人力資源管理第6章員工培訓(xùn)課件

1、第6章 員工培訓(xùn)人力資源管理課程講義第1頁，共34頁。人力資源管理2 第三節(jié) 培訓(xùn)計劃制定第一節(jié) 培訓(xùn)概述第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 第四節(jié) 培訓(xùn)實施與評估 主要內(nèi)容古人云：數(shù)天下之治者在人才，成天下之才者在教化。第2頁，共34頁。人力資源管理3第一節(jié) 培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的內(nèi)涵及意義1.內(nèi)涵：培訓(xùn)是指組織通過實施計劃性、連續(xù)性和系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)過程，使員工的知識、技能、態(tài)度和行為發(fā)生定向改進(jìn)，從而確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)的工作任務(wù)。2.意義：有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) 有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標(biāo) 有利于實現(xiàn)組織和員工利益的雙贏 有利于完善企業(yè)文化 第3頁，共34頁。人力資源管理4二.培訓(xùn)

2、的分類不同標(biāo)準(zhǔn)不同分類培訓(xùn)對象員工層次培訓(xùn)形式培訓(xùn)內(nèi)容新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)、退休前員工培訓(xùn) 高層員工培訓(xùn)、中層員工培訓(xùn)和基層員工培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn) 知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn) 第4頁，共34頁。人力資源管理5（一）新員工培訓(xùn)新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨三個典型的問題：是否會被群體接納。這對每位新進(jìn)入者來說，都是一個心理負(fù)擔(dān)。組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)。與員工的工作準(zhǔn)則、企業(yè)的歷史及目標(biāo)相比，員工更加關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。工作環(huán)境。工作環(huán)境既包括工作的條件、地點，也包括公司的人際關(guān)系、工作風(fēng)格等。完成入職培訓(xùn)后， 新員工應(yīng)該獲得以下收獲： 掌握企業(yè)的基本情況提高對企

3、業(yè)文化的理解和認(rèn)同全面了解企業(yè)管理制度知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)掌握本職工作的基本工作方法熟練各相關(guān)工作部門的業(yè)務(wù)熟悉本職崗位領(lǐng)導(dǎo)熟悉本職崗位的下屬人員建立與本職崗位工作相關(guān)部門人員的關(guān)系 第5頁，共34頁。人力資源管理6（二）在職員工培訓(xùn)步驟內(nèi)容受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備使受訓(xùn)者放松了解受訓(xùn)者對工作的認(rèn)知程度使受訓(xùn)者對工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確認(rèn)工作劃分確定組成整個工作的各個部分確定要點或訣竅作業(yè)及知識的演示以講授、展示、舉例說明及詢問的方式解釋新知識與作業(yè)清楚、完整及耐心地教導(dǎo)核對、詢問及重做確認(rèn)受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測試以實際執(zhí)行工作來測試受訓(xùn)者以why、how、w

4、hen、where、what等問題詢問受訓(xùn)者直到受訓(xùn)者能勝任工作為止追蹤讓受訓(xùn)者獨自工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教導(dǎo)第6頁，共34頁。人力資源管理7（三）退休前員工培訓(xùn)對于即將退休的員工，企業(yè)還應(yīng)組織員工退休前的培訓(xùn)，即職業(yè)生涯結(jié)束期的專門培訓(xùn)。但是，這類培訓(xùn)目前在我國進(jìn)行的比較少，退休人員參加培訓(xùn)的需求往往被忽略。 員工退休前的培訓(xùn)，一般包括：工作交接培訓(xùn)退休政策和制度培訓(xùn)健康保健知識介紹和休閑活動介紹第7頁，共34頁。人力資源管理8（四）管理人員培訓(xùn)123后備管理人員的培訓(xùn)中層管理人員的培訓(xùn)高層管理人員的培訓(xùn)一個有效的繼任計劃的四個關(guān)鍵因素是：繼任計劃綜述。這是有關(guān)使命的陳述，說明本組織繼

