管理學(xué)原理第12章激勵(lì)

1、第十二章 激勵(lì)(jl)共四十一頁(yè)參考(cnko)教材 管理學(xué)原理，主編潘棟梁，現(xiàn)代(xindi)教育出版社，2012年1月出版共四十一頁(yè)本章(bn zhn)主要內(nèi)容 激勵(lì)概述(i sh) 對(duì)人的認(rèn)識(shí) 激勵(lì)理論 激勵(lì)方式與要求共四十一頁(yè)開篇案例(n l)：迪娜的困惑 1986年，迪娜.愛爾文創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用(lyng)自己的商品設(shè)計(jì)專長(zhǎng)來制造和銷售賀卡。當(dāng)然，她還希望開創(chuàng)更美好的未來。1993年初，迪娜的公司僅擁有12名員工，但年均利潤(rùn)已超過10萬美元。 1993年3月，迪娜決定讓員工共享公司的成功。她宣布，公司星期五也成為休息日，員工工資照發(fā)。實(shí)施該項(xiàng)制度的一個(gè)月后，一位迪娜最信

2、賴的員工向她坦白，他寧愿得到加薪而不是額外休息的時(shí)間。 共四十一頁(yè) 迪娜十分驚訝。她的大多數(shù)員工不到30歲。而年均收入為35000美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20%。對(duì)于她自己來說，如果年收入已達(dá)35000美元，再讓她在錢和休閑時(shí)間之間進(jìn)行選擇的話，她毫無疑問選擇后者。 迪娜為此事召開了全公司會(huì)議聽聽大家意見(y jin)。她問大家“多少人贊成四天工作制？”6只手舉了起來。“多少人贊成5天工作制而額外獲得4000美元的獎(jiǎng)金”。另外的6只手舉了起來。 請(qǐng)問：該則案例闡述的是一什么問題？并給予我們的啟示是什么？共四十一頁(yè)第一節(jié) 激勵(lì)(jl)概述 激勵(lì)的概念 所謂激勵(lì)是指通過一定的手段

3、使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織(zzh)目標(biāo)的過程。 激勵(lì)的過程 需求動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)滿足共四十一頁(yè)激勵(lì)的作用 哈佛大學(xué)教授詹姆斯的研究(ynji)表明：按時(shí)計(jì)酬的職工一般僅發(fā)揮20%30%的能力，即可保住職業(yè)而不被解雇。如果得到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮80%90%，其中50%60%的差距因激勵(lì)的作用所致。 “要我做”自動(dòng)力“我要做” 推動(dòng)力 吸引力 激勵(lì)共四十一頁(yè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)對(duì)人本身的特性(txng)的認(rèn)識(shí)（人性假設(shè)）人性假設(shè)是指管理者對(duì)被管理者的需要、勞動(dòng)態(tài)度和工作目標(biāo)等的基本估計(jì)。對(duì)人所處的環(huán)境特性的認(rèn)識(shí)第二節(jié) 人性(rnx

4、ng)的假設(shè)共四十一頁(yè)一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)(jish)（X理論）提出者：由美國(guó)學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年在其所著的企業(yè)的人性面一書中提出的?；居^點(diǎn)：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得(hud)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。共四十一頁(yè)X理論要點(diǎn)（傳統(tǒng)(chuntng)的管理方法對(duì)人性的假定）1、人是懶惰的：好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)(lodng)；2、人是逃避責(zé)任的：一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全；3、在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的。共四十一頁(yè)管理(gunl)方式管理方式：以經(jīng)濟(jì)(jngj)報(bào)酬來使人們服從和做出績(jī)效，并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)組織

5、本身及引導(dǎo)員工。管理重點(diǎn)：提高效率，完成任務(wù)。典型的實(shí)踐：泰羅的科學(xué)管理（泰羅制） “胡蘿卜加大棒”政策共四十一頁(yè)二、“社會(huì)(shhu)人”假設(shè)提出者：這是人際關(guān)系學(xué)派倡導(dǎo)者根據(jù)霍桑試驗(yàn)提出的人性假設(shè)?；?jbn)觀點(diǎn)：社會(huì)性需要的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們。共四十一頁(yè)“社會(huì)人”假設(shè)(jish)要點(diǎn)1、人是尋求社會(huì)需求的：人是由社會(huì)需要而引起工作的動(dòng)機(jī)，并通過同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感；2、員工(yungng)對(duì)同事們的社會(huì)影響力比管理者給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視；3、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。共四十一頁(yè)管理(gunl)方式管理方式：提供社會(huì)交際的機(jī)會(huì)。管理

