中小企業(yè)人力資源管理淺析,華師大本科畢業(yè)論文

1、相 溝 通 學 生 畢 業(yè) 論 文 專 業(yè) 名 稱： 人力資源管理 eq oad(準考證號碼,)： 520214300115 指 導 老 師： 張利雄老師 eq oad(學 生 姓 名,)： 鄒志恒 論 文 題 目 中小企業(yè)人力資源管理探析 評 語： 評分 指導老師簽名 論文辯論評價：辯論組評定成績及辯論委員簽名：學生聯(lián)系 ：中小企業(yè)人力資源管理探析摘 要改革開放以來，我國的經(jīng)濟飛速的開展，中小企業(yè)迅速崛起，并得到快速的開展和壯大，對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的奉獻，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。我國企業(yè)雖然走過了漫長坎坷的開展道路，但相應的企業(yè)管理理論和實踐也得到了

2、很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。本文主要從中小企業(yè)人力資源管理方面分析了其中存在的主要問題，并在此根底上提出了解決的對策。關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策Analysis of the human resource management of small and medium enterprisesabstractSince the reform and opening up, Chinas rapid economic development, the rapid rise

3、 of small and medium-sized enterprises, and has obtained the fast development and growth, has made an important contribution to the national economy of our country, occupies an important position in Chinas national economy. Our country enterprise although gone through long and bumpy, but the theory

4、and practice of enterprise management corresponding was greatly improved. However, there are still many misunderstandings in the human resource management of enterprise, separated from the enterprise strategy, not as a unique resource of a rare, difficult to imitate and the formation of a competitio

5、n. This paper analyses the main problems from the aspects of human resource management of small and medium-sized enterprises, and puts forward the countermeasures.Keywords: Small and medium sized enterprises human resource management Question Countermeasures目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc2632404

6、33 一、緒論5 HYPERLINK l _Toc263240434 二、中小企業(yè)人力資源管理概述5 HYPERLINK l _Toc263240438 三、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題5 HYPERLINK l _Toc263240439 一)職位分析不到位導致“人崗不匹配5 HYPERLINK l _Toc263240440 (二培訓開發(fā)不重視導致活力缺乏5 HYPERLINK l _Toc263240441 三 績效考核不科學影響員工成長6 HYPERLINK l _Toc263240442 四鼓勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮6 HYPERLINK l _Toc263240443 五

7、薪酬偏低導致競爭力缺乏6 HYPERLINK l _Toc263240444 六員工學習意識比擬差影響企業(yè)經(jīng)營效益7 HYPERLINK l _Toc263240446 四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策7 HYPERLINK l _Toc263240447 一加強職位分析，實行“人崗匹配7 HYPERLINK l _Toc263240448 二重視培訓開發(fā)，做到人盡其才7 HYPERLINK l _Toc263240449 三加強績效考核，實行績效管理7 HYPERLINK l _Toc263240450 四完善鼓勵機制，發(fā)揮員工潛能8 HYPERLINK l _Toc263240451 五

8、標準工資分配，提高薪酬水平8 HYPERLINK l _Toc263240452 六建設學習型組織，為員工開展提高良好的自由空間8五、 HYPERLINK l _Toc263240454 結論9 HYPERLINK l _Toc263240455 參考文獻10一、緒論我國的中小企業(yè)萌芽于19世紀末20世紀初，成形于20世紀末，其規(guī)模隨著改革開放的步伐迅速擴大，數(shù)量急劇攀升，中小 HYPERLINK :/ 企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民 HYPERLINK :/ 經(jīng)濟和社會 HYPERLINK :/ 開展及構建和諧社會的重要力量，但是其開展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴大之際，人力資源管理方面存在嚴重

