第九章跨國公司人力資本管理 跨國公司經(jīng)營與管理 教學(xué)課件

1、第九章 跨國公司人力資本管理一、概念跨國公司選聘、評價、培訓(xùn)與開發(fā)管理人員和勞工，以保證跨國公司經(jīng)營活動正常進(jìn)行和實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的活動過程?？鐕肆Y源管理的模型,包含三個維度:人力資源管理活動與跨國人力資源管理相關(guān)的三種國家類型跨國公司的三種員工類型人力資源管理活動。六項根本活動:人力資源規(guī)劃員工招募績效管理培訓(xùn)與開發(fā)薪酬方案與福利勞資關(guān)系與跨國人力資源管理相關(guān)的三種國家類型。所在國-海外建立子公司或分公司的國家母國-公司總部所在的國家其他國-勞動力或者資金來源國跨國公司的三種員工類型所在國員工母國員工其他國員工人力資源分為： 1 外派雇員 2 當(dāng)?shù)毓?3 第三國公民外派人員 ： 是使駐

2、外企業(yè)與母公司保持有效的聯(lián)系，并經(jīng)常需要承擔(dān)在所在國之外的其他國家開展業(yè)務(wù)的責(zé)任當(dāng)?shù)毓?： 說明跨國公司在東道國承擔(dān)了某種義務(wù)，如何處理公司目標(biāo)與當(dāng)?shù)毓褚约罢年P(guān)系是需要深思熟慮的第三國公民： 是企業(yè)國際化進(jìn)程的顯著標(biāo)志，這些雇員常常被委任來負(fù)責(zé)在某個大洲或區(qū)域的業(yè)務(wù)。二、跨國公司管理人員應(yīng)具備的素質(zhì) 必要的跨國經(jīng)營知識 制定和實施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的能力跨文化管理的能力組織設(shè)計與管理的能力在公司內(nèi)部相互學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移知識的能力與不同國家管理人員配合工作的能力跨國公司在華企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)對管理人員 素質(zhì)要求比較 工作經(jīng)驗比較： 跨國公司在華企業(yè)：6-8年，6年以上 由于都是其總部下屬的一級支公司或二

3、級支公司，其支公 司的總經(jīng)理甚至總監(jiān)級都是由上級公司在所在地招募然后外派到中國內(nèi)地來的， 所以在中國內(nèi)地招聘的幾乎都是部門經(jīng)理級人員，能擔(dān)任這一角色的一般有6 8年工作資歷即可，所以跨國公司在華公司要求的中層管理人員專業(yè)資歷也就是 6年以上工作資歷 內(nèi)資企業(yè)： 至少8年 而且精通專業(yè)，比跨國公司在華企業(yè)要求得更高； 學(xué)歷比較： 跨國公司： 由于其地區(qū)總部很少設(shè)在中國內(nèi)地，一般設(shè)在香港或 新加坡，所以內(nèi)地支公司要求管理人員的學(xué)歷都不很高，一般是大專程度以上， 但絕大局部是要求本科學(xué)歷，研究生學(xué)歷的招聘廣告極少見到。 內(nèi)資企業(yè)：學(xué)歷在大學(xué)本科以上， 國企對碩士需求強(qiáng)專業(yè)要求：跨國公司：限制不強(qiáng) 內(nèi)

4、資企業(yè) ：要求專業(yè)對口年齡要求比較： 跨國公司： 40歲以下 內(nèi)資企業(yè)： 一般是高級崗位50歲以下，特殊技能者超過50歲也可以，一般 崗位超過40歲也可以技能比較： 跨國公司： 懂外語、計算機(jī)操 作和專業(yè)技能操作，尤其是高級管理人員必須三項都精通。 內(nèi)資企業(yè)：精通專業(yè)，并沒有對計算機(jī)和外語等技 能的苛刻要求 三、跨國公司的人事政策見書261，比較定義 民族中心政策多中心政策全球中心政策混合人事政策 鏈接 亞太架構(gòu)VS中國市場 跨國公司化解文化沖突民族中心政策 這種人事政策的核心跨國公司在世界各地的子公司重要職位的管理人員都有母國人員擔(dān)任，包括子公司的總經(jīng)理或財務(wù)經(jīng)理。 適用為跨國經(jīng)營早期優(yōu)點：

