標準所薪酬制度-施

1、 fillin請輸入文件封面標題 中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司 fillin封面顯示日期：月日(大寫) 二零零二年十二月目 錄 TOC o 2-4 h z HYPERLINK l _Toc27385125 第一章總則 PAGEREF _Toc27385125 h 1 HYPERLINK l _Toc27385126 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc27385126 h 3 HYPERLINK l _Toc27385127 第三章 高層管理人員的薪酬體系 PAGEREF _Toc27385127 h 10 HYPERLINK l _Toc27385128 第四

2、章 工程設(shè)計室的薪酬體系 PAGEREF _Toc27385128 h 15 HYPERLINK l _Toc27385129 第五章 標準設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系 PAGEREF _Toc27385129 h 18 HYPERLINK l _Toc27385130 第六章 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系 PAGEREF _Toc27385130 h 22 HYPERLINK l _Toc27385131 第七章 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系 PAGEREF _Toc27385131 h 26 HYPERLINK l _Toc27385132 第八章 工資定級與調(diào)整 PAGEREF _T

3、oc27385132 h 27 HYPERLINK l _Toc27385133 第九章 工資特區(qū) PAGEREF _Toc27385133 h 29 HYPERLINK l _Toc27385134 第十章 其它 PAGEREF _Toc27385134 h 30 HYPERLINK l _Toc27385135 第十一章 附則 PAGEREF _Toc27385135 h 31 HYPERLINK l _Toc27385136 附件一：崗位等級分布圖 PAGEREF _Toc27385136 h 33 HYPERLINK l _Toc27385137 附件二：崗位工資分布表 PAGEREF

4、 _Toc27385137 h 33第一章總則適用范圍本方案適用于中國建筑標準設(shè)計研究所（以下簡稱標準所）全體員工。目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為標準所付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與標準所發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機制，凝聚員工人心，加強人工成本的管理。在薪酬相對值調(diào)整的同時，保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競爭對手平均水平，體現(xiàn)競爭性的原則；在承認員工技能

5、的同時，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據(jù)其工作業(yè)績確定其績效工資，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則；根據(jù)標準所目前的效益現(xiàn)狀和長遠的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個低于的思想，即薪酬增長幅度低于全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于全所年度效益增長幅度。薪酬的晉升實行考評晉升，用適當?shù)墓べY成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟性原則。依據(jù)效益、貢獻、能力和責任。薪酬的確定依據(jù)以上四個方面，同時參考北京市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的工作特點，標準所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：高層管理人員的薪酬體系；建筑工程設(shè)計室的薪酬體系；標準設(shè)計各專業(yè)

6、室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、防水委員會、產(chǎn)品委員會的薪酬體系；鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系；職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。薪酬結(jié)構(gòu)標準所員工收入總體上包括以下幾個組成部分，各薪酬體系可根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點進行組合?；A(chǔ)工資針對新老員工采用不同的計算方法。其中老員工按照過去的檔案工資進行核算；新員工依據(jù)員工的知識、技能、經(jīng)驗、能力和素質(zhì)等因素確定的個性化工資單元進行核算。崗位工資為整個工資體系的核算基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔

7、的方式確定各員工的崗位工資等級。獎金依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括績效獎金、年終獎金、工程項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。附加工資標準所在冊正式員工的補貼與福利，包括一般性補貼、職務(wù)性補貼、保險等基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按老員工(2002年12月31日前在冊員工)與新員工分別設(shè)定(2003年1月1日后進所員工)。老員工基礎(chǔ)工資計算方法基礎(chǔ)工資 = 檔案工資 = 職務(wù)工資 + 津貼工資 + 適當補貼 + 保留津貼2003年1月1日起，員工原檔案工資的檔次和標準予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進行調(diào)整。新員工基礎(chǔ)工資計算辦法 新畢業(yè)學生，或工作經(jīng)歷二年及以下者

8、，按學歷確定。核算方法如下：學歷博士研究生碩士研究生大學本科大專中專及以下基礎(chǔ)工資(元)1000800500300200有工作經(jīng)驗者(有二年以上工作經(jīng)歷)，按學歷或職稱確定。核算方法如下：學歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學本科初級職稱大專中專及以下基礎(chǔ)工資(元)12001000600400300崗位工資 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：績效獎金的計算基數(shù)；年底獎金的計算基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同

