學(xué)習(xí)路徑圖資料大全(朱春雷)(共49頁)

1、學(xué)習(xí)(xux)路徑圖系列 朱春雷(chnli)目錄(ml) TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc294565552 學(xué)習(xí)路徑圖系列(xli)之一：建設(shè)培訓(xùn)體系的基石 PAGEREF _Toc294565552 h 3 HYPERLINK l _Toc294565553 學(xué)習(xí)路徑(ljng)圖系列之二：組織學(xué)習(xí)的規(guī)劃與實(shí)施 PAGEREF _Toc294565553 h 9 HYPERLINK l _Toc294565554 學(xué)習(xí)路徑圖系列之三：學(xué)習(xí)的乘方法則與歸零培訓(xùn) PAGEREF _Toc294565554 h 20 HYPERLINK l _Toc294565

2、555 學(xué)習(xí)路徑圖系列之四：尋找能力的穩(wěn)定點(diǎn) PAGEREF _Toc294565555 h 23 HYPERLINK l _Toc294565556 學(xué)習(xí)路徑圖系列之五：能力培養(yǎng)過程的精益化 PAGEREF _Toc294565556 h 26 HYPERLINK l _Toc294565557 學(xué)習(xí)路徑圖系列之六：從能力模型到任務(wù)模型 PAGEREF _Toc294565557 h 32 HYPERLINK l _Toc294565558 學(xué)習(xí)路徑圖之七：培訓(xùn)效果評(píng)估 PAGEREF _Toc294565558 h 38 HYPERLINK l _Toc294565559 學(xué)習(xí)路徑圖之八：

3、“用以致學(xué)” PAGEREF _Toc294565559 h 42學(xué)習(xí)路徑圖系列之一：建設(shè)培訓(xùn)體系的基石沒有培訓(xùn)，學(xué)習(xí)會(huì)發(fā)生嗎？當(dāng)然會(huì)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)是一個(gè)自然的過程，人們隨時(shí)隨地都在接受新的信息和知識(shí)。有了培訓(xùn)，就一定(ydng)能夠達(dá)成學(xué)習(xí)的目標(biāo)嗎？不一定，因?yàn)閷W(xué)習(xí)有其自身的規(guī)律。只有進(jìn)行有目的的學(xué)習(xí)，有順序的學(xué)習(xí)，有效的學(xué)習(xí)，才能達(dá)成許多在沒有培訓(xùn)管理的情況下需要更長(zhǎng)時(shí)間才能達(dá)成的目標(biāo)。學(xué)習(xí)路徑圖，就是我們用來描述和展現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)，次序和方法的系統(tǒng)性工具，是我們規(guī)劃和建設(shè)培訓(xùn)體系的藍(lán)圖和基石。學(xué)習(xí)(xux)路徑圖的概念學(xué)習(xí)路徑圖，是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)

4、路徑的直接體現(xiàn)。在這些學(xué)習(xí)活動(dòng)中，即包括傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)，又包括其它諸多(zhdu)的學(xué)習(xí)方式，如崗位實(shí)踐，接受教練與輔導(dǎo)，分享及擔(dān)任內(nèi)部講師等。通過學(xué)習(xí)地圖，一名新員工可以找到自己從進(jìn)入企業(yè)開始，直至成為公司內(nèi)部專家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。在企業(yè)中，根據(jù)專業(yè)分工的不同，可以設(shè)立不同的學(xué)習(xí)路徑圖，如銷售人員學(xué)習(xí)路徑圖、生產(chǎn)人員學(xué)習(xí)路徑圖等；根據(jù)崗位任務(wù)的不同，員工可以只跟隨一個(gè)專業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖、也可以同時(shí)跟隨多個(gè)專業(yè)的學(xué)習(xí)路徑圖；管理崗位上的員工在跟隨管理能力學(xué)習(xí)路徑圖的同時(shí)，也可以跟隨一條以上的專業(yè)學(xué)習(xí)路徑圖。學(xué)習(xí)路徑圖的三大功能“高度決定視野，角度改變觀念，尺度把握人生”這句廣告詞可以經(jīng)典地詮釋學(xué)習(xí)

5、路徑圖的主要功能。高度：看到天邊的彩虹有了高度，就能看得清，在混沌蒙昧的現(xiàn)狀中發(fā)現(xiàn)(fxin)解決之道；有了高度，就能看得遠(yuǎn)，在暫時(shí)的困難之中仍然充滿信心和盼望。一名新員工(yungng)，在加入企業(yè)伊始時(shí)，往往不辨方向，不認(rèn)路途。在學(xué)習(xí)路徑圖中，員工可以看到自己成功的終點(diǎn)以及通向成功的路途。在路途中，應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容被清楚有序地標(biāo)識(shí)出來，同時(shí)，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的特點(diǎn)，也標(biāo)注了最佳的學(xué)習(xí)方法，資源配置和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，以及不同學(xué)習(xí)階段的里程碑。通過學(xué)習(xí)路徑圖，員工可以清楚地看到，學(xué)習(xí)不是(b shi)單純地參加教室內(nèi)的培訓(xùn)課程，自己的學(xué)習(xí)道路是由培訓(xùn)，實(shí)踐和總結(jié)三個(gè)階段構(gòu)成的，其核心內(nèi)容大大

6、超越了課堂培訓(xùn)。其中，培訓(xùn)約占10%的里程，具體包括：參加內(nèi)外部的課堂培訓(xùn)；在崗培訓(xùn)；閱讀專業(yè)書籍和刊物；參加專業(yè)會(huì)議；運(yùn)用e-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)。實(shí)踐約占70%的比例，具體包括：接受一項(xiàng)任務(wù)，比如說領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目組；在崗實(shí)踐或自我練習(xí)；使用工作手冊(cè)；接受教練，輔導(dǎo)，環(huán)境熏陶?？偨Y(jié)約占20%的比例，具體包括：在論壇或會(huì)議中 分享；擔(dān)任講師或教練。在學(xué)習(xí)路徑圖中，以上三個(gè)階段既在宏觀上前后排序，又在細(xì)微處彼此交叉，構(gòu)成了完善的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方案。員工只需要依照路徑圖的要求按部就班地參與學(xué)習(xí)和考核，就一定能夠達(dá)到成功的終點(diǎn)。角度：讓我們攜起手來角度不同，觀念肯定是不一樣的。不管你是觀察一件物品還是

7、評(píng)價(jià)一件事情，只要你自己站立的角度不一樣，肯定得到的結(jié)果是一樣的。在許多企業(yè)中，培訓(xùn)部門往往需要應(yīng)對(duì)來自不同部門和個(gè)人的挑戰(zhàn)：管理層質(zhì)疑培訓(xùn)的效果，部門經(jīng)理企圖用培訓(xùn)解決所有問題，專家借口工作忙而拒絕擔(dān)任講師，員工抱怨培訓(xùn)不足或太多等等。我們探究這些(zhxi)矛盾和困境的原因，就是大家對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作的功能及規(guī)律，缺乏統(tǒng)一的看法和認(rèn)識(shí)。而學(xué)習(xí)路徑圖則為以上所有培訓(xùn)(pixn)的管理者和參與者在以下諸多方面提供了統(tǒng)一的視角：分析培訓(xùn)需求。學(xué)習(xí)路徑圖清晰地標(biāo)識(shí)了學(xué)習(xí)的內(nèi)容及先后次序，培訓(xùn)部門只需要將這些內(nèi)容同員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，就可以輕易地識(shí)別(shbi)培訓(xùn)需求，而員工也不會(huì)將自己對(duì)培訓(xùn)的“wa

8、nts”同職業(yè)發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的“needs”相混淆。確定培訓(xùn)策略。學(xué)習(xí)路徑圖清晰地說明了獲得專業(yè)能力的過程和方法，無論培訓(xùn)的管理者，還是參與者，都將認(rèn)識(shí)到課堂培訓(xùn)只是獲得能力的一部分，課堂培訓(xùn)是必要的，但不是充分的。對(duì)于復(fù)雜的技能，如領(lǐng)導(dǎo)力的提升，課堂培訓(xùn)只是走了一小步，而大量的崗位實(shí)踐，以及接受教練和輔導(dǎo)，是緊隨其后的必須經(jīng)歷的過程。開發(fā)課程資源。無論課堂內(nèi)的培訓(xùn)課程，還是崗位上的工作任務(wù)，在學(xué)習(xí)路徑圖看來，都是培訓(xùn)課程，需要系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、開發(fā)、歸納和整理。培訓(xùn)管理員的重要任務(wù)之一是專心設(shè)計(jì)與開發(fā)課程，需要企業(yè)內(nèi)外的專家給予配合，更需要企業(yè)在資金等資源上的持續(xù)投入。企業(yè)管理層通過學(xué)習(xí)路徑圖，可以識(shí)