5、子公司經(jīng)理與母公司不存在文化差異，能在國外顯示母國公司的存在有利于經(jīng)營活動中技術(shù)訣竅的保密。、多中心政策 多中心政策是指企業(yè)聘用東道國當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任公司的管理要職，而總部的要職仍由母國人員擔(dān)任。 多中心政策的優(yōu)點是：聘用所在國的人員可以消除語言、文化上的障礙，不必對雇傭人員進(jìn)行語言、文化方面的培訓(xùn)；防止一些敏感的政治風(fēng)險；可以利用東道國低工資的優(yōu)點來吸收高質(zhì)量的人才；當(dāng)?shù)毓蛦T往往不會調(diào)劑到總公司或其它海外企業(yè)工作，從而在一定程度上保證了該子公司管理人員的相對穩(wěn)定。 1 其缺點是：這種政策會阻礙公司總部派出的經(jīng)理人員的晉升，可能引起士氣的下降和人員流動的頻繁；實行這種政策要付出高昂的代價，這包括外

6、派人員的額外津貼，以及家屬和本人在國外工作和生活能否適應(yīng)等；母公司的管理風(fēng)格和母公司文化進(jìn)入子公司后，可能引起摩擦或沖突。 多中心政策 指企業(yè)聘用東道國當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任公司的管理要職，而總部的要職仍由母國人員擔(dān)任。優(yōu)點：聘用所在國的人員可以消除語言、文化上的障礙，不必對雇傭人員進(jìn)行語言、文化方面的培訓(xùn)；防止一些敏感的政治風(fēng)險；可以利用東道國低工資的優(yōu)點來吸收高質(zhì)量的人才；當(dāng)?shù)毓蛦T往往不會調(diào)劑到總公司或其它海外企業(yè)工作，從而在一定程度上保證了該子公司管理人員的相對穩(wěn)定。 其缺點是：雇傭的當(dāng)?shù)厝藛T往往不了解整個公司的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略；當(dāng)?shù)厝藛T由于所處的教育、業(yè)務(wù)經(jīng)驗和文化環(huán)境不同，不善于溝通、協(xié)調(diào)該子公

7、司與跨國公司其它局部的關(guān)系；當(dāng)?shù)厝藛T的提升會受到限制，一旦當(dāng)?shù)厝藛T在子公司被提升到最高職位時，他們就不能再提升了；人員的當(dāng)?shù)鼗焕诳偛?、海外子公司的管理人員到母國之外的地方去工作，使他們難以獲得國際經(jīng)營的工作經(jīng)驗和知識，因而難以培養(yǎng)他們溝通、協(xié)調(diào)和有效地監(jiān)督跨國公司業(yè)務(wù)的能力；語言障礙和一些文化差異，如個人價值觀、管理態(tài)度等方面的差異等，都會使總部與子公司產(chǎn)生隔膜，可能導(dǎo)致總部難以控制子公司。 多中心人事政策的主要特征是:各子公司有一定的決策權(quán)，子公司由當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行管理，但這些管理人員不可能被提拔到總公司任職；總公司人員也很少被派往國外子公司。 全球中心政策 是指在整個企業(yè)中任用最適當(dāng)?shù)娜诉x

8、來擔(dān)任最重要的職務(wù)，而不考慮其國籍。四 跨國公司的員工招聘 登廣揭發(fā)信息收應(yīng)聘信選適宜者通知面試人事部第一次筆試和面試第二次面試(由上級業(yè)務(wù)主管人員和人事部共同進(jìn)行)發(fā)錄用通知?？冃Э己丝鐕驹谌A企業(yè)工資制度的一個特點是保密工資制。公司各位員工的工資除了人事經(jīng)理和工資專員、財務(wù)經(jīng)理和總經(jīng)理知道外，任何人都不知道，也不允許員工互相打聽對方：工資待遇是多少，這是一條鐵的紀(jì)律。這種保密工資制的優(yōu)點在于有利于員工之間不互相攀比工資，每人的工資在進(jìn)公司與公司談判時已經(jīng)談定，如果要更改只能由員工本人與公司有關(guān)人員個別談話，無須別人知道。但是，這種保密工資制有時實行起來會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，對于問一級職

