòng)機(jī)和行為 人們的一切活動(dòng)都是為了滿足本人的某種需求，需求成為人們行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)。管理者要實(shí)行有效的管理，就必需了解人們的需求，進(jìn)而激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)和行為，提高積極性。 1、 需求 是指當(dāng)缺乏或等待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心思形狀。一種未滿足的需求會(huì)引起心思或生理緊張，進(jìn)而產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行為，滿足需求的壓力，這種壓力只需在目的到達(dá)、需求滿足時(shí)才會(huì)緩解和消除。 .需求的分類(lèi)一 人的需求是多方面的，歸納起來(lái)大致按以下三類(lèi)劃分：1按需求的性

8、質(zhì)可分為：生理需求和心思需求，也叫物質(zhì)需求和精神需求。2按需求的迫切程度可分為：遠(yuǎn)期需求和近期需求，也叫間接需求和直接需求。 3 按需求的范圍可分為：個(gè)人需求、群體需求和社會(huì)需求。 .需求的分類(lèi)二1. 外在性需求 這類(lèi)需求所指向的目的，是當(dāng)事者本身所無(wú)法控制而由外界環(huán)境來(lái)支配的。在組織中，外在性需求是靠組織所掌握和分配的資源或獎(jiǎng)酬來(lái)滿足的。2. 內(nèi)在性需求 由任務(wù)本身提供滿足的需求。.外在性需求物質(zhì)性的需求概念： 通常指由工資、獎(jiǎng)金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來(lái)滿足的需求。物質(zhì)性資源的特點(diǎn)：1它們是客觀的，可以感知和丈量的。2它們是耗費(fèi)性的，分掉一點(diǎn)少一點(diǎn)，本錢(qián)較高。3資源有限，分配具

9、有競(jìng)爭(zhēng)性。4這類(lèi)資源具有通用性。.外在性需求社會(huì)情感性需求概念： 通常要用友誼、暖和、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可 表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來(lái)滿足的需求。 社會(huì)感情性資源的特點(diǎn)：1籠統(tǒng)性、不易丈量、意味性，需靠人的主官感受與 體驗(yàn)去領(lǐng)會(huì)和獲得。2無(wú)需本錢(qián)，數(shù)量無(wú)限。3具有互增性。4專有性。.內(nèi)在性需求過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在需求概念： 這種內(nèi)在性需求靠任務(wù)活動(dòng)本身所蘊(yùn)藏的要素來(lái)滿足，如： 任務(wù)本身的興趣性； 任務(wù)的挑戰(zhàn)性； 任務(wù)活動(dòng)所具有的培育性； 任務(wù)活動(dòng)提供的交往時(shí)機(jī)。 特點(diǎn)：1 這種需求的滿足不僅與能否存在外在誘激物無(wú)關(guān)，而且也與任務(wù)義務(wù)的成敗無(wú)關(guān)。2 活動(dòng)本身能否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者

10、本人的喜好、判別與價(jià)值觀，不存在客觀的、絕對(duì)的評(píng)價(jià)規(guī)范。.內(nèi)在性需求結(jié)果導(dǎo)向性需求概念： 這種內(nèi)在性需求只需在任務(wù)義務(wù)完成時(shí)才會(huì)感到滿足。特點(diǎn)：1所根據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按本人的規(guī)范做判別；2這種內(nèi)在鼓勵(lì)不僅在義務(wù)完成時(shí)可以起作用，更重 要的是，在義務(wù)尚未完成或遭波折時(shí)，對(duì)活動(dòng)結(jié)果 的向往也鼓舞著人百折不回地前進(jìn)。.第二節(jié) 內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際 著重對(duì)引發(fā)動(dòng)機(jī)的內(nèi)容即影響要素進(jìn)展研討。 .一、需求層次實(shí)際 需求層次實(shí)際是美國(guó)人本主義心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛A. Maslow于1943年初次提出來(lái)的。馬斯洛是第一個(gè)對(duì)人的需求進(jìn)展系統(tǒng)化、實(shí)際化研討的人，他不僅把人的眾多需求分為五大類(lèi)，而且闡明了它們的層次

