復(fù)合調(diào)味品公司績效管理方案

1、泓域/復(fù)合調(diào)味品公司績效管理方案復(fù)合調(diào)味品公司績效管理方案xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110249461 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110249461 h 3 HYPERLINK l _Toc110249462 二、 經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動，餐飲快速擴張 PAGEREF _Toc110249462 h 8 HYPERLINK l _Toc110249463 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110249463 h 9 HYPERLINK l _Toc110249464 四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc1102

2、49464 h 10 HYPERLINK l _Toc110249465 五、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 PAGEREF _Toc110249465 h 15 HYPERLINK l _Toc110249466 六、 寬帶薪酬的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc110249466 h 20 HYPERLINK l _Toc110249467 七、 薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成 PAGEREF _Toc110249467 h 22 HYPERLINK l _Toc110249468 八、 影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素 PAGEREF _Toc110249468 h 24 HYPERLINK l _Toc110249469

3、 九、 員工福利的定義 PAGEREF _Toc110249469 h 29 HYPERLINK l _Toc110249470 十、 員工福利的特點 PAGEREF _Toc110249470 h 30 HYPERLINK l _Toc110249471 十一、 法定福利 PAGEREF _Toc110249471 h 31 HYPERLINK l _Toc110249472 十二、 非法定福利 PAGEREF _Toc110249472 h 36 HYPERLINK l _Toc110249473 十三、 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟 PAGEREF _Toc110249473 h 37 HY

4、PERLINK l _Toc110249474 十四、 戰(zhàn)略性薪酬管理概述 PAGEREF _Toc110249474 h 39 HYPERLINK l _Toc110249475 十五、 薪酬戰(zhàn)略的含義 PAGEREF _Toc110249475 h 43 HYPERLINK l _Toc110249476 十六、 影響薪酬戰(zhàn)略決策的因素 PAGEREF _Toc110249476 h 48 HYPERLINK l _Toc110249477 十七、 全面報酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc110249477 h 56 HYPERLINK l _Toc110249478 十八、 傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略

5、 PAGEREF _Toc110249478 h 66 HYPERLINK l _Toc110249479 十九、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110249479 h 71 HYPERLINK l _Toc110249480 二十、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110249480 h 79 HYPERLINK l _Toc110249481 二十一、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc110249481 h 87 HYPERLINK l _Toc110249482 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc110249482 h 90 HYPERLINK l _Toc110

6、249483 （一）加強項目建設(shè)及運營管理 PAGEREF _Toc110249483 h 90 HYPERLINK l _Toc110249484 本項目的建設(shè)采用招標方式選擇工程設(shè)計承包商，在保證建設(shè)質(zhì)量的同時，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購成本。項目建設(shè)按照國家有關(guān)規(guī)定，招標選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價格變動空間，以增強企業(yè)的市場競爭能力。 PAGEREF _Toc110249484 h 90產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析按照“產(chǎn)城融合、集聚布局、集群發(fā)展”思路，突出點軸開發(fā)，推進網(wǎng)絡(luò)開發(fā)，努力打造長三角城市群滬寧合發(fā)展主軸西段。

7、優(yōu)化新型工業(yè)布局。強化與長三角、長江中游城市群、京津冀、珠三角、中原經(jīng)濟區(qū)以及合肥都市圈合作發(fā)展，突出點軸開發(fā)，推進網(wǎng)狀開發(fā)，形成“四極兩廊五帶”的新型工業(yè)化發(fā)展空間新格局。以主城區(qū)為核心，實施高密度高層次開發(fā)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展高端化、空間布局緊湊化、土地利用集約化，充分發(fā)揮主城區(qū)輻射帶動作用。以縣城為中心，以開發(fā)區(qū)為載體，以重點鎮(zhèn)為補充，重點發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)，突出主導(dǎo)、適度多元，合力推進網(wǎng)絡(luò)開發(fā)，實現(xiàn)產(chǎn)城融合。完善主城區(qū)與縣域各節(jié)點基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，促進要素流動，降低商務(wù)成本；加強分工合作，著力培育全產(chǎn)業(yè)鏈，推進產(chǎn)業(yè)聯(lián)動發(fā)展。積極培育巢北、廬南產(chǎn)業(yè)基地等戰(zhàn)略后備空間，提升完善產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)布局。1、四大發(fā)展極

8、。西部發(fā)展極。以高新區(qū)為核心，覆蓋合肥空港經(jīng)濟示范區(qū)、柏堰科技園、南崗科技園、蜀山西部新城、蜀山經(jīng)開區(qū)等區(qū)域，重點發(fā)展電子信息、新能源、智能裝備、智能家電、汽車、生物醫(yī)藥、高技術(shù)服務(wù)業(yè)等產(chǎn)業(yè)。在高新區(qū)規(guī)劃建設(shè)“雙創(chuàng)特區(qū)”，加快構(gòu)筑一批以社會力量為主的眾創(chuàng)空間等“雙創(chuàng)”服務(wù)平臺。加快合肥空港經(jīng)濟示范區(qū)建設(shè)，大力發(fā)展航空運輸以及電子信息、智能制造、生物醫(yī)藥等重點產(chǎn)業(yè)，以及自由貿(mào)易、航空設(shè)備制造及維修、航空產(chǎn)品配套、航空食品加工等航空關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)。支持并推動蜀山經(jīng)開區(qū)升級為國家級開發(fā)區(qū)。東北部發(fā)展極。以新站區(qū)核心，覆蓋雙鳳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、廬陽工業(yè)園、肥東經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等，突出“芯屏器合”，大力發(fā)展集成電路、新型