9、專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級的確定工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系，不同職系設(shè)立1-X個不同職級和1-Y個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職系崗位間工資的可對比性。根據(jù)崗位評價的結(jié)果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中580分以下每隔30分為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應(yīng)入級入檔，確定初始等級，形成崗位等級分布圖。參見 HYPERLINK l _附件一：崗位等級分布圖 附件一。按聘任崗位調(diào)整。新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個

10、體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見附件1：崗位等級分布圖崗位工資的計算方法崗位工資 = 點值 工資薪點；工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點；點值：根據(jù)行業(yè)及標準所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營效益確定點值，同時根據(jù)標準所效益情況隨時（每年）調(diào)整。目前暫定為3元點。參見 HYPERLINK l _附件二_崗位工資分布表 附件二：崗位工資分布表。獎金包括績效獎金、年終獎金、項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。績效獎金與員工每季度完成崗位職責和任務(wù)情況直接掛鉤的一種薪資激勵，以崗位工資為基礎(chǔ)，每季度計算一次，在下一季度

11、初分3個月平均發(fā)放。適用對象為標準設(shè)計各專業(yè)室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心、職能部門及后勤職系員工。年終獎金年終獎金是根據(jù)標準所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資，是在全所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實行的一種激勵。適用于除高管外的其他員工。標準所年終獎金總額的確定標準所年終獎金發(fā)放總額根據(jù)所當年實際完成院方任務(wù)情況確定。部門年終獎金總額的確定依據(jù)各部門當年完成的年度任務(wù)和工作績效，以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)確定。年終獎金發(fā)放的原則年終獎金以部門為單位提取，部門第一責任人、副總工的獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作

12、的難度以及工作量等，并結(jié)合其季度（階段性）、年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配，各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。工程項目獎金專門針對與工程項目或可以單獨評價考核的項目直接相關(guān)的員工，項目的產(chǎn)值和效益能較充分體現(xiàn)相關(guān)人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照項目收入一定比例來確定。適用于工程設(shè)計室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心員工。創(chuàng)收獎金針對標準設(shè)計工作中的廠名錄、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等創(chuàng)收活動以及標準設(shè)計項目編制費、科研課題費等進行的獎勵。適用于標準設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)室等部門的員工。特別獎金專門針對在標準設(shè)計工作中

13、工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。適用于標準設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會的全體員工。附加工資計算方法附加工資 一般性補貼 + 三險一金 一般性補貼所齡津貼是對在標準所任職期間所作貢獻的一種補償性激勵。從2003年1月1日起開始實施，2003年1月1日前的所齡不考慮，2003年1月1日后按不同時間段確定：2年以內(nèi)(含)5年10年20年以上10元/年20元/年30元/年50元/年介于上表所列年限間隔之內(nèi)的所齡津貼，用內(nèi)插法確定。所齡津貼總額上限為1000元，超過1000元者以1000元核算。所齡津貼只限在崗人員享受。勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特

14、殊的員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照標準所有關(guān)規(guī)定。帶薪休假享受帶薪休假的前提帶薪休假必須與嚴格的考勤制度掛鉤。員工在一年內(nèi)連續(xù)休事假超過10天，累計事假超過15天者，或者一年內(nèi)連續(xù)休病假超過15天，累計病假超過20天者不得享受帶薪休假。假期的確定根據(jù)在標準所工作年限確定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上休假天數(shù)1天3天5天8天12天15天培訓(xùn)原則每年參加短期培訓(xùn)的員工不應(yīng)超過業(yè)務(wù)和管理人員的20%，參加長期培訓(xùn)的員工不應(yīng)超過業(yè)務(wù)和管理人員的10%。每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的人員應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員總數(shù)的5%。短期培訓(xùn)培訓(xùn)時間在3個月以下。根據(jù)員工學歷或職稱確定，由

