人事管理表格薪資與福利管理

1、薪資與福利管理一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則遵照國(guó)家和地方有關(guān)部門(mén)關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等?？紤]當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的“兩不超”原則。合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；能吸引有技能的人到企業(yè)工作；能把有才能的人留在企業(yè)不流失；能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類(lèi)似崗位的工資水平，制定競(jìng)爭(zhēng)性工資率。目前， 已有專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢公司開(kāi)始公開(kāi)發(fā)布若干重要崗位

2、薪資信息， 企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪 資水平是過(guò)低、過(guò)高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過(guò)低的關(guān)鍵崗位或人員。適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。測(cè)算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。薪資制度在美國(guó)，（藍(lán)領(lǐng)）工人的報(bào)酬稱(chēng)為工資（wage）, 一般按小時(shí)計(jì)算；（白領(lǐng)）職員的報(bào)酬稱(chēng)為薪 金（ salary ），一般按周、月、年計(jì)算。工資體系職務(wù)工資制：按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡(jiǎn)程序和工作條件劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)變化?？赡茉斐蓡T工專(zhuān)業(yè)、技能固定在一個(gè)（種）崗位上。技能工資制：按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級(jí)，每多掌握一種技能，則增加其工資額。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應(yīng)的工資待遇。年功工資：根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。一般假定在本企業(yè)工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：多項(xiàng)工資制度的綜合，例如： 結(jié)構(gòu)工資 =基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資獎(jiǎng)金津貼工資形式計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）工資制。按工作量多少計(jì)算工資。例如：直線型。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量X單件工資率遞增型。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量X單件工資率1 （定額以

4、下）所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量x單件工資率2 （定額以上）集體型小組所得工資二小組合格生產(chǎn)數(shù)量X單件工資率優(yōu)點(diǎn)：依實(shí)績(jī)計(jì)酬，計(jì)算簡(jiǎn)單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。缺點(diǎn)：易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過(guò)分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭(zhēng)議。適合范圍： 質(zhì)量易測(cè)控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。計(jì)時(shí)工資制。按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。所得工資=實(shí)際工時(shí)X小時(shí)工資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。所得工資=實(shí)際工時(shí)X小時(shí)工資率+獎(jiǎng)金系數(shù)X超時(shí)數(shù)X小時(shí)工資率其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在01問(wèn)變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略優(yōu)點(diǎn)：不易產(chǎn)生員工間成績(jī)爭(zhēng)議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。缺點(diǎn)：不易激發(fā)工

5、作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。適合范圍： 不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。產(chǎn)值含量工資制。類(lèi)似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。銷(xiāo)售收入提成工資制。按銷(xiāo)售收入多少提取員工收入，適合營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：底薪銷(xiāo)售收入提成；無(wú)底薪的銷(xiāo)售收入提成。項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。薪資方案制定選擇影響職務(wù)工資的因素。職務(wù)工資確定因素及等級(jí)劃分表企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類(lèi)似）的付酬因素。 對(duì)上表的各項(xiàng)因素確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表對(duì)比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。把

6、企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級(jí)及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：評(píng)分與工資轉(zhuǎn)換表由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)工資表。工資等級(jí)合理劃分：對(duì)大型企業(yè)，工資等級(jí)可能達(dá)到幾十個(gè)之多。對(duì)中型企業(yè)，工資等級(jí)可以1020個(gè)。對(duì)小型企業(yè)，工資等級(jí)可以在 10 個(gè)左右。本手冊(cè)給出的是五類(lèi)十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。確定等級(jí)間的級(jí)差，拉開(kāi)等級(jí)間的檔次。一般而言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較?。ㄈ?10 元、15 元），隨 職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大（如 100元、 200元）。以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)成

7、本的影響。加班工資只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無(wú)償?shù)?。?duì)員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。同比例調(diào)整（如都增減5），由此造成員工等級(jí)級(jí)差拉大。等額調(diào)整（如都增減100 元），由此造成員工等級(jí)級(jí)差縮小。 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。對(duì)員工工齡工資制定方法。區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)?？伎?jī)與工齡相結(jié)合?？己藘?yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些?？己肆己玫膯T工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。薪資管理綜述與