9、顯示、智能制造、太陽能光伏等重點產(chǎn)業(yè)和工程機械、安全食品、新型材料等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，培育打造全球最大、水平最高的新型顯示產(chǎn)業(yè)基地、特色鮮明的集成電路產(chǎn)業(yè)基地和智能制造產(chǎn)業(yè)基地。支持并推動雙鳳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、肥東經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等園區(qū)升級為國家級開發(fā)區(qū)。西南部發(fā)展極。以經(jīng)開區(qū)為核心，覆蓋桃花工業(yè)園、合肥出口加工區(qū)、新港工業(yè)園等區(qū)域，大力發(fā)展電子信息、家用電器、裝備制造、汽車及新能源汽車、新材料、安全食品等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，加快推進出口加工區(qū)升格為綜保區(qū)，支持并推動桃花工業(yè)園升級為國家級開發(fā)區(qū)，支持花崗等一批特色鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)集中區(qū)提質(zhì)發(fā)展。東部發(fā)展極。以合巢經(jīng)開區(qū)、居巢經(jīng)開區(qū)為依托，大力發(fā)展高端裝備、生物醫(yī)藥及醫(yī)療器械、節(jié)能

10、環(huán)保、安全食品等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，培育發(fā)展汽車、電子電器、建筑產(chǎn)業(yè)化、新材料等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。強化基礎(chǔ)設(shè)施配套功能，提高承載大項目、大企業(yè)、大產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)能力。推動合巢經(jīng)開區(qū)與巢湖市整合優(yōu)勢資源，創(chuàng)新管理體制，實現(xiàn)一體聯(lián)動發(fā)展。支持居巢經(jīng)開區(qū)跨裕溪河發(fā)展，拓展發(fā)展空間。加快富煌工業(yè)園轉(zhuǎn)型升級。2、兩大產(chǎn)業(yè)走廊。江淮運河產(chǎn)業(yè)走廊。以江淮運河為主軸線，依托高新區(qū)、經(jīng)開區(qū)兩大國家級開發(fā)區(qū)，以及出口加工區(qū)、新港工業(yè)園、肥西桃花工業(yè)園、肥西產(chǎn)城融合示范區(qū)、柏堰工業(yè)園、南崗科技園、蜀山西部新城、蜀山經(jīng)開區(qū)、空港經(jīng)濟示范區(qū)等產(chǎn)業(yè)園區(qū)，以打造世界級產(chǎn)業(yè)集群為目標，主攻電子信息、智能制造、新能源、生物醫(yī)藥、家用電器、汽車等

11、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和先進制造業(yè)，加快發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和高技術(shù)服務(wù)業(yè)，力爭把江淮運河產(chǎn)業(yè)走廊打造成為合肥經(jīng)濟支撐帶。東北部產(chǎn)業(yè)走廊。以合蕪鐵路為主軸線，以新站區(qū)為中心，依托綜保區(qū)、廬陽工業(yè)園、雙鳳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、北部新城、包河經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、肥東經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、合肥循環(huán)經(jīng)濟示范園、安徽合肥商貿(mào)物流開發(fā)區(qū)等產(chǎn)業(yè)園區(qū)，高起點規(guī)劃、高標準建設(shè)巢北產(chǎn)業(yè)新城，以打造世界級產(chǎn)業(yè)集群為目標，聚焦新型顯示、集成電路、新材料、新能源、智能制造、節(jié)能環(huán)保、新型化工以及商貿(mào)物流等重點領(lǐng)域，突出產(chǎn)城融合，力爭把東北部產(chǎn)業(yè)發(fā)展軸打造成為合肥產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級的引爆點和國家級產(chǎn)城融合的標志區(qū)。3、五條產(chǎn)業(yè)帶。合六產(chǎn)業(yè)帶。依托高新區(qū)，以南崗科技

12、園、蜀山西部新城、空港經(jīng)濟示范區(qū)等重要節(jié)點，沿合六公路，重點發(fā)展電子信息、新能源、家用電器、汽車及零部件、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及臨空產(chǎn)業(yè)，強化與六安聯(lián)動發(fā)展，打造合六產(chǎn)業(yè)帶，提升西向輻射帶動力。合銅宜產(chǎn)業(yè)帶。依托經(jīng)開區(qū)，以新港工業(yè)園、肥西產(chǎn)城融合示范區(qū)、同大汽配園、廬城經(jīng)開區(qū)、龍橋工業(yè)園等為重要節(jié)點，沿合安公路，重點發(fā)展汽車制造、農(nóng)產(chǎn)品加工、冶金、礦業(yè)采掘等產(chǎn)業(yè)，強化與銅陵、安慶聯(lián)動發(fā)展，打造合銅宜產(chǎn)業(yè)帶，提升南向輻射帶動力。合淮產(chǎn)業(yè)帶。依托新站區(qū)，以雙鳳開發(fā)區(qū)、雙鳳雙墩拓展區(qū)、下塘工業(yè)園區(qū)、水湖工業(yè)園等為重要節(jié)點，沿合淮公路，重點發(fā)展汽車零部件、農(nóng)產(chǎn)品加工、新型建材及重化工業(yè)，啟動建設(shè)合淮共建區(qū)，