9、的缺陷已成為制約企業(yè)開展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重鼓勵機制，制定 HYPERLINK :/ 科學的培訓方案，營造良好的企業(yè)氣氛，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)開展。二、中小企業(yè)人力資源管理概述人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進行的相關活動。這些活動主要包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案，并在其指導下，進行相關的人員安排、績效評定、員工鼓勵、培訓開發(fā)及規(guī)定薪酬等相關內(nèi)容。目前在我國,中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)時機。為

10、保持我國國民經(jīng)濟的健康快速開展和擴大社會就業(yè)率做出重大奉獻,大力開展中小企業(yè)具有重要意義。但是，長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善，導致相當一局部企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應性嚴重缺乏，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術人才和管理人才嚴重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。近年來，隨著市場機制的日益完善，中小型企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，由于開展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種

11、類繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)開展的步伐。企業(yè)如何加強人力資源管理，發(fā)揮員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關，是我們許多中小企業(yè)當前急需解決的問題。三、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題一職位分析不到位導致“人崗不匹配職位分析是企業(yè)人力資源管理的根底，是企業(yè)戰(zhàn)略開展的基石。但是我國很多中小企業(yè)目前還未建立科學的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學的操作體系，而主要采取領導一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親的現(xiàn)象十分嚴重，遠離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無

12、能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比擬小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。二培訓開發(fā)不重視導致活力缺乏第一，中小企業(yè)培訓開發(fā)的設計和規(guī)劃都不夠科學。培訓的目標、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓方面的各項投入都比擬少，許多重要的培訓內(nèi)容而往往在培訓過程中只成為一種形式，培訓很難到達指定的目標和預期的效果。并且中小企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略與之相組合。第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優(yōu)秀人才，同時出于信任度的考慮，企業(yè)更會為關系較近的內(nèi)部員工提供晉升培訓的時機，而不會考慮外

13、部的優(yōu)秀人才。第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓方面也很不重視，培訓方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而使培訓只停留在理論上不具有實際意義。在培訓的過程中，無視員工的實踐能力，員工的入職培訓與日后的實際工作嚴重脫節(jié)，員工的實踐能力并沒有得到本質(zhì)的提升，這也為企業(yè)未來留住人才埋下了嚴重的隱患。三績效考核不科學影響員工成長績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關系到企業(yè)未來領導的選拔進而影響企業(yè)的未來開展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學可靠的績效考核體系，考核的各項指標也十分模糊、標準極不標準。在人員考評的實施過程中

14、，并沒有將多種方法結合起來綜合地加以運用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由領導考評為主缺少集體的參與，無視平時員工工作當中的績效考核，其結果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標和幫助員工成長。四鼓勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮其一，中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的鼓勵機制。企業(yè)只有當遇到問題時才會臨時制定一些鼓勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)鼓勵的動力。員工的工作積極性又隨著政策的結束也回到原點。其二，中小企業(yè)的鼓勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往往無視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)

15、、 籍貫等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。其三，中小企業(yè)鼓勵方式比擬單一，經(jīng)常采取一些簡單的物質(zhì)鼓勵方式，而這些物質(zhì)鼓勵措施有經(jīng)常與企業(yè)的開展相背離，不具有可持續(xù)性。同時員工在精神鼓勵方面嚴重缺乏，沒有深刻認識到其重要性，一個員工首先是一個人而且是社會人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況，如：員工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應的職工保險和生活保障，是員工在工作的時候缺乏足夠的平安感，并對自己的未來開展前景比擬憂慮，難以肯定自己在公司的價值。五薪酬偏低導致競爭力缺乏首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的開展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒

16、有從公司的整體開展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資本錢作為節(jié)約企業(yè)本錢的一項重要內(nèi)容，而結果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費大量的人力和財力，但對公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)沒有什么作用。其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學。在薪酬的制定方面存在十分嚴重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領導隨意決定。員工工資核算缺少科學的方法和透明度。薪酬的形式比擬單一主要就是根本工資加上獎金或提成，而且根本工資甚至低于所在城市的最低工資標準，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識能力的標準表達。薪酬的彈性很差，根本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一

