《組織行為學(xué)》課后習(xí)題答案完整版-第五章激勵(lì)理論及其應(yīng)用

1、第五章激勵(lì)理論及其應(yīng)用一、簡答題1.什么是雙因素激勵(lì)理論？如何將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素？答：雙因素激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)：（1）傳統(tǒng)理論認(rèn)為，“滿意”的對立面是“不滿意”，但雙因素 理論認(rèn)為“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是 “沒有不滿意”。（2）那些使員工對工作感到不滿意的因素主要是與工作環(huán)境相 聯(lián)系的保健因素。保健因素主要起預(yù)防作用。保健因素包括工作本身、 認(rèn)可、成就和責(zé)任、進(jìn)步、晉升等。在工作激勵(lì)中，保健因素的滿足 主要是避免員工的不滿意。（3）那些使員工感到滿意的因素主要是與工作內(nèi)容相聯(lián)系的激 勵(lì)因素。激勵(lì)因素包括公司政策和管理、監(jiān)督、薪水、工作條件、安 全以及人際關(guān)系等

2、。只有對激勵(lì)因素的滿足才能真正達(dá)到激勵(lì)員工的 目的。將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素的措施有：（1）精神激勵(lì)是最長久， 通過有效的領(lǐng)導(dǎo)、積極向上的企業(yè)文化、個(gè)人參與、多元化價(jià)值觀等 事業(yè)留人、也可通過績效管理、行業(yè)發(fā)展、職業(yè)的優(yōu)越感、績效激 勵(lì)等情感留人；（2）個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)結(jié)合；（3）幫助員工做好 職業(yè)規(guī)劃；（4）制定較為靈活的薪酬策略，與工作發(fā)展前途對應(yīng)等 2.內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的 ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論，試 對它們進(jìn)行比較。答：ERG理論是在需要層次論基礎(chǔ)上的發(fā)展主要表現(xiàn)在：(1)馬斯洛的需要層次論是建立在滿足上升的基礎(chǔ)上的

3、。也 就是說一旦較低層次需要已經(jīng)得到滿足，人們將進(jìn)到更高一級的需要 上去；而ERG論不僅體現(xiàn)滿足上升的方面，而且也提出了遇挫折 倒退這一方面。挫折倒退說明較高的需要未滿足或受到挫折 的情況下，更著重或把更強(qiáng)烈的欲望放在一個(gè)較低層次的需要上。(2)需要層次論認(rèn)為，每一個(gè)時(shí)期只有一種突出的需要；而ERG 論指出在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用。(3)需要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地按由低到高逐級上升的, 不存在越級，也不存在由高到低的下降；而ERG論則指出，人的需要 并不一定嚴(yán)格按由低到高發(fā)展的順序，而是可以越級的。(4)需要層次論認(rèn)為，人類有五種需要，它們是生來就有的，是 內(nèi)在

4、的；而ERG論則認(rèn)為，只有三種需要，其中有生來就有的，也有 經(jīng)過后天學(xué)習(xí)得到的。(5) ERG論在一定程度上修正了馬斯洛的需要層次理論彌補(bǔ)了需 要層次理論的不足，更符合現(xiàn)實(shí)社會(huì)中人們的行為特點(diǎn)。成就激勵(lì)論是在需要層次論基礎(chǔ)上的升華主要表現(xiàn)在：(1)著重點(diǎn)不同。需要層次論研究從低到高順序的五種需要；而 成就激勵(lì)論不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本 得到滿足的前提條件下，人還有哪些需要。(2)認(rèn)識度不同。需要層次論認(rèn)為五種需要都是生來就有的，是 內(nèi)在的；而成就激勵(lì)論明確指出，通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高 成就需要的人才。(3)發(fā)展觀不同。需要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地按由低到

5、高逐級上升的：而成就激勵(lì)論認(rèn)為,不同的人對這三種基本需要的排 列層次和所占比重是不同的，個(gè)人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的 那些需要。雙因素論是在需要層次論基礎(chǔ)上的補(bǔ)充主要表現(xiàn)在：(1)雙因素論中的激勵(lì)因素或滿意因素相當(dāng)于馬斯洛的較高層次 的需要，這是激勵(lì)人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)的因素，為激勵(lì)人的行為提供了環(huán) 境條件。(2)雙因素中的保健因素或不滿意因素相當(dāng)于馬斯洛的生理的、 安全的和社交的需要,它們基本上是預(yù)防性的因素,沒有它會(huì)導(dǎo)致不 滿，但它本身的存在也不能挖掘人的內(nèi)在潛力,激勵(lì)人更好地工作。(3)雙因素論比馬斯洛的需要層次論更進(jìn)了一步。雙因素論認(rèn)為, 并不是所有需要的滿足都能激勵(lì)職工的積極性,有的

