管理者扮演的角色(中層管理人員培訓)ppt課件

1、管理者扮演的角色.在詳細的管理任務中，管理者應該對本人有一個明確的目的定位。管理者的目的定位，是管理任務的根底。一個好的管理者，必需像“變形金剛那樣，哪里需求他，就要在哪里出現(xiàn)，而且是以不同方式出現(xiàn)，扮演各種角色。管理角色教師兄長朋友角色一 循循善誘的教師1、 如今幾點了?2、 他會怎樣回答。這個世界上超越99%的人，一定會看看表再通知我一個準確的時間，十點了，或者下午五點。不會有人問我：“他為什么沒有手表呢？為什么不去買一個掛鐘呢？這樣就能本人隨時掌握時間。 前者第一時間給他處理問題 后者引導他本人處理問題，從此不需求再去問他人答案兩者的區(qū)別，兩種管理方法： 人的本性：每個人都想在本人擅長的

2、領域表現(xiàn)本人，對本人的強項都有想展現(xiàn)的激動，就算是一個謙虛內向的人也不例外，何況位居高職掌握權柄的管理者？ 也正由于如此，很多主管擔任人都喜歡顯示本人處理問題的才干，經(jīng)過展現(xiàn)這種才干的過程來換取成就感，毫不顧及下屬的生長。他們覺得，我就應該把本人的才干表達出來，這個問題除了我之外，他們這些干活的都不行，只需我能處理，給他答案。這樣做的后果 益處問題在最短時間內得以處理員工第一時間內在他這里得到了答案，回去一試果然有效果任務很快有了成果。 這樣做的后果 后果當員工再次出現(xiàn)問題時，他還是不知道該怎樣辦，只好又來求助上司，久而久之就構成一種可怕的習慣以及一種不良的團隊風氣 員工遇到難題找指點。他要知

3、道，管理者處理一個部下的問題容易，時間很寬裕，看起來很輕松，但是有十個這樣的員工怎樣辦？這個上司就成了焦頭爛額的救火隊員。 讓部下具備處理問題的才干， 這是一個極為重要的問題。衡量一個管理者有沒有身手，不是看他能不能處理問題，而是看他能不能教部下處理問題。員工的責任并非坐在那里等著他給他布置任務，也不是他這個上司說怎樣辦就怎樣辦。否那么的話一個團隊中將充斥著沒有腦袋、沒有自動性和積極性、不會思索的行尸走肉。對管理者來說，這很累。對員工而言，他們沒有出路。對整個團隊來說，那么是一種不幸。 就像我在前面提到的那種買鐘思想，就是要教會員工在做事情時獨立思索問題的方法，而不是直接給他們答案。 一直掌握

4、這樣的原那么：提示員工本人掌握“時間而不是問他人，這樣的管理者才是真正勝任的。角色二 分享知識的兄長管理者需求將本人的知識與技藝與下屬分享，促進他們的提高。他既要懂得怎樣引導員工自主思索，還要明白自動分享閱歷的重要性。假設把他學會的東西，把他掌握的知識和技藝手把手地教會他人，他就是一個好的上司，這是他應該扮演的第二角色。 一個合格的管理者，他應該具備把普通人變成訓練有素的優(yōu)秀員工和專業(yè)人士的才干。當然了，這種分享知識的背后，要有一個價值觀的認可和公司制度上的保證。即，一家公司中應該有一定的共享人性善的價值觀，讓分享知識者得到合理的報答，不會出現(xiàn)教會了徒弟，卻把師傅餓死的景象。只需這樣，管理者才

5、情愿跟下屬分享知識，協(xié)助公司培育更多的優(yōu)秀人才。角色三 表現(xiàn)到位的朋友有一位公司老總通知我，他在去年招了一名很有潛質的員工小牛。小牛畢業(yè)于名牌大學，為人謙虛，任務很有干勁，來到公司兩個月的時間，就完全勝任了任務，對于業(yè)務的開展很有想法。假設他是老板， 他會怎樣做？ 假設他是小牛， 他會怎樣做？ 老板本以為這樣做，能激起小牛更大的干勁，努力給公司發(fā)明更多的效益，在時機適宜的時候，就提拔他當部門經(jīng)理，賦予他更大的責任。 但令他沒想到的是，小牛沒多久就像變了一個人，任務態(tài)度松弛了很多，不再像以前那樣拼命努力，反而在公司有了一種優(yōu)越感，私下和同事聊天的時候，總強調本人跟老板關系多么親密，漸漸地在公司就

6、有了不少傳聞。這位老總得知后，非常生氣，把小牛叫過來霎時一頓，不久就找借口把他解雇了。老板困惑了？ 假設他是公司部門主管，他會跟下屬做朋友嗎？ 不少管理者都有同感，和下屬間隔遠了，他們說他不近人情；間隔太近，拿他們當朋友，又擔憂或者經(jīng)常出現(xiàn)“近之那么不恭的情況。 那我們該怎樣辦？ 在這里，涉及的其實是管理者應該扮演的第三種角色，如何關懷員工才算到位。我們可以做他的朋友，但一定要堅持適宜的間隔。即，在不降低本人管理權威的根底上，在某些時段或某些問題上，成為本人下屬的朋友，而不是不分公私，將間隔靠得太近。那樣，他將讓本人的員工迷失定位，給他一種照顧和偏愛的錯覺。由此呵斥的后果，其實是應該由他本人來

7、承當，而不是一股腦地推給手下。管理各類的員工有個性的員工 管理功高蓋主的員工只需看到他們在任務中做得好的地方，就一定不要吝嗇他對他們的夸獎； 讓他們享有功績，甚至可以將功績讓給他們； 用更高的規(guī)范去鼓勵他們。 管理脾氣暴躁的員工表揚他們在任務中做得好的部分，建議他們將任務中不太稱心的部分做得更好； 在他們發(fā)脾氣的時候暫時逃避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；了解他們的想法或情結，用委婉的言語提出試探性的問題，找到真正的緣由； 鼓勵他們本人來做決議管理平庸的員工普通來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占 20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成果居中，也就是說程度才干普通。業(yè)績平平

8、的員工構成部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應該如何管理呢？注重他們的意見 本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類職工會以為上級不會注重本人，假設區(qū)科長給予他們充分的注重，并超乎了他們的想像，那么會讓職工感到驚喜，贊賞的心境油然而生。 加強感情上的交流 對于這個部門的主體，部門擔任人需求加強感情上的交流，堅持良好的關系，獲得主體的支持。 為他們制定個人開展方案 為這類員工制定個人開展方案，讓他們感到部門和礦都非常注重他們，需求他們，從而產(chǎn)生更大的動力。 定期協(xié)助他們總結 定期協(xié)助員工總結，讓他們看到本人的提高，加強自信心，提高業(yè)績 管理追求完美的員工 實現(xiàn)他的諾言，由于他們敏感而且容易遭到損傷； 遵照規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為； 更細致，更準確，更明智； 從正反兩個方面分析任務方案的優(yōu)劣任務中充分表現(xiàn)出他的務虛精神 管理愛找碴兒的員工事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用“我們。 開誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個傾訴的時機。 假設這種態(tài)度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。 合理利用愛找碴兒的員工。 管理悶葫蘆