激勵與個體行為概述

1、第三章 激勵與個體行為本章主要內(nèi)容激勵概述內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論正激勵、負激勵與去激勵激勵理論的綜合運用第一節(jié)激勵概述一、激勵的概念激勵即激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標。從組織行為學的角度來看：激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。一、激勵的概念激勵的出發(fā)點：滿足組織成員的各種合理需要激勵：獎勵和懲罰并舉；激勵應貫穿于員工工作的全過程信息溝通貫穿于激勵工作的始終激勵的最終目的是：在實現(xiàn)組織預期目標的同時，也讓組織的成

2、員實現(xiàn)個人目標一、激勵的概念P=f（MAb）工作績效=f（工作積極性工作能力）績效函數(shù)： 工作成績=工作能力動機激發(fā)程度動機激發(fā)程度動機激發(fā)的過程就是通過外界的刺激（外因）使人的內(nèi)在動機（內(nèi)因）發(fā)生強化作用，從而增強人的內(nèi)驅(qū)力。績效角 色概 念激 勵努力技術與能力 獎勵或懲罰公平滿足 二、激勵模式一般情況下，人的積極性和能力只發(fā)揮20%30%，而受到充分激勵的情況下，人的能力可能發(fā)揮到80%90%詹姆斯你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。Francis三、激勵的

3、作用與重要性三、激勵的作用與重要性調(diào)動下屬的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性和主動性吸引優(yōu)秀的人才開發(fā)員工潛能留住人才組織內(nèi)的良性競爭積極性是取得高績效的關鍵因素，但不是唯一因素。高激勵并不一定是高績效。四、激勵與績效的關系努力努力的持久性努力的指導能力水平技術水平人際關系對任務的理解時機條件績效激勵內(nèi)容型激勵理論著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論過程型激勵理論著重研究動機的形成和行為目標的選擇弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論和韋納的歸因理論五、激勵理論五、激勵理論行為改造型激勵理論著重研究激勵目的，為了改造

4、和修正人的行為斯金納的強化理論和挫折理論綜合激勵理論將內(nèi)外激勵因素歸納綜合波特勞勒的“綜合激勵模型”和迪爾的“綜合激勵模型”第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論“需要”是激發(fā)行為動機的原因，也是激勵的起點一、馬斯洛（Maslow）需要層次理論人是由滿足許多需求的欲望所激勵的，這些需求可以分成不同的類型。馬斯洛提出了需要層次理論，系統(tǒng)的闡述了人類需求的規(guī)律。 人類的多種需要可歸納為五類，并有層次。如圖:1234成就需要尊重需要社交需要安全需要生理需要精神物質(zhì)Maslow的需要理論51.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容人的需要是逐級上升的，低層次需要滿足以后就會產(chǎn)生更高一級的需要。只有未滿足的需要才能影響人的行為人的五

5、類需要又分為物質(zhì)和精神二個方面人的需要有主導性，人的行為是由主導需要決定的。1.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 需要的相對強度心理發(fā)展水平需要層次理論與管理措施相關表需要的層次誘因（追求的目標）管理制度與措施1 生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健（醫(yī)療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備2 安全需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度3 社交需要友誼（良好的人際關系）、群體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、群體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練制度4 尊重需要地位、名分、權力、責任、

6、與他人報酬之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度5 自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議中國企業(yè)員工需要的層次Maslow提出人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。Maslow認為人的需要要有主導性，這對企業(yè)管理工作是有啟發(fā)意義的。Maslow認為人有物質(zhì)與精神二類需要，而且兩者只能互相促進轉(zhuǎn)化而不能互相代替。 2.對馬斯洛需要理論的實踐意義二、奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論人的需要分為三類：生存需要（Existence）人類生存所必

7、須的物質(zhì)條件關系需要（relatedness)人際交往與和諧人際關系需要成長需要(growth)事業(yè)、前途的發(fā)展ERG理論的特點：并不強調(diào)需要層次的順序；當較高層次需要受到挫折時，可能會將而求其次；某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強ERG理論的三個規(guī)律1、“愿望加強律”各層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望越大。（與馬斯勒需求理論相同）2、“滿足前進律”較低層次的需要得到滿足則會衰減，出現(xiàn)對較高層次需要的渴求（與馬斯勒需求理論相同）3、“受挫回歸律”當較高層次的需求一再遭到挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，追求較低層次需要得進一步滿足。（與馬斯勒理論