15、標準所承擔的整體培訓(xùn)費用核定方法如下：學歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學本科初級職稱大專及以下可享受培訓(xùn)費 1000元/年800元/年600元/年400元/年長期培訓(xùn)由本人申請，經(jīng)部門負責人、人力資源部及所務(wù)會研究批準，或所選派業(yè)務(wù)和管理骨干參加進修班、研究生班等培訓(xùn)周期超過3個月及以上的培訓(xùn)，標準所承擔相關(guān)的培訓(xùn)費用。受訓(xùn)者若培訓(xùn)結(jié)業(yè)后未在標準所服務(wù)滿三年，應(yīng)全額返還培訓(xùn)費用及培訓(xùn)期間標準所發(fā)放的薪資。加班交通補貼PAGE # 頁：# 參見院里規(guī)定加班交通補貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。經(jīng)部門負責人的審核批準，超過晚上8點30分和雙休日需加班工作的員工

16、，標準所提供加班交通補貼。員工可乘坐普通的出租汽車，即每公里收費1.6元及以下的車輛，費用實報實銷，由室主任或項目負責人簽字批準報銷。加班餐費補貼經(jīng)部門負責人的審核批準，超過晚上8點30分和雙休日需加班工作的員工，標準所提供加班餐費補貼。補貼的金額根據(jù)市場的情況確定。原則上每次每人不超過20元。加班餐費的報銷由室主任或項目負責人簽字批準。住房補貼：參見設(shè)計院及標準所相關(guān)規(guī)定。交通補貼參見院里相關(guān)規(guī)定。三險一金住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由標準所與員工各承擔一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和標準所相關(guān)政策?？己藢τ谛匠甑挠绊懣己伺c薪酬直接相關(guān)。季度/階段考核結(jié)果直接影響下一個季度/階

17、段的績效獎金/項目獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度/階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：考核系數(shù)定義考核結(jié)果優(yōu)(90分以上)良(80-89)中(70-79)基本合格(60-69)不合格(60分以下)部門考核系數(shù)1.21.11.00.80.6項目考核系數(shù)1.21.11.00.80.6個人考核系數(shù)1.41.21.00.80.4結(jié)果分布5%-8%60%-70%10%-20%5%-8%高層管理人員的薪酬體系高層管理人員的工作業(yè)績須以年度為周期進行考核和評估，其薪酬體系實行年薪制。這部分員工包括副所長、總

18、工。年薪核定基準各分管副所長根據(jù)分管業(yè)務(wù)的考核指標確定，即分管業(yè)務(wù)的利潤、成本、新業(yè)務(wù)拓展等指標。年薪制構(gòu)成年薪制收入總額 = 月收入 + 年度業(yè)績收入 其中，月收入 = 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資標準管理副所長、發(fā)行副所長業(yè)績收入業(yè)績收入核算額 = 所職工當年人均年收入 + （分管部門創(chuàng)收利潤核算額 A%）業(yè)績收入實發(fā)額 = 業(yè)績收入核算額 個人年度考核系數(shù)A%：由標準所所長年底根據(jù)各副所長所分管部門創(chuàng)造利潤情況分別核定。總工業(yè)績收入業(yè)績收入核算額 = （所職工當年人均年收入 40%） + A 60% R業(yè)績收入實發(fā)額 = 業(yè)績收入核算額 個人年度考核系數(shù)A = （工程設(shè)計部門職工

19、當年人均年收入 50%）+ （標準管理部門職工當年人均年收入 50%）R：為調(diào)節(jié)系數(shù)，取值0 R 2.5，年底由標準所所長核定。副所長、總工業(yè)績收入發(fā)放前提分管部門創(chuàng)收利潤情況 分管部門創(chuàng)收利潤必須達到標準所年初所定基數(shù)以上（包含基數(shù)），否則業(yè)績收入核算額為零。分管部門業(yè)務(wù)回款情況以12月31日之前客戶匯到標準所帳上的現(xiàn)金總額為準?；乜羁傤~不足當年合同額90%者，業(yè)績收入核算額為零；回款總額為合同額90%者，業(yè)績收入核算額降為50%；回款總額為合同額90%-100%者，降為：（回款/標準合同額90%）/10% 。分管部門業(yè)務(wù)成本情況分管部門實際發(fā)生的業(yè)務(wù)成本應(yīng)在年初核定的成本預(yù)算以內(nèi)，否則應(yīng)及

