招聘渠道管理課件

1、招聘渠道管理內(nèi)部招聘vs外部招聘確定人力資源招聘方式內(nèi)部招聘與外部招聘外部招聘途徑的選擇 李強(qiáng)是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了5年的制造部劉經(jīng)理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理的位置上的。面對如此情況，李強(qiáng)不免有點惋惜。而在經(jīng)理會上討論新的經(jīng)理人選時，營銷部和財務(wù)部的負(fù)責(zé)人激烈討論起來，就經(jīng)理來源問題，是“外部引進(jìn)”還是“本部制造”鬧得不歡而散，最后不得不休會下次再議。第二天，李強(qiáng)就要在經(jīng)理會上就此問題作出最終決策了，在看了大量人力資源相關(guān)資料后，他漸漸進(jìn)入了沉思。一、確定人力資源招聘方式外部引進(jìn)還是本部制造內(nèi)部

2、招聘外部招聘優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識；候選人了解工作要求和組織；鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣；組織僅僅需要在基本水平上雇傭；更低的成本。優(yōu)點：更大的候選人選擇空間；會把新的技能和想法帶入組織；比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低；降低徇私的可能性；激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能。缺點：會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)；會導(dǎo)致為了提升的“政治性”行為；需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)；可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。缺點：增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險；需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段；內(nèi)部的員工可能感到自己被忽略；新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化；增加搜尋成本。內(nèi)部招聘P97 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時候，優(yōu)先考慮

3、企業(yè)內(nèi)部員工并調(diào)整到該崗位的方法。企業(yè)內(nèi)部的e-hr系統(tǒng)主管或相關(guān)人士推薦職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)競聘上崗二、內(nèi)部招聘與外部招聘可信性高；忠誠度高； （事業(yè)共同體）適應(yīng)能力強(qiáng)；組織效率高；激勵性更佳；費用率低內(nèi)部招聘的優(yōu)點可能造成內(nèi)部矛盾容易造成“近親繁殖”易導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會彼得原理內(nèi)部招聘的缺點 彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。勞倫斯彼得 彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），

4、就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)(PQ)為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。主要的內(nèi)部招聘方式提拔晉升工作調(diào)換工作輪換人員重聘內(nèi)部招聘應(yīng)注意的問題減少主觀影響不要求全責(zé)備不要將人才固定化全方位地發(fā)現(xiàn)人才要使工作合理化人員錄用

5、是招聘的重要環(huán)節(jié)外部招聘P102 根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。外部招聘外部人員有其外部優(yōu)勢 （新視野、創(chuàng)新精神）引入新的價值觀和新觀點、新思路、新方法有利于樹立形象對組織原有成員施加壓力，激發(fā)起斗志有利于招到優(yōu)秀人才 （鯰魚效應(yīng) 引進(jìn)一匹狼，激活一群羊 ，帶出一群羊）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系在全社會范圍內(nèi)優(yōu)化HR配置外部招聘的優(yōu)點篩選時間長，難度大進(jìn)入角色慢引入成本高決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險外部招聘人員之間、外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員之間易形成矛盾外部招聘的缺點高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則外部環(huán)境劇烈

6、變化時，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式快速成長期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式選擇外部招聘時應(yīng)遵循的原則廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘人才交流市場/招聘洽談會網(wǎng)絡(luò)招聘海外招聘其他招聘渠道外部招聘的途徑媒體種類優(yōu)勢缺陷廣播電視招募信息讓人難以忽略可傳達(dá)到一些并不很想找到工作的人創(chuàng)造的余地大自我形象宣傳昂貴只能傳送簡短的信息缺乏永久性為無用的傳播付錢報紙廣告大小彈性可變傳播周期短可以限定特定的招募區(qū)域分類廣告為求職者與供職者提供方便競爭較激烈容易被人忽略沒有特定的讀者群印刷質(zhì)量不理想雜志印刷質(zhì)量好保存期長，可不斷重讀廣告大小彈性可變有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特

7、定的職業(yè)領(lǐng)域域傳播周期較長難以在短時間內(nèi)達(dá)到招募效果地區(qū)傳播較廣互聯(lián)網(wǎng)廣告制作效果好信息容量大，傳遞速度快可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)可單獨發(fā)布招募信息，也可以集中發(fā)布地域傳播廣信息過多容易被忽略有一些人不具備上網(wǎng)條件，或沒有計算機(jī)使用能力AIDAA-Attention 能夠引起求職者對廣告的注意I-Interest 能引起求職者對工作的興趣D-Desire 能引起求職者申請工作的愿望A-Action 能鼓勵求職者積極采取行動招聘廣告設(shè)計原則廣告題目公司簡介審批機(jī)關(guān)招聘崗位人事政策聯(lián)系方式其他注意事項招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)聘者一般關(guān)注什么？工作是否具有挑戰(zhàn)性待遇與福利工作地點工作環(huán)境靈活的工作時間公司聲望行業(yè)的發(fā)

8、展性和前景是否具有良好的人際關(guān)系和雇傭關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)開明與否是否存在快捷的晉升機(jī)會是否有繼續(xù)深造、培訓(xùn)機(jī)會子女保育就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)優(yōu)勢和劣勢借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘工作的四種情況企業(yè)需要做什么獵頭公司價值及缺陷原則獵頭公司的辦事程序和收費標(biāo)準(zhǔn)人才交流市場/招聘洽談會注意事項 選擇對自己有價值的招聘會（檔次、對象、組織者、信息宣傳） 招聘會的準(zhǔn)備（展位、資料、設(shè)備、人員、宣傳） 招聘會上的表現(xiàn) 會后工作 重點考核安排在下午 “滿勤”招聘才能達(dá)到最佳效果網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘讓我感覺好似閑庭勝步！ 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢 覆蓋面廣 方便、快捷、時效性強(qiáng) 成本低 針對性強(qiáng) 應(yīng)聘人員素質(zhì)高、具有初步篩選功能 提高招聘工作效率

9、 不受地點限制網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢 人才層次受到局限 信息處理復(fù)雜 虛假信息的大量存在網(wǎng)絡(luò)招聘的管理功能招聘者自己發(fā)布招聘信息簡歷的自動管理招聘過程的跟蹤招聘效果的監(jiān)控利用公司自己的網(wǎng)站不斷變化、有吸引力的公司網(wǎng)站在網(wǎng)站上提供專業(yè)的內(nèi)容要設(shè)有專門的招聘網(wǎng)頁或?qū)^(qū)在招聘網(wǎng)頁上為特殊的群體開設(shè)專欄為招聘網(wǎng)頁做廣告網(wǎng)絡(luò)招聘簡歷搜索的藝術(shù)確切理解到底要招什么人將職位描述改寫為簡歷從小量開始不斷改善簡歷搜尋工作不要草率收場保持耐心其他招聘渠道退休人員、下崗員工、殘疾人的招聘不要忽視我們的力量哦不同人才的不同招聘來源基層員工知識型員工、中層管理人員高級管理和專業(yè)技術(shù)人員熟人推薦案例 歐萊雅的招聘渠道 摩托羅拉的招聘渠道人有了知識，就會具備各種分析能力，明辨是非的能