9、別和決策在資源投入方面的力度和進(jìn)度。擔(dān)任講師和教練。根據(jù)學(xué)習(xí)路徑圖的要求，擔(dān)任講師和教練，分享自己的心得體會(huì)是完成自身學(xué)習(xí)與發(fā)展的重要步驟。在授課和輔導(dǎo)他人的過程中，自己是最大的獲益者。因此，從職業(yè)成長(zhǎng)的角度，擔(dān)任講師或教練，不是可選項(xiàng)，而是必修項(xiàng)。評(píng)估培訓(xùn)效果。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的性質(zhì)，學(xué)習(xí)路徑圖為其所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)提供了相應(yīng)的評(píng)估工具，統(tǒng)一了大家對(duì)評(píng)估策略的認(rèn)識(shí)，避免了從局部出發(fā)，錯(cuò)誤使用評(píng)估工具，甚至質(zhì)疑(zhy)培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)績(jī)效有貢獻(xiàn)的可能性。在觀察微生物的科學(xué)實(shí)驗(yàn)中，有三個(gè)事項(xiàng)必須考慮：觀察對(duì)象，觀察工具和觀察方法(fngf)。只有使用正確的顯微鏡，正確地操作顯微鏡，觀察正確的目標(biāo)，才能得

10、出正確的結(jié)果。學(xué)習(xí)路徑圖好比是一臺(tái)顯微鏡，在制定培訓(xùn)策略的過程中，為企業(yè)的決策者，部門主管和員工提供了一個(gè)統(tǒng)一的視角。尺度：實(shí)現(xiàn)(shxin)不斷的超越德魯克說：“沒有度量，就沒有管理”。當(dāng)員工邁步跨過一個(gè)又一個(gè)學(xué)習(xí)的里程碑時(shí)，他們切身感受到自己離成功越來越近了。許多企業(yè)已經(jīng)建立了能力素質(zhì)模型，但是發(fā)現(xiàn)很難跟培訓(xùn)與發(fā)展策略對(duì)接。原因在于，能力素質(zhì)模型是結(jié)構(gòu)性知識(shí)，是靜態(tài)內(nèi)容的呈現(xiàn)，而培訓(xùn)與發(fā)展策略的程序性知識(shí)，是動(dòng)態(tài)活動(dòng)的排序。簡(jiǎn)而言之，能力素質(zhì)模型告訴我們應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)和技能，而學(xué)習(xí)路徑圖則標(biāo)示出我們?nèi)绾潍@得這些知識(shí)和技能。學(xué)習(xí)路徑圖可以作為企業(yè)選、任、用、留、培的標(biāo)尺。選拔招聘和甄選

11、新員工時(shí)，人力資源部和業(yè)務(wù)部門可以分別根據(jù)管理類和專業(yè)類的學(xué)習(xí)路徑圖精確識(shí)別后選人的學(xué)習(xí)和實(shí)踐歷程，從而判斷是否聘用，或者聘用后應(yīng)補(bǔ)習(xí)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。任命學(xué)習(xí)路徑圖中的里程碑或某個(gè)節(jié)點(diǎn)，可以作為員工晉升、補(bǔ)貼和加薪的標(biāo)準(zhǔn)。使用學(xué)習(xí)路徑圖為員工指出了管理和專業(yè)(zhuny)兩個(gè)通道，即指出了員工職業(yè)發(fā)展的方向，又解決了人盡其能的問題。保留學(xué)習(xí)路徑圖可以屏蔽員工因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離開的因素。同時(shí)，選擇離開的員工，將自覺地比對(duì)未來的公司的學(xué)習(xí)路徑圖，持續(xù)(chx)考慮自己的職業(yè)技能發(fā)展問題。因此，學(xué)習(xí)路徑圖將作為企業(yè)文化的重要組成部分，對(duì)員工的思想產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。培養(yǎng)。擁有了學(xué)習(xí)路徑圖，企業(yè)管理者將突

12、破狹義的培訓(xùn)理念，注重運(yùn)用全面的培養(yǎng)策略。無論是常規(guī)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，還是后備人才的培訓(xùn)項(xiàng)目，輪崗策略的使用等，都將依據(jù)路徑圖的要求(yoqi)進(jìn)行。繪制學(xué)習(xí)路徑圖的四個(gè)步驟學(xué)習(xí)路徑圖的繪制流程包括四個(gè)步驟：工作任務(wù)分析、學(xué)習(xí)任務(wù)分析、課程學(xué)習(xí)方案以及地圖繪制。分析工作任務(wù)又稱工作流程分析，其區(qū)分的依據(jù)不是兩個(gè)專業(yè)所需的能力素質(zhì)有何不同，而是它們的工作流程不同。比如，銷售專業(yè)的工作流程與生產(chǎn)專業(yè)的工作流程截然不同，但他們所需要的能力素質(zhì)卻有很多重疊之處。因此，分析工作任務(wù)的目的就是描述工作流程，流程級(jí)別，以及流程中的典型任務(wù)。分析工作任務(wù)不同于分析崗位職責(zé)，切不可把兩者混淆。分析工作任務(wù)旨在描述

13、工作的流程及典型任務(wù)，進(jìn)而找到流程或典型任務(wù)中由于知識(shí)和技能不足而引起的瓶頸，從而為鎖定學(xué)習(xí)目標(biāo)提供依據(jù)。而分析崗位職責(zé)，是找出某一個(gè)具體崗位所覆蓋的工作任務(wù)。崗位是組織設(shè)置范疇，針對(duì)一個(gè)工作流程，不同的公司設(shè)置不同的組織結(jié)構(gòu)和崗位。崗位任務(wù)分析可以為新酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)量核定、招聘員工提供依據(jù)，但不能作為繪制學(xué)習(xí)路徑的依據(jù)。分析學(xué)習(xí)任務(wù)根據(jù)工作任務(wù)的重要性，學(xué)習(xí)難度，執(zhí)行頻率，執(zhí)行不當(dāng)后果，缺欠可能性以及準(zhǔn)入水平等標(biāo)準(zhǔn)，找出應(yīng)學(xué)、應(yīng)會(huì)、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容，是分析學(xué)習(xí)任務(wù)的主要(zhyo)目標(biāo)。如果企業(yè)已經(jīng)建立的能力素質(zhì)模型，則可以作為學(xué)習(xí)任務(wù)分析的重要(zhngyo)參考資料。如果沒有能力素質(zhì)模型，

14、可以根據(jù)工作任務(wù)分析的結(jié)果，直接輸出學(xué)習(xí)任務(wù)。學(xué)習(xí)任務(wù)同工作(gngzu)任務(wù)一樣，必須是可觀察的和可衡量的。設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案把鎖定的學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行分類，然后有針對(duì)性地采用學(xué)習(xí)策略，是本步驟的主要任務(wù)。學(xué)習(xí)內(nèi)容分為態(tài)度、動(dòng)作技能、智慧技能、學(xué)習(xí)技能和言語信息等五類。不同類型的內(nèi)容的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)方法和評(píng)估策略都是不同的。比如，針對(duì)演講技巧的學(xué)習(xí)方案：2天演講技巧課堂培訓(xùn)，5次自我練習(xí)；10次部門會(huì)議發(fā)言；2次公司大型正式會(huì)議的發(fā)言；訂閱演講與口才雜志；定期在公司演講學(xué)會(huì)論壇上分享讀后感；擔(dān)任演講技巧培訓(xùn)講師等。同時(shí)，針對(duì)1次部門會(huì)議和1次公開演講，接受教練的輔導(dǎo)。時(shí)間共計(jì)100小時(shí)，周期是1年內(nèi)完成

15、。針對(duì)演講技巧的學(xué)習(xí)方案，培訓(xùn)部門需設(shè)計(jì)演講技巧培訓(xùn)課程，指定閱讀?？?，為教練設(shè)計(jì)演講任務(wù)觀察表和評(píng)估工具，并把該項(xiàng)內(nèi)容設(shè)計(jì)在學(xué)習(xí)護(hù)照中供學(xué)員進(jìn)行自我管理等。繪制路徑圖根據(jù)不同職業(yè)(zhy)發(fā)展路徑的要求，匯總其所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容，用生動(dòng)；的圖畫，動(dòng)畫或多媒體等形式體現(xiàn)學(xué)習(xí)路徑(ljng)圖。同時(shí)，制作員工版的學(xué)習(xí)地圖學(xué)習(xí)(xux)護(hù)照。至此，可形成清晰完整的學(xué)習(xí)路徑圖地圖。學(xué)習(xí)路徑圖的繪制技術(shù)并不復(fù)雜，可以說簡(jiǎn)單易行，企業(yè)可以在專業(yè)顧問的指導(dǎo)下可以自行制作，不必花費(fèi)大筆的咨詢和顧問費(fèi)用。當(dāng)然，期望一次性繪制出高質(zhì)量的學(xué)習(xí)路徑圖是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)需要不斷地探索，積累素材和修改。一般來講，經(jīng)過3至5年

