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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/多晶硅公司薪酬管理方案多晶硅公司薪酬管理方案xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111013697 一、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc111013697 h 3 HYPERLINK l _Toc111013698 二、 員工福利的定義 PAGEREF _Toc111013698 h 5 HYPERLINK l _Toc111013699 三、 員工福利設(shè)計(jì)的流程 PAGEREF _Toc111013699 h 6 HYPERLINK l _Toc111013700 四、 員工福利管理 PAGEREF _Toc111013700

2、 h 11 HYPERLINK l _Toc111013701 五、 薪酬調(diào)查的內(nèi)容 PAGEREF _Toc111013701 h 14 HYPERLINK l _Toc111013702 六、 薪酬調(diào)查的概念及類(lèi)型 PAGEREF _Toc111013702 h 16 HYPERLINK l _Toc111013703 七、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用 PAGEREF _Toc111013703 h 20 HYPERLINK l _Toc111013704 八、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義 PAGEREF _Toc111013704 h 21 HYPERLINK l _Toc11101

3、3705 九、 績(jī)效診斷的方法 PAGEREF _Toc111013705 h 24 HYPERLINK l _Toc111013706 十、 績(jī)效診斷的含義 PAGEREF _Toc111013706 h 26 HYPERLINK l _Toc111013707 十一、 績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及策略 PAGEREF _Toc111013707 h 26 HYPERLINK l _Toc111013708 十二、 績(jī)效反饋面談的步驟及過(guò)程 PAGEREF _Toc111013708 h 29 HYPERLINK l _Toc111013709 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc1110

4、13709 h 36 HYPERLINK l _Toc111013710 十四、 光伏行業(yè)度電成本下降明顯,是碳中和的主力軍 PAGEREF _Toc111013710 h 40 HYPERLINK l _Toc111013711 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc111013711 h 43 HYPERLINK l _Toc111013712 十六、 公司基本情況 PAGEREF _Toc111013712 h 44 HYPERLINK l _Toc111013713 十七、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc111013713 h 45 HYPERLINK l _Toc111

5、013714 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc111013714 h 49 HYPERLINK l _Toc111013715 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc111013715 h 51 HYPERLINK l _Toc111013716 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc111013716 h 52 HYPERLINK l _Toc111013717 SWOT分析 PAGEREF _Toc111013717 h 66 HYPERLINK l _Toc111013718 (一)優(yōu)勢(shì)分析(S) PAGEREF _Toc111013718 h 66 HYPER

6、LINK l _Toc111013719 1、自主研發(fā)優(yōu)勢(shì) PAGEREF _Toc111013719 h 66 HYPERLINK l _Toc111013720 公司在各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域深入研究的同時(shí),通過(guò)整合各平臺(tái)優(yōu)勢(shì),構(gòu)建全產(chǎn)品系列,并不斷進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí),順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)。通過(guò)多年積累,公司產(chǎn)品性能處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。 PAGEREF _Toc111013720 h 66員工福利的作用員工福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用,企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時(shí),也給員工創(chuàng)造一個(gè)更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)激發(fā)員

7、工的工作積極性,提高工作績(jī)效。完善的企業(yè)福利制度,可以滿足和保證員工生活上的需要,解除員工的后顧之憂,這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心,提高員工的工作積極性和工作效率。同時(shí),一個(gè)企業(yè)的福利搞得好,可以提高組織聲譽(yù),也能吸引更多、更好的人才加入,這可以激活組織的創(chuàng)造性和動(dòng)態(tài)性,營(yíng)造企業(yè)積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氣氛,增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別,從而減少員工之間的利益沖突,和諧員工之間的人際關(guān)系,增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體榮譽(yù)感,這對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運(yùn)營(yíng)成本,具有直接而重要的積極作用。(2)享受?chē)?guó)家優(yōu)惠稅收政策,增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式,可以享

8、受稅收的優(yōu)惠,比起貨幣收入來(lái),能夠提高員工的實(shí)際收入水平,尤其是實(shí)物福利,更是無(wú)需納稅。另外,企業(yè)往往以團(tuán)購(gòu)形式提供給員工實(shí)務(wù)性福利,這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng),使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項(xiàng)目和服務(wù)。集體采購(gòu)可以將固定成本分散到較多的員工身上,從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實(shí)上,員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的,即使企業(yè)不為員工提供這些福利,員工自己也要花錢(qián)去購(gòu)買(mǎi)。而在許多商品和服務(wù)的購(gòu)買(mǎi)方面,團(tuán)體購(gòu)買(mǎi)顯然比個(gè)人購(gòu)買(mǎi)更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢(shì)。比如企業(yè)代表員工與保險(xiǎn)服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時(shí),其談判力量自然比單個(gè)員工要強(qiáng)。(3)滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣

9、性和靈活性,企業(yè)可以根據(jù)員工的獨(dú)特需求,來(lái)量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要,也能滿足員工平等和歸屬感的需要;既可以是實(shí)物,也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長(zhǎng)。比如,各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)都可以滿足人們的安全需要;帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會(huì)等項(xiàng)目,則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏,放松身心,有助于員工之間增加交流,獲得感情上的滿足;福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對(duì)他們的重視,從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見(jiàn),多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。(4)保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過(guò)提供給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利