8、策略關(guān)于年功序列工資制。這是日本國(guó)特有的一種工資形式， 在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過(guò)美國(guó)的奇跡出現(xiàn)后， 被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。優(yōu)點(diǎn)：培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動(dòng)性最小。缺點(diǎn)：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。關(guān)于技能工資制。這是一種新的工資制度。 每人都從最低工資出發(fā)， 按員工工作或考試顯示的各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。優(yōu)點(diǎn)：減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。缺點(diǎn)：職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開(kāi)支互動(dòng)增長(zhǎng)。管理者薪金制定策略。對(duì)初級(jí)（基層）管理者

9、，主要考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)中級(jí)管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)長(zhǎng)、過(guò)去工作貢獻(xiàn)確定。對(duì)最高級(jí)管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。企業(yè)生命周期階段的薪資策略。創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無(wú)明顯業(yè)績(jī)，故工資等級(jí)差距不宜過(guò)大。成長(zhǎng)期公平與效率兼顧，拉開(kāi)一定的收入差距，建立相對(duì)正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)。成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實(shí)施拉大收入差異的工資制度。當(dāng)企業(yè)盈利較多時(shí)，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時(shí)，可對(duì)員工削減工資。國(guó)外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級(jí)員工大多

10、數(shù)（主觀上）認(rèn)為其報(bào)酬所得抵不上其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎(jiǎng)勵(lì)決策，實(shí)行集體分配獎(jiǎng)金制。當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時(shí)，可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)定期對(duì)工資制度作出評(píng)估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動(dòng)作中對(duì)薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時(shí)作出修正。三、 年薪制適用范圍企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。一般副職不實(shí)行年薪制。副總經(jīng)理（黨委書(shū)記）是否適用，由董事會(huì)或上級(jí)決定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)行。報(bào)酬模式年薪 =基薪加薪基薪。主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模， 以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。 基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平

11、均工資 24倍以內(nèi)確定。加薪。國(guó)外一般將企業(yè)利潤(rùn)的一定比例（如10）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤(rùn)X （分檔）分紅比例國(guó)內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績(jī)綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)、工商稅收入庫(kù)情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)。國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過(guò)基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的13倍，經(jīng)營(yíng)者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。財(cái)務(wù)處理基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費(fèi)用），并在企業(yè)工資總額中順加。加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤(rùn)中提取。具體操作要點(diǎn)1） 利潤(rùn)基數(shù)確定：原則上按上年實(shí)際完成

12、核算。波動(dòng)大的可按前23年平均數(shù)核定?；虬炊聲?huì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的利潤(rùn)目標(biāo)確定。（2）國(guó)內(nèi)分紅比例分檔一般在6%,視利潤(rùn)規(guī)模而定。對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。薪資發(fā)放：每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。提取經(jīng)營(yíng)者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回， 只能領(lǐng)取一半； 另一半作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者專(zhuān)戶，每年積存，一直到經(jīng)營(yíng)者離位，屆時(shí)將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營(yíng)者。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者未能完成核定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時(shí)，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧

13、低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國(guó)有）企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資； 連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)辭職四、 福利制度福利是員工的間接報(bào)酬。目前的趨勢(shì)是福利的整個(gè)報(bào)酬體系中的比重越來(lái)越大。1. 福利項(xiàng)目般包括:職工意外傷害保險(xiǎn)職工失業(yè)保險(xiǎn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌職工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)帶薪休假提供職工住房或住房補(bǔ)貼免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助提供交通接送或交通補(bǔ)貼帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)娛樂(lè)或體育活動(dòng)廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康家庭特困補(bǔ)助家庭紅白事慰問(wèn)金、撫恤金公傷殘疾、重病補(bǔ)助組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機(jī)會(huì)節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配對(duì)以上這些福利項(xiàng)目不是供所有職工享受的，而分為：(1)全員福利，對(duì)所有職工享有的；(2)特種福利，如對(duì)高層人員的轎車(chē)、飛機(jī)、星級(jí)賓館出差待遇；(3)特困補(bǔ)助，針對(duì)特別困難家庭。企業(yè)應(yīng)合理劃分各類(lèi)、各級(jí)員工的福利項(xiàng)目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。3.彈性的職工自助福利計(jì)劃為最大滿足不同職工的差異性福利需求， 可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職