11、構(gòu)造和內(nèi)在聯(lián)絡(luò)，為以后的鼓勵(lì)實(shí)際開(kāi)展奠定了根底。 . 馬斯洛(AMaslow “人類(lèi)的根本需求是一種有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的層系構(gòu)造 需求構(gòu)造 構(gòu)成：根本需求根本動(dòng)機(jī) 結(jié)合：優(yōu)勢(shì)需求主導(dǎo)動(dòng)機(jī) .需求層次與人性假設(shè)圖需求的心思強(qiáng)度“社會(huì)人“經(jīng)濟(jì)人“自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn):成就感尊重:自尊、榮譽(yù)、位置感情:友愛(ài)、歸屬平安:人身、職業(yè)生理:衣食住行、休假“復(fù)雜人“*圖中符注人性假設(shè).馬斯洛的需求層次論模型生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求.需求層次與心思開(kāi)展.對(duì)需求層次實(shí)際的評(píng)價(jià) 馬斯洛的需求層次實(shí)際得到了廣泛的認(rèn)可，由于它符合人的直覺(jué)邏輯，易于了解。該實(shí)際的奉獻(xiàn)主要有 ： 1需求層次實(shí)際提示了需求動(dòng)機(jī)鼓

12、勵(lì)行為的關(guān)系和行為鼓勵(lì)過(guò)程的共性。它從人的需求出發(fā)，研討人的行為，激發(fā)人的行為，是符合心思規(guī)律的有效途徑，抓住了鼓勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵。 2人具有多種需求，馬斯洛簡(jiǎn)明概括地把它歸納為五個(gè)層次，在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心思活動(dòng)的共性。對(duì)于研討人的需求，進(jìn)而調(diào)動(dòng)人的積極性，提供了有益的參考。.3需求層次實(shí)際批判了人的行為是單純對(duì)外部刺激的反映的行為主義外因決議論，強(qiáng)調(diào)人的內(nèi)在需求是鼓勵(lì)的主要誘因。4需求層次實(shí)際指出，需求是一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)的開(kāi)展過(guò)程，在任何時(shí)候，都有一種占主導(dǎo)位置的需求最具鼓勵(lì)效果。這對(duì)企業(yè)管理任務(wù)有一定的意義。管理者不僅要普通地了解員工的主導(dǎo)需求，而且特別要了解員工在某一特定時(shí)期的特

13、定需求，從而有針對(duì)性地采取措施，才干到達(dá)鼓勵(lì)員工的效果。 . 需求層次實(shí)際的局限性主要表達(dá)在以下幾點(diǎn)：1需求層次實(shí)際只注重個(gè)人對(duì)社會(huì)的需求，而忽視了社會(huì)對(duì)個(gè)人的需求，以及個(gè)人對(duì)社會(huì)開(kāi)展應(yīng)該承當(dāng)?shù)呢?zé)任和義務(wù)。2需求層次實(shí)際單純強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，忽略了社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響，一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，具有人本主義顏色。3需求層次實(shí)際過(guò)于強(qiáng)調(diào)需求的層次性，即高低漸進(jìn)性，帶有機(jī)械唯物主義顏色。 4需求層次實(shí)際忽視了認(rèn)識(shí)在動(dòng)機(jī)構(gòu)成中的作用。由于，社會(huì)制度和社會(huì)位置等要素會(huì)構(gòu)成人的不同人生觀，從而認(rèn)識(shí)活動(dòng)也很不一樣。不同的人生觀和認(rèn)識(shí)活動(dòng)又決議了需求的規(guī)范和需求滿足的程度也不會(huì)一樣。.需求層次實(shí)際在管理中的運(yùn)用 需