13、打造合淮工業(yè)走廊，形成合淮產(chǎn)業(yè)帶，提升北向輻射帶動力。合蕪產(chǎn)業(yè)帶。以肥東經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、合肥循環(huán)經(jīng)濟示范園、安徽合肥商貿(mào)物流開發(fā)區(qū)、富煌工業(yè)園、合巢經(jīng)開區(qū)、居巢經(jīng)開區(qū)以及規(guī)劃中的巢北產(chǎn)業(yè)新城為重要節(jié)點，沿合巢公路，重點發(fā)展智能裝備、生物醫(yī)藥及醫(yī)療器械、節(jié)能環(huán)保、機械加工、新型化工、安全食品、商貿(mào)物流等產(chǎn)業(yè)，形成合蕪產(chǎn)業(yè)帶，提升東向融合帶動力。合寧產(chǎn)業(yè)帶。依托合寧高速等交通廊道，重點發(fā)展高端裝備、家用電器、精細化工、電子機械、非金屬材料、農(nóng)產(chǎn)品深加工、商貿(mào)物流等產(chǎn)業(yè)，逐步培育成為合肥對接南京的主軸產(chǎn)業(yè)帶，輻射帶動皖東地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)布局。整合空間資源，引導(dǎo)發(fā)展要素優(yōu)化配置，實施“提升中心城區(qū)

14、、拓展南北兩翼、推動?xùn)|進西出”戰(zhàn)略，積極構(gòu)筑“一核引領(lǐng)、一圈提升、多區(qū)聯(lián)動”的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)空間布局。“一核”，即主城區(qū)，升級改造基礎(chǔ)設(shè)施，提升公共服務(wù)功能，推動商務(wù)商業(yè)提檔升級，積極培育教育培訓(xùn)、體育健身、醫(yī)療保健、居家養(yǎng)老等行業(yè)，不斷提升綜合服務(wù)功能?！耙蝗Α?，即環(huán)巢湖文化旅游圈。深度挖掘和整合提升沿巢湖區(qū)域文化資源，加快推進半島國際慢城旅游區(qū)、半湯和湯池溫泉養(yǎng)生旅游區(qū)、三河古鎮(zhèn)文化旅游區(qū)、萬達文化旅游城、國際帆船俱樂部等重大文化旅游項目建設(shè)，完善濱湖濕地公園、銀屏山、紫薇洞、姥山島、冶父山等休閑養(yǎng)生和觀光體驗功能，高品位建設(shè)環(huán)湖特色十二鎮(zhèn)和江淮運河、滁河干渠風(fēng)光帶，完善文化旅游配套，全力打造

15、環(huán)巢湖文化旅游圈。“多區(qū)”，即打造40個服務(wù)業(yè)集聚區(qū)，重點促進高端服務(wù)業(yè)要素的有機集聚和服務(wù)企業(yè)的集群發(fā)展，逐步形成層次清晰、特色鮮明、優(yōu)勢互補的新格局，增強產(chǎn)業(yè)綜合競爭力。都市農(nóng)業(yè)布局。遵循“布局優(yōu)化、功能多元、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、發(fā)展融合”的原則，探索構(gòu)建功能特色鮮明的“一區(qū)三環(huán)四沿”都市農(nóng)業(yè)發(fā)展的空間格局?！耙粎^(qū)”，即整建制創(chuàng)建國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范區(qū)。“三環(huán)”，即推進“環(huán)城”休閑農(nóng)業(yè)發(fā)展、推進“環(huán)巢湖”生態(tài)農(nóng)業(yè)發(fā)展、推進“環(huán)新橋機場”高端農(nóng)業(yè)發(fā)展?！八难亍?，即推進“沿嶺”旱作農(nóng)業(yè)規(guī)模發(fā)展，推進“沿山”特色農(nóng)業(yè)多元發(fā)展，推進“沿路”設(shè)施農(nóng)業(yè)集群發(fā)展，推進“沿河”生態(tài)農(nóng)業(yè)清潔發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動，餐飲快速擴

16、張隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，勞動力逐漸向城鎮(zhèn)遷移，人均周勞動時間逐年提升。根據(jù)中國勞動統(tǒng)計年鑒，我國城鎮(zhèn)就業(yè)人員周平均工作時間從2015年45.5小時提升至2021年47.8小時。工作擠占部分私人時間，加之當代年輕人烹飪技能受限，消費者外出就餐需求顯著增加。隨著大眾工作和生活壓力增加，婚育年齡普遍推遲，生育意愿下降，家庭小型化趨勢明顯。全國人口普查結(jié)果顯示，我國平均家庭戶規(guī)模逐漸縮小，2020年僅為2.62戶/人。傳統(tǒng)的大家庭環(huán)境下，家庭烹飪具備經(jīng)濟性，一次做飯能滿足多口需求。隨著家庭規(guī)模縮小，人均可支配收入增加，在外就餐成為小戶家庭的主要選擇。在經(jīng)濟發(fā)展、城鎮(zhèn)化率提升背景下，我國居民人均食品煙酒