20、時向所務(wù)會或所長申請，以協(xié)調(diào)處理。實際業(yè)務(wù)成本超過預(yù)算成本110%者，業(yè)績收入核算額為零；實際業(yè)務(wù)成本為預(yù)算成本的110%，業(yè)績收入核算額為50%；實際業(yè)務(wù)成本為預(yù)算成本100%-110%者，業(yè)績收入核算額降為：（實際業(yè)務(wù)成本/預(yù)算成本-100%）/10%年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算并按月發(fā)放。業(yè)績收入部分，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。標準管理副所長的考核項目及權(quán)重比例考核指標項權(quán)重評價標準評價得分實際得分人均利潤增長率30%比上年度超過5%以上（含5%）1比上年度超過4%-5%（含4%）0.9比上年度超過3%-4%（含3%）0.8比上年度超過2%-3%（含2%）

21、0.7比上年度超過0%-2%（含0%）0.60以下增長幅度0新編圖集發(fā)行增長率15%比上年度超過5%以上（含5%）1比上年度超過4%-5%（含4%）0.9比上年度超過3%-4%（含3%）0.8比上年度超過2%-3%（含2%）0.7比上年度超過0%-2%（含0%）0.60以下增長幅度0修編圖集發(fā)行增長率15%比上年度超過5%以上（含5%）1比上年度超過4%-5%（含4%）0.8比上年度超過3%-4%（含3%）0.6比上年度超過2%-3%（含2%）0.4比上年度超過0%-2%（含0%）0.20以下增長幅度0計劃完成率30%完成在100%（含100%）以上1完成在95%（含95%）-100%0.8完

22、成在90%（含90%）-95%0.6完成在85%（含85%）-90%0.4完成在80%（含80%）-85%0.2完成在80%以下0態(tài)度10%參見態(tài)度考核指標定義表發(fā)行副所長的考核項目及權(quán)重比例考核指標項權(quán)重評價標準評價得分實際得分人均利潤增長率30%比上年度超過5%以上（含5%）1比上年度超過4%-5%（含4%）0.9比上年度超過3%-4%（含3%）0.8比上年度超過2%-3%（含2%）0.7比上年度超過0%-2%（含0%）0.60以下增長幅度0發(fā)行室銷售碼洋增長率20%比上年度超過5%以上（含5%）1比上年度超過4%-5%（含4%）0.9比上年度超過3%-4%（含3%）0.8比上年度超過2%

23、-3%（含2%）0.7比上年度超過0%-2%（含0%）0.60以下增長幅度0市場管理力度20%發(fā)行點開發(fā)完成100%（含100%）以上1發(fā)行點開發(fā)完成在98%（含98%）-100%0.8發(fā)行點開發(fā)完成在95%（含95%）-98%0.6發(fā)行點開發(fā)完成在93%（含93%）-95%0.4發(fā)行點開發(fā)完成在90%（含90%）-93%0.2發(fā)行點開發(fā)完成在90%以下0計劃完成率20%完成在100%（含100%）以上1完成在95%（含95%）-100%0.8完成在90%（含90%）-95%0.6完成在85%（含85%）-90%0.4完成在80%（含80%）-85%0.2完成在80%以下0態(tài)度10%參見態(tài)度考

24、核指標定義表總工的考核項目及權(quán)重比例考核指標項權(quán)重評價標準評價得分實際得分工程設(shè)計部門人均利潤增長率15%比上年度超過5%以上（含5%）1比上年度超過4%-5%（含4%）0.9比上年度超過3%-4%（含3%）0.8比上年度超過2%-3%（含2%）0.7比上年度超過0%-2%（含0%）0.60以下增長幅度0標準管理部門人均利潤增長率15%比上年度超過5%以上（含5%）1比上年度超過4%-5%（含4%）0.9比上年度超過3%-4%（含3%）0.8比上年度超過2%-3%（含2%）0.7比上年度超過0%-2%（含0%）0.60以下增長幅度0項目設(shè)計質(zhì)量30%符合率在100%（含100%）以上1符合率在

25、99%（含99%）-100%0.8符合率在98%（含98%）-99%0.6符合率在97%（含97%）-98%0.2符合率在97%以下0圖集編制質(zhì)量30%符合率在100%（含100%）以上1符合率在99%（含99%）-100%0.8符合率在98%（含98%）-99%0.6符合率在97%（含97%）-98%0.2符合率在97%以下0態(tài)度10%參見態(tài)度考核指標定義表工程設(shè)計室的薪酬體系針對工程設(shè)計室的工作業(yè)績可以通過項目產(chǎn)值、效益得到較充分體現(xiàn)的特點，將工程設(shè)計室的薪酬體系直接與工程項目的產(chǎn)值和效益掛鉤。適用范圍工程設(shè)計室中的非后勤職系員工，以及分管各專業(yè)的副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 = 基礎(chǔ)工