5、任計劃及組織發(fā)展的目標(biāo)和承諾。候補職務(wù)及人選摘要。這要列出關(guān)鍵職務(wù)并確定候選人。個人發(fā)展計劃。在確定繼任人之后，必須制訂和實施個人發(fā)展計劃。未來招聘計劃?；诶^任計劃的招聘計劃在任何時候都會更有效。第8頁，共34頁。人力資源管理9三、培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，是由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評估五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的循環(huán)過程（如下圖）。 組織戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析 人力資源戰(zhàn)略 培訓(xùn)開發(fā)活動培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 圖3-1 培訓(xùn)系統(tǒng)模型第9頁，共34頁。人力資源管理10第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析 案例出力不討好的培訓(xùn) 不可忽視員工特定的個人需求，不能簡單地認(rèn)為員工缺乏培

6、訓(xùn)，應(yīng)該深入了解其真正的原因，對培訓(xùn)的需求進(jìn)行有效的評估。 啟示第10頁，共34頁。人力資源管理11一、影響培訓(xùn)需求的因素影響因素大體可以分為兩類：常規(guī)性因素(在確定培訓(xùn)需求時需要考慮的一般性因素)偶然性因素(由特殊事件所決定的) 常規(guī)性因素偶然性因素社會發(fā)展環(huán)境新員工加入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營環(huán)境員工職位調(diào)整同類企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展?fàn)顩r員工工作績效下降，士氣低落員工個人職業(yè)生涯設(shè)計顧客投訴抱怨員工考核發(fā)生生產(chǎn)事故員工行為評估產(chǎn)品質(zhì)量下降或銷售量下降企業(yè)資源狀況對評估需求的限制企業(yè)內(nèi)部損耗升高，成本增加新產(chǎn)品，新技術(shù)的應(yīng)用法律，制度第11頁，共34頁。人力資源管理12二、培訓(xùn)需求分析的過程培訓(xùn)需求的評估

7、一般分為組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個層次，有利于企業(yè)從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來的培訓(xùn)需要，有利于提高培訓(xùn)需求分析的合理性、真實性和有效性。 人員分析任務(wù)分析組織分析誰需要培訓(xùn)需要培訓(xùn)什么分析的理由結(jié)果培訓(xùn)背景如何第12頁，共34頁。人力資源管理13（一）組織分析組織的內(nèi)部資源分析組織的外部環(huán)境分析對在組織開展當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營活動時，需采用的生產(chǎn)技術(shù)手段和內(nèi)部人力資源狀況的分析，包括員工的年齡構(gòu)成、知識結(jié)構(gòu)、技藝水平，組織結(jié)構(gòu)和組織行為，組織財務(wù)狀況，組織的設(shè)施，組織內(nèi)部的人文環(huán)境等情況的分析。對企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會、技術(shù)環(huán)境的分析，如產(chǎn)品市場狀況、勞動力市場的狀況、生產(chǎn)和管

8、理技術(shù)的研究與開發(fā)潮流、行業(yè)中競爭對手的市場人力資源狀況、勞工組織和工會組織、產(chǎn)業(yè)政策、法規(guī)法令等。 組織的目標(biāo)分析 組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，預(yù)測企業(yè)未來在生產(chǎn)技術(shù)、市場服務(wù)及組織管理上可能發(fā)生的變動，同時在對人力資源數(shù)量和質(zhì)量需求分析的基礎(chǔ)上，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源素質(zhì)和技能。 第13頁，共34頁。人力資源管理14（二）任務(wù)分析任務(wù)分析就是要確定滿足培訓(xùn)需求的培訓(xùn)內(nèi)容，即讓員工達(dá)到預(yù)期工作績效所須掌握的技能、知識、態(tài)度和行為。一般有以下四個步驟： 1.根據(jù)組織的目標(biāo)選擇有代表性的工作。 2.根據(jù)該工作崗位的工作說明書或職 務(wù)說明書初步列出任務(wù)及完成這些任務(wù) 所需知識和技能的清單。3.