6、重點(diǎn)：重視個(gè)人需要和領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。典型(dinxng)的實(shí)踐：梅約的人際關(guān)系學(xué)說 共四十一頁(yè)三、“自我實(shí)現(xiàn)人” 假設(shè)(jish)（ Y理論）提出者：自我實(shí)現(xiàn)人是馬斯洛提出的；美國(guó)學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年在其所著的企業(yè)的人性面一書中歸納了馬斯洛的觀點(diǎn)提出了Y理論對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的概括(giku)。基本觀點(diǎn)：人們除了上述社會(huì)需要外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力的欲望。共四十一頁(yè)Y理論(lln)要點(diǎn)（理想的管理方法對(duì)人性的假定）1、人是勤奮的、喜愛工作的：工作如同游戲和體育；2、在適當(dāng)條件下，一般人還會(huì)主動(dòng)尋求(xnqi)職責(zé)；3、大多數(shù)人都能發(fā)揮高度的想象力、聰明才

7、智和創(chuàng)造性；4、有自我實(shí)現(xiàn)需要的人，往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。共四十一頁(yè)管理(gunl)方式管理方式：賦予挑戰(zhàn)性工作管理重點(diǎn)：以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而得到自我滿足，組織成員(chngyun)能自我激勵(lì)來完成組織目標(biāo)。共四十一頁(yè)四、“復(fù)雜人”假設(shè)(jish) （超Y理論與權(quán)變理論）基本觀點(diǎn)：人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為哪一種，即一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)(ddin)和時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)，人的需要隨著各種變化而變化，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。共四十一頁(yè)超Y理論(lln)要點(diǎn)1、人有著層次和水平的、多種多樣的需要；2、人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；3、人在組織中的工作是不斷變化的，因

8、而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；4、人在不同單位會(huì)產(chǎn)生不同的需要；5、由于人的需要不同，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。（經(jīng)濟(jì)需要、社會(huì)(shhu)需要、施展自己的才華需要）共四十一頁(yè)管理(gunl)方式管理方式：權(quán)變管理不存在任何時(shí)代，任何組織(zzh)和任何人都普遍適用的管理模式，所以要因時(shí)而變，因地制宜，因人而異。共四十一頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”理論強(qiáng)調(diào)(qing dio)管制；“社會(huì)人”理論強(qiáng)調(diào)關(guān)系；“自我實(shí)現(xiàn)人”理論強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)；“復(fù)雜人”理論強(qiáng)調(diào)權(quán)變。五、我們(w men)的認(rèn)識(shí)共四十一頁(yè) 一家制藥公司剛剛獲得了一項(xiàng)評(píng)審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎(jiǎng)。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個(gè)人的正常的生活，通過半年多的努力，最

9、終贏得了這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。當(dāng)宣讀獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的名稱的時(shí)候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會(huì)，由總裁表達(dá)對(duì)每位員工的感謝，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功(chnggng)，大家都會(huì)得到一份很有意義的禮物?！?當(dāng)CEO揭開了罩在神秘禮物上的帷幕時(shí)，由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型展現(xiàn)在所有員工的面前。會(huì)場(chǎng)上先是一片寂靜，接著爆發(fā)出不可思議的喊聲，好像他們看到的是一個(gè)巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。案例分析：口碑(kubi)變口杯的尷尬共四十一頁(yè)激勵(lì)理論的分類內(nèi)容型激勵(lì)