6、需要的滿足只會(huì) 使人感覺到外在的、有限的激勵(lì)作用，而有些需要的滿足則可以極大 地激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)職工的積極性。(4)將上述觀點(diǎn)綜合,現(xiàn)以馬斯洛的需要層次論為中心,把四種需要理論對比如下表所示。雙因素需要層次ERG成就需要激勵(lì)因素自我實(shí)現(xiàn)成長發(fā)展成就尊重人際關(guān)系權(quán)力人際交往保健因素安全生理生存友誼.員工產(chǎn)生不公平感的原因有哪些？此時(shí)員工會(huì)有怎樣的行為表 現(xiàn)？消除員工不公平感的措施有哪些？答：員工產(chǎn)生不公平感的原因有：（1）組織在客觀上確實(shí)存在不合 理分配現(xiàn)象；（2）不同員工在投入和所得上存在不可比擬性；（3） 不同員工對投入和產(chǎn)出的認(rèn)知不同；（4）組織的績效考評獎(jiǎng)勵(lì)制度 不透明，增大員工猜

7、測和不安全感。不公平感導(dǎo)致的行為：不公平感是一種不愉快的體驗(yàn)。一個(gè)人感 知的不公平程度決定其緊張程度，產(chǎn)生的緊張程度決定激勵(lì)程度。不 公平感的存在促使人們消除或降低緊張和不公平感的程度。亞當(dāng)斯認(rèn) 為一個(gè)人產(chǎn)生不公平感后會(huì)產(chǎn)生以下六大類可能的行為：（1）改變投入個(gè)人可能會(huì)提高或降低其投入的水平，如增減工作數(shù)量或質(zhì)量、 缺勤或無薪加班。（2）改變產(chǎn)出個(gè)人可能會(huì)試圖改變產(chǎn)出，如在薪酬、工作條件、地位和認(rèn)可等 方面進(jìn)行改變而投入不變。(3)改變自我認(rèn)知通過自我解釋、自我認(rèn)知或自我解嘲等來重新看待自己的報(bào)酬與 投入、他人的報(bào)酬與投入，以此來進(jìn)行自我安慰。(4)離開工作領(lǐng)域一個(gè)人可能試圖尋找新的情境以實(shí)現(xiàn)

8、更有利的平衡，如申請調(diào)整 工作崗位或辭職。(5)作用于他人一個(gè)人可能會(huì)試圖改變他人，如試圖降低或增大他人的投入或產(chǎn) 出，或試圖迫使他人退場。(6)改變比較的對象通過選擇其他參照對象來降低報(bào)酬的要求，以得到一種假象的公 平或結(jié)果。例如，與一個(gè)情況更差的人比較，與自己不如現(xiàn)在的過去 進(jìn)行比較。消除員工不公平感的措施：(1)重視和了解員工的公平感(2)建立賞罰分明的制度(3)實(shí)行量化管理，增加透明度(4)加強(qiáng)對員工的教育.強(qiáng)化有哪些基本方式？應(yīng)用該理論應(yīng)注意哪些方面？答：強(qiáng)化的基本形式有：(1)正強(qiáng)化(2)負(fù)強(qiáng)化不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng) 化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的強(qiáng)化

9、方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào) 整。(5)利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是企業(yè)在應(yīng)用安 全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使員工了解自己參加安全生產(chǎn)活動(dòng)的 績效及結(jié)果，既可使員工得到鼓勵(lì)、增強(qiáng)信心，又有利于其及時(shí)發(fā)現(xiàn) 問題、分析原因和修正行為。.什么是員工持股計(jì)劃？企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃有哪些目的或作 用？答:員工持股計(jì)劃(Employee Stock Option Plan, ESOP)是指通過讓 員工持有本企業(yè)股票而使其獲得激勵(lì)的一種長期激勵(lì)方式。企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的或作用主要包括以下幾個(gè)方面：(1)對員工進(jìn)行激勵(lì)以解決代理矛盾企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃可