8、不同，這是對需求理論得發(fā)展和貢獻）三、雙因素理論（Herzderg赫茲伯格）（一）雙因素理論的內(nèi)容外部因素（保健因素）： 工作條件、工資獎金待遇、福利設施、人事關系外部因素不滿足，人們不滿意；外部因素滿足了，只能消除不滿，而不能使人很滿意。故稱為保健因素。內(nèi)部因素（激勵因素）：工作責任、事業(yè)發(fā)展、工作成就感、信任與認可、工作挑戰(zhàn)性內(nèi)部因素的滿足，是人的行為的動力之源。故稱之為激勵因素。保健因素激勵因素1.公司的政策與行政管理2. 技術監(jiān)督系統(tǒng)3.與上級主管之間的人際關系4.與下級及同事之間的人際關系5.工作環(huán)境或工作條件6.薪酬7.個人生活、職務、地位8.工作的安全感1.工作上的成就感2.工作

9、中得到的認可和贊賞3.工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣4.工作職務上的責任感5.工作的發(fā)展前途6.個人成長、晉升的機會表：保健因素與激勵因素雙因素之間的關系外部因素的擴大可能會引起內(nèi)部動機的萎縮基本結論為了真正調(diào)動人人們的積極性，不能僅僅在外部因素上做文章，更應該在內(nèi)部因素上下功夫。雙因素理論的實際應用 激勵要及時； 根據(jù)不同人的不同需要，運用不同的激勵方式； 在工作設計中，注意使工作豐富化和擴大化； 注重工作中的內(nèi)在激勵。二.雙因素理論（Herzderg赫茲伯格）我國員工需要分析在西方國家被認為是保健因素的，在中國可能是很重要的激勵因素，如工資等不同獎勵措施的激勵效率（從高到低）調(diào)工資優(yōu)先考慮分配住房

10、或改善住房條件獎金評較高的職稱公費旅游、療養(yǎng)提升有價值的獎品帶薪休假評選勞動模范等第三節(jié) 過程型激勵理論從連接“需要”和“行為結果”的中間心理過程整個認知過程，以及這種認識過程是如何與積極的行為相關聯(lián)的期望理論、歸因理論和公平理論第三節(jié) 過程型激勵理論一、弗魯姆的期望理論（一）期望的概念 在一定的條件下，人們總有某種需要，需要動機行為目標；當目標沒有實現(xiàn)時，人們的需要就變成為期望。第三節(jié) 過程型激勵理論期望理論模型：三個概念效價（valence）：又稱目標價值效價是個人對某種結果效用價值的判斷，是指某種目標、某種結果對于滿足個人需要的價值估計，或者說，效價是某種結果對個人的吸引力工具性（Ins

11、trumentality）個人所預期的結果分為一級結果和二級結果二級結果是個人在某一行動中希望達到的最終結果；如加薪、提升、得到同事的好評等一級結果是達到二級結果的工具或手段，如工作績效工具性：對一級結果和二級結果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀認識期望個人對自己通過努力達到某種結果（實現(xiàn)某種目標）的可能性大小的估計，即由主觀估計得到的一個概率值基本模式激勵（努力的動力）期望值（我能做嗎？）第一階段結果績效關聯(lián)性（根據(jù)我的績效能得到什么報酬？）增加工資提升公認（贊賞）效價（我值得做嗎？）第二階段結果（二）期望理論的模式激發(fā)力量=目標價值期望概率大大=大小小=小小大=小大=大中小大=小第三節(jié) 過程型激勵理論激

12、勵水平=效價*期望值（三）期望與現(xiàn)實的關系期望小于現(xiàn)實；實際的情況比預想的好得多期望大于現(xiàn)實；實際結果小于期望值期望等于現(xiàn)實。預料之中第三節(jié) 過程型激勵理論（滿意度、積極性、土氣）情緒指數(shù)-現(xiàn)實值期望值=1（四）期望理論的實際應用處理好三個關系努力與成績的關系； 成績與獎勵的關系； 獎勵與滿足個人需要的關系。 適當降低人的期望值積極性人人都有公平的需要，總希望自己的貢獻和所得的回報之間保持最大限度的平衡公平分配是一個重要的激勵因素；（一）公平的概念1.絕對公平 人們都關心本人的收入（Q）與支出（I）之間的關系，若兩者成正此，則產(chǎn)生公平感。即：二、亞當斯的公平理論IQ2.相對公平人們都關心自己收

13、（Q1）與支出（I1）的比例同條件相同的人的（Q2）與（I2）的比例關系。若兩個比例相同，則產(chǎn)生公平感。即：這時，公平的概念是：條件相同的人，無差別的分配是公平的。2211IQIQ二、亞當斯的公平理論適宜差別公平條件不同的人，無差別的分配是不公平的。即：條件不同的人，分配的比值保持適宜的差別，雙方才會有公平感。若分配差別過大（懸殊差別）或差別太?。o差別），都會造成人們的不公平感。公平差別閥：使條件不同的人產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。 二、亞當斯的公平理論市場公平 工資分配體現(xiàn)效率優(yōu)先原則：高素質(zhì)、高效能的勞動者獲取高工資，工資由市場競爭決定。這樣做是公平的。 社會公平 人們的收入分配與市場