14、求層次實(shí)際提出的五個(gè)層次的需求是客觀存在的。 管理者的義務(wù)就是找出各層次相應(yīng)的鼓勵(lì)要素，采取相應(yīng)的鼓勵(lì)措施，引導(dǎo)員工的行為朝向組織目的。. 需求層次實(shí)際指出：每個(gè)人的需求開(kāi)展情況是不同的。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，有的人對(duì)金錢(qián)需求多一些，而有的人對(duì)個(gè)人開(kāi)展的要求更多，因此，必需因人而異地制定鼓勵(lì)政策。這時(shí)最困難的問(wèn)題就是了解組織的員工最需求的是什么。雖然這是非常棘手的任務(wù)，但充分地了解這個(gè)問(wèn)題，將使管理任務(wù)尤其是人力資源管理大為受害。 .普通鼓勵(lì)要素 需求層次 組織措施自我實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的1、生長(zhǎng) 2、成就 3、提升1、有挑戰(zhàn)性任務(wù) 2、發(fā)明性 3、在組織中提升 4、任務(wù)的成就 1、成認(rèn) 2、位置 3、自尊

15、 4、自重自我、位置、尊重1、任務(wù)職稱 2、獎(jiǎng)勵(lì)添加 3、同事和上級(jí)成認(rèn) 4、任務(wù)本身 5、責(zé)任歸屬與友愛(ài)1、空氣 2、食物 3、住處 4、性生活1、志同道合 2、愛(ài) 3、友誼1、管理的質(zhì)量 2、調(diào)和的任務(wù)群體 3、同事的友誼平安與保證1、平安任務(wù)條件 2、外加的福利 3、普遍添加薪水 4、職業(yè)平安1、平安 2、保證 3、勝任 4、穩(wěn)定 生理的根本的1、暖氣和空氣調(diào)理 2、根本工資 3、自動(dòng)食堂 4、任務(wù)條件需求層次與相應(yīng)的鼓勵(lì)要素、組織措施上升的順序.生理需求需求層次管理方法戰(zhàn)略鼓勵(lì)追求的目的平安需求 工資和獎(jiǎng)金 各種福利 安康任務(wù)環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、任務(wù)時(shí)間 職業(yè)職位保證 不測(cè)事故的防止社

16、會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn) 人際關(guān)系 團(tuán)體接納 組織的認(rèn)同 聲譽(yù)、位置 權(quán)益和責(zé)任 尊重與自尊挑戰(zhàn)性任務(wù)能發(fā)揚(yáng)本人專長(zhǎng)的組織環(huán)境消費(fèi)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險(xiǎn)人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤(rùn)分配制度、文娛制度人事考核制度、提升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、參與決策、攻關(guān)小組 馬斯洛的需求層次實(shí)際在組織管理中的運(yùn)用.啟示 “投其所好 物質(zhì)刺激 經(jīng)濟(jì)要素：以“錢(qián)為代表 精神鼓勵(lì) 非經(jīng)濟(jì)要素：以“話為代表 “佛是一柱香，人是一句話 “行動(dòng)需求熱情，而言語(yǔ)可以激起熱情.二、雙要素實(shí)際 赫茲伯格FHerzberg “投其所好靈嗎？.雙要素實(shí)際是由美國(guó)著名心思學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格(Frederick Herzberg)于50

17、年代后期提出的。他對(duì)皮茲堡地域的9個(gè)工業(yè)企業(yè)的203名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)展了調(diào)查研討， 得出一個(gè)新觀念：即調(diào)動(dòng)人積極性的主要要素來(lái)自于人的內(nèi)部，任務(wù)本身對(duì)人的吸引力是主要的鼓勵(lì)要素。使員工感到不稱心的要素與使員工感到稱心的要素是不同的，前者往往由任務(wù)環(huán)境引起，后者通常由任務(wù)本身引起。他分別把這兩種要素稱為保健要素與鼓勵(lì)要素。故該實(shí)際又稱為“雙要素實(shí)際。 它的研討成果發(fā)表于1959年出版的中。.對(duì)照傳統(tǒng)觀念：不稱心稱心 了解：稱心度 保健要素與鼓勵(lì)要素不具備時(shí) 具備時(shí)相關(guān)機(jī)制運(yùn)用保健因素 （維持性） 激勵(lì)因素 （進(jìn)取性）不滿意 沒(méi)有不滿意 沒(méi)有滿意 滿意工作條件工作性質(zhì)外激勵(lì) 內(nèi)激勵(lì)消除不滿 使人