17、消費支出每年以5%-8%的速度增加。餐飲市場則受益于需求擴容增速更快，2014-2019年CAGR為11%，2020年受疫情影響同比下降15%，2021年基本恢復(fù)至疫情前水平（4.7萬億元）。中國連鎖經(jīng)營協(xié)會預(yù)測2024年我國餐飲市場規(guī)?？蛇_6.6萬億元，2021-2024E年復(fù)合增速為12%。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目基本情況

18、（一）項目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項目聯(lián)系人余xx（三）項目建設(shè)單位概況公司以負責(zé)任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。

19、 公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風(fēng)險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制度，進一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍

20、繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。（四）項目實施的可行性1、長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。

21、隨著大眾工作和生活壓力增加，婚育年齡普遍推遲，生育意愿下降，家庭小型化趨勢明顯。全國人口普查結(jié)果顯示，我國平均家庭戶規(guī)模逐漸縮小，2020年僅為2.62戶/人。傳統(tǒng)的大家庭環(huán)境下，家庭烹飪具備經(jīng)濟性，一次做飯能滿足多口需求。隨著家庭規(guī)模縮小，人均可支配收入增加，在外就餐成為小戶家庭的主要選擇。（五）項目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項目選址位于xx（待定），占地面積約36.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。項目建筑面積39279.49，其中：主體工程25731.26，倉儲工程5858.93，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施4587.08，

22、公共工程3102.22。（六）項目總投資及資金構(gòu)成1、項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資13590.97萬元，其中：建設(shè)投資10335.69萬元，占項目總投資的76.05%；建設(shè)期利息254.45萬元，占項目總投資的1.87%；流動資金3000.83萬元，占項目總投資的22.08%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資10335.69萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用8713.62萬元，工程建設(shè)其他費用1373.37萬元，預(yù)備費248.70萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資13590.97萬元，其中申請銀行

23、長期貸款5193.05萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：26700.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：22565.69萬元。3、凈利潤（NP）：3016.23萬元。4、全部投資回收期（Pt）：6.78年。5、財務(wù)內(nèi)部收益率：14.67%。6、財務(wù)凈現(xiàn)值：820.27萬元。（九）項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。（十）項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積24000.00約36.00畝1.1總建筑面積39279.49容積率1.641.2基底面積14640

24、.00建筑系數(shù)61.00%1.3投資強度萬元/畝273.102總投資萬元13590.972.1建設(shè)投資萬元10335.692.1.1工程費用萬元8713.622.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1373.372.1.3預(yù)備費萬元248.702.2建設(shè)期利息萬元254.452.3流動資金萬元3000.833資金籌措萬元13590.973.1自籌資金萬元8397.923.2銀行貸款萬元5193.054營業(yè)收入萬元26700.00正常運營年份5總成本費用萬元22565.696利潤總額萬元4021.647凈利潤萬元3016.238所得稅萬元1005.419增值稅萬元938.8910稅金及附加萬元112.67

25、11納稅總額萬元2056.9712工業(yè)增加值萬元7096.9513盈虧平衡點萬元11671.08產(chǎn)值14回收期年6.78含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率14.67%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元820.27所得稅后寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計（一）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程（1）梳理企業(yè)戰(zhàn)略，明確寬帶薪酬設(shè)計的目標。薪酬體系設(shè)計的最終目標是未來推動企業(yè)的人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。因此，設(shè)計寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，在此基礎(chǔ)上確立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計的目標。（2）寬帶薪酬體系的可行性分析。寬帶薪酬體系是與不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的

26、“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認員工個人之間的能力差異、對個人能力和對組織的貢獻充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，人力資源部門應(yīng)當根據(jù)本企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實際情況，進行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系。（3）進行薪酬市場調(diào)查。寬帶薪酬要求企業(yè)既要關(guān)注自己內(nèi)部的薪酬狀況，更要跟蹤企業(yè)外部的市場薪酬水平，體現(xiàn)外部競爭性。為此，在論證寬帶薪酬體系的可行性分析之后，企業(yè)應(yīng)該做好薪酬市場調(diào)查工作，薪酬市場調(diào)查內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放時間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性報酬等。（4）確定職

27、位的相對價值。確定職位的相對價值主要通過職位評價來實現(xiàn)。職位評價是根據(jù)各職位對企業(yè)目標的貢獻，通過專門的技術(shù)和程序，對企業(yè)中各個職位的價值進行綜合比較，從而確定企業(yè)中各個職位的相對價值差異，它是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。公正的職位評價也是保持內(nèi)部公平性的重要前提，職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容（如責(zé)任、工作難易度、環(huán)境、技能等）進行相互比較，進而反映出職位的價值。常用的職位評價方法包括排序法、分類法、要素計點法、因素比較法等，具體方法已在前面的章節(jié)中詳細介紹。（5）把不同的職位歸類并確定薪酬寬帶數(shù)量。經(jīng)過之前職位相對價值的確定之后，企業(yè)就可以根據(jù)薪酬市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和對不同職位相對價