26、資 + 崗位工資 + 附加工資 + 工程項目獎金 + 年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定。崗位等級由員工在各項目中實際所處崗位確定。工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設(shè)計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、專業(yè)負責人、一般設(shè)計人員、輔助設(shè)計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結(jié)束獎金。項目階段性獎金項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。專業(yè)負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。一般設(shè)計

27、人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人員項目獎金 = 500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。項目結(jié)束獎金項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。工種負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人項目獎金 = 500元 （總工作日/30） 項目考核

28、系數(shù)。階段考核系數(shù)、項目考核系數(shù)參見第十一條。項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現(xiàn)金總額為準。回款總額不足合同額90%者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額90%者，項目結(jié)束獎總額降為50%；回款總額為合同額90%-100%者，降為：（回款/標準合同額90%）/10% 。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束10天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延10天降低10%直至零。中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人

29、員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。年終獎金依據(jù)各部門當年完成的年度任務(wù)的績效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資。主要依據(jù)為各員工為部門創(chuàng)造的價值，考慮各項目的實際產(chǎn)值、各員工在項目中的工作量。其中本年度項目回款率不足95%，項目主持人以5折核定工作量，項目組成員以7折核定工作量。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。標準設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系標準設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系針對標準設(shè)計的工作特點，將標準設(shè)計的薪酬體系與標準圖集的銷售收入、其它收入直接或間接掛鉤。適用范圍標準設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會全體員工，以及分管

30、各專業(yè)的副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 年終獎金 + 創(chuàng)收獎金 + 特別獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定?？冃И劷鹪露瓤冃И劷?= 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 3季度考核系數(shù)參見第十一條。年終獎金部門第一責任人、副總工的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金

31、分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。創(chuàng)收獎金創(chuàng)收獎金的發(fā)放范圍創(chuàng)收獎金是對標準設(shè)計各部門員工所獲取的其它收入的一種獎勵。其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。創(chuàng)收獎金的發(fā)放方式創(chuàng)收獎金按個人所創(chuàng)造的產(chǎn)值總額確定獎金核算系數(shù)，在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集考核結(jié)果進行核發(fā)。個人產(chǎn)值總額為個人在一年內(nèi)各本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項其它收入的產(chǎn)值總和。創(chuàng)收獎金的核算方法創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù)圖集考核系數(shù)的確定圖集考核

32、系數(shù)是針對圖集的編制管理質(zhì)量進行考核形成的結(jié)果。由專家委員會形成。圖集考核系數(shù)可以用項目計劃完成情況、編制大綱評審分數(shù)、各階段技術(shù)抽查不合格率、外部專家審查打分分數(shù)等指標考核形成。圖集考核系數(shù)對照表：圖集評審結(jié)果優(yōu)(90-100)良(80-90)合格(70-80)基本合格(60-70)不合格(60分以下)考核系數(shù)1.41.210.60獎金核算系數(shù)的確定獎金核算系數(shù)按個人在一年內(nèi)各本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項其它收入產(chǎn)值總額確定。產(chǎn)值(單位：萬元)15以內(nèi)20 25 30 35 40 45以上獎金核算系數(shù)2832353738394015萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應(yīng)1.867個系數(shù)計算，15萬元以

33、上產(chǎn)值，以上表所列系數(shù)計算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。崗位工資整體調(diào)整時，獎金核算系數(shù)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。以標準管理的崗位工資計算，如某一個標準管理人員創(chuàng)收15萬元，不考慮考核系數(shù)（計為1），創(chuàng)收獎金為：創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù) = 1425 28 1 = 39900（元）特別獎目的特別獎是針對在標準設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設(shè)立的目的在于既要對那些使標準設(shè)計效益顯著提高的部門或個人進行及時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。特別獎總額的確定特別