18、滿意. 傳統(tǒng)觀念稱心不稱心 赫茨伯格的觀念稱心沒(méi)有稱心沒(méi)有不稱心不稱心圖： 赫茨伯格的雙要素實(shí)際鼓勵(lì)要素保健要素雙要素實(shí)際的特點(diǎn)赫茨伯格以為傳統(tǒng)的稱心不稱心的觀念是不正確的。稱心的對(duì)立面是沒(méi)有稱心，不稱心的對(duì)立面是沒(méi)有不稱心。.雙要素實(shí)際的主要內(nèi)容鼓勵(lì)要素內(nèi)在要素保健要素外在要素任務(wù)中的成就感任務(wù)得到認(rèn)可任務(wù)本身有意義，有興趣任務(wù)職務(wù)的責(zé)任感任務(wù)職務(wù)的提升個(gè)人開(kāi)展與生長(zhǎng)公司政策與行政管理系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)視系統(tǒng)與上級(jí)的關(guān)系與同級(jí)的關(guān)系與下級(jí)的關(guān)系任務(wù)環(huán)境條件個(gè)人生活任務(wù)平安有保證薪金職位.雙要素實(shí)際的要點(diǎn) 不是一切得到滿足的需求都能起鼓勵(lì)作用，只需那些被稱為鼓勵(lì)要素的需求得到滿足才會(huì)對(duì)人的積極性產(chǎn)生極

19、大的調(diào)動(dòng)。. 雙要素實(shí)際在管理上的運(yùn)用 鼓勵(lì)要素與保健要素的發(fā)現(xiàn)，不僅使管理者們努力于任務(wù)內(nèi)容的研討，進(jìn)展任務(wù)再設(shè)計(jì)，更重要的是啟發(fā)人們認(rèn)識(shí)到運(yùn)用內(nèi)酬培育員工內(nèi)激力的意義。所謂內(nèi)酬是得自于任務(wù)本身的報(bào)酬，內(nèi)激是指發(fā)自于員工內(nèi)心的鼓勵(lì)。由內(nèi)酬引發(fā)的內(nèi)激，相對(duì)于由外酬引發(fā)的外激，具有更劇烈、更耐久的鼓勵(lì)作用。 . 雙要素實(shí)際主張?zhí)岣呷蝿?wù)本身的鼓勵(lì)作用，給予員工生長(zhǎng)、承當(dāng)責(zé)任和參與決策的時(shí)機(jī)。參與管理是該實(shí)際的運(yùn)用之一。參與管理就是讓下級(jí)員工實(shí)踐分享上級(jí)的決策權(quán)，在詳細(xì)運(yùn)用上，參與管理有多種方式，如共同設(shè)定目的，集體處理問(wèn)題，直接參與任務(wù)決策，參與政策制定，參與咨詢委員會(huì)，參與新員工的甑選等。.實(shí)行

20、參與管理主要基于四點(diǎn)思索：1、參與管理可以使參與者對(duì)作出的決議有認(rèn)同感，便于決策的執(zhí)行；2、參與管理可以提供任務(wù)的內(nèi)在鼓勵(lì)，使任務(wù)更有意義；3、參與管理有助于員工之間相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短；4、在任務(wù)較為復(fù)雜的情況下，管理者無(wú)法了解一切的情況和一切的任務(wù)細(xì)節(jié)，參與管理可以讓了解更多情況的人作出更大的奉獻(xiàn)。 . 但是，參與管理也不是放之任何組織和任務(wù)群體而皆準(zhǔn)的法那么。必需具備以下條件：1、組織文化支持員工的參與；2、員工本身具備參與管理的才干，如知識(shí)、技術(shù)、溝通和協(xié)調(diào)才干等。3、員工參與的任務(wù)必需和他們的切身利益相關(guān)，才有參與管理的愿望，參與管理也才會(huì)對(duì)員工有鼓勵(lì)作用。.對(duì)雙要素實(shí)際的評(píng)價(jià)雙要素實(shí)