28、值的評價結(jié)果確定相應(yīng)等級的薪酬水平了。一個薪酬等級一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。如果采用的是要素計點法進行職位評價，一個薪酬等級通常包括的是點值相同的職位；如果使用的是排序法，則包括兩到三個等級的職位；如果使用的是分類法，則包括同一類或同一級的職位。在把不同的職位歸入不同的薪酬等級之后，還需要把若干個薪酬等級進一步合并，使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶內(nèi)一般應(yīng)包括幾個甚至十幾個薪酬等級。合并薪酬等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，合并時應(yīng)當把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個薪酬寬帶，通過合并薪酬等級最終確定寬帶數(shù)量。（6）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。在確定了

29、薪酬寬帶數(shù)量之后，還要確定每一個薪酬寬帶的薪酬浮動范圍。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍的一種可行的做法，是將寬帶內(nèi)最低薪酬等級的最低薪酬水平作為薪酬浮動的下限，將寬帶內(nèi)最高薪酬等級的最高薪酬水平作為薪酬浮動的上限。（7）進行寬帶薪酬體系的動態(tài)調(diào)整與反饋。設(shè)計好的寬帶薪酬體系，還需要根據(jù)實施過程中遇到的問題以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，及時進行動態(tài)調(diào)整和完善。通過控制與合理調(diào)整薪酬方案，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身靈活性的特點，從而增強企業(yè)寬帶薪酬體系對內(nèi)外環(huán)境變化的應(yīng)對能力。（二）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵點（1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。在一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，到底設(shè)計幾個寬帶比較合適并沒有一個統(tǒng)一的標準。大

30、多數(shù)企業(yè)設(shè)計個薪酬寬帶，有些企業(yè)設(shè)計15個寬帶，還有些企業(yè)甚至只設(shè)計兩個寬帶薪酬，一個寬帶是針對管理人員的，另一個寬帶則是針對技術(shù)人員的。不過，薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當參照企業(yè)中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方，比如，可以將某企業(yè)的薪酬寬帶劃分成助理級（初進企業(yè)者）、專業(yè)級（有經(jīng)驗的、知識豐富的團隊成員）、專業(yè)主管級（團隊或項目監(jiān)督者）、專業(yè)指導(dǎo)級或教練級等。（2）寬帶的定價。在薪酬寬帶的設(shè)計中，很可能會出現(xiàn)在每一個寬帶中都包括財務(wù)、采購、研發(fā)、市場營銷等各類工作，而在不同的寬帶中所要求的技能或

31、能力層次會存在差異的情況，同時還會存在在同一寬帶內(nèi)的各種不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問題。因此，在薪酬寬帶設(shè)計過程中所遇到的一個挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。一個可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價。（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。在薪酬寬帶設(shè)計完成之后，企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。對于這個問題，企業(yè)通?？梢圆扇∪N方法。對于那些希望著重強調(diào)績效的企業(yè)來說，可能會根據(jù)員工個人的績效，來將員工放入薪酬寬帶中的某個位置上。而那些需

32、要強調(diào)新技能獲取的企業(yè)，則可能會嚴格按照員工的新技能獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的定位，員工是否具備企業(yè)所要求的這些新技能，則是由員工是否接受過培訓(xùn)、是否已取得資格證書或者員工在工作中的表現(xiàn)來決定。對于那些希望強調(diào)員工能力的企業(yè)來說，則有可能這樣確定員工在薪酬寬帶中的位置首先確定某一明確的市場薪酬水平，其次在同一薪酬寬帶內(nèi)部，對于低于該市場薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式；而對高于該市場薪酬水平的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置。（4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。在實施寬帶薪酬的情況下，員工大多數(shù)時候是在同一級別的寬帶內(nèi)部流動，

33、而不是在不同的薪酬寬帶之間流動。這時，情況就比較簡單，因為在薪酬寬帶內(nèi)部的薪酬變動與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬變動原理基本上是相同的。不過，有時企業(yè)也同樣需要處理員工在不同等級的薪酬寬帶之間的流動問題。這一問題的核心是如何確定員工的薪酬變動標準。作為一種強調(diào)能力和業(yè)績而非僵化的職位等級結(jié)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，寬帶薪酬無疑是最為強調(diào)員工個人的能力提高和業(yè)績表現(xiàn)的。也就是說，企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理系統(tǒng)，只有這樣才能確保員工薪酬變動的依據(jù)是客觀、公平的。寬帶薪酬的內(nèi)涵（一）寬帶薪酬的興起背景美國著名管理學(xué)家勞倫斯彼得在其1969年出版的彼得原理一書中曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告：在企業(yè)和各種