14、競爭適當分離，讓一部分殘疾、老、弱、病等喪失勞動能力的人有基本生活保障。這有利于社會安定，符合人道主義。同時，通過政府行政干預，調(diào)節(jié)過高收入，避免引發(fā)勞資對立。二、亞當斯的公平理論二、亞當斯的公平理論收入與支出的含義與判斷收入：可分為兩類物質(zhì)性的收入，如工資、獎金、住房、福利等精神性的收入，如表揚、榮譽、提升、進修等支出：也可分為兩類與工資職位有關的環(huán)境因素，如責任大小、風險高低、勞動條件的艱苦程度等與個人素質(zhì)有關的因素，如知識、能力、經(jīng)驗、學歷、資歷、績效等（二）兩種意義上的分配公平 1、分配法則的公平 即分配標準、分配模型設計要公平。 2、分配結果的公平 避免收入差別過大，形成兩極分化。

15、P84頁 圖3-9二、亞當斯的公平理論二、亞當斯的公平理論公平理論的實際應用堅持三大分配原則效率優(yōu)先、兼顧公平的原則以按勞分配為主，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則；先富、后富、共同富裕的原則盡可能打破行業(yè)壟斷，實行自由經(jīng)營，平等競爭調(diào)整人們的主觀認識歸因理論，側(cè)重研究人的行為是“因為什么”而受到刺激當我們觀察人時，總是試圖解釋他以何種方式行動的原因。歸因的含義根據(jù)人的外部特征對他內(nèi)心狀態(tài)所做的解釋和推論稱為歸因（attribution).控制源：locus of control人們在解釋自己的行為時，把自己的行為結果看成是由外源控制還是由內(nèi)源控制的三、韋納的歸因理論三、韋納的歸因理論歸因

16、理論研究的內(nèi)容：歸因理論認為，我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋心理活動的歸因人們的心理活動的產(chǎn)生應歸結為什么原因行為的歸因根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對其心理活動的推論對人們未來行為的預測根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)預測他們以后再有關情境中會產(chǎn)生什么樣的行為三、韋納的歸因理論美國心理學家維納（BWeiner）1974年的研究結果表明，在現(xiàn)實中，一般人對行為的成功或者失敗進行分析時常作四種歸因：1、是個人努力程度大小，（可控因素）2、是個人能力大小，（可控因素）3、是任務（事業(yè)）難度大小，（不可控）4、是機遇狀況的好壞。（不可控）三、韋納的歸因理論當我們觀察某一個體行為時，總是試

17、圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因引起的。內(nèi)因：可控范圍外因：不可控因素歸因判斷的三個標準：即差別性、一致性、一貫性差別性：個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為一致性：每個人面對相似情境都有相同的反應一貫性：在不同時間，表現(xiàn)出相同的行為個體行為差別性一致性一貫性外部內(nèi)部外部內(nèi)部外部外部觀察解釋歸因高低高低高低上班遲到這一現(xiàn)象的解釋歸因失真評價他人時基本歸因錯誤：低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響。如，當銷售代理業(yè)績不佳時，銷售經(jīng)理傾向于將其歸因為下屬的懶惰而不是競爭對手擁有革新產(chǎn)品評價自己時自我服務偏見：個體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如努力或能力，而把失敗歸因于外部因素如運氣等歸

18、因原理在激發(fā)成就動機、促進繼續(xù)努力的行為方面有重要的作用。不同的歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為有不同的影響。1如果行為者把工作、學習中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為。因為他認為努力起不了作用。2假如把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。3假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不會影響人的積極性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。歸因理論的用處 4假如把失敗歸因于工作（學習）任務重、難度大等穩(wěn)定性的外因，則可能降低行為者的自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。 總之，如果把工作和學習中的失敗和挫折歸因于

19、智力差、能力低、任務難等內(nèi)外原因中的穩(wěn)定因素，就會降低人們對成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅定的持續(xù)努力行為； 相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定性的偶然因素，就會使行為者在今后的學習、工作中接受教訓，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強成功的信心，堅持努力行為，爭取成功機會。歸因理論的用處第四節(jié) 行為改造型激勵理論從當前的行為結果出發(fā)，來研究人的行為是否受到激勵而得到矯正與改造受到激勵的行為會傾向于反復出現(xiàn)一、強化理論二、挫折理論一、強化理論（Skinner斯金納）（一）強化的概念強化是指加強或削弱人的行為的一種刺激。強化理論是研究行為結果對動機影響的理論。動機反作用行為（結果）產(chǎn)生（

