企業(yè)勞動糾紛處理方式技巧

1、企業(yè)勞動糾紛處理方式技巧薪資計算2005年12月起寧波市最低收入保障為670元/月（老三區(qū)、鎮(zhèn)海、北侖、鄞州）加班工資 平時加班為1.5倍，雙休2倍，節(jié)假日3倍。最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資規(guī)定第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 加班費用爭議王超在一家經(jīng)濟效益不好的外

2、資企業(yè)任人力資源經(jīng)理，公司為了節(jié)約生產(chǎn)成本，在新工人進公司時簽訂勞動合同約定：加班工資一律按1.5倍計算。 王明是生產(chǎn)部的質(zhì)量檢驗員，在領(lǐng)5月份工資時對公司的加班規(guī)定提出了抗議，認(rèn)為應(yīng)得到3倍的加班工資（五月一日的加班）。公司人事部未同意王明的要求，王明便書面提出抗議，并在第二天聯(lián)合公司的其他員工共30多名一起強行離職，并要求公司支付加班工資及因公司違法而解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。 薪資計算加班基數(shù)加班計算基數(shù)=崗位工資20.92 8底薪 崗位工資 底薪 = 崗位工資 + 全勤獎 + 食宿補貼 +。底薪元元崗位工資（500元）全勤獎（元）食宿補貼（90元）其加班費基數(shù)為：50020.92 8=

3、2.98注：月工作時間滿168個小時（5天/8小時）月收入必須要高于670元（行政處罰及社保交納除外）員工社會福利保障2006年寧波市低保標(biāo)準(zhǔn)繳費名稱基數(shù)（元）企業(yè)比例金額個人比例金額合計（元）養(yǎng)老保險67020%134.0 8%53.6 187.6 醫(yī)療保險11945.5+570.7 - 70.7 失業(yè)保險11942%23.9 1（城鎮(zhèn)）11.9 35.8生育11940.50%6.0 6.0 工傷*11940.40%4.8 4.8 住房公積金11948%-10%95.5 8%1095.5 191.0 合計334 .9161.0 495.9 注：低保辦理必須由個人申請，企業(yè)審核，社保部門批準(zhǔn)才

4、能實施 個人可申請養(yǎng)老及公積金部分不交納參加低保政策的條件適用范圍本實施細則適用市區(qū)統(tǒng)籌范圍，其中包括海曙區(qū)、江東區(qū)、江北區(qū)、鎮(zhèn)海區(qū)、北侖區(qū)（含經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)）、鄞州區(qū)、科技園區(qū)、保稅區(qū)、大榭開發(fā)區(qū)、東錢湖旅游度假區(qū)。實施對象1.企業(yè)中月平均工資低于上年全市職工月平均工資60%以下未參加職工基本養(yǎng)老保險的職工?！霸缕骄べY”是指職工上年的月平均工資。無上年月平均工資的根據(jù)職工當(dāng)期實際工資確定。“未參加職工基本養(yǎng)老保險”是指職工在市區(qū)統(tǒng)籌范圍內(nèi)未參加過職工基本養(yǎng)老保險。按規(guī)定應(yīng)參加職工基本養(yǎng)老保險的其他用人單位及其職工比照企業(yè)職工辦法參加。2.城鎮(zhèn)個體工商戶雇主及其雇工、城鎮(zhèn)自由職業(yè)者。已建立過

5、職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系的本市戶籍農(nóng)民合同制工人，在城鎮(zhèn)自謀職業(yè)期間，可參照城鎮(zhèn)自由職業(yè)者參保辦法，參加職工低標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)老保險。寧波市住房公積金管理凡本市市區(qū)（江東、江北、海曙）行政區(qū)域內(nèi)國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位和社會團體及其在職職工，都必須按住房公積金管理條例依法為在職職工繳存住房公積金。寧波市住房公積金管理兩年的民事訴訟期戶口為浙江省外人士，離開可帶走公積金帳戶上的所有款項員工離職爭議合同期內(nèi)解除勞動合同(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位

6、的利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責(zé)任的。違紀(jì)員工離職處理處理流程規(guī)范化手續(xù)辦理合法化舉證公示工會通過（勞動部門備案）本人確認(rèn)（發(fā)掛號信）合同解除條件(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；(二)勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人辭退的經(jīng)濟補償某公司于03年4月份在某省會城市建立了辦事處，進行公司

7、代理品種的市場銷售，但至03年12月份，本辦事處所經(jīng)營的品種不但未給公司帶來效益，反而使公司損失130多萬元，鑒于此種情況，公司派人出面與辦事處幾位主要負(fù)責(zé)人（包括經(jīng)理、駐外總監(jiān)助理、財務(wù)主管、銷售主管）共同探討了產(chǎn)品的未來銷售狀況，一致認(rèn)為該品種不可繼續(xù)銷售，因此，公司決定，撤銷該辦事處，辭退辦事處人員（均在合同期內(nèi)）。但是被辭退員工提出辭退補償金。公司總裁認(rèn)為產(chǎn)品銷售不利存在辦事處人員未能盡心盡力之因素，因此堅決不愿意進行補償。病假的頭痛問題 某國有公司有意引進新的人力資源管理方案，從獵頭公司聘請到一位具有長期外企人力資源工作經(jīng)驗的HR經(jīng)理王彭，王彭有決心改變公司人心渙散的公司文化，但卻碰