34、其他組織中，都普遍存在一種將員工晉升到一個他不能勝任的職位上去的總體傾向。即一旦一個員工在較低一級的職位上干得很好或完全勝任，組織就將其提升到更高一級職位上，直到員工被提升到一個他不能勝任的職位，組織才會停止對他的晉升步伐。如果這個員工往下降一個職位等級，他很可能就是一位非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻待在一個自己所不能勝任的、級別較高的職位上，并一直耗到退休。這種狀況對于員工和組織雙方來說無疑都沒有好處。遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度對于優(yōu)秀員工進行獎勵的晉升哲學(xué)，使得這種狀況在實際生活中屢見不鮮。為了克服傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，寬帶薪酬作為一種全新的薪酬管理模式應(yīng)運而生。寬帶薪酬始于20世紀80年代末，

35、當時美國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的衰退已經(jīng)十分嚴重，美國經(jīng)濟從1987年的股市暴跌開始每況愈下，到1990年正式進入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，美國傳統(tǒng)組織面臨著重大轉(zhuǎn)型的壓力。在這種背景下，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生，并被很多大型公司所采用。（二）寬帶薪酬的含義寬帶薪酬（broadbanding），又稱海氏薪酬制，是美國薪酬設(shè)計專家愛德華海于1951年研究開發(fā)出來的。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較

36、寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬用少數(shù)跨度較大的工資范圍代替了原來數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來的20個或30個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的同種工作之間明顯的等級差別。將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，形成一種寬波段薪圖體系。比如美國IBM公司在20世紀90年代以前的薪酬等級一共有24個，采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式后只有11個范圍更大的等級。寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)的那種帶有大量等級層為的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進或替代。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%30

37、0%；而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%50%。比較形象地解釋了從傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)到寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。“寬帶”的概念源于廣播術(shù)語，應(yīng)用于薪酬管理領(lǐng)域表明企業(yè)不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻”，即具有多種技能和能力，從而在組織需要的時候能夠完成多種工作任務(wù)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)既可以應(yīng)用于職位薪酬體系，也可以應(yīng)用于技能薪酬346E級薪酬等級薪酬寬帶從傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)到寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變體系。事實上，寬帶薪酬是技能薪酬體系賴以建立的一個重要平臺。在職位薪酬體系情況下，企業(yè)可以將傳統(tǒng)的多等級薪酬結(jié)構(gòu)加以適當合并來形成寬帶薪酬；而在技能薪酬體系情況下，企業(yè)可以將其專業(yè)

38、類、管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類職位分別劃入各自的單一薪酬寬帶員工不是沿著企業(yè)中唯一的薪酬等級層次升遷，而是在各自職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只處于同一個薪酬寬帶之中。他們在企業(yè)中的流動是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是改善績效，他們就能夠獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次職位上，他們依然有機會獲得較高的薪酬。寬帶薪酬實施的理念思想是：員工的薪酬水平應(yīng)該取決于其在工作上的表現(xiàn)、承擔(dān)的責(zé)任和其技能水平，而不是員工在組織內(nèi)的行政級別。薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成（一）薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)（salarystructure），即薪酬的組成部分，它是對同一組織內(nèi)部不同職位或

39、者是技能之間的工資率所做的安排，主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動部分薪酬所占的比例，它強調(diào)的是不同職位或技能等級的數(shù)量、薪酬差距及其標準。薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織中各種不同職位或技能等級之間薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)決策所強調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問題。所謂內(nèi)部一致性，是指組織內(nèi)部不同職位（或技能等級）之間的相對價值比較問題。這種價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。以為例，部門甲和部門乙之間在三個職位上具有內(nèi)部一致性。確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程。職位分析強調(diào)外部競爭性強調(diào)內(nèi)部一致性外部市場薪酬調(diào)查職位評價外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性

40、與內(nèi)部一致性的平衡職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目及其所占的比例。企業(yè)的薪酬構(gòu)成項目主要包括崗位工資、技能和能力工資、績效工資、工齡工資、職務(wù)津貼、股票期權(quán)等，同一個企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工薪酬構(gòu)成項目可以有所不同，比如對于研發(fā)人員可以實行能力工資制，其薪酬構(gòu)成項目主要是能力工資：對于銷售人員可以實行績效工資制，其薪酬構(gòu)成項目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的薪酬構(gòu)成項目可能主要是計件工資。同一企業(yè)中不同層級的員工薪酬構(gòu)成項目也可能不同，比如高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干人員的薪酬構(gòu)成除了基本工資、崗位工資、獎金等項目外，可能還

41、會有職位津貼、股票期權(quán)等項目，而普通員工則可能沒有這些薪酬項目。至于薪酬構(gòu)成項目的比例確定，從事不同性質(zhì)工作的員工比例也有所不同。比如企業(yè)寧管理人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，其薪酬應(yīng)當重視保障功能，因此，管理人員的浮動工資（獎金）所占比重應(yīng)當小一些；而銷售人員的薪酬應(yīng)當注重激勵功能，浮動工資（獎金）應(yīng)占較大比重。同一企業(yè)中即使從事同類型的工作但處在不同層級的員工，其薪酬構(gòu)成項目也可能不同。比如都是管理層，高層管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重；而位于執(zhí)行層的管理人員，由于其工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無

