組織行為學(xué)期望理論

1、第二節(jié) 過程型激勵理論一、期望理論河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院期望理論的由來 期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于 1964年在工作與激勵一書中提出來的。它是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終將仇之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并選擇合適的行為目標(biāo)以實現(xiàn)激勵的理論。 激勵取決于行為主體對目標(biāo)的理解和重視程度，是否具備可操作性？ 弗魯姆認(rèn)為，一個人采取行動的動力，任何時候都取決于他在采取行動以后所取得的正反量方面結(jié)果的預(yù)期價值，乘以他預(yù)期該后果有助于實現(xiàn)所要達(dá)到的目標(biāo)的程度。換言之，他認(rèn)為激勵是某個人行動的預(yù)期價值乘以這個人可能達(dá)到該目標(biāo)的概率所得的積。期望理論可用下面的公示表示：激勵力量=效價*期望值記為

2、M = V * EM：激勵對行為的激發(fā)力度；V：個體對某種效用價值的主觀估計，取值范圍不限；E：目標(biāo)概率實現(xiàn)可能性的主觀估計，也稱期望概率，取值范圍01。 這一公式表明，一個人對他所追求的目標(biāo)的價值看得越大，估計能實現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高，那么他的動機(jī)就越強(qiáng)烈，激勵的水平也越高，內(nèi)部潛力也能充分調(diào)動起來。由此得到啟示：目標(biāo)設(shè)置應(yīng)是“所愿”（效價 ）加“所能”（期望 ），即值得去做而且努力有可能做到。注意：E與V兩項中任一項為0，則激勵強(qiáng)度M為0，即毫無意義。另外，當(dāng)V為負(fù)值時，E愈大，激勵的副作用愈大。如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作效績水平?如果我極力達(dá)到了這一效績水平，組織會給我什么

3、樣的報酬或獎勵？我對這種報酬或獎勵有何感想，是不是我迫切希望得到的？員工都會注意以下三個問題個人努力取得效績個人需要滿需程度組織獎勵關(guān)系關(guān)系關(guān)系期望理論的三方面關(guān)系（1）努力與效績的關(guān)系：個體認(rèn)為通過一定的努力會帶來一定效績的可能性。包括兩個方面，即通過一定努力會帶來的實際效績的可能性及效績評估客觀測量實際效績的程度。（2）效績與獎勵的關(guān)系：個體相信一定效績會帶來組織給予自己的報酬或獎勵的程度。組織獎勵包括加薪、晉升職務(wù)、帶薪休假、免費旅游等。（3）獎勵與個體目標(biāo)的關(guān)系：組織獎勵滿足個體目標(biāo)或需要的程度及組織獎勵的意義被個體理解的程度。期望理論揭示了這一規(guī)律： 個人對目標(biāo)的理解和重視程度直接影響到他的實際目標(biāo)的動機(jī)和行為?？梢哉f，個人的這種理解和重視程度要比管理者設(shè)計者的理解和重視的程度重要的多。宣傳教育思想政治這就啟發(fā)我們：工作是必不可少的。（二）在管理中的應(yīng)用1確