16、中，每年進(jìn)行一次修改和完善，學(xué)習(xí)路徑圖就相對(duì)成熟了。學(xué)習(xí)路徑圖系列之二：組織學(xué)習(xí)的規(guī)劃與實(shí)施我演講的題目是學(xué)習(xí)路徑圖，之前我做一個(gè)自我介紹，我叫朱春雷，今年41歲，我的履歷是1991年大學(xué)畢業(yè)，在吉林省，在中國石油，在國企里工作10年，2001年離開國企，去外企，在跨國公司里工作8年，到此我培訓(xùn)管理的履歷是8年整。我的專業(yè)是學(xué)政治的，馬恩列思毛，在中國石油的時(shí)候我的工作在首都，跟在座企業(yè)同行我們工作性質(zhì)差不多。今天我分享的題目是學(xué)習(xí)路徑圖。這個(gè)詞語對(duì)大家可能有點(diǎn)生疏，在一些500強(qiáng)里，特別是靠前的企業(yè)里這個(gè)詞應(yīng)該不是一個(gè)生疏的詞，學(xué)習(xí)路徑圖的英文翻譯成中文是學(xué)習(xí)地圖，學(xué)習(xí)導(dǎo)圖或者是學(xué)習(xí)路徑圖。

17、我去年離開GE之后，我加入學(xué)習(xí)路徑圖國際，就是美國培訓(xùn)管理協(xié)會(huì)在全球推薦的唯一做學(xué)習(xí)路徑圖這樣的組織，負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)路徑圖國際在中國區(qū)的理念推廣。學(xué)習(xí)路徑圖聽起來有點(diǎn)繞口，我講學(xué)習(xí)路徑圖的4個(gè)事，4個(gè)事講4個(gè)故事，每個(gè)故事我講10分鐘。第一(dy)，我們做培訓(xùn)干什么。我離開中油之后，在廣東省有一個(gè)公司叫BP就是(jish)英國石油，和中國石油合資成立了一個(gè)合資企業(yè)，在廣東省有400個(gè)加油站，我剛離開中油的時(shí)候去這個(gè)合資企業(yè)任他的培訓(xùn)主管，去了以后我感覺到一個(gè)震撼的問題，一個(gè)培訓(xùn)的點(diǎn)。比如說這個(gè)公司有4000個(gè)加油員，每年流動(dòng)率是30%，也就是說每年有1200個(gè)員工離職，過年春節(jié)之后新的1200人陸續(xù)

18、回到公司報(bào)道。什么樣的人當(dāng)加油員，都是來自湖北、江西內(nèi)地的貧困山區(qū)的苦孩子，來報(bào)道的時(shí)候拿一個(gè)高中畢業(yè)證書，但是那個(gè)畢業(yè)證書肯定是假的，很多孩子初中都沒有畢業(yè)就來當(dāng)加油員，加油員這個(gè)活很苦的。當(dāng)加油員一個(gè)月能賺多少錢？拿到手的工資(gngz)1000左右，算上各種險(xiǎn)金、福利，每個(gè)人1500塊一個(gè)月。這些人從來沒有進(jìn)過加油站，從來沒有拿過加油槍，從來不會(huì)加油的人，我們用多長(zhǎng)時(shí)間把一個(gè)具有初中、小學(xué)學(xué)歷的小孩培養(yǎng)成一個(gè)合格的加油員，BP英國石油這個(gè)公司用30天。標(biāo)準(zhǔn)是什么？每天平均加油，我們叫安全生產(chǎn)，加油也叫生產(chǎn)，安全加油1500升，加了油別忘了收錢，收錢別收假幣，加油的時(shí)候別把油加漏了，這都是

19、安全生產(chǎn)的要項(xiàng)。一個(gè)加油員如果一天安全加油1500升就是一個(gè)中等水平的加油員，我們把一個(gè)從來沒有進(jìn)過加油站的小孩培養(yǎng)成這樣的人才用一個(gè)月的時(shí)間。離我們油站500米的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的加油站，中國石油，他們用多長(zhǎng)時(shí)間把同樣小孩培養(yǎng)成這樣水平的加油？60天。一個(gè)跨國公司培訓(xùn)體系，培訓(xùn)系統(tǒng)，在培訓(xùn)加油員問題上一個(gè)是30天，一個(gè)是60天，一樣的苗一樣的結(jié)果，30天的培訓(xùn)周期和60天有什么差異？一個(gè)加油員一個(gè)月薪酬、福利加一起是1500塊，每年新加油員1200人，1500塊乘1200是180萬，我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比我們多花180萬培養(yǎng)1200人，這是人力資源差異。加油員只是一個(gè)公司一個(gè)最基礎(chǔ)的一個(gè)崗位，在這個(gè)油

20、站里還有店員、收銀員、油站主管、油站經(jīng)理，公司里有區(qū)域經(jīng)理各個(gè)層面的人，我們?cè)诟鱾€(gè)層面培訓(xùn)的效率都跟這個(gè)一樣，跟我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有一倍的差異。這是為什么做培訓(xùn)，培訓(xùn)給企業(yè)帶來的價(jià)值。如果一個(gè)公司在培訓(xùn)上不能在這個(gè)點(diǎn)上進(jìn)行測(cè)算的話，這個(gè)培訓(xùn)部一定是福利部。后來我離開廣東，去上海，去到GE，通用電器，我去面試的時(shí)候(sh hou)，老板問我兩個(gè)問題，是一個(gè)美國人，比我還年輕好幾歲，他說你做培訓(xùn)，你培訓(xùn)的目標(biāo)是為了發(fā)展人，還是為了讓員工勝任工作崗位，選一個(gè)，我選第二個(gè)，我說讓員工勝任工作崗位而不是為了發(fā)展他。第二個(gè)問題，你培訓(xùn)是為了讓他勝任工作崗位還是為了回報(bào)股東，我又選第二個(gè)答案，我說培訓(xùn)是為了回報(bào)股

21、東，他說你來吧。如果這兩個(gè)題都選第一個(gè)，就PASS了，這是理念不一樣。做培訓(xùn)我今天匯報(bào)的題目第一個(gè)是測(cè)算培訓(xùn)的價(jià)值。我們給太平洋保險(xiǎn)集團(tuán)做學(xué)習(xí)路徑圖的項(xiàng)目，保險(xiǎn)公司一個(gè)非常關(guān)鍵的崗位叫精算師，精算師我們國家的銀行和保險(xiǎn)公司不能培養(yǎng)(piyng)，都從匯豐銀行、友邦保險(xiǎn)從這些公司挖人。精算師因?yàn)樽约翰荒芘囵B(yǎng)，挖一個(gè)人過來工資高得嚇人，少則百萬，多則100、200萬。若大一個(gè)保險(xiǎn)公司7、8個(gè)精算師，因?yàn)橥诓黄鹛嗳?，這個(gè)公司怎么辦？自己培養(yǎng)自己的精算師隊(duì)伍，把這個(gè)人培養(yǎng)出來，這里出現(xiàn)一個(gè)問題叫出苗率和成長(zhǎng)周期的問題。這是學(xué)習(xí)路徑圖的方法論，我們把一個(gè)員工從這開始加入公司，沿著這條路成長(zhǎng)到這里變成一

22、個(gè)所謂的一天加1500升的合格的人，一個(gè)中等水平員工走過的時(shí)間我們用隨意時(shí)間單位，比如110天、110個(gè)月這樣的過程，這個(gè)員工成長(zhǎng)的過程有一部分我們是給提供教室內(nèi)培訓(xùn)，大多數(shù)靠員工在崗位上練習(xí)(linx)成長(zhǎng)，是這樣的過程，成長(zhǎng)到這個(gè)時(shí)候怎么定義成才，跨國公司鬼老這么說的獨(dú)擋一面，到那天就成才了。我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)在崗上練習(xí)過程中屬于灰色地帶，并不是每天都在學(xué)習(xí)，有的學(xué)習(xí)有效果，有的學(xué)習(xí)沒效果，有的時(shí)候碰到好師傅教他兩下，有的時(shí)候看到一本好書，所有有效果的學(xué)習(xí)活動(dòng)好像都是隨機(jī)發(fā)生的，這是關(guān)鍵。所以用110個(gè)月或者11天成才了。我們變成坐標(biāo)系看一下，縱軸代表工作(gngzu)熟練程度，橫軸代表成才時(shí)間