21、際的奉獻(xiàn)1. 對(duì)任務(wù)設(shè)計(jì)領(lǐng)域的奉獻(xiàn)；2. 對(duì)內(nèi)在鼓勵(lì)的奉獻(xiàn)。對(duì)于雙要素實(shí)際的批判主要有以下幾方面：1赫茲伯格的研討方法有問(wèn)題，他忽視了人的歸因方式。人們?cè)谌蝿?wù)順利時(shí)往往將成果歸因于本人，而不順利時(shí)那么歸因于外部環(huán)境。2丈量滿足感的尺度不夠嚴(yán)謹(jǐn)，沒(méi)有對(duì)滿足感進(jìn)展整體的丈量。有時(shí)，人們能夠只是對(duì)任務(wù)中的一部分不稱心，對(duì)整個(gè)任務(wù)還是可接受的。.三、波折實(shí)際 波折實(shí)際或答應(yīng)以追溯到20世紀(jì)極負(fù)盛名的奧地利心思學(xué)家弗洛伊德S.Freud創(chuàng)建的精神分析學(xué)說(shuō)。該實(shí)際著重研討人因波折感而導(dǎo)致的心思自衛(wèi)。 “不如意事常八九1、波折和波折感 人在趨于目的的過(guò)程中，由于主客觀緣由，致使行為受阻，未能達(dá)成目的，即蒙受

22、波折。 波折實(shí)際所注重的不是波折，而是波折感，后者是行為主體對(duì)波折的心思感受，或稱知覺(jué)。 波折是客觀存在的，但波折感是客觀的。.2、心思自衛(wèi)及其機(jī)制心思自衛(wèi)：因波折和波折感而導(dǎo)致心思緊張，為消除或緩解心思緊張那么會(huì)出現(xiàn)防衛(wèi)性的心思反響，稱為心思自衛(wèi)。 “對(duì)一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，在心思概念中或許沒(méi)有比心思自衛(wèi)更重要的了。 心思學(xué)家本尼斯W.G.Bennis.3、建立性心思自衛(wèi)1加強(qiáng)努力。指當(dāng)個(gè)體在追求某一目的受挫時(shí)，不放棄原有目的，而是加倍做出努力，嘗試其它方法和途徑，最終達(dá)成目的。2重新解釋。即重新解釋目的，指當(dāng)個(gè)體達(dá)不成既定目的時(shí)，那么延伸完成期限、修訂或重新互換目的。3補(bǔ)償。即當(dāng)個(gè)體追務(wù)虛現(xiàn)某一

23、目的受挫時(shí)，那么改為追求其他的目的，以補(bǔ)償和取代原來(lái)未能實(shí)現(xiàn)的目的。4升華。當(dāng)蒙受波折時(shí)，把敵對(duì)、悲憤等消極要素轉(zhuǎn)化為積極進(jìn)取的動(dòng)力，從而獲得更有意義的成就。這是建立性程度最高的。.4、破壞性心思自衛(wèi)1推諉。指的是人們?cè)獾讲ㄕ酆髸?huì)想出各種理由原諒本人或者為本人的過(guò)失分辯。2逃避。指人們受挫者后不敢面對(duì)波折情況，而是逃避到較平安的地方或夢(mèng)想。3憂慮。指一個(gè)人延續(xù)蒙受波折，便漸漸失去了自尊和自信心，不知所措，終于構(gòu)成一種由緊張、不安、焦慮、恐懼感交錯(cuò)而成的復(fù)雜心情形狀。憂慮嚴(yán)重者生理上還出現(xiàn)頭昏、心發(fā)慌、冒冷汗、胸悶和神色慘白等反響。.4攻擊。也稱為進(jìn)犯、侵略。是一種無(wú)明智的、消極的、帶有破壞性的