10、以使員工與企業(yè)形成利益共同體，從而 解決代理矛盾。(2)進(jìn)行人力資源開發(fā)人才是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵；而人才又是企 業(yè)之間爭奪的焦點(diǎn)。企業(yè)要想留住人才，實(shí)施員工持股計(jì)劃是最有效 的方式之一。員工持股對鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資源的自我開發(fā)具有重要 的導(dǎo)向作用。(3)實(shí)施產(chǎn)權(quán)制度改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)權(quán)多元化是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征，以員工持股實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán) 多元化比外部產(chǎn)權(quán)多元化對現(xiàn)代企業(yè)制度的建立有更明顯的作用，特 別是對于我國現(xiàn)階段的國有企業(yè)改革具有重要的意義。(4)防范惡意收購由于企業(yè)員工普遍不愿意因自己工作的企業(yè)被別人收購而給自己 帶來失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，因而員工持有股份可以使企業(yè)具有穩(wěn)定

11、性。因此， 員工持股計(jì)劃是企業(yè)防范惡意收購的一種有效方式。(5)使企業(yè)主產(chǎn)權(quán)變現(xiàn)當(dāng)企業(yè)主想要退出企業(yè)而出售產(chǎn)權(quán)取得現(xiàn)金時(shí)，其將企業(yè)出售給 本企業(yè)員工是一種效率比較高的交易方式。(6)實(shí)現(xiàn)利潤共享利潤共享是指企業(yè)所有者與員工共同創(chuàng)造財(cái)富、共同擁有財(cái)富， 實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)民主，在共享的過程中創(chuàng)造更多的財(cái)富。這是企業(yè)經(jīng)營的更 高理念，是企業(yè)的一種社會(huì)理念，企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃就可以較好 地做到利潤共享。(7)優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)員工持股計(jì)劃對企業(yè)的成本、利潤、稅收具有自我調(diào)節(jié)的功能， 使企業(yè)可以優(yōu)化財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)。二、不定項(xiàng)選擇題. ACD 2.AD 3.C4.D 5.AD三、應(yīng)用練習(xí)題.以某企業(yè)為調(diào)查對象，通過對該企業(yè)

12、的員工、人力資源經(jīng)理的訪談?wù){(diào)查，分析該企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問題，并提出改進(jìn)方案。答：實(shí)訓(xùn)要求：（1）實(shí)訓(xùn)前準(zhǔn)備。由小組自行聯(lián)系企業(yè)，制定上交訪談?dòng)?jì)劃書。（2）小組內(nèi)進(jìn)行具體訪談對象分工，部分學(xué)生負(fù)責(zé)對企業(yè)人力資 源經(jīng)理進(jìn)行訪談，部分學(xué)生負(fù)責(zé)對企業(yè)各個(gè)層次的代表進(jìn)行訪談, 并找出企業(yè)員工對企業(yè)哪些方面不滿，哪些因素可以激勵(lì)員工努 力工作并為完成企業(yè)的目標(biāo)努力。（3）完成企業(yè)訪談報(bào)告的撰寫。（4）各實(shí)訓(xùn)小組對該企業(yè)的激勵(lì)方法及制度進(jìn)行總結(jié)，形成一份 更適合該企業(yè)的激勵(lì)制度。（5）課堂討論，老師點(diǎn)評激勵(lì)制度的可行性，考察各小組是否能 完成企業(yè)激勵(lì)方案法以及激勵(lì)制度現(xiàn)狀報(bào)告；是否形成符合企業(yè) 情況