34、獎根據(jù)每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設(shè)計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎+年終獎）的20%以內(nèi)。特別獎包括兩種單項獎，即圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。圖集銷售特別獎圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據(jù)員工參與標準圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。年終根據(jù)圖集銷售情況設(shè)立以下獎項：各專業(yè)銷售額第一名銷售額增長幅度最高獎單本圖集銷售最佳獎突出貢獻獎針對標準設(shè)計各專業(yè)室部門或個人在標準設(shè)計過程中做出的突出貢獻，如標準立項、質(zhì)量優(yōu)異、技術(shù)或業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場開拓、技術(shù)攻關(guān)、成果獲獎等情況確定的單項獎。特別獎的發(fā)放特別獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標準設(shè)計工作的發(fā)

35、展，充分激勵標準設(shè)計員工的工作積極性，特別獎將長期設(shè)立并逐步形成制度化。 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系針對鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心，既有工程設(shè)計項目又有科研項目的業(yè)務(wù)特點，將這兩部門的薪酬體系與工程項目收入、其它收入直接掛鉤。適用范圍鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)工程部的全體員工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 工程項目獎金 創(chuàng)收獎金 年終獎金 基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定?？冃И劷鹪露瓤冃И劷?= 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 3工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設(shè)計項目運作員工的

36、一種激勵，包括項目中的項目主持人、專業(yè)負責人、一般設(shè)計人員、輔助設(shè)計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結(jié)束獎金項目階段性獎金項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。專業(yè)負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人員項目獎金 = 500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，

37、并按月發(fā)放。項目結(jié)束獎金項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。專業(yè)負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500元 （總工作日/30） 階段性考核系數(shù)。一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人項目獎金 = 500元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現(xiàn)金總額為準?；乜羁傤~不足合同額90%者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額90%者，項目結(jié)束獎總額降為50%；回款

38、總額為合同額90%-100%者，降為：（回款/標準合同額90%）/10% 。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束10天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延10天降低10%直至零。中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。創(chuàng)收獎金創(chuàng)收獎金的發(fā)放范圍創(chuàng)收獎金是對標準設(shè)計各部門員工所獲取的其它收入的一種獎勵。其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。創(chuàng)收獎金的發(fā)放方式創(chuàng)收獎金按個

39、人所創(chuàng)造的產(chǎn)值總額確定獎金核算系數(shù)，在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集考核結(jié)果進行核發(fā)。個人產(chǎn)值總額為個人在一年內(nèi)各本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項其它收入的產(chǎn)值總和。創(chuàng)收獎金的核算方法創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù)圖集考核系數(shù)的確定圖集考核系數(shù)是針對圖集的編制管理質(zhì)量進行考核形成的結(jié)果。由專家委員會形成。圖集考核系數(shù)可以用項目計劃完成情況、編制大綱評審分數(shù)、各階段技術(shù)抽查不合格率、外部專家審查打分分數(shù)等指標考核形成。圖集考核系數(shù)對照表：圖集評審結(jié)果優(yōu)(90-100)良(80-90)合格(70-80)基本合格(60-70)不合格(60分以下)考核系數(shù)1.41.210.60獎金核算系

40、數(shù)的確定獎金核算系數(shù)按個人在一年內(nèi)各本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項其它收入產(chǎn)值總額確定。產(chǎn)值(單位：萬元)15以內(nèi)20 25 30 35 40 45以上獎金核算系數(shù)2832353738394015萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應(yīng)1.867個系數(shù)計算，15萬元以上產(chǎn)值，以上表所列系數(shù)計算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。崗位工資整體調(diào)整時，獎金核算系數(shù)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。以標準管理的崗位工資計算，如某一個標準管理人員創(chuàng)收15萬元，不考慮考核系數(shù)（計為1），創(chuàng)收獎金為：創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù) = 1425 28 1 = 39900（元）年終獎金部門第一責任人的年終獎金

41、由分管所長/副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。其中本年度項目回款率不足95%，項目主持人以5折核定工作量，項目組成員以7折核定工作量。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系職能部門及后勤職系員工是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責，重過程，一般不直接承擔經(jīng)濟指標，工

42、作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對標準所其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 = 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定。績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 3年終獎金職能部門年終獎金是在各業(yè)務(wù)部門年度工作業(yè)績的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。部門第一責任人的年終獎金由分管所長、副所長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)) (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。工資定級與調(diào)整工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。工資調(diào)整的原則整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)