10、理論 如：需要層次理論，雙因素理論，激勵(lì)需要理論過程(guchng)型激勵(lì)理論 如：期望理論，公平理論，波特勞勒激勵(lì)模式行為改造型激勵(lì)理論 如：強(qiáng)化理論第三節(jié) 激勵(lì)(jl)理論共四十一頁(yè)一、需要(xyo)層次理論美國(guó)(mi u)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出的。觀點(diǎn)：人類有5種需求這5種需求不是并列的需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的沒有被滿足的需求才有激勵(lì)作用人的行為是由主導(dǎo)需求決定的1.馬斯洛需要層次理論生理需求安全需求社交需求自我實(shí)現(xiàn)衣食住行尊重需求人身、經(jīng)濟(jì)安全和工作穩(wěn)定群體交往、獲得情感被承認(rèn)被認(rèn)同充分發(fā)揮潛力共四十一頁(yè)1969年對(duì)馬斯洛需要層次理論的修正理論。觀點(diǎn)：人的基本需要有三

11、種，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)。各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用；如果(rgu)較高層次的需要不能得到滿足，就會(huì)倒退，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)；某種需要得到滿足后，強(qiáng)烈程度不會(huì)減弱，反而會(huì)更加強(qiáng)烈。 2.阿爾德弗的ERG需要(xyo)理論共四十一頁(yè)美國(guó)管理學(xué)家麥克萊蘭（McCleland）提出的。觀點(diǎn)：人的基本需要有三種，即成就、權(quán)力、社交。 對(duì)成就的需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求(zhuqi)卓越、爭(zhēng)取 成功的需要； 對(duì)權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威； 對(duì)社交的需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。 麥克萊蘭的研究表明：對(duì)主管人員來說，成就需要比較強(qiáng)烈。因此，這一理論常用

12、于對(duì)主管人員的激勵(lì)。3.麥克萊蘭的成就(chngji)需要理論共四十一頁(yè)二、赫茨伯格的雙因素(yn s)理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(Herzberg)1959年提出(t ch)的，調(diào)查對(duì)象是200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師。1、內(nèi)容保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）公司的政策與管理人際關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個(gè)人的生活職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)共四十一頁(yè)2、結(jié)論保健因素（與人們不滿情緒相關(guān)(xinggun)的因素）:這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí), 會(huì)產(chǎn)生不滿；激

13、勵(lì)因素（與人們滿意情緒相關(guān)的因素）:這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿。保健 因素激勵(lì)因素有無 沒有不滿意 沒有滿意 不滿意有無滿意共四十一頁(yè)3、雙因素理論(lln)在實(shí)際中的應(yīng)用區(qū)分兩類因素；增大激勵(lì)因素的激勵(lì)效果，從組織內(nèi)部工作本身出發(fā)，使人們對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣； 如：安排工作盡量照顧員工愛好與特長(zhǎng)； 增加工作的挑戰(zhàn)性將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上，防止其變?yōu)楸＝∫蛩亍?如：獎(jiǎng)金不隨工資每月發(fā)放共四十一頁(yè)三、弗魯姆的期望(qwng)理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（Vroom）1964年提出的。基本觀點(diǎn)：該理論認(rèn)為，人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)(mu )目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激

14、勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。用公式表示為：激勵(lì)力 = 效價(jià)期望值M V X E其中： 激勵(lì)力：一個(gè)人受激勵(lì)的程度 效價(jià)：一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度 期望值：某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率共四十一頁(yè)四、亞當(dāng)斯的公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的1、觀點(diǎn) 報(bào)酬(bo chou)相當(dāng)，A感到公平（滿意） A報(bào)酬過高，A感到自己多得（滿意） A報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意） O（Output）：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。 如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、工作的樂趣等等。 I（Input）：表示個(gè)人對(duì)

15、工作所投入的努力的代價(jià)。 如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、 社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入（努力程度）、對(duì)組織的忠誠(chéng)等。共四十一頁(yè)A與B相比較后的三種基本心理狀態(tài)： 第一，A, B比例相等，感到(gndo)公平，員工受激勵(lì)的狀態(tài)不變； 第二，A與B比較報(bào)酬多，一般都會(huì)感到滿意，受到激勵(lì)。 第三，A與B比較報(bào)酬少，A感到不公平。這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是： 心理挫折和失衡 改變投入 要求改變產(chǎn)出 改變比較對(duì)象 離開現(xiàn)在的環(huán)境共四十一頁(yè)2、管理對(duì)策 重視員工公平感 有透明的獎(jiǎng)罰分明的分配制度 盡量量化管理 引導(dǎo)員工注重(zhzhng)機(jī)會(huì)均等，而不是結(jié)果均等共四十一頁(yè)五、波特(b t