9、位的工資，公司有一個標(biāo)推，但是允許上下浮動10一20。有的員工已經(jīng)有一份很好的工作，現(xiàn)跳楷到新公司，只有在標(biāo)準(zhǔn)工資上浮20，該位員工才會愿意跳槽；而另一位員工是待業(yè)在家，急于找工，為了得到同一職級的樣作，提出的工資要求可能是該職級標(biāo)準(zhǔn)工資的80。這樣在同一職工資，這兩位工資相差40，因?qū)嵭斜Ｃ芄べY制，大家都不知道。工資保密上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查(Z) ( 發(fā)表時間:2005-1-28 13:38:11 ) 上海工資增長放緩銷售經(jīng)理工資漲幅最大畢業(yè)生起薪差距大跨國公司員工流失率低 在今年前程無憂組織的第三屆人力資本論壇上，美世(中國)咨詢公司公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。

10、被調(diào)查的這40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)。行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費 品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名公司。 上海工資增長放緩 調(diào)查報告顯示，這40家公司雖然每年薪酬水平仍有上升趨勢，但增長速度卻呈緩慢下降趨勢，2001年平均工資增長率為8.59%，2002年是7.71%，預(yù)計2003年平均工資增長率為7.04%，預(yù)測到2004年僅為6.96%。其中下降幅度最大的是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。 雖然調(diào)查顯示這些公司的工資增長率呈緩慢下降的趨勢，但比照整個上海的行業(yè)薪酬增長率，依然處于較高的增長水平。上海2001年行業(yè)平均工資增長率為8.36

11、%，比這40家的平均增長率低個百分點，2002年行業(yè)平均工資增長率為6.92%，比這40家的平均增長率低個百分點。 銷售經(jīng)理工資漲幅最大 美世還對某些關(guān)鍵職位的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了2001年和2002年的比照分析。分析顯示，銷售部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理等職位的薪酬均上升了20%以上，其余大局部職位，如財務(wù)部經(jīng)理等薪酬有10%以上的增長。 調(diào)查說明，上海這40家外企，中層工資水平最高的是銷售經(jīng)理，2001年到達(dá)年薪340606元，2002年增長到400400元；其次是財務(wù)經(jīng)理，2001年年薪為264000元，2002年增長為327622元；人力資源部經(jīng)理，2001年年薪為236601元，

12、2002年增長到277108元。 畢業(yè)生起薪差距大 在目前的就業(yè)形勢下，高校畢業(yè)生的起薪狀況成為了普遍受關(guān)注的問題。根據(jù)美世咨詢對各行業(yè)畢業(yè)生起薪總體狀況及對40家公司的調(diào)查來看，兩者畢業(yè)生提供的起薪存在著十清楚顯的差距。 在總體調(diào)查中，整個上海本科畢業(yè)生的平均起薪為年35000元，而與之相比，被調(diào)查的40家企業(yè)為本科畢業(yè)生提供了高達(dá)年45976元的起薪； 上海碩士畢業(yè)生總體行業(yè)的平均起薪為年48000元，調(diào)查的40家企業(yè)中碩士的平均起薪是年66425元； 上海MBA總體行業(yè)的平均起薪為年59500元，調(diào)查的40家企業(yè)中 MBA平均起薪是年72028元； 上海博士總體行業(yè)的平均起薪為年7920

13、0元，調(diào)查的40家企業(yè)中的MBA平均起薪是年100100元。 這說明，本科、碩士、博士畢業(yè)生的工資差距十分顯著，從上海總體水平看，博士比本科高138%；40家外企調(diào)查顯示，博士比本科高126%。 用員工開展方案吸引人 報告顯示，此次被調(diào)查的40家公司除了為員工提供比一般市場更高的薪酬之外，優(yōu)厚的福利政策構(gòu)成了其員工待遇的很大一局部。在公司為員工提供的福利中，所占比例依次是：額外保險78%，教育輔助保險60%，住房福利方案56%，股權(quán)方案40%，補(bǔ)充養(yǎng)老金方案28%等。 吸引和留住優(yōu)秀員工已經(jīng)日益成為企業(yè)開展所關(guān)注的焦點。此次調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工開展方