23、，這個(gè)人熟練程度慢慢提高，一天終于一天變成1500升的水平，花費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。學(xué)習(xí)路徑圖干什么的？原來(yunli)需要110天，縮短30%的時(shí)間，讓你達(dá)到這個(gè)能力點(diǎn)的時(shí)候用的時(shí)間是以前的1/3，我們用30天，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手60天，過半年以后競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來參觀，把60天提到35天的時(shí)候，我們已經(jīng)從30天到20天了。還回到這個(gè)橫線，改進(jìn)了學(xué)習(xí)之后(zhhu)，學(xué)習(xí)發(fā)生什么變化，變成這條線，教室內(nèi)培訓(xùn)還是教室內(nèi)培訓(xùn)，不過顏色發(fā)生變化，因?yàn)榇私淌遗嘤?xùn)不是彼教室培訓(xùn)，在GE通用電器，在GE公司里從來沒有兩天課，從來沒有一對(duì)眾的講課，比如所謂的培訓(xùn)大師在GE看來我們認(rèn)為是機(jī)場(chǎng)評(píng)書，在電視里講的老師，定成偽培訓(xùn)，為什

24、么？因?yàn)榕嘤?xùn)過程是單一講，學(xué)員聽，這種是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒有主動(dòng)參與學(xué)習(xí)。主動(dòng)學(xué)習(xí)是什么意思？如果參加這個(gè)課，20個(gè)人，老師很少講，大家集中坐在一起的目的是討論，學(xué)員發(fā)言，分析，這是坐在一起的目的，如果需要老師講的的話老師把講的內(nèi)容印成稿，通過E平臺(tái)發(fā)過學(xué)員回家看就完了，聽你講和自己讀有什么區(qū)別，看完在網(wǎng)上做作業(yè)，培訓(xùn)管理員一看了解了，打分了。來到教室里所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)是主動(dòng)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，而不是被動(dòng)聽講的學(xué)習(xí)活動(dòng)，改善了學(xué)習(xí)的效率。原來在崗上有效果的學(xué)習(xí)我們提煉出來，把沒效果的拋去，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人獨(dú)擋一面不需要110天，可能需要70天就可以。我是91年大學(xué)畢業(yè)，工作(gngzu)了18年，我回想過去走過1

25、8年歷程，達(dá)到我今天培訓(xùn)管理的業(yè)務(wù)水平，其實(shí)用不了18年，如果當(dāng)初有一個(gè)人指導(dǎo)我學(xué)什么，看什么，練什么不用花這么長(zhǎng)時(shí)間走到今天講臺(tái)上。剛才測(cè)算一下我們用一個(gè)紅線代表公司的投資，就是投資回報(bào)，這個(gè)點(diǎn)代表盈虧平衡點(diǎn)，我們測(cè)算一下一個(gè)加油(ji yu)員一天如果加1300升的話，這個(gè)加油員跟公司之間互相不欠帳，正好對(duì)平了，這個(gè)時(shí)候人力資源等于是白忙，只有每天加油量超過1300升才體現(xiàn)出人力資源的價(jià)值，200升掙的錢是股東有回報(bào)，原來培養(yǎng)周期這點(diǎn)是什么時(shí)候，如果1300升的點(diǎn)早來一天的話，后面的加油量都是人力資源的價(jià)值，再早提高后面是人力資源的價(jià)值。有的同事問，加油員好測(cè)算，那管理人員好測(cè)算嗎。當(dāng)然能

26、測(cè)算。第二(d r)，構(gòu)建任務(wù)模型。我們以前都聽說過能力模型，沒聽說過所謂任務(wù)模型，我講一個(gè)我切身經(jīng)歷我們體會(huì)一下什么是任務(wù)模型。我2001年打飛機(jī)從吉林到廣東去BP面試，高中以前沒有正式學(xué)過英語，大學(xué)學(xué)的英語10年從來沒說過英語，早就把單詞都還給老師，去BP面試的時(shí)間人家發(fā)給我一個(gè)入職申請(qǐng)表填，哪看過這個(gè)詞，不過一猜肯定是入職申請(qǐng)表，上面有name認(rèn)識(shí)，把名字拼音寫上，然后一個(gè)ID后面一個(gè)方格，肯定是身份證號(hào)碼，能填的填上，后面一個(gè)家庭信息，我填，老婆寫上了，后面還一個(gè)單詞不認(rèn)識(shí)，職業(yè)是什么，我看這個(gè)詞不認(rèn)識(shí)，當(dāng)時(shí)拿A688的摩托羅拉電話拿出來輸出查這是職業(yè)，我老婆職業(yè)是會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)英文怎么寫

27、不知道，我正在那漢譯英，人家收卷的人來了說你干嘛嗎，我說填入職申請(qǐng)表，旁邊好幾個(gè)人樂，說你這種水平來面試開玩笑，這是純外企，英語辦公，你這個(gè)英語不能來，我想也是，不行就走，人力資源經(jīng)理跟我見一面，說你先回去，如果我們以后有合適你的崗位再通知你，我一看涼快了，準(zhǔn)備回去，從單位請(qǐng)假出來了，面試成功留下，不成功就回去。走了沒幾步一個(gè)電話追來了，我們覺得你還是蠻誠實(shí)的，我們現(xiàn)在有一個(gè)崗位，不是人力資源崗位，是培訓(xùn)主管崗位，就是培訓(xùn)講師，給加油員講課，這個(gè)崗位老板(lobn)也是中國人，上下都是中國人，你寫E-MAIL也用中文，我以前沒寫過E-MAIL，不知道是啥，這個(gè)崗位愿意干嗎，如果愿意干的話可以留

28、下來，我先打入敵人內(nèi)部再圖發(fā)展，我就留在外企。到外企以后我發(fā)現(xiàn)英語不行特別吃虧，開始拼命學(xué)英語，學(xué)英語我開始走了能力發(fā)展的道路。我開始去書店買紅文英語，要是背100篇文章就出口成章，我就開始回家背英語課文，跟公司的鬼老們巡查油站的時(shí)候旁邊坐個(gè)美國人，我說我給你背幾篇課文，他說你背，背完把鬼老嚇一跳，說你的文采太好了，旁邊他的下手都是清華的留學(xué)生回來，說朱春雷你英文這么好就做這么低級(jí)的員工。鬼老開始用英文跟我交流，我傻眼了，不會(huì)交流，就會(huì)背課文，鬼老說英語不能這么學(xué)，不代表口語水平，紅文英語不學(xué)了。后來看電視李揚(yáng)英語900句，日?？谡Z，我練900句，練段時(shí)間發(fā)現(xiàn)有問題，我在電梯里碰到公司總裁來句

29、英語，總裁眼睛一亮這個(gè)人會(huì)說英語，原來不知道，人家剛要跟我交流，人家有上句我沒下句，因?yàn)橛⒄Z900句分90個(gè)場(chǎng)景，每個(gè)場(chǎng)景只有10句，我會(huì)說一句，但是第二第三句怎么說不知道，所以(suy)覺得是不是有毛病，總開始一句后來沒下文了，我英語這么學(xué)，失敗。花了很多心思。后來我去上海瑞士訊達(dá)面試培訓(xùn)經(jīng)理(jngl)，前三關(guān)全中文面試，我后來老板也是在中國人力資源很著名的人力資源專家，他非常尊重我，過去當(dāng)組織部長(zhǎng)，英文不怎么樣，他用全中文面試我就通過了，最后臨走的時(shí)候他側(cè)面問我，你英語怎么樣，因?yàn)槊嬖嚹阕詈笠魂P(guān)是亞太區(qū)人力資源總監(jiān)飛利浦，他在香港總部給你打電話面試，當(dāng)然全英文的，我900句背下來了，今天

30、我把900句的書帶來了，給大家湊個(gè)趣。不能說學(xué)英語不下功夫，這是我當(dāng)時(shí)學(xué)的900句，就學(xué)到這種程度，當(dāng)時(shí)覺得英語沒問題。后來回到深圳以后，同事們說你英語不行，面試肯定完，建議你找個(gè)外教，我到書城去，把所有面試英語的書網(wǎng)上當(dāng)下來，電話面試有優(yōu)點(diǎn)有缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)是可以把參考資料全放桌上，我把各種可能提到英語問題(wnt)全放桌子上，電話來了，下午1點(diǎn)，我這邊拿起電話，旁邊分機(jī)拿起來，是英語外教，旁邊是小白板，我告訴他所有聽不懂的問題寫白板上，我這么通過面試進(jìn)入了瑞士訊達(dá)去跨國公司做中國區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理。去了以后這邊辭職那邊沒報(bào)告之前放幾天假，放假的時(shí)候接到訊達(dá)的電話，說你上班頭一天有一個(gè)任務(wù)，比你早入職的全