8、到了一個軟釘子：公司辦公室老員工張山，由于崗位工作不忙，有活大家都替他干，張山平時基本屬于喝茶看報一族。最近老張迷上了釣魚，遂借其女兒在定點醫(yī)院工作之便利條件，開了病假條，進行長期休息，而且這次病假到期后，其又會重新再開一張，再歇病假，其實老張每天都去釣魚，但單位領(lǐng)導(dǎo)又沒有任何證據(jù)證明其釣魚，所以無法處理像張山這種情況病假該如何處理？單位該怎么維護自己的合法權(quán)益？ 企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下為三個月；五年以上的為六個月實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的十二個月；十五年以上

9、二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月 病假工資：按統(tǒng)籌地最低生活保障的80%支付企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期后，不能從事遠工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職工病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定。被鑒定一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇員工在試用期內(nèi)患病小劉是清華大學(xué)剛畢業(yè)的高材生。他畢業(yè)不久就應(yīng)聘到中關(guān)村某軟件公司，從事軟件開發(fā)工作。進入公司時，小劉與公司簽訂了一份勞動合同，其中約定試用期為兩個月。不幸的是，小劉剛工作一個多月，在試用期未滿的情況

10、下，就因肺部感染病情加重住進了醫(yī)院。因公司正在進行的軟件開發(fā)處于攻堅階段，公司人力資源部經(jīng)理考慮辭退小劉，另行招聘新人頂替小劉的職位。 人力資源部經(jīng)理對小劉如何進行處理，才符 合勞動法的相關(guān)規(guī)定？ 案例解答醫(yī)療期并不限定于試用期滿后的員工，根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，小劉享有3個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后，小劉不能從事原來工作的也不能從事用人單位安排的其他工作的， 用人單位才可以解除勞動合同，而且用人單位還必須給付經(jīng)濟補償金。如此算來，應(yīng)給付小劉3個月的醫(yī)療期待遇及1個月的經(jīng)濟補償金。因此，即便根據(jù)勞動法第25條規(guī)定，證明小劉不符合試用條件，這樣也僅可以免掉1個月的經(jīng)濟補償金而已。 5

11、月初公司決定與員工A解除勞動合同,由人事部門出面與其口頭協(xié)商,但因A提出的補償要求過高,公司決定作罷.雙方繼續(xù)履行勞動7月初A員工向勞動部門仲裁,稱要求與公司解除勞動合同,并要求公司支付經(jīng)濟補償金請問: A提出的要求是否合理?合同管理案例分析某外資公司工程部工程師小趙，入公司已經(jīng)上班一年半，但因種種原因，公司在小趙勞動合同一年到期日的前一個月未發(fā)出書面的續(xù)簽或終止勞動合同通知書，造成已經(jīng)與員工形成續(xù)簽勞動合同的事實，日前該部門經(jīng)理認(rèn)為該員工不能勝任其所承擔(dān)的崗位，欲不再使用該名員工，公司總經(jīng)理同意辭退該員工但不愿給予補償金。如果你是該公司人力資源經(jīng)理，你將如何處理？應(yīng)該與其簽訂何種勞動合同（或

12、何種解決方法）以規(guī)避勞動爭議的風(fēng)險？ 其實矛盾的激化，往往是由于沒有及時的處理和不夠重視勞動合同法草案1、新勞動合同法立法程序及最新調(diào)整思路解析2、新法制環(huán)境下的勞動合同管理 試用期新規(guī)定的解釋與運用；未及時續(xù)簽或終止勞動合同，形成事實勞動關(guān)系該如何補救；變更勞動合同的條件及程序，如何規(guī)避其中的勞動爭議風(fēng)險；勞動合同法（草案）對于競業(yè)限制的規(guī)定解釋以及企業(yè)風(fēng)險的防范； 如何正確把握和處理解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。新法與現(xiàn)行勞動法規(guī)對比試用期勞動合同法（草案）勞動法寧波市勞動合同條例第13條規(guī)定勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗

13、位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第21條規(guī)定勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月第11條勞動合同可以約定試用期，試用期包括在勞動合同期限之內(nèi)。勞動合同期限不滿六個月的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上不滿三年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在三年以上不滿十年的，試用期不得超過三個月；勞動合同期限在十年以上的，可以約定超過三個月的試用期，但最長不得超過六個月。已在本單位工作六個月以上的勞動者，不再實行試用期。應(yīng)簽未簽書面勞動合同用人單位的法律責(zé)任勞動合同法

14、（草案）勞動法第9條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。 。 已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。 不簽訂勞動合同沒有明確規(guī)定第十六條規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。 關(guān)于合同解除條件的變化 草案第三十一條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)

15、章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。 關(guān)于合同解除條件的變化用人單位依照裁員、提前通知等規(guī)定，不得解除勞動合同的情形（勞動法第29條，草案第34條兩者對比）：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形(一)在試用期內(nèi)的；(二)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，

16、未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；(三)用人單位未按時足額支付勞動報酬的；(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；(五)用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。 草案第三十六條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：關(guān)于培訓(xùn)費、違約金和服務(wù)期的變化寧波市勞動合同條例 第四十三條勞動者違反本條

17、例第二十五條的規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成下列損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；（一）用人單位為勞動者本人特別支付的招收錄用費用；（二）用人單位為勞動者本人支付的培訓(xùn)費用；（三）對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。關(guān)于培訓(xùn)費、違約金和服務(wù)期的變化勞動合同法（草案） 第十五條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。注意:該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)淖兓瘎趧雍贤ǎú莅福┑?9條違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 用人單位應(yīng)

18、當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿年支付個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算 用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)淖兓莅傅谌艞l第一款第三項及第二款規(guī)定，勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)而終止勞動合同的，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償。 勞動合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟補償。勞動合同終止計算經(jīng)濟補償時，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10%草案第四十二條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第三十九條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的倍向勞動者支