42、法控制，并不能通過自己努力就能提高，因此在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較小比重。影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素（一）外部因素1、文化與風(fēng)俗習(xí)慣文化是一個非常廣泛的概念，廣義文化是指人類在社會歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和；狹義的文化則是指人們普遍的社會習(xí)慣，如衣食住行、風(fēng)俗習(xí)慣、生活方式、行為規(guī)范等。文化作為十分復(fù)雜的現(xiàn)象，它包括對權(quán)力距離、對不確定性的規(guī)避，還有對個人主義與集體主義或男性化與女性化價值觀的選擇等，這些因素都共同影響著一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。比如以美國和日本文化為例，美國文化強調(diào)個人主義，員工相信更高的薪酬來源于更好的業(yè)績，所以大多數(shù)美國企業(yè)的薪酬實踐都是獎勵個人業(yè)績（即業(yè)績工資和

43、激勵工資）或個人獲得的與工作相關(guān)的知識或技能（即知識工資和技術(shù)工資）；而日本文化是典型的集體主義，由于受到禪宗和武士精神等影響，日本文化的主導(dǎo)價值觀是社會協(xié)作和社會責(zé)任，這使得日本人更容易接受現(xiàn)實，并在精神上有堅忍不拔的意志。日本人更重視團隊中的成員資格，集體的需要超過了個人的需要。家庭在日本是個重要的團隊，企業(yè)一般通過給員工發(fā)放基礎(chǔ)工資來滿足他們的家庭需要，偶爾也會使用資歷工資來獎勵員工自身與企業(yè)的從屬關(guān)系，薪酬制度主要是滿足員工的個人需要和回報員工的忠誠。2、市場競爭壓力著名古典經(jīng)濟學(xué)家亞當斯密在很早以前就強調(diào)利用市場力量來影響薪酬結(jié)構(gòu)。他把勞動力的價值劃分為交換價值和使用價值。交換價值是

44、企業(yè)與員工達成的協(xié)議工資；使用價值則反映的是由勞動生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供勞務(wù)的價值，如果科學(xué)技術(shù)發(fā)展所產(chǎn)生的新技術(shù)、新方法在生產(chǎn)實踐中得到應(yīng)用，勞動的使用價值就會增加。馬克思則提出了著名的剩余價值理論，他批判建立在交易價格基礎(chǔ)上的資本主義制度，認為工人創(chuàng)造的剩余價值被資本家摧取了，因此號召工人推翻資本主義制度，奪回自己創(chuàng)造的剩余價值。現(xiàn)在一些企業(yè)推行的員工持股計劃，在某種意義上講，正是采用了馬克思的剩余價值理論。很顯然，早期的工資理論注重從勞動供給方面來考慮薪酬結(jié)構(gòu)。而19世紀后期，面對日益提高的薪酬水平，開始出現(xiàn)從勞動需求方面研究薪酬結(jié)構(gòu)的理論，邊際生產(chǎn)力理論就是其中之一，該理論認為企業(yè)實際上支付

45、給員工的是使用價值，如果員工不能生產(chǎn)或創(chuàng)造出與其薪酬相等的價值就不值得企業(yè)雇用了。在薪酬實踐中，影響薪酬結(jié)構(gòu)的市場因素主要包括市場薪酬水平、人力資源市場供給與需求狀況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在行業(yè)和市場的特點及其競爭態(tài)勢等。企業(yè)只有在充分調(diào)查和考慮以上因素的基礎(chǔ)上，才能夠制定出體現(xiàn)外部競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)和市場薪酬線。3、政府政策、法律和法規(guī)大多數(shù)發(fā)達國家都有各種各樣的法律標準來規(guī)定組織的薪酬結(jié)構(gòu)，這些國家的企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時都不得不考慮這些法律法規(guī)。比如美國的公平雇用立法禁止任何形式的性別、種族、信仰、民族歧視。美國的公平薪酬法案和公民權(quán)利法案要求“同工同酬”，如果

46、工作需要的技術(shù)、努力程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境相同，將會被認為是同工只要薪酬結(jié)構(gòu)的標準不牽涉性別、種族、信仰、民族問題，企業(yè)就可以任意設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的等級層次，任意確定等級級差。在我國，有關(guān)薪酬方面的法律法規(guī)也在逐漸健全和不斷完善比如我國的最低工資制度就明確規(guī)定了最低工資的適用范圍和工資標準的推算形式等。不過，由于我國現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)不合理，基本工資比重相對較小，在某種程度獎金的絕大部分已成為對全體職工發(fā)放的附加工資。因此，企業(yè)最低工資規(guī)定中并沒有把獎金排除在最低工資的組成部分之外。這就意味著，只要企業(yè)付給職工的基本工資加獎金不低于最低工資，企業(yè)就沒有違反相關(guān)法律法規(guī)。（二）組織因素1、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)