13、的新激勵(lì)制度一份。（6）利用課余時(shí)間制定訪談?dòng)?jì)劃書；企業(yè)調(diào)研、訪談實(shí)際用時(shí)兩 小時(shí)之內(nèi)；課堂討論發(fā)言30分鐘。教師評分參考標(biāo)準(zhǔn)（1）寫作態(tài)度：按時(shí)上交報(bào)告，字?jǐn)?shù)和內(nèi)容符合規(guī)定要求（10 分）（2）內(nèi)容資料：內(nèi)容完整，計(jì)劃翔實(shí)并具合理性和操作性（40 分）（3）理論水平：能用運(yùn)用所學(xué)理論指導(dǎo)計(jì)劃的制定（30分）（4）行文與邏輯：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰，文理通順，語言準(zhǔn)確生動(dòng)（10分）（5）格式與規(guī)范化：格式規(guī)范，按照要求打印成文，文字無錯(cuò)誤 （10 分）.和你的五六個(gè)朋友共同探討他們是如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的，以 及他們?yōu)槭裁匆@樣規(guī)劃。根據(jù)交談得到的信息，你認(rèn)為是哪些因素 激勵(lì)著人們選擇了不同的職

14、業(yè)。答：實(shí)訓(xùn)要求：各班可以小組為單位進(jìn)行調(diào)查訪談，并在討論基礎(chǔ)上形成調(diào)查報(bào) 告。教師評分參考標(biāo)準(zhǔn)：（1）寫作態(tài)度：按時(shí)上交報(bào)告，字?jǐn)?shù)和內(nèi)容符合規(guī)定要求（10 分）（2）內(nèi)容資料：內(nèi)容完整，計(jì)劃翔實(shí)并具合理性和操作性（40 分）（3）理論水平：能用運(yùn)用所學(xué)理論指導(dǎo)計(jì)劃的制定（30分）（4）行文與邏輯：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰，文理通順，語言準(zhǔn)確生 動(dòng)（10分）（5）格式與規(guī)范化：格式規(guī)范，按照要求打印成文，文字無錯(cuò)誤 （10 分）案例討論：獎(jiǎng)金分配風(fēng)波A煤礦是一個(gè)年產(chǎn)120萬噸原煤的中型礦井。某年，該礦職工在 礦領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下團(tuán)結(jié)一心、努力奮斗，取得了生產(chǎn)和安全的大豐收。 特別是在安全方面成績突出，一躍

15、躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列，上級主 管部門為此特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。針對15萬元獎(jiǎng)金的分配，該礦袁礦長召集五位副礦長和工資科 長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和其他相關(guān)科室負(fù)責(zé)人開會(huì)討論。袁礦長首 先在會(huì)上發(fā)言，他說：“我礦受到上級的表彰是與全礦上下廣大干部 和職工群眾的齊心協(xié)力、團(tuán)結(jié)奮斗分不開的。獎(jiǎng)金分配麻，應(yīng)該大家 都有份，但是不能搞平均主義。因?yàn)槊總€(gè)人的貢獻(xiàn)有大小，我看工人 和干部就該拉開距離。因?yàn)楣と酥皇潜ＷC自身安全，他們的安全工作 面不大；而干部不但要保證自身的安全，還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì) 或一個(gè)礦的安全，特別是我們這些干部，還在局里壓了風(fēng)險(xiǎn)抵押金、 立了軍令狀，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法

16、律責(zé)任。因此，在獎(jiǎng)金分 配上不能搞平均主義，應(yīng)該按責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少拉開檔次。如果獎(jiǎng) 金分配不公，就會(huì)打擊干部和工人的工作積極性。我和財(cái)務(wù)科王科長 初步商量了一個(gè)分配方案，算作拋磚引玉吧！請大家討論一下，下面 就請王科長向大家介紹一下具體方案?！蓖蹩崎L說：“獎(jiǎng)金總額是15萬元，要想各方面都照顧到是不可 能的，只能定出個(gè)大致的檔次，主要分為五個(gè)檔次，即礦長550元、 副礦長500元、科長400元、一般管理人員200元、工人一律5元。 這樣分下來，全礦處級干部13人、科技干部130人、一般管理人員 307人、職工4 678人，基本分完。”袁礦長接著說：“就這五個(gè)檔 次，大家發(fā)表一下意見。”過了一會(huì)

17、兒，主管生產(chǎn)的馮副礦長說：“我原則上同意這個(gè)分配 方案。這樣做雖能鼓勵(lì)大家努力工作，但工人每人5元太少了，并且 不論什么工種都是5元，也太平均化了吧？我們既然反對平均主義， 就要工人與干部都不能搞平均主義，最好把工人的獎(jiǎng)金也拉開檔次， 否則工人的積極性怕是要受到影響，不利于今后工作任務(wù)的完成?！卑矙z科陳科長心里想：“我具體主管安全，責(zé)任不比你礦長小， 獎(jiǎng)金倒要少150元，與其他科長拿同檔次獎(jiǎng)金，這不是太不公平了 嗎？ ”于是，他便開了腔：“要說安全工作，全礦大大小小幾百條巷 道我都熟悉，天天都在和安全打交道，處理安全事故每次都到現(xiàn)場； 但有些人一年沒下幾天井，與安全工作不沾邊，可獎(jiǎng)金反倒不少。