9、確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。 4.為該工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的任務(wù)分析表。第14頁，共34頁。人力資源管理15（三）人員分析即分析確定每一個員工完成其工作任務(wù)的好壞程度；確定那些工作人員必需的且已經(jīng)掌握的技能、知識、態(tài)度和行為，確定是否有彌補現(xiàn)有人員培訓(xùn)缺陷的必要性和可行性，即是否需要進(jìn)行新的招募。 三個層次分析的主要問題列舉組織分析任務(wù)分析人員分析是否有足夠的人員供給？哪些知識、技能和態(tài)度是完成工作所必需的？員工是否了解其從事工作的內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)？組織如何吸引、保持和激勵日益多樣性的人力資源？在進(jìn)入工作時哪些是必須掌握的？員工是否具備完成工作的知識、技能和態(tài)度？ 是否愿意從事這項工作？組織

10、如何吸引具有技術(shù)、知識、能力和態(tài)度的人員？哪些工作技能是可以在培訓(xùn)中學(xué)會，哪些只有在實際工作中才能學(xué)會？企業(yè)理想的工作績效與員工個人的工作績效之間有無差距？差距多大？你的員工怎樣做才能夠保持組織在國內(nèi)、國際的競爭力？員工個人對何種培訓(xùn)內(nèi)容較有興趣？是否有強烈的要求接受培訓(xùn)的動機？第15頁，共34頁。人力資源管理16三.培訓(xùn)需求分析的技術(shù)問卷調(diào)查法觀察法 測驗法 訪談法關(guān)鍵者咨詢法法主要方法測驗法 記錄與報告法集體討論法關(guān)鍵事件法第16頁，共34頁。人力資源管理17第三節(jié) 培訓(xùn)計劃的制定一、確定培訓(xùn)對象和目標(biāo)（一）培訓(xùn)對象的確定一般而言，企業(yè)有以下四種人需要培訓(xùn)：可以改進(jìn)目前工作的人。組織要求的

11、并且自己有能力掌握其他技能的人。有潛在能力的人。當(dāng)選擇被培訓(xùn)人員時，必須考慮兩個問題：這樣的培訓(xùn)是否能幫助組織受益？這樣的培訓(xùn)是否能幫助員工提高素質(zhì)，發(fā)展技能，使其成為組織的有用人才？第17頁，共34頁。人力資源管理18新員工的培訓(xùn)；工作調(diào)動職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；職務(wù)、崗位空缺候選人的培訓(xùn)；上層管理者決定的一批人的培訓(xùn)挑選被培訓(xùn)者根據(jù)組織的需要，由人力資源管理部門優(yōu)先確定培訓(xùn)者圖3-3 確定培訓(xùn)對象計劃流程圖第18頁，共34頁。人力資源管理19（二）培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)目標(biāo)是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的細(xì)化，它反映了組織對該培訓(xùn)目的的基本意圖與期望成果 培訓(xùn)目標(biāo)確定的原則：一致性；可操作性；可測量性

12、。RM AS具體且有難度的可以衡量的有吸引力的可以實現(xiàn)的 目標(biāo)設(shè)定策略：smartpecial &stretchingeasurable ttractiveealisticT有時間框架的ime framed 第19頁，共34頁。人力資源管理20（三）編寫培訓(xùn)策劃書培訓(xùn)項目策劃書的標(biāo)準(zhǔn)框架 問題或機遇說明（必備項）；范圍界定（必備項）；完成標(biāo)準(zhǔn)（必備項）；假設(shè)（可選項）；影響說明及波及面（可選項）；風(fēng)險（可選項）；人員需求（必備項）；限制（可選項）第20頁，共34頁。人力資源管理21二、確定培訓(xùn)形式和方法（一）培訓(xùn)形式企業(yè)獨自培訓(xùn)學(xué)校企業(yè)聯(lián)合培訓(xùn) 全面委托型培訓(xùn)第21頁，共34頁。人力資源管理2

13、2（二）培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法游戲活動法學(xué)徒法講授法視聽法角色扮演法案例研討法討論法（三）基于計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培訓(xùn)方式計算機軟件培訓(xùn)互動式錄象虛擬現(xiàn)實遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)第22頁，共34頁。人力資源管理23三.制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃是指對一定時期（年、季、月、周）內(nèi)將要進(jìn)行的培訓(xùn)工作事先安排，它是人力資源計劃的重要組成部分，是指導(dǎo)員工培訓(xùn)工作的綱領(lǐng)性文件，是做好培訓(xùn)工作的前提條件。（一）培訓(xùn)計劃的類型培訓(xùn)計劃按不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，有不同的分類。通常按培訓(xùn)計劃的時間長短來劃分，主要分為長期、中期與短期培訓(xùn)計劃。（二）培訓(xùn)計劃書的編寫培訓(xùn)計劃書不同與培訓(xùn)策劃書，它是一份實際的培訓(xùn)操作件，匯總了培訓(xùn)的各種需要，以及滿