31、球培訓(xùn)經(jīng)理是個(gè)法國人，從歐洲來，陪他來的人是當(dāng)初電話面試你的飛利浦，從香港陪他過來，中國這邊有三個(gè)人接待，一個(gè)是中國區(qū)總裁是個(gè)美國人，另外是老板和我，5個(gè)人開會(huì)，這個(gè)會(huì)怎么開，就我這英語從來沒和外國人說過3句以上，我跟外教請(qǐng)教怎么開，他說其實(shí)你頭一天上班，不會(huì)讓你匯報(bào)工作，頂多會(huì)議中簡(jiǎn)單溝通，你會(huì)來點(diǎn)事，給他們倒咖啡，做個(gè)所謂的會(huì)議記錄，就OK。果然那天非常有效，我11月1號(hào)報(bào)道，這個(gè)事發(fā)生在2004年11月1號(hào)，過兩個(gè)月我發(fā)現(xiàn)在這個(gè)公司呆不下去(xi q)了，因?yàn)樗械膯T工發(fā)現(xiàn)我英語不怎么樣，好像謀取這個(gè)崗位，我在這個(gè)企業(yè)按天算，隨時(shí)準(zhǔn)備走。在我走之前還一個(gè)重要會(huì)議要參加，12月24號(hào)圣誕節(jié)

32、前一天，所有部門經(jīng)理都要到前面去，到管委會(huì)15分鐘匯報(bào)去年的工作，下一年計(jì)劃，15分鐘演講，當(dāng)然全英文，管委會(huì)一半是鬼老，這件事情我退還是進(jìn)，我可以選擇馬上走，不用去丟人，到前面說不出來，但是看李云龍突圍有正面(zhngmin)突圍，選擇拼一下行不行。我在上海在公司附近租一個(gè)兩室一廳的房子，這個(gè)房間住，那個(gè)房間找個(gè)外教住那，他說你這么辦。第一，你把你要講的東西用中文寫出來，講稿(jinggo)寫出來，講什么先想清楚。第二(d r)，翻成英文，我翻完他看不懂，他給我重新翻譯一遍。第三，把翻譯的要點(diǎn)寫到PPT上去。第四，人家演講咱們演話劇把東西演繹出來。第五，最關(guān)鍵，演講要活起來，把要打招呼，過渡

33、語，俚語，故意犯的小錯(cuò)誤加進(jìn)去，讓它變成非常自然的演講。最后一條把美國口音加進(jìn)去，我訓(xùn)練兩個(gè)月，等待這個(gè)會(huì)，上午是市場(chǎng)部、銷售部匯報(bào)，下午1點(diǎn)是人力資源部，參加50多個(gè)人，全國各個(gè)工廠人力資源經(jīng)理，總部的人力資源經(jīng)理，亞太區(qū)人力資源部和管委會(huì)成員，一半外國人，一半中國人，我是第三個(gè)講。進(jìn)到會(huì)議室的時(shí)候我心臟在這，第一個(gè)講的是管招聘的經(jīng)理，留法的，第二個(gè)講是管薪酬的經(jīng)理，留德，他兩的英語水平我比不了，我第三個(gè)講，我聽完第一個(gè)講完后心臟從這到這，聽完第二人講心臟歸位了，別看他們兩英語水平比我高，但就這15分鐘肯定不行，第三個(gè)我講，15分鐘講完以后所有鬼老全滿意，非常驚訝的眼光，沒有人提問題，因?yàn)槲?/p>

34、的死穴是只要有人問問題就完了。中國人不敢提問題，這個(gè)人太謙虛了，他英語這么好，平時(shí)別人笑話他不吱聲，我就這么在跨國公司站住腳。我為什么講這個(gè)故事，這是任務(wù)，在這次任務(wù)中需要三個(gè)能力(nngl)并行，培訓(xùn)管理專業(yè)知識(shí)，演講技巧和英語，這三個(gè)能力是一次展現(xiàn)的，不是先想培訓(xùn)管理，然后演講，再說英語，不是順著展現(xiàn)的，是一次展現(xiàn)，缺一樣做不成，符合心理學(xué)的背景效益。當(dāng)一個(gè)訓(xùn)練離開真實(shí)背景，把能力抽出來訓(xùn)練這種效果不好，所以美國做一個(gè)實(shí)驗(yàn)是背景實(shí)驗(yàn)，16個(gè)潛水員潛到海底，在海下背40個(gè)單詞，這16個(gè)人分兩組，8個(gè)人回到沙灘上回憶都學(xué)了哪些單詞，那8個(gè)人留在海底回憶單詞，發(fā)現(xiàn)海底回憶單詞效果好，是不是偶然，

35、再換回來，再重新學(xué)單詞，發(fā)現(xiàn)仍然學(xué)單詞的地方回憶單詞效果好，這是一個(gè)實(shí)驗(yàn)。另外一個(gè)實(shí)驗(yàn)，一個(gè)3歲大的嬰兒，在嬰兒床上掛一個(gè)鈴鐺，鈴鐺風(fēng)一吹就響，護(hù)士拿嬰兒小腳踢，嬰兒發(fā)現(xiàn)(fxin)這個(gè)鈴可以踢，可以響，有意思，他開始踢，訓(xùn)練一兩次會(huì)踢了，然后把嬰兒換到另外的床上，掛一個(gè)風(fēng)鈴，玲不一樣，床也不一樣，孩子不敢踢，因?yàn)楸尘鞍l(fā)生了變化。在我們現(xiàn)實(shí)生活中有這樣的，比如高考，一定有模擬考試，有的人平時(shí)考試沒問題，一到正式考試失常，因?yàn)槟莻€(gè)考試緊張狀態(tài)和平時(shí)期中期末考試不一樣，那個(gè)考試場(chǎng)景，監(jiān)考老師和平時(shí)場(chǎng)景不一樣，所以背景發(fā)生變化影響能力發(fā)揮。我們發(fā)現(xiàn)如果基于能力模型(mxng)，比如做客戶拜訪，要產(chǎn)品

36、知識(shí)，要演講，要溝通，要談判，各種技能都需要，而如果我們培訓(xùn)一個(gè)員工把這些能力都單拿出來培訓(xùn)效果不好，好像我學(xué)英語，開始這么學(xué)，后來這么學(xué)，如果一開始系統(tǒng)學(xué)，比如參加華爾街培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這么教我，在機(jī)場(chǎng)見面說什么英語，在餐廳點(diǎn)菜說什么英語，我學(xué)到猴年馬月才能學(xué)到15分鐘做演講的英語，晚三秋了，只有有針對(duì)性的進(jìn)行訓(xùn)練才是有效的。這是我們?nèi)蝿?wù)模型的一個(gè)故事。2004年當(dāng)我發(fā)現(xiàn)這個(gè)事的時(shí)候已經(jīng)早有人研究這個(gè)事，當(dāng)時(shí)通用電器GE印度區(qū)首席執(zhí)行官，后來是我同事，他在84年的時(shí)候發(fā)現(xiàn)這個(gè)事，開始做調(diào)研(dio yn)，做項(xiàng)目，后來終于等到基于能力模型培訓(xùn)體系有問題，要基于任務(wù)模型，現(xiàn)在說GE培訓(xùn)好，好在哪里，

37、比如CEO典型29個(gè)任務(wù)，比如銷售人員典型7個(gè)任務(wù)，按任務(wù)訓(xùn)練，不是按能力訓(xùn)練。第三個(gè)，綜合(zngh)的學(xué)習(xí)方法。有一段時(shí)間e-learning特別火，所有(suyu)做e-learning的公司突然出現(xiàn)了，開始宣傳e-learning，原來培訓(xùn)沒做好是沒有e-learning，e-learning突然變成學(xué)習(xí)的百分之百，大家都上，上一段時(shí)間傻眼了，發(fā)現(xiàn)e-learning只是培訓(xùn)一個(gè)部分，一個(gè)手段而已，后來輔導(dǎo)教練又活起來，說原來培訓(xùn)沒搞好，主要是沒輔導(dǎo)，輔導(dǎo)又熱了幾年，輔導(dǎo)又成了培訓(xùn)的全部，后來弄幾年發(fā)現(xiàn)效果不盡如人意，這個(gè)事又放下了，在e-learning之前講課，課程重新整合，效果不