20、二）強化的種類正強化：能使人的行為得到加強以至重復出現(xiàn)的刺激。它屬于積極的強化。 例如：表揚、獎勵、晉升、評比、認可、肯定負強化：能使人的行為得到削弱以至消失的刺激。它屬于消極的強化。例如：批評、處分、罰款、扣分、輿論譴責一、強化理論（Skinner斯金納）（三）強化模型獎勵懲罰中性 根據(jù)不同人的不同需要，采用不同的強化物；（強化物即運用于強化的刺激物）正負強化相結合；2.信息反饋要及時4.正負強化都要實事求是。（四）強化理論的實際應用二、挫折理論（一）挫折的含義人們在實現(xiàn)目標過程中，由于種種原因使目標難以實現(xiàn)，甚至根本無法實現(xiàn)。人們的需要的滿足受阻或處于中斷狀態(tài)。 （二）挫折的客觀性 挫折是

21、普遍存在的一種社會心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能一帆風順。 客觀事物不僅紛繁復雜，而且不斷發(fā)展變化； 要達到某一目標，總有一個積聚力量，創(chuàng)造條件的過程。（三）挫折的兩重性挫折是壞事 挫折會使人失望、痛苦、消積、頹廢、一蹶不振；消極對抗、激化矛盾；對工作、生活、人生、未來失去希望，以至最終走上極端； 挫折是好事挫折會給人以教益，使人更聰明。吃一塹，長一智；失敗是成功之母，砥礪人的意志，使人更加成熟、堅強、激人努力、從逆境中奮起。 巴爾扎克：世界上的事情永遠不是絕對的，結果完全因人而異?？嚯y對于天才是一塊墊腳石，對于能干的人是筆財富，對于弱者是一個萬丈深淵。造成人們挫折的原因客觀原因環(huán)境自然環(huán)境社

22、會環(huán)境目標設置不合理、技術因素、人際關系因素、工作條件因素等主觀因素個人個體的體力、智力、性格、能力、氣質(zhì)、覺悟、抱負水平、容忍能力、知覺能力、實踐經(jīng)驗、主觀努力程度等挫折后的行為規(guī)律堅持放棄對抗改變順應挫折激憤發(fā)泄指向人或事（社會犯罪）指向社會（社會犯罪）指向自己（輕生自殺）指向事業(yè)（逆境成才）美國：泄氣服務公司日本：精神健康室（四）挫折理論的實際應用正確引導人們挫折后的心理發(fā)泄改變挫折環(huán)境利用心理咨詢，解除挫折的心理障礙第五節(jié)綜合激勵模型一、波特勞勒的綜合激勵模型二、迪爾綜合激勵模型三、內(nèi)激勵與外激勵的關系報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作績效對報酬的公平感外在報酬

23、內(nèi)在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值圖：波特勞勒的綜合激勵模型波特勞勒的綜合激勵模型該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作績效、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系整個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結為一個有機的整體內(nèi)激勵與外激勵的關系1.次生強化機制外激勵：當一個人對自己所從事的工作毫無體驗，僅僅是為了獲得某種報酬以滿足其外在性需要而不得已從事此工作時，該工作純屬于獲得所需報酬的手段內(nèi)激勵：對工作產(chǎn)生的興趣和喜好，甚至被其中的豐富學問所謎次生強化效應：內(nèi)激勵是產(chǎn)生于初生的外激勵適用的條件：受激勵的當事者本人的個性特點，如個性等工作任務本身的行政，如富有挑戰(zhàn)性等含義：人們在推斷他人行為的動機

24、時，往往按當時情境中有無強大明確的外在激勵物而定。 歸因分析時，形成自我感知論內(nèi)外激勵的四種典型關系：外激勵強，內(nèi)激勵弱外激勵弱，內(nèi)激勵強外激勵弱，內(nèi)激勵弱內(nèi)激勵強，外激勵強2.自我感知效應自我感知效應對內(nèi)、外激勵關系的影響：第六節(jié) 正激勵、負激勵與去激勵一、正激勵因素與負激勵因素的含義激勵的兩層含義：其一是激發(fā)、鼓勵和誘導正激勵因素；其二是約束和歸化負激勵因素。懲罰：批評、降薪、罰款、調(diào)離、開除等二、正激勵因素與負激勵因素的關系 兩者在根本目的上是一致的，在對員工行為的影響方面具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。沒有正激勵因素的作用，就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動力；沒有負激勵因素的作用，就難以保證員工起碼的努力程度和努力方向。三、負