人力資源管理-選、用、育、激、留-課件

1、神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)主講人：宋聯(lián)可 博士人力資源管理蘭鷹咨詢老師介紹人力資源心理學(xué)老師南京大學(xué)商學(xué)院博士美國(guó)密蘇里大學(xué)訪問學(xué)者5D研究院院長(zhǎng)愛“心”教育聯(lián)盟愛心大使培訓(xùn)旗艦店網(wǎng)站首席培訓(xùn)師多家大中型企業(yè)管理顧問清華、北大、人大、威爾士客座教授中文、英文MBA與總裁班核心課程講師國(guó)內(nèi)知名網(wǎng)站專欄作家教育培訓(xùn)公益元年啟動(dòng)儀式場(chǎng)外主持（CCTV影響力對(duì)話、東方衛(wèi)視、第一財(cái)經(jīng)等媒體報(bào)道）2013年中國(guó)十強(qiáng)人力資源老師第3名、中國(guó)百強(qiáng)講師第67名2012中國(guó)千強(qiáng)講師榜沙盤領(lǐng)域第一講師人力資源概念“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其管理的實(shí)踐一書提出的。美國(guó)學(xué)者伊萬伯格（Lvan be

2、rg）認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力技能和知識(shí)。人力資源管理美國(guó)著名人力資源管理專家雷蒙德A諾伊（Raymond A. Noe）在人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中認(rèn)為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定

3、位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。企業(yè)人力資源管理責(zé)任HR經(jīng)理的新定位提供服務(wù)溝通信息協(xié)調(diào)關(guān)系培育文化戰(zhàn)略決策選#勝任力模型勝任特征（Competency）的概念可追溯到古羅馬時(shí)代當(dāng)

4、時(shí)人們通過構(gòu)建勝任剖面圖（Competency Profiling）來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。勝任能力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官，麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)有效預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型。勝任力勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能任何可以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ，1993 ）。 勝任能力模型勝任力模型是指

5、達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合，對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級(jí)有明確的描述和界定。構(gòu)建勝任力模型確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency 模型5驗(yàn)證Competency 模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程勝任力辭典法自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從

6、事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。#選拔的步驟與方法-C4從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；第三階段的最終甄別，即精選。從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：1、材料篩選（簡(jiǎn)歷篩選、招聘申請(qǐng)表篩選等）2、筆試；3

7、、面試；4、情境模擬測(cè)試；5、心理測(cè)試；6、背景調(diào)查7、體檢。*面試行為描述面試BD（Behavior description)：是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。STAR面試法SSituation 即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。 TTask 即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。 AAction 即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。 RResult 即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果可以采用的方法：沉默少的、簡(jiǎn)短的鼓勵(lì)重復(fù)提問交流式的追問跟進(jìn)對(duì)有懷疑的部分可以

8、采用正弦曲線法最好的是什么？最差的是什么？背景結(jié)果克服假行為事例練習(xí)*情境模擬測(cè)試定義：指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講、公文處理測(cè)驗(yàn)、工作樣本技術(shù)、角色扮演、管理游戲等。*心理測(cè)試心理測(cè)試的實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)：斯坦福成就測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)：斯坦福比奈智力測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)：一般性向測(cè)驗(yàn)GCT、特殊人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)：Likert態(tài)度量表興趣測(cè)驗(yàn)：愛德華愛好測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn)：卡特爾16項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)；5D性格測(cè)試心理測(cè)試品德測(cè)驗(yàn)：雷斯特道德測(cè)驗(yàn)5D模型（Five D

9、isposition Model）“5D模型”是“五類性格模型”（Five Disposition Model）的簡(jiǎn)稱。“5D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個(gè)維度劃分出五種性格類型。兩個(gè)維度：感性理性；內(nèi)傾外傾五類性格：金；木；水；火；土五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。測(cè)試結(jié)果與五行無關(guān)，但性格定位與五行的基本屬性密切相關(guān)。更多5D模型知識(shí)：/songlianke5D性格測(cè)試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請(qǐng)從中選出一個(gè)最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時(shí)，只需憑直覺回答即可。 回答完畢后，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量。5D性格測(cè)試12345A熱情奔放感情豐富關(guān)注自我

10、沖動(dòng)急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強(qiáng)勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅(jiān)持脾氣隨和實(shí)際現(xiàn)實(shí)D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹(jǐn)慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測(cè)試678910A喜愛藝術(shù)善于言辭猜忌心強(qiáng)彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭(zhēng)強(qiáng)好勝行動(dòng)力強(qiáng)追求成就C保守順從樂于助人坦誠(chéng)直接遵守紀(jì)律勤奮工作D埋頭實(shí)干信任他人精明機(jī)智細(xì)心睿智有上進(jìn)心E寬宏大量誠(chéng)懇謙虛溫厚善良嚴(yán)格自律堅(jiān)定信仰5D測(cè)試答案回答完畢后，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)各選項(xiàng)的數(shù)量到下表：更多問卷與答案：/songlianke選擇項(xiàng)目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量五行性格外傾內(nèi)傾感性理性用#工作崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容

11、-C4工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。 觀察法訪談法調(diào)查問卷法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動(dòng)者常規(guī)工作多腦力工作者管理職位同職位人員多工作崗位調(diào)查方法常用工作崗位調(diào)查方法比較#工作崗位分析-C4工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。工作說明書工作說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。撰寫工作說明書應(yīng)注意：根據(jù)公司的具體情況制定文字簡(jiǎn)單明了內(nèi)容越具