14、足需要的手段。 第23頁，共34頁。人力資源管理24培訓(xùn)計劃書應(yīng)包括以下主要內(nèi)容培訓(xùn)目的培訓(xùn)原則培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)規(guī)模培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點培訓(xùn)形式培訓(xùn)教師培訓(xùn)組織人考評方式計劃變更或調(diào)整方式培訓(xùn)費用簽發(fā)人第24頁，共34頁。人力資源管理25第四節(jié) 培訓(xùn)實施與評估 一、培訓(xùn)的實施（一）培訓(xùn)準(zhǔn)備工作培訓(xùn)氛圍準(zhǔn)備 培訓(xùn)者的準(zhǔn)備培訓(xùn)工具的準(zhǔn)備“鯰魚效應(yīng)” 第25頁，共34頁。人力資源管理26挪威人愛吃沙丁魚，不少漁民都以捕撈沙丁魚為生。沙丁魚只有活魚才鮮嫩可口，但由于沙丁魚不愛動，捕上來不一會兒就會死去。漁民就將鯰魚放進(jìn)裝沙丁魚的魚艙里。原來鯰魚進(jìn)入魚艙后由于環(huán)境陌生，自然會四處游動，到處挑起摩

15、擦。而沙丁魚則因發(fā)現(xiàn)異己分子而自然緊張，四處逃竄，把整艙魚擾得上下浮動，也使水面不斷波動，從而氧氣充分，就保證了沙丁魚被活蹦亂跳地運進(jìn)了漁港。同樣道理，培訓(xùn)中，部分學(xué)員積極參與培訓(xùn)對那些不積極者、駐足觀望者會形成強烈的觸動，從而在組織內(nèi)營造積極追求個人進(jìn)步的良好氛圍，對組織文化建設(shè)起到積極的推動作用。 第26頁，共34頁。人力資源管理27（二）培訓(xùn)實施的控制 1.培訓(xùn)實施的控制，就是對培訓(xùn)實施的各個環(huán)節(jié)加以跟蹤和監(jiān)控，及時調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)過程。培訓(xùn)的實施控制應(yīng)該以確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為目的。 2.以下方法有助于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用過度學(xué)習(xí)將培訓(xùn)內(nèi)容與工作相結(jié)合 通過激勵

16、強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機 及時跟蹤調(diào)查。第27頁，共34頁。人力資源管理28二.培訓(xùn)的評估（一）培訓(xùn)評估的涵義和作用 1.培訓(xùn)評估是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價值和質(zhì)量的過程。 2.做好培訓(xùn)評估對組織的意義重大：能為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項目的系統(tǒng)信息。 能夠促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提高。 可以將培訓(xùn)的價值揭示人前。 第28頁，共34頁。人力資源管理29（二）評估數(shù)據(jù)的收集方法訪談法問卷調(diào)查 直接觀察測驗?zāi)M和檔案分析供給與需求的預(yù)測方法第29頁，共34頁。人力資源管理30（三）培訓(xùn)評估模型培訓(xùn)評估模型有很多，如柯克帕特里克的四級評估模型、考夫曼的五級評

17、估方法、CIRO評估方法、CIPP模型和菲利普斯的五級投資回報率模型等?？驴伺撂乩锟说乃募壴u估模型：柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1983年提出了培訓(xùn)評估的4個層次，依次是受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。（見下頁圖） 第30頁，共34頁。人力資源管理31層次標(biāo)準(zhǔn)重點內(nèi)容測量方式測量時間測量目的1反應(yīng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺如何？（滿意程度）問卷調(diào)查受訓(xùn)者返回工作崗位前考核學(xué)員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)2學(xué)習(xí)受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得什么？（知識、技能、態(tài)度行為方式等）紙筆測試、操作測試、情景模擬等3行為受訓(xùn)者培訓(xùn)后有何變化？（工作行為）360度評價受訓(xùn)者返回工作崗位后判斷培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化4結(jié)果培訓(xùn)為企業(yè)帶來什么影響？（工作業(yè)績）績效評價來源：美雷蒙德A諾伊著，徐芳譯，雇員培訓(xùn)與開發(fā)，中國人民大學(xué)出版社20