24、公開(kāi)對(duì)抗的行為。這種攻擊可針對(duì)受波折人所以為的波折源而發(fā)，也可瀉怒于無(wú)關(guān)的旁人或折磨本人，甚至自殺。前者稱為直接攻擊，后者稱為轉(zhuǎn)向攻擊。這是破壞程度最高的。(5)冷漠。當(dāng)一個(gè)人遭到波折后壓力過(guò)大，無(wú)法攻擊或攻擊無(wú)效，或因攻擊而蒙受更大的苦楚，于是便將他憤怒的心情壓制下來(lái)，采取冷漠行為。從外表上看來(lái)，似乎對(duì)波折不關(guān)懷，表示冷漠退讓；但實(shí)踐上受波折人的內(nèi)心苦楚能夠更甚，嚴(yán)重者將變成憂郁型精神病人。.5、在管理中的運(yùn)用1采取寬容態(tài)度。對(duì)受挫者的消極行為應(yīng)采取寬容的態(tài)度，應(yīng)給予了解和體諒，耐心引導(dǎo)。決不可簡(jiǎn)單粗暴的對(duì)待受挫者。否那么，不但不能收到良好的效果，嚴(yán)重者還能夠加劇破壞性的心思接受才干。要有“

25、進(jìn)取心，平常心。對(duì)一時(shí)未能到達(dá)的目的應(yīng)有正常的心態(tài)，樂(lè)觀豁達(dá)，堅(jiān)決頑強(qiáng)。.2改動(dòng)環(huán)境。改動(dòng)環(huán)境的方法有兩種：一是調(diào)離原任務(wù)和生活的環(huán)境，到新的環(huán)境里去；而是改動(dòng)環(huán)境氣氛，給受挫者同情的暖和。現(xiàn)實(shí)證明，給受挫者發(fā)明適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和氣氛，將有助于他們化消極為積極。.3精神發(fā)泄法。這是一種心思治療方法，就是要發(fā)明一種環(huán)境，使受波折的人可以本人表達(dá)他受壓制的情感，發(fā)泄他們心中的怨氣。人們?cè)谠獾讲ㄕ酆笮乃家资テ胶猓?jīng)常是以緊張心情反響替代明智行為，只需使他們這種緊張心情發(fā)泄出來(lái)，才干恢復(fù)明智形狀，到達(dá)心思平衡。.(4)心思咨詢。心思咨詢是心思學(xué)家協(xié)助治療“心病的方法。對(duì)于受挫者者，心思學(xué)家可以經(jīng)過(guò)與其進(jìn)展有效磋商和交換意見(jiàn)，以提高他們的認(rèn)識(shí)程度，協(xié)助他們消除心思上的苦楚，從而在任務(wù)上獲得更大的成就。 心思咨詢不是一次就能完成的，而是需求一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程重要從以下幾個(gè)方面來(lái)協(xié)助受挫者的人：引導(dǎo)他們的感情，以緩和期心情上的壓力，鼓勵(lì)其說(shuō)出內(nèi)心的苦楚，解除心思上的負(fù)擔(dān)；協(xié)助他們提高認(rèn)識(shí)程度，樹(shù)立對(duì)人對(duì)事的正確觀念和態(tài)度；為他們建立與人調(diào)和相處的環(huán)境和關(guān)系，協(xié)助他們養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣等。. 升華精神飛躍 補(bǔ)償目的替代 重新解釋目的修訂 加強(qiáng)努力力爭(zhēng) 推諉怨天尤人 逃避灰心喪氣 憂慮不知所措 攻擊