18、我 建議多來一個(gè)檔次，六個(gè)檔次?！标惪崎L的發(fā)言馬上引起了人事科長、財(cái)務(wù)科長等科長的不滿，于 是你一言我一句地說開了。最后，袁礦長做了總結(jié)性的發(fā)言，他說：“今天這個(gè)會(huì)大家討論得很熱烈，意見各不一致，為了統(tǒng)一思想，我 把大家的意見歸納為兩條：第一是怕工人鬧意見影響生產(chǎn)，第二是多 拉開些檔次。要說鬧意見，不論怎樣分都會(huì)有人鬧意見。有些與安全 工作無關(guān)的人，我們一視同仁地給點(diǎn)兒，按理說照顧到了全礦職工， 就會(huì)使意見相對小一些。要說影響生產(chǎn)，我們現(xiàn)在實(shí)行崗位責(zé)任制， 多勞多得，不勞就不該得，至于多拉檔次我看就不必了，多拉一個(gè)檔 次就會(huì)多一層意見。像安檢科陳科長這樣的個(gè)別特殊情況，我們可以 在其他方面進(jìn)行

19、彌補(bǔ)。我看這個(gè)方案就這么定了，請財(cái)務(wù)科盡快把獎(jiǎng) 金發(fā)下去。散會(huì)?！彪S后，財(cái)務(wù)科根據(jù)這個(gè)方案進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放，發(fā)放后全礦顯得風(fēng)平 浪靜。但是，幾天后礦里的安全事故就接連不斷地發(fā)生，先是運(yùn)輸區(qū) 發(fā)生人車脫軌事故；接著是三采區(qū)割煤機(jī)電機(jī)被燒；隨后就是開拓區(qū) 發(fā)生冒頂事故，致使兩人受傷。袁礦長坐不住了，親自組織和帶領(lǐng)工 作組到各區(qū)隊(duì)追查事故起因，首先追查人車脫軌事故。機(jī)車司機(jī)說釘 道工釘?shù)牡泪斔蓜?dòng)，巡檢維修不細(xì)心；而釘?shù)拦ふf司機(jī)開得太快，造 成了人車脫軌。追來查去，大家最終說出了心里話，他們說：“我們 拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任；干部拿的安全獎(jiǎng)多，讓他們干吧?！币欢螘r(shí)間里，該礦的安全事故仍然不斷發(fā)生，該

20、礦采取了一些措 施，總算把安全事故壓下去了，但是該礦從前那種人人講安全、個(gè)個(gè) 守規(guī)程的景象卻不見了。思考題：1.A煤礦的安全獎(jiǎng)金分配不能起激勵(lì)作用的原因有哪些？答：過去，由于山花礦區(qū)的礦區(qū)管理人員身先士卒，上下一心，人人 講安全，個(gè)個(gè)守規(guī)章，所以安全事故率非常低。但由于獎(jiǎng)金分配事件, 打破了這一 “平衡”，拉開了工人與領(lǐng)導(dǎo)的“心理距離”，造成工人 認(rèn)為辛苦勞動(dòng)，獲取巨大收益的只是上層少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)，心態(tài)極為不平衡。 因此，產(chǎn)生怠工，甚至故意制作事故來表示抗議。同時(shí)，此次獎(jiǎng)勵(lì) 方案中，實(shí)行平均主義，力求獎(jiǎng)勵(lì)人人有份，一方面，無法突出優(yōu)秀 的標(biāo)桿，另一方面，也讓獎(jiǎng)勵(lì)金額變得很小，到最后，所有員工并不 認(rèn)為這是一次獎(jiǎng)勵(lì)，而更多從“福利”的角度的認(rèn)識、分析和評價(jià)， 不僅失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，更因“平均主義”而造成心理的不公平感2.如果你是A煤礦