就業(yè)市場人力資源管理師三級專業(yè)能力模擬考題及答案(1)

1、人力資源管理師三級專業(yè)能力模擬考題及答案一、簡答題1.簡述行為錨定等級評價法的優(yōu)點和不足。（15分）（教材P249-250)答:行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。其優(yōu)點和不足如下:(1分)(一)優(yōu)點:(1)對員工績效的考量更加精確。(2分)(2)績效考評標準更加明確。(2分)(3)具有良好的反饋功能。(2分)(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(2分)(5)考評的維度清晰,各績效要素的相對獨立性強,有利于綜合評價判斷。(2分)(二)不足:(1)設(shè)計和實施的費用高。(2分)(2)費時費力。(2分)2.簡述員工溝通的程序。(

2、15分)(教材P365)答:員工溝通的方式多種多樣,一個完整的員工溝通,總是包括信息的發(fā)出者、信息、溝通渠信息的接受者等要素。員工溝通的具體程序如下:(1分)(1)形成概念,進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息,即形成,確定概念或思想。(2分)(2)選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。根據(jù)欲要傳輸信息的內(nèi)容,選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。(2分)(3)信息傳輸,通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸,即發(fā)送信息。(2分)(4)信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳遞給信息接收者。(2分)(5)信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建

3、立信息說明或解釋機制,使信息接收者正確理解與認識信息的含義。(2分)(6)信息利用。信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。(2分)(7)反饋。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì),以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的,信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。(2分)【計算題】某大型企業(yè)新成立的生產(chǎn)車間擬推行“五班四運轉(zhuǎn)”的工作輪班制，即以10天為一個循環(huán)期，組織A、B、C、D、E五個工作班，實行早班（8:00-16:00）、夜班（0:00-8:00）三班輪流生產(chǎn)（工作班內(nèi)工人輪流替班，午餐不得超過1小時），以保障生產(chǎn)設(shè)備運行的連續(xù)性。同時，每天安排一個班休息，并安排一個副班上白班（6小時），即上8:00-

4、11:00，下午14:00-17：00，負責清洗保養(yǎng)設(shè)備、打掃環(huán)境衛(wèi)生等輔助服務(wù)性工作，如下表1所示。請根據(jù)上述條件，回答以下問題：要求1：設(shè)計出10天為一個循環(huán)的五班輪休制倒班方案并填入表中（10分）（教材P128）要求2：計算實行五班輪休制員工全年制度工作時間并說明其合法性。（10分）（P128）(1)答:10天為一個循環(huán)周期的“五班輪休制”倒班方案,已經(jīng)填入表1。其中“早”代表早班,“中”代表中班,“晚”代表晚班,“副”代表副班,“0”代表輪休。(每一天的排班正確,得1分)(2)答：全年工作日=365-11(法定節(jié)假日)=354天(2分)實行五班輪休制,全年輪班執(zhí)行周期數(shù)=354天10天

5、=35.4(次)(2分)每一個輪班周期,需要工作2早班、2個中班、2個晚班、2個副班。其中早、中、晚班的工作時間為8小時,剔除一個小時的午餐時間,實際工作時間為7小時:副班的工作時間為6小時。所以,每個輪班周期工作工時=(27)+(27)+(27)+(26)=54(工時)(2分)全年工作工時=全年輪班執(zhí)行周期數(shù)每個周期工作工時=35.454=1911.6(工時)(2分)根據(jù)勞動法規(guī)定,員工年制度工作工時為2000小時,實行“五班輪體制”年制工作工時為1911.6工時,完全符合法律規(guī)定,是合法的。(2分)【綜合題】1.年初，某行業(yè)主管部門對本行業(yè)內(nèi)的50家重點企業(yè)的定編定崗定員定額等項基礎(chǔ)工作，

6、進行了一次全面調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在這50家企業(yè)中，大多數(shù)依然執(zhí)行5年前企業(yè)自行制定的勞動定員定額標準，僅有15%的企業(yè)對原有定員定額標準做過布局的調(diào)整。各類企業(yè)勞動定員定額的水平參差不齊，“一線緊、二線松、三線臃”的問題十分突出。根據(jù)本次調(diào)查反饋的一鍵，行業(yè)主管部門擬在下半年組織專家隊伍，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，出臺本行業(yè)的勞動定員標準（試行方案），并在廣發(fā)征求意見的基礎(chǔ)上，力爭在年底前正式頒布執(zhí)行。要求：請結(jié)合本案例說明行業(yè)勞動定員標準應(yīng)當包括哪些基本內(nèi)容？（18分）（P58）答:一般來說,行業(yè)定員標準包含以下內(nèi)容：(1)企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范,按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模,提出

7、年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求,規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度:(2分)(2)根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件,提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度:(2分)(3)規(guī)定各類人員劃分的方法和標準:(2分)(4)對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義:(2分)(5)企業(yè)各工種、崗位的劃分,其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求:(2分)(6)各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求:(2分)(7)采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件:(2分)(8)用人的數(shù)量與質(zhì)量要求:(2分)(9)人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)。(2分)2.某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，請公司將工作

8、崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答一下問題：崗位評價指標的量化標準應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標準組成？（16分）（P325）答:本案例中,人力資源部己經(jīng)確定了崗位22項評價指標,接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā),制定出崗位評價指標的量化標準。(一)崗位評

9、價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。(3分)(二)在崗位評價中,對評價指標的計分標準的制定,可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。(3分)(1)單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。(2分)自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù),也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制,也可以是采用非百分數(shù)的距式的分組法。(1分)系數(shù)法計分又可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念,按評價指標分級標準進行計分:常數(shù)法是在評價要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a),將其乘積作為評定結(jié)果(ax)。(1分)(2)多種要素綜合

10、計分標準的制定方法,是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括:簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。(2分)簡單相加法,它是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。(1分)系數(shù)相乘法,它是將答疑要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘,然后合計出總分的方法。(1分)連乘積法,它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上,將各要素指標分值相乘之后,最后得出的總分(1分)百分比系數(shù)法,它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法,以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每一個指標的分值。(1分)3.某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，公司高層越來越感覺到現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無

11、法滿足公司的發(fā)展需要，已成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的額一大瓶頸。于是公司決定將“全面提升員工技能素質(zhì)”作為今年人力資源工作的重點，據(jù)此，人力資源部擬在近期完成員工培訓需求分析，并盡快制定一份詳細的培訓項目計劃（方案）。要求：請結(jié)合本案例，分析說明一項完整的培訓計劃主要包括哪些內(nèi)容？（16分）（P140）答:培訓項目計劃直接來源于培訓需求,本案例中,人力資源部必須根據(jù)公司員工實際情況,進行培訓需求分析,獲取真實可靠的培訓需求,才能制定出詳細的培訓計劃。(1分)一份完整的培訓項目計劃,應(yīng)包含以下內(nèi)容:(1)培訓目的:說明員工為什么要進行培訓。(1分)(2)培訓目標:解決員工培訓應(yīng)達到說明樣的標準(根據(jù)培訓目的,結(jié)合培訓資源配置情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化)。(2分)(3)受訓人員和內(nèi)容:明確培訓誰,培訓什么。(1分)(4)培訓范圍:包含四個培訓層次,即個人、基層、部門、企業(yè)。(1分)(5)培訓規(guī)模:培訓規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓性質(zhì)、工具及費用等的影響。(2分)(6)培訓時間:時間安排受培訓范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓有關(guān)的因素影響(2分)(7)培訓地點:學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。(1分)(8)培訓費用:即