16、)勞勒模式波特勞勒的激勵(lì)模式模式表明：激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系；主管者應(yīng)仔細(xì)地評(píng)價(jià)他們的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；把激勵(lì)努力績(jī)效滿足這一連鎖關(guān)系(gun x)結(jié)合到整個(gè)的管理系統(tǒng)中去。所做的努力和獲得報(bào)酬的概率努力對(duì)所需求工作的認(rèn)識(shí)完成業(yè)績(jī)外在報(bào)酬從事工作的能力報(bào)酬的價(jià)值內(nèi)在報(bào)酬滿意所想取得的公平報(bào)酬共四十一頁(yè)六、斯金納的強(qiáng)化(qinghu)理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出(t ch)的。強(qiáng)化的定義：通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。強(qiáng)化的基本方式： 正強(qiáng)化：用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)，如加薪、晉升、表?yè)P(yáng)等。 負(fù)強(qiáng)化（規(guī)避）：預(yù)先告知什么行為將引起不良后果，讓員工避

17、免它的發(fā)生。 懲罰：用帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果來對(duì)待某種被否定的行為，如批評(píng)、降薪、罰款、開除等。 自然消退：對(duì)員工的某種行為不予理睬，表示否定的態(tài)度，從而減少這種行為的發(fā)生。共四十一頁(yè)理論啟示(qsh)盡量避免使用懲罰,多用正強(qiáng)化適當(dāng)選擇強(qiáng)化物選擇好強(qiáng)化時(shí)機(jī) 新員工入職時(shí) 強(qiáng)化的時(shí)間頻率恰當(dāng)強(qiáng)化的原則共四十一頁(yè)（1）需要理論：站在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的地引導(dǎo)需要，才能有針對(duì)性地做好管理工作，從而達(dá)到激勵(lì)人的積極性的目的。（2）雙因素理論將激勵(lì)的因素分為兩類：保健與激勵(lì)的因素。保健因素好似物質(zhì)激勵(lì)，而激勵(lì)因素好似精神激勵(lì)。如果一個(gè)人的積極

18、性按100%計(jì)算，用物質(zhì)激勵(lì)只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵(lì)，尤其是年輕的員工，更多的要通過精神激勵(lì)來承認(rèn)他的價(jià)值，尊重他。（3）期望理論強(qiáng)調(diào)：積極性績(jī)效價(jià)值期望值。這個(gè)理論說明同一項(xiàng)政策在不同的員工身上會(huì)產(chǎn)生不同的作用，管理人員應(yīng)在條件和權(quán)力允許的范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)措施，因人而異地制定一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（4）公平理論：由于激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬分配是否公平，所以一個(gè)人對(duì)所得報(bào)酬是否滿意就要通過公平理論來說明。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中，人們對(duì)報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量的敏感程度大于對(duì)絕對(duì)數(shù)量的敏感程度。作為一名管理者一定要善于利用公平原理來設(shè)計(jì)各種激勵(lì)措施。（

19、5）激勵(lì)模式：激勵(lì)來自于員工對(duì)于努力與成績(jī)、成績(jī)與報(bào)酬、報(bào)酬與滿足程度的預(yù)期，所以管理者在激勵(lì)員工的過程中要把握這三個(gè)階段的連續(xù)性，不能人為地割裂激勵(lì)過程。（6）強(qiáng)化理論：管理者可以(ky)通過這個(gè)理論來增加員工的某些積極行為或減少甚至消除某些消極行為。五、我們(w men)的認(rèn)識(shí)共四十一頁(yè)第四節(jié) 激勵(lì)方式(fngsh)與要求一、激勵(lì)方式（1）物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用金錢（2）精神激勵(lì)表?yè)P(yáng)、晉升（3）工作激勵(lì)讓員工負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作（4）民主激勵(lì)實(shí)施(shsh)員工參與管理（5）情感激勵(lì)聯(lián)誼會(huì)、團(tuán)隊(duì)“野外”訓(xùn)練、個(gè)別交流想要擁有一流的團(tuán)隊(duì)，就要有一流的工資想要留住優(yōu)秀的人才，必須有合理的晉升通道想挖掘一個(gè)人的潛力，就放開手讓他去完全干點(diǎn)什么想要員工滿意，只