38、很盡如人意。最近兩年行動(dòng)學(xué)習(xí)提出來的，又把行動(dòng)學(xué)習(xí)變成百分之百開始大量宣傳，我們（LKI），我們列出來學(xué)習(xí)方式55種，e-learning，教練，行動(dòng)學(xué)習(xí)，教室內(nèi)培訓(xùn)，幫手等等，閱讀，包括學(xué)歷教育55種，完成一種任務(wù)是用一種學(xué)習(xí)方法好，還是用一組學(xué)習(xí)方法好，依據(jù)是什么，測(cè)算的數(shù)據(jù)是什么，通用電器都做出來。我們非常量化，為了完成客戶拜訪的事情要練習(xí)多少次，要學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，因?yàn)椴灰粯?，平均練?xí)次數(shù)什么樣做出來，是學(xué)習(xí)金融一個(gè)完全科學(xué)(kxu)的狀況。最后設(shè)計(jì)LMS，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，不是e-learning，用一個(gè)(y )自動(dòng)化的東西管理所有培訓(xùn)的活動(dòng)，比如美國的EKP，包括大量的民營企業(yè)，國有企業(yè)都

39、在做學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。我有一年在深圳一個(gè)國企工作，離開BP以后從深圳國企業(yè)去瑞士訊達(dá)，這個(gè)國企里面27000人一年銷售130億左右，很大的集團(tuán)，但企業(yè)買根鉛筆要總裁簽字，是非常典型傳統(tǒng)企業(yè)。發(fā)生這樣一個(gè)故事，我們想有一個(gè)事業(yè)部老板(lobn)找我，我下個(gè)月30天后全國的銷售經(jīng)理回來開會(huì)，開兩天會(huì)，我想兩天會(huì)之后兩天培訓(xùn)，給我們找一個(gè)好老師來，我們正好四天，一天活動(dòng)，聚一次挺值得，我說OK，領(lǐng)命，開始選老師，等我把老師選來，半個(gè)月，因?yàn)槔蠋熣疫M(jìn)來要和內(nèi)部人溝通，半個(gè)月選完了，我打個(gè)報(bào)告，這個(gè)老師貴，一天講課費(fèi)25000，兩天50000，我打個(gè)報(bào)告，買根鉛筆總裁簽字，50000當(dāng)然要總裁簽，我簽完字，

40、人力資源總監(jiān)簽，副總裁簽，總裁簽，總裁出國了，去美國了，回來要一個(gè)月，我剩半個(gè)月要培訓(xùn)，他一個(gè)月才回來，這字怎么簽。我只能這么講，這個(gè)咨詢公司對(duì)老師特別有信心，講好收錢，講不好不收費(fèi)。這件事情在一個(gè)公司里需要一個(gè)月才能批完的東西，在通用電器需要1秒鐘，為什么？學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，我在下面做一個(gè)計(jì)劃書發(fā)到總裁那里去，總裁拿個(gè)黑霉手機(jī)，他坐在公車?yán)镞€是坐在馬桶上，他手機(jī)來短信一看朱春雷發(fā)一個(gè)培訓(xùn)申請(qǐng)，他在美國，只要不在月球就行，他當(dāng)時(shí)可以按鈕回復(fù)同意不同意，他同意的話，我提申請(qǐng)是黃燈，他一同意馬上變成綠燈，這些留系統(tǒng)里做個(gè)記錄，馬上可以實(shí)施。多虧通用電器不做這個(gè)事，否則在這個(gè)企業(yè)里一個(gè)月的事，那個(gè)企業(yè)1

41、秒搞定，怎么能競(jìng)爭(zhēng)的了。這是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)強(qiáng)大的威力。他的功能絕對(duì)不是管一項(xiàng)，申請(qǐng)、工作流、審批，不是一項(xiàng)，生成報(bào)告有70多種，e-learning只是他5%的功能。國內(nèi)很多企業(yè)賣這個(gè)東西，這個(gè)好，肯定有市場(chǎng)，賣不動(dòng)，為什么(shn me)賣不動(dòng)？有一些公司找我，說以前從臺(tái)灣來專門做這個(gè)生意，原來賣1000萬，我們賣50萬都賣不動(dòng)，找到原因了，因?yàn)槲覀兤髽I(yè)怎么做培訓(xùn)沒想好，前三個(gè)事沒想好，是把前三個(gè)事變成自動(dòng)化，前三個(gè)事沒想好上什么e平臺(tái)，有的企業(yè)開始被忽悠了，上了，發(fā)現(xiàn)這個(gè)東西沒什么用，空的，就是快，快是為了什么不知道，有一兩個(gè)反面的例子，所有企業(yè)不敢上。因?yàn)樗麤]有靈魂，靈魂是學(xué)習(xí)路徑圖，把它

42、的思想植入e平臺(tái)里實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，學(xué)習(xí)系統(tǒng)效率大幅度提升。就跟大家匯報(bào)到這里，特別感謝張主任(zhrn)，特別感謝陳總，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)，感謝各位同行。謝謝(xi xie)大家。學(xué)習(xí)路徑圖系列之三：學(xué)習(xí)的乘方法則與歸零培訓(xùn)編者按：以“學(xué)習(xí)路徑圖”為基礎(chǔ)構(gòu)建培訓(xùn)與發(fā)展體系已經(jīng)成為企業(yè)評(píng)估其培訓(xùn)與發(fā)展體系信度和效度的重要依據(jù)。如何繪制學(xué)習(xí)路徑圖并掌握其內(nèi)在的原理，也被定位為培訓(xùn)管理人員的核心技術(shù)。自從2004年以來，朱春雷同其研究小組就數(shù)十種常見的能力對(duì)國際上已有的研究成果進(jìn)行了反復(fù)的驗(yàn)證，并積累了珍貴的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)。為了將這一成果迅速地傳遞給培訓(xùn)管理的專業(yè)人員，我們邀請(qǐng)朱春雷先生以系列文章的方式在本刊發(fā)表

43、。認(rèn)知(rn zh)心理學(xué)的一個(gè)研究成果，即“學(xué)習(xí)(xux)的乘方法則”為我們進(jìn)行人員培訓(xùn)與發(fā)展的規(guī)劃，即繪制學(xué)習(xí)路徑圖提供了理論基礎(chǔ)。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，信息在被記憶的過程中有一個(gè)特性叫做實(shí)踐強(qiáng)化（Strength=PracticetoPowerX），簡(jiǎn)單地講，就是實(shí)踐2次，對(duì)信息的記憶強(qiáng)度(qingd)就是22=4倍，如果實(shí)踐3次，對(duì)信息的記憶強(qiáng)化則達(dá)到了32=9倍。為了驗(yàn)證這個(gè)公式的可信度，我選擇了三種能力，先后分別以兩家跨國公司中國區(qū)的職業(yè)經(jīng)理人為樣本進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)。依照能力的培養(yǎng)難度（共5個(gè)難度級(jí)別)，這三種能力由低到高分別為：行政技能/技術(shù)技能（難度1級(jí)）演講技能（難度3級(jí)）談判能力（難度

44、4級(jí)）以下是實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容和結(jié)果分析：實(shí)驗(yàn)一：針對(duì)第一項(xiàng)能力，即行政技能/技術(shù)技能的養(yǎng)成部分，分別對(duì)3個(gè)小組（各3040人）在產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)后的第30天進(jìn)行測(cè)試。第1組的成員沒有進(jìn)行任何與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的應(yīng)用或?qū)嵺`；第2組的成員實(shí)施了1次應(yīng)用和實(shí)踐，如推薦產(chǎn)品給客戶，在展廳為參觀者介紹產(chǎn)品等活動(dòng)；第3組的成員分別實(shí)施了2次應(yīng)用和實(shí)踐。測(cè)試的結(jié)果見表1：從該實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來看，第3組實(shí)踐了2次，其平均成績(jī)是第1組（實(shí)踐0次）的5倍，略高于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的22=4倍的結(jié)果。該實(shí)驗(yàn)的不足之處在于，不是針對(duì)1組固定的樣本而進(jìn)行的3次測(cè)試。不過，3組樣本的同質(zhì)性彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷，即3組的人員身份都是沒有產(chǎn)品知識(shí)基

45、礎(chǔ)的新員工。實(shí)驗(yàn)(shyn)二：針對(duì)第二項(xiàng)能力，即演講技能的養(yǎng)成，分別對(duì)3個(gè)小組（各46人）在培訓(xùn)后的30天內(nèi)進(jìn)行觀察測(cè)量。第1組的成員沒有實(shí)施任何的提升行動(dòng)；第2組的成員則進(jìn)行1次實(shí)踐，如在會(huì)議發(fā)言前進(jìn)行了預(yù)演(yyn)，并找教練或同事給予反饋，或者觀察榜樣并做記錄等；第3組則為2次實(shí)踐。測(cè)量的結(jié)果見表2：從該實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來看，第1組實(shí)踐了0次，其平均成績(jī)是55分，比較(bjio)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的測(cè)量分?jǐn)?shù)75分下降了20分；第2組實(shí)踐1次，比較培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下降了9分；第3組實(shí)踐了2次，比較培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下降了4分。比較這3個(gè)小組的最終測(cè)量結(jié)果，前兩個(gè)小組的回歸速度分別是第3小組的5倍和2倍。反過來講，就