17、定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。再次，無視非經(jīng)濟性報酬。相當一局部中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當作是對員工進行鼓勵的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人開展時機、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。(六員工學習意識比擬差影響企業(yè)經(jīng)營效益中小企業(yè)的領導自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而無視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員工的學習再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用本錢，在對員工的管理過程中也比擬寬松，企業(yè)也沒有深刻認識到員工能力對企業(yè)開展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關系，這將影響企業(yè)的長遠開展。四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策一

18、加強職位分析，實行“人崗匹配首先，要對公司各部門進行調(diào)查，進行相關的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作標準等。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務能力等進行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的適應情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 的原那么聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位開展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強職位考核和監(jiān)督是“人崗匹配的保證。中小企業(yè)還要加強對員工崗位適應性的考核及監(jiān)

19、督，確保把適宜的人放到適宜的崗位上，做到“人盡其才。二重視培訓開發(fā)，做到人盡其才培訓開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應的科學的培訓開發(fā)體系。建立培訓開發(fā)體系時，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發(fā)的出發(fā)點，培訓的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前開展。加強引進外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的

20、空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補自身的缺乏。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的根底上產(chǎn)生相互吸引力。加強對員工的培訓，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。為員工提供一定的開展平臺和見習時機，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的開展動力和主人翁地位，使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的開展目標和規(guī)章制度，并為企業(yè)

21、的開展做出自己的一份奉獻。三加強績效考核，實行績效管理根底是建立科學的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學量化考核指標；三是明確考核標準?？己藨⒃诳陀^事實的根底上，盡量防止摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學考核方法。重要的是要認真對待績效考核結果，中小企業(yè)各級領導人員要切實重視績效考核結果的反應和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反應考核結果，還要將考評結果與使用

22、掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、級別和工資等，只有這樣，才能使廣闊企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。四完善鼓勵機制，發(fā)揮員工潛能中小企業(yè)的鼓勵機制應照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的鼓勵措施。要在完善物質(zhì)鼓勵的同時重視非物質(zhì)鼓勵的作用。不僅如此，還要根據(jù)員工需求建立多元化的鼓勵機制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論，人在不同的階段有不同的需要，當一種需要獲得根本滿足時，其對人的行為的促進作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的鼓勵機制滿足其正當需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)

23、所需人才。需要注意的是，對于根本層次需求較強的員工，應以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要鼓勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)鼓勵；對于高層次需求較強的員工，應提供相關的培訓、晉升時機，并適當?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為鼓勵方式。五標準工資分配，提高薪酬水平首先要建立適應中小企業(yè)各階段開展戰(zhàn)略的薪酬結構。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標，薪酬結構應該根據(jù)企業(yè)自身情況，結合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標加以設計和調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績

24、效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)發(fā)動工的積極性。企業(yè)開展過程中要保障薪酬結構及水平要標準化。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應在工作評價和能力評價的根底上結合人才的市場價值，完善企業(yè)的結構工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“根本工資獎金的模式：“根本工資根本上差距不大，而“獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。企業(yè)開展到一定規(guī)模后要重視非經(jīng)濟性薪酬，走向福利多元化。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬

25、那么是對員工的關心和鼓勵。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)應該在重物質(zhì)薪酬的同時給予更多的精神關注，在企業(yè)的管理過程中應采用物資管理與情感管理相結合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動，增強企業(yè)的團隊意識，各級領導尤其是基層領導更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的方法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。六建設學習型組織，為員工開展提供良好的自由空間企業(yè)建立學習型組織,鼓勵員工參加多種形式的培訓,鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習,橫向開展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。組織對員工訓練及開展投入不

26、應只是口頭上，而應落實到實處。領導者應認識到企業(yè)人力資源開展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容。學習型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。因為企業(yè)的員工一天中度局部的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關系等?！叭瞬攀瞧髽I(yè)的支柱，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點 HYPERLINK :/ 自然就會集中在效勞顧客上面，有快樂的員工，才能為顧