47、戰(zhàn)略對企業(yè)組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)具有重要的影響，不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需要有不同的薪酬結(jié)構(gòu)來支持，與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的薪酬結(jié)構(gòu)將成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的障礙2、工作設(shè)計企業(yè)所應(yīng)用的技術(shù)也是影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要因素。組織設(shè)計、組織功能定位、團隊和部門設(shè)置都會受到企業(yè)生產(chǎn)商品和提供服務(wù)所用技術(shù)的影響，進而影響到所從事的工作和從事工作所需要的技巧。不同地組織其薪酬結(jié)構(gòu)分層往往也是不同的，比如有學(xué)者根據(jù)文化差異將組織模式分為功能型、流程型、時效型和網(wǎng)絡(luò)型組織四種。功能型組織強調(diào)的是自上而下的嚴密行政管理體系，注重清晰的責(zé)任體系以及技術(shù)與業(yè)務(wù)的專業(yè)化；流程型組織是以顧客滿意度為導(dǎo)向來確定價值鏈，由產(chǎn)品中心轉(zhuǎn)向流

48、程中心，強調(diào)部門間的合作以及團隊間的工作；時效型組織則追求以最快的速度把新產(chǎn)品或服務(wù)推向市場，并強調(diào)對商業(yè)環(huán)境迅速變化的適應(yīng)能力，具有項目驅(qū)動性；網(wǎng)絡(luò)型組織往往通過內(nèi)部和外部的合伙人以及合作協(xié)議的具體商定來確定。一個組織不可能完全符合某一模式，從而會出現(xiàn)混合型組織模式。不同類型的組織模式對薪酬結(jié)構(gòu)的要求也不同，功能型和網(wǎng)絡(luò)型組織更注重薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性和公平性，而流程型和時效型組織更注重薪酬結(jié)構(gòu)的外部競爭性。3、人力資源政策薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計往往會受制于企業(yè)的人力資源政策。比如，許多企業(yè)把晉升作為激勵員工的主要手段。一些企業(yè)認為，提供的“頭銜”足以吸引他人，因此，很少提高薪酬水平如果企業(yè)將薪酬水

49、平差異作為激勵員工承擔(dān)更大責(zé)任或?qū)W習(xí)新技術(shù)的手段，那么，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計就應(yīng)當適應(yīng)這一政策。高工作標準需要支付較高的薪酬，這樣就會激勵員工接受必要的訓(xùn)練，從而得到必要的經(jīng)驗或技術(shù)以從事這項工作。（三）員工因素根據(jù)亞當斯的公平理論，企業(yè)員工都渴望得到內(nèi)部公平的薪酬。員工往往會把自己的薪酬水平與社會上相似工作的薪酬水平進行比較，以此來判斷自己獲得的薪酬是否公平。因此，員工對薪酬水平的接受程度也是一個設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)不容忽視的因素。員工福利的定義福利是指用來滿足社會成員或一定組織成員共同需要的一部分物質(zhì)文化待遇，這部分物質(zhì)文化待遇一般由社會或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會全體或部分成員享受的福利

50、稱為社會福利，而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會福利主要包括國家、社會興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè)，以及各種社會救濟、扶貧、生活補貼、福利設(shè)施等內(nèi)容。員工福利也叫職工福利，是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)。員工福利是以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報酬的重要組成，大多數(shù)情況下表現(xiàn)為員工的非現(xiàn)金收入，多采取間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放員工福利旨在提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感

51、。員工福利的特點（1）補償性。員工福利是企業(yè)對員工勞動提供的一種物質(zhì)補償，也是員工資收入的補充分配形式，是對按勞分配的補充。一些不宜用貨幣形式或個體形式支付的勞動報酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來支付。享受員工福利須以履行勞動義務(wù)為前提。（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點，每個職工都有享受本單位員工福利的平等權(quán)利，不會因為職位層次的高低而有所差別。不過，均等性是針對一般福利而言的，對于一些特殊的或高層次的福利，許多企業(yè)還是采用差別對待的方式。（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主要是通過集體消費或共同使用公共設(shè)施的方式分享

52、員工福利。集體消費或共同使用企業(yè)的公共物品在滿足員工某些物質(zhì)需求的同時，還可以強化員工的團隊意識和對企業(yè)的歸屬感。法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%

53、，2005年新頒布的國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%，全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險機構(gòu)支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風(fēng)險。我國的基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保

54、險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險、收入暫時中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府提供財政補貼、失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。

55、工傷保險主要是通過社會統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務(wù)院新修訂的工傷保險條例規(guī)定，國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次由國務(wù)院社會保險行政部門制定，報國務(wù)院批準后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度。生育

56、保險的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費用。目前，我國的生育保險的現(xiàn)狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動保護規(guī)定以及勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當?shù)貙嶋H情況測算后提

57、出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設(shè)有專門機構(gòu)進行管理，實行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國務(wù)院于1999年

58、4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進行了相應(yīng)修改。住房公積金管理條例規(guī)定，地級市應(yīng)當按照精簡、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心，負責(zé)住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內(nèi)需、促進經(jīng)濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息

59、時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國務(wù)院關(guān)于修改（全國年節(jié)及紀念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動法規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普

60、遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通常可享受每年30天的帶薪休假時間，美國員工通常可享受每年14天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年