46、是實(shí)踐2次的“抗跌能力”分別是實(shí)踐1次和0次的2倍和5倍，基本切合了“學(xué)習(xí)的乘方法則”22=4倍的結(jié)果。實(shí)驗(yàn)三：針對(duì)第三項(xiàng)能力，即談判能力的養(yǎng)成，分別對(duì)3個(gè)小組（各由3人組成）在培訓(xùn)后的30天內(nèi)進(jìn)行觀察測(cè)量。實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容與實(shí)驗(yàn)二基本一致。測(cè)量的結(jié)果見表3：從該實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來看，對(duì)比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考核分?jǐn)?shù)60分，3個(gè)小組在30天內(nèi)回歸的分?jǐn)?shù)分別為13分、10分和6分，反過來講，也就是實(shí)踐2次的“抗跌能力”分別是實(shí)踐1次和0次的1.5和2倍，低于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的22=4倍的結(jié)果。以上三個(gè)實(shí)驗(yàn)(shyn)的結(jié)果在驗(yàn)證“學(xué)習(xí)(xux)的乘方法則”的同時(shí)，還讓我們看到以下(yxi)現(xiàn)象。歸零趨勢(shì)：培訓(xùn)結(jié)束

47、后的30天左右，無論是知識(shí)還是技能，學(xué)員的測(cè)試分?jǐn)?shù)都低于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的分?jǐn)?shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢(shì)。能力的難易程度影響實(shí)踐強(qiáng)化的效果：對(duì)于難度低的能力，如行政技能，實(shí)踐的強(qiáng)化效果高于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果；對(duì)于中等難度的能力，如演講技能，實(shí)踐的強(qiáng)化效果基本對(duì)應(yīng)“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果;而對(duì)于較高難度的能力，如談判能力，實(shí)踐強(qiáng)化的效果則低于“學(xué)習(xí)的乘方法則”的結(jié)果。能力的穩(wěn)定性：低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時(shí)間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識(shí)，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分;高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降

48、。由此，我們可以得出結(jié)論：在培訓(xùn)結(jié)束后，如果沒有采取任何實(shí)踐強(qiáng)化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。這類培訓(xùn)活動(dòng)，就是所謂的“歸零培訓(xùn)”。為了避免這種情況的發(fā)生，必須在實(shí)施行動(dòng)前以學(xué)習(xí)路徑圖的形式將培訓(xùn)與發(fā)展的體系進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。在繪制學(xué)習(xí)路徑圖時(shí)，既應(yīng)依據(jù)“學(xué)習(xí)的乘方法則”，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)能力的難易程度、穩(wěn)定性，以及能力獲得的先后次序，來設(shè)置實(shí)踐的密度、強(qiáng)度、方法、時(shí)間段和周期等要素。學(xué)習(xí)路徑圖系列之四：尋找能力的穩(wěn)定點(diǎn)在學(xué)習(xí)和工作中，我們經(jīng)常討論或親身體驗(yàn)(tyn)能力的穩(wěn)定性問題。比如說，在考試中超常發(fā)揮或大腦空白，在賽場(chǎng)上表現(xiàn)正?；虺霈F(xiàn)失誤等等，都是由于能力的穩(wěn)定或不穩(wěn)定造成的。所謂

49、能力的穩(wěn)定性，即在特定條件下，正確展現(xiàn)某種行為的時(shí)效性。我們可以從以下(yxi)三個(gè)角度來理解能力穩(wěn)定性的概念。首先，特定條件是指展現(xiàn)行為的場(chǎng)景，也可以被看做是考場(chǎng)或賽場(chǎng)。我們觀察及要求的行為或動(dòng)作必須是在這些場(chǎng)景中表現(xiàn)(bioxin)出來的，而非對(duì)場(chǎng)景以外的相同行為的統(tǒng)計(jì)。其次，正確展現(xiàn)某種行為是指對(duì)行為的正確率的要求。比如，鋼琴家在舉辦演奏會(huì)時(shí)，對(duì)樂譜的彈奏應(yīng)做到百分之百的正確。而對(duì)于一個(gè)普通的鋼琴愛好者來說，能夠在私人聚會(huì)中做到百分之九十五的正確演奏，即可被看做是可信賴的演奏者。最后，時(shí)效性是指正確的行為展現(xiàn)是永久的，也是暫時(shí)的。能力的穩(wěn)定性是我們判斷能力的提升、穩(wěn)定和衰減的重要依據(jù)。能

50、力的養(yǎng)成過程，如同逆水行舟，不進(jìn)則退。這已經(jīng)從認(rèn)知心理學(xué)的干擾理論和記憶衰減理論(AnneTreisman1986)中得到佐證。而能力的穩(wěn)定點(diǎn)，則是判斷能力穩(wěn)定階段和衰減階段的分界點(diǎn)。在繪制學(xué)習(xí)路徑圖的過程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點(diǎn)，確定學(xué)習(xí)路徑的里程碑。如何判斷能力的穩(wěn)定點(diǎn)呢？一個(gè)重要的工具就是“自動(dòng)加工”與“控制加工”(Schneider&Shiffrin,1977)。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，人的心理資源是有限的，即同時(shí)注意或處理多項(xiàng)任務(wù)的能力是有限的。當(dāng)人不能熟練執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，很難同時(shí)執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)。比如，開車和聊天是兩項(xiàng)任務(wù)，一個(gè)熟練的駕駛員，邊開車邊聊天是件輕松的事情，原因是開車對(duì)于熟練的駕

51、駛員來說已經(jīng)是一個(gè)穩(wěn)定的能力，當(dāng)與別人聊天時(shí)，他進(jìn)入了“自動(dòng)駕駛”的狀態(tài)。而對(duì)于一個(gè)新手而言，邊開車邊聊天的后果則是災(zāi)難性的，原因是他必須把注意力集中到一個(gè)任務(wù)上來，或者開車，或者聊天。在此例中，熟練駕駛員的開車過程屬于“自動(dòng)加工”，而新駕駛員的開車過程則屬于“控制加工”。由此我們可以簡(jiǎn)單地判斷，熟練駕駛員的駕駛能力是穩(wěn)定的，不易受干擾，不易衰減；新手的駕駛能力是不穩(wěn)定的，容易受到干擾，易衰減。我們可以找出許多相似的例子來說明如何判斷能力的穩(wěn)定性。比如，一個(gè)小女孩學(xué)拉小提琴，在開始學(xué)琴時(shí)，她必須有意地拉奏每一個(gè)音符。隨著技能和自信的增加，她的許多動(dòng)作逐漸變得自然，進(jìn)而無須再加以思考(sko)。

52、小提琴新手則必須注意每一步，處于“控制(kngzh)加工”階段(jidun)，此時(shí)，其演奏能力是不穩(wěn)定的，是易受干擾和衰減的；而小提琴家利伯雷斯在表演時(shí)經(jīng)常一邊拉小提琴一邊和聽眾聊天，其演奏處于“自動(dòng)加工”狀態(tài)，此時(shí)，他的能力是穩(wěn)定的，不易受干擾和衰減。再有，當(dāng)你一開始學(xué)習(xí)一門外語時(shí)，你得逐字逐句把外語翻譯成自己的母語，直到最終你可以用第二語言思考了，這時(shí)，你的注意力回到了說話的內(nèi)容，而不是說話的過程，你的外語能力趨于穩(wěn)定?？磥?，對(duì)某項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行大量的訓(xùn)練后，我們就擅長(zhǎng)了，再執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)時(shí)就不需要用光注意力資源。這項(xiàng)任務(wù)就不再是有意識(shí)的控制行為，而是自動(dòng)行為。我們?cè)伎简T自行車所涉及的每一個(gè)子任

53、務(wù)，現(xiàn)在都變成自動(dòng)行為了，根本無須思考。實(shí)際上，一旦成為自動(dòng)行為后，想要阻止它都很難。能力的穩(wěn)定性依程度的不同可以分為“趨于穩(wěn)定”和“完全穩(wěn)定”。那么，界定兩者的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？1976年，伊麗莎白斯貝克等三個(gè)美國大學(xué)教師做了一次有趣而又影響深遠(yuǎn)的實(shí)驗(yàn)，給我們很大的啟示：在實(shí)驗(yàn)中，有兩個(gè)名叫丹尼爾和約翰的學(xué)生，被要求必須同時(shí)執(zhí)行兩項(xiàng)任務(wù)，邊閱讀邊聽寫(tngxi)單詞。開始，他們很難同時(shí)執(zhí)行這兩項(xiàng)任務(wù)，閱讀速度比平時(shí)慢了很多，因?yàn)閮身?xiàng)任務(wù)相似，都牽涉到語言的處理。丹尼爾和約翰每天用2個(gè)小時(shí)同時(shí)執(zhí)行這兩個(gè)任務(wù)，6個(gè)星期后，他們發(fā)現(xiàn)同時(shí)做這兩件事很容易，聽寫時(shí)的閱讀速度和理解程度同單獨(dú)閱讀時(shí)一樣，在