14、案(78%)、對員工的獎勵和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培訓(xùn)方案(40%)、工作環(huán)境(28%)和工作內(nèi)容(25%)。 可以看出，除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓(xùn)與開展以及員工的工作環(huán)境等。正是這些因素的共同作用，這40家跨國公司保持了相比上海整體市場低4到5個百分點的低員工流失率。 五、駐外人員的報酬構(gòu)成 一海外任職人員的報酬結(jié)構(gòu) 底薪+津貼+獎金 1底薪 底薪即與雇員所任職務(wù)相聯(lián)系的根本報酬，通常是確定獎勵薪金、津貼及其他報酬的根底。確定底薪有兩種方法：一種是采用本國標(biāo)準(zhǔn)，即與雇員來源國同類職務(wù)的薪金水平相聯(lián)系，依他們的國籍不同而完全不一致，因而產(chǎn)

15、生不公平的問題。另一種是在本公司系統(tǒng)內(nèi)各級職務(wù)的薪金水平相聯(lián)系，同級同酬，這種做法雖較好地實現(xiàn)了公正，但當(dāng)跨國公司活動的國度經(jīng)濟(jì)開展水平差距較大時，又帶來了與當(dāng)?shù)毓べY水平相差懸殊的矛盾；因此需要靠獎金和津貼等補(bǔ)充形式作一定幅度的調(diào)整。 2津貼 津貼是對海外員在海外工作支付的補(bǔ)助，通常包括以下工程： 1住房津貼 移居國外的雇員在國外租到與母國條件相同的住房，可能需要支付較高的房租，跨國公司對此一般也給予 2生活費用津貼 此用于彌補(bǔ)東道國食品、用具、交通、娛樂、效勞和個人效勞、醫(yī)療等項費用與本國的差額稱之“商品與效勞從價差。由于在國外任職的雇員，如果他們及其家屬初到一個國家，語言不精通，環(huán)境不熟，

16、不知何處購物，也不懂如何殺價，支付的費用要更多。另外，即使他們具有足夠的市場信息以便購置同樣的商品不必比當(dāng)?shù)厝酥Ц陡叩膬r格，要保持正常的生活，也必須支付比在母國高得多的生活本錢，原因是他們原來的生活習(xí)慣、生活方式及消費偏好一時難以改變，而要在不同的國家維持些偏好和習(xí)慣可能就要更高的開支。 3稅負(fù)調(diào)節(jié)津貼 在廣泛實行個人所得稅制度國度才有的一種特殊津貼。如果海外任職人員的總稅負(fù)超過他們原來在其母國的納稅負(fù)擔(dān)，跨國公司就通過稅負(fù)調(diào)節(jié)津貼給予補(bǔ)償。在有些興旺國家，這一津貼僅次于底薪和獎金的一大筆報酬。不過，為了減輕美國跨國公司在稅收調(diào)節(jié)方面的負(fù)擔(dān)。1981年，美國國會通過?經(jīng)濟(jì)復(fù)雜征銳法?，規(guī)定在

17、1982年其收入在75,000美元以下的美國駐海外公民免征所得稅： 一家美國公司派往英國的駐外管理人員一年費用，假定為$100,000元薪金和四人之家 直接補(bǔ)償金 100,000底薪 15,000海外效勞津貼 21,000商品與效勞差價 39,000倫敦房租 5,000遷移本錢 2,000重安置本錢 25,000 去倫敦飛機(jī)票 可移家庭物品 其他本錢 公司汽車 15,000教育兩個孩子 20,000每年全家旅游 4,000英國個人所得銳 56,000 總共 302,0004子女教育津貼 跨國公司在海外任職人員的子女在東道國上學(xué)時，可能要比他們在母國支納更高的學(xué)費，還可能由于語言、教育體制等原因不得不回到母國或到第三國去讀書。在這些情況下，跨國公司往往付給雇員一定的子女教育津貼。 5搬遷和調(diào)適津貼 跨國公司通常要支付派出人員全家搬遷到東道國的費用，包括全家旅費、財物到達(dá)之前住館的費用。一些跨國公司還向派出人員及其家屬支付一定