12、體越好避免形式化不斷修正和補(bǔ)充#工作崗位評(píng)價(jià)-C4（選學(xué)）工作崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基出上，對(duì)工作崗位的難易程度、責(zé)任大小、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量評(píng)比的過程。#績(jī)效管理基本概念績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。（C）績(jī)效考核（考評(píng)）僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。#績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法-C1、定義績(jī)效2、績(jī)效考評(píng)3、績(jī)效反饋4、績(jī)效改善#選擇績(jī)效指標(biāo)的原則-C針對(duì)性原

13、則 科學(xué)性原則明確性原則績(jī)效考核指標(biāo)劃分-C按不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)指標(biāo)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià)，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)、難度以及在資源精力投入上的差別。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)數(shù)量控制在48個(gè)之間（過多容易分散注意力，重點(diǎn)不突出，容易重疊）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過30（過高的權(quán)重會(huì)使員工的考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的績(jī)效回報(bào)受很大影響）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5（過低容易被忽略）權(quán)重的百分值一般取5的整數(shù)倍

14、（簡(jiǎn)化計(jì)算的難度）考核計(jì)分一般利用線性變化計(jì)算比例（簡(jiǎn)化計(jì)算的難度）#績(jī)效考核方法（選學(xué)）績(jī)效考核方法分為四類：1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2、行為導(dǎo)向型考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法 績(jī)效考核方法分為四類：1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法2、行為導(dǎo)向型考核方法3、特質(zhì)導(dǎo)向型考核方法4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型考核方法 #常見的考評(píng)錯(cuò)誤1234512345Stereotyping 刻板印象 （簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)常見的考評(píng)錯(cuò)誤1234512345對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向常見的考評(píng)錯(cuò)誤過寬或過嚴(yán)傾向面談過程要點(diǎn)我們存在的問題面談準(zhǔn)備自我評(píng)估，員工自我參與收集有關(guān)資料面談實(shí)施員工放松正面積極的氛圍6

15、0%70%聽開發(fā)性的問題實(shí)施跟進(jìn)走動(dòng)管理鼓勵(lì)員工積極的跟進(jìn)檢查三明治法則#績(jī)效面談過程如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談建立并維持彼此信賴清楚地說明面談的目的在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討傾聽并鼓勵(lì)部屬講話不要與他人做比較重點(diǎn)在績(jī)效而非性格重點(diǎn)在未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重勿將考核與工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談5D贊美術(shù)外傾內(nèi)傾感性理性虛心求教以柔克剛以小見大旁敲側(cè)擊穿針引線推測(cè)聯(lián)系投其所好戴高帽子察言觀色求同存異5D批評(píng)術(shù)外傾內(nèi)傾感性理性先揚(yáng)后抑潑水激將避重就輕避實(shí)就虛換位思考責(zé)己感人嬉笑怒罵殺一儆百恩威并施自我教育改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法-C31、分析工作績(jī)效的差距與原因。分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目

16、標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。預(yù)防性策略與制止性策略。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。組織變革策略與人事調(diào)整策略。育#培訓(xùn)子系統(tǒng)的基本功能-C4培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估#培訓(xùn)分類-C41、崗前培訓(xùn)2、在崗培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn)#常見培訓(xùn)形式1、課堂培訓(xùn)2、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)3、自學(xué)#培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估-C21、反應(yīng)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。2、學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)

17、估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。3、行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。4、結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。如何將培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到工作中將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合行動(dòng)計(jì)劃多階段培訓(xùn)方案工作輔助物培訓(xùn)的后續(xù)支持營(yíng)造支持性的工作環(huán)境激5D激勵(lì)術(shù)外傾內(nèi)傾感性理性名權(quán)愛利信學(xué)習(xí)視頻：網(wǎng)

18、易云課堂從心激勵(lì)5D員工/course/introduction.htm?courseId=320035#/courseDetail留#留住人才12大策略使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人 5D留人策略外傾內(nèi)傾感性理性使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮

19、譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會(huì)留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人#薪酬概念-C4薪酬包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。 #薪酬管理原則-C4對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)

20、性原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則對(duì)成本具有控制性原則 工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 C21、工資水平：是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)2、工資結(jié)構(gòu)：是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。3、工資等級(jí)工資等級(jí)：主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。工資檔次：由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即

21、將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。工資級(jí)差：是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。浮動(dòng)幅度：是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。等級(jí)重疊：是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。#工資調(diào)整-C2工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：工資定級(jí)性調(diào)整：工資定級(jí)是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行工資等級(jí)的確定。物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資構(gòu)成

22、中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的工資調(diào)整方式。效益性調(diào)整：是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。考核性調(diào)整：是根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)工資檔次的調(diào)整工資的方法。#福利-C4廣義的福利是指在支付工資、獎(jiǎng)金之外，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指在工資、獎(jiǎng)金以及社會(huì)保險(xiǎn)之外，企業(yè)員工享受的其他待遇。法定福利與補(bǔ)充福利-C41

23、、法定福利法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。法定福利包括：社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。法定帶薪假日。 特殊情況下的工資支付，是指除屬于社會(huì)保險(xiǎn)，如病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)(疾病津貼)、產(chǎn)假工資(生育津貼)之外的特殊情況下的工資支付如婚、喪假工資、探親假工資。工資性津貼，包括上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目：計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼。2、補(bǔ)充福利補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的的考慮。補(bǔ)充福利的