54、聽寫時(shí)閱讀與邊聽音樂邊閱讀一樣簡(jiǎn)單。通過6個(gè)星期的訓(xùn)練，丹尼爾和約翰不需要思考聽寫的單詞，他們可以自動(dòng)地把聽到的單詞寫在紙上，可以集中(jzhng)注意力在閱讀上，他們?cè)诼爩懛矫嬉呀?jīng)是行家里手了。這時(shí)，他們聽寫能力的抗干擾能力比邊聽音樂邊閱讀時(shí)要強(qiáng)，已經(jīng)處于“完全(wnqun)穩(wěn)定”的狀態(tài)。對(duì)比“開車與聊天”與“閱讀與聽寫”兩個(gè)例子，后者的相互干擾程度要大于前者的相互干擾程度，因?yàn)楹笳咝枰竽X在相似性的信息中區(qū)分彼此，而前者不需要。在銷售人員演講技巧的學(xué)習(xí)路徑圖中，“趨于穩(wěn)定”的里程碑是擔(dān)任產(chǎn)品知識(shí)課程的培訓(xùn)講師。在課堂教學(xué)中，講師一邊“開車”，一邊“聊天”；一邊演講，一邊給新員工講授產(chǎn)品知識(shí)

55、的內(nèi)容，而且注意力主要集中在“聊天”上，而“開車”則處于“自動(dòng)駕駛”狀態(tài)。這種情況下，我們判定其演講能力處于“趨于穩(wěn)定”的水平。之后，第二個(gè)里程碑是擔(dān)任演講技巧課程的培訓(xùn)講師。在課堂教學(xué)中，講師處于“邊閱讀邊聽寫”的狀態(tài)，一不小心，就顧此失彼。如果講師能排除干擾，自如地將自己的演講置于“自動(dòng)駕駛”的狀態(tài)，將注意力集中在所講的內(nèi)容上時(shí)，我們則判定該銷售人員的演講能力“完全穩(wěn)定”。此時(shí)，該銷售人員的演講能力不會(huì)輕易受到干擾或衰退，有關(guān)的訓(xùn)練也可告一段落了。以能力的穩(wěn)定點(diǎn)作為能力培養(yǎng)的里程碑，不但保證了學(xué)習(xí)路徑圖的精益化，對(duì)于能力模型構(gòu)建的精益化亦有脾益。因此，尋找(xnzho)能力的穩(wěn)定點(diǎn)，應(yīng)是培

56、訓(xùn)管理員不斷研究和探索的重點(diǎn)。學(xué)習(xí)路徑圖系列之五：能力(nngl)培養(yǎng)過程的精益化把一個(gè)羞羞答答、在同事或客戶面前講話顛三倒四的人培養(yǎng)成能夠隨時(shí)在眾人面前發(fā)表生動(dòng)演講的人需要多長(zhǎng)時(shí)間？如果你能回答這個(gè)問題并說明理由，就證明你對(duì)演講技能的培養(yǎng)過程已經(jīng)有一定的思考和理解。無論你的答案是否正確，理由是否充分，答案及理由本身就是(jish)你對(duì)演講能力的學(xué)習(xí)路徑圖的理解和描述。遺憾的是，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的培訓(xùn)管理員在沒有回答類似的問題之前，就開始著手制訂員工的培養(yǎng)計(jì)劃了。幸運(yùn)的是，在生活中，人們會(huì)更自覺地應(yīng)用學(xué)習(xí)路徑圖的思想，因?yàn)?，正確的方法總是被人類或動(dòng)物本能地總結(jié)和選擇，選擇錯(cuò)誤的人或動(dòng)物會(huì)被淘汰

57、，這是自然規(guī)律。定義能力在培養(yǎng)一種能力之前，我們首先要清楚該能力是什么，然后再考慮能不能培養(yǎng)、如何培養(yǎng)的問題。比如，我們要培養(yǎng)員工的演講能力。但是，場(chǎng)景不同，聽眾的人數(shù)、身份的不同，以及演講內(nèi)容的不同，演講的形式及能力要求是不一樣的。在以下三種場(chǎng)景中，都需要演講能力，但其內(nèi)容是有較大差別的：一、圓桌會(huì)議室，聽眾是上司，人數(shù)是5人，內(nèi)容是數(shù)據(jù)；二、咖啡館，聽眾是會(huì)員，人數(shù)是20人，內(nèi)容是熱點(diǎn)話題；三、禮堂，聽眾是同學(xué)，人數(shù)是500人，內(nèi)容是辯論。我們?cè)谂囵B(yǎng)演講能力之前，必須(bx)確定要培養(yǎng)的是這三種演講能力中的哪一種，抑或全部，還是另外的一種。只有確定了能力的含義和內(nèi)容，我們才能有針對(duì)性地展開

58、訓(xùn)練。激發(fā)(jf)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)(xux)是一項(xiàng)艱苦的工作，需要耗費(fèi)精力和體力。如果學(xué)習(xí)不能帶來明顯的好處，打球、聊天或者看電視都是更好的選擇。心理學(xué)中已經(jīng)有一些被證明有效的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)模型，如ASCR等，在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)路徑圖時(shí)被充分考慮進(jìn)去。在實(shí)踐中還發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)路徑圖本身對(duì)學(xué)員也有一定的激勵(lì)作用，原因是學(xué)習(xí)路徑圖使得學(xué)員實(shí)現(xiàn)了對(duì)自身學(xué)習(xí)管理的目視化以及與其他學(xué)員的競(jìng)賽化。結(jié)合典型工作流程和任務(wù)如果我們?cè)O(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)跟學(xué)員日常的工作是分離的，就等于要求學(xué)員在工作之外再做一份工作。實(shí)踐證明，對(duì)大多數(shù)人來講這是行不通的。除了參加正式的培訓(xùn)課程以外，其他的學(xué)習(xí)活動(dòng)應(yīng)盡量融入日常的工作中，避免學(xué)員花費(fèi)額外的時(shí)間

59、。再以演講技巧為例，我們發(fā)現(xiàn)銷售人員的演講技巧主要應(yīng)于三個(gè)工作任務(wù)中：一、客戶拜訪；二、部門會(huì)議；三、代理商年會(huì)。那么，針對(duì)銷售人員演講技巧的訓(xùn)練或輔導(dǎo)就應(yīng)該被安排在這三項(xiàng)任務(wù)中或前后，而生產(chǎn)人員的演講技巧訓(xùn)練則被設(shè)計(jì)到另外一些工作任務(wù)中。企圖用一種學(xué)習(xí)活動(dòng)覆蓋不同專業(yè)、執(zhí)行不同工作任務(wù)的演講能力訓(xùn)練是很難的。設(shè)置(shzh)準(zhǔn)入水平排列能力(nngl)培養(yǎng)順序如果讓你設(shè)計(jì)一個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃，去培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準(zhǔn)備先培養(yǎng)哪一個(gè)能力呢？為什么？這個(gè)問題引發(fā)了我們對(duì)能力難度及培養(yǎng)順序的思考。也許你很快作出決定：先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，理由是前者的難度低，同時(shí)又是后者的前提。那么，

60、你能否排列下列5個(gè)能力的培養(yǎng)順序？一、流程管理；二、聆聽；三、客戶導(dǎo)向；四、激勵(lì)他人；五、績(jī)效管理。當(dāng)?shù)碗y度的能力沒有構(gòu)建完成之前，直接(zhji)展開對(duì)高難度能力的培養(yǎng)，會(huì)令該能力“更難”。另外，當(dāng)一種能力沒有進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)時(shí)，引入其他能力的培訓(xùn)會(huì)對(duì)前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，遺忘有兩個(gè)主要原因：一是時(shí)間的流逝，另一個(gè)是其他信息的干擾。這兩種原因既相互伴隨，又彼此獨(dú)立。在一天的課堂培訓(xùn)中我們常常發(fā)現(xiàn)，讓學(xué)員自由回憶一天中印象最深的知識(shí)點(diǎn)時(shí)，學(xué)員往往傾向描述在課程結(jié)束前學(xué)習(xí)的內(nèi)容，原因是當(dāng)先前學(xué)習(xí)的內(nèi)容還沒有進(jìn)入長(zhǎng)久記憶的情況下，就被后來學(xué)習(xí)的內(nèi)容“擠走”了。令人擔(dān)憂的是，我們常常發(fā)