10、可以為員工帶來(lái)更多的收益,轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入,能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言,大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的,喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比,員工福利無(wú)疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對(duì)穩(wěn)定的實(shí)物收益,既可以改善和提高員工價(jià)家庭的生活質(zhì)量,又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準(zhǔn)上。392(5)營(yíng)造和諧的企業(yè)文化,提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的情感投入和人文關(guān)懷,借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)通過(guò)福利為員工提供各種形式的照顧和實(shí)惠,從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了員工滿意度,同時(shí)也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)

11、懷和重視,加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約,提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷,為企業(yè)營(yíng)造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。員工福利的定義福利是指用來(lái)滿足社會(huì)成員或一定組織成員共同需要的一部分物質(zhì)文化待遇,這部分物質(zhì)文化待遇一般由社會(huì)或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會(huì)全體或部分成員享受的福利稱(chēng)為社會(huì)福利,而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱(chēng)為組織福利。社會(huì)福利主要包括國(guó)家、社會(huì)興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè),以及各種社會(huì)救濟(jì)、扶貧、生活補(bǔ)貼、福利設(shè)施等內(nèi)容。員工福利也叫職工福利,是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)

12、自身的支付能力為依托,向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利是以組織成員身份為依據(jù),而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報(bào)酬的重要組成,大多數(shù)情況下表現(xiàn)為員工的非現(xiàn)金收入,多采取間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放員工福利旨在提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工福利設(shè)計(jì)的流程員工福利設(shè)計(jì)是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它不僅要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng),與國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)相協(xié)調(diào),還要涉及企業(yè)各部門(mén)的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言,員工的福利設(shè)計(jì)流程可分為確立員工福利宗旨與目標(biāo)、員工福利需求分析、員工福利

13、成本分析、制訂員工福利計(jì)劃、福利計(jì)劃的實(shí)施以及員工福利效果評(píng)估與反饋等環(huán)節(jié)(如)確立員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計(jì)劃的實(shí)施員工福利效果評(píng)估與反饋滿足員工福利需求實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立目標(biāo)圖人員工福利設(shè)計(jì)的流程。1、確定員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利的設(shè)計(jì)首先要明確設(shè)計(jì)宗旨和目標(biāo),不同的企業(yè)設(shè)計(jì)員工福利的宗旨可能會(huì)有差異,但有些內(nèi)容是相似的,主要包括:必須符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo);滿足員工的需求;符合企業(yè)的薪酬政策;既要考慮員工的眼前需要,又要考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要;能夠激勵(lì)大部分員工;企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起;符合當(dāng)?shù)卣姆煞ㄒ?guī)等。在確定員工福利目標(biāo)方面,福利目標(biāo)必須要有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

14、,同時(shí)也要與企業(yè)的戰(zhàn)略報(bào)酬計(jì)劃一致。除此之外,企業(yè)在設(shè)定員工福利目標(biāo)時(shí),還要考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)福利水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、工會(huì)組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的必要性及其規(guī)模,確定員工有哪些福利愿望并設(shè)置福利項(xiàng)目的過(guò)程。員工福利需求分析既包括企業(yè)范圍內(nèi)的福利需求分析,也包括員工個(gè)人角度的需求分析。企業(yè)應(yīng)從組織的生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面,發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工福利之間的聯(lián)系,以保證福利計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實(shí)際工作狀態(tài)與企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,找出存

15、在差距的地方,確定對(duì)員工采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。從員工個(gè)人角度進(jìn)行福利需求分析,要注意做到三點(diǎn):一是學(xué)會(huì)換位思考,站在員工的角度來(lái)體驗(yàn)和考慮他們的需求,了解他們所處的環(huán)境和他們的真實(shí)感受;二是把員工當(dāng)作企業(yè)的內(nèi)部顧客,去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀等;三是要加強(qiáng)與員工的交流與溝通,建立內(nèi)部正式和非正式的、互動(dòng)式的溝通和反饋渠道,通過(guò)溝通了解不同員工的不同需求,也了解不同時(shí)期的需求重點(diǎn)。3、員工福利成本分析一般情況下,企業(yè)員工福利費(fèi)用的承擔(dān)有3種選擇:一是完全由企業(yè)承擔(dān);二是由企業(yè)和員工分擔(dān);三是完全由員工承擔(dān)。如果員工福利費(fèi)用全部由企業(yè)支付,由于不計(jì)入員工個(gè)人收入而減小了員工繳納個(gè)人所得稅和

16、社會(huì)保險(xiǎn)稅的稅基,員工可以享受減免稅優(yōu)惠,并且管理簡(jiǎn)易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識(shí),不能充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的貢獻(xiàn),并可能導(dǎo)致企業(yè)福利成本上升的問(wèn)題。如果福利費(fèi)用由企業(yè)和員工分擔(dān),可以使員工更好地認(rèn)識(shí)到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻(xiàn),也更加謹(jǐn)慎、節(jié)約用地使用福利。但員工也可能出于節(jié)約開(kāi)支的動(dòng)機(jī),購(gòu)買(mǎi)較少的福利,以致不能滿足員工自身基本需要,并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利,使用的人比較少,費(fèi)用比較昂貴,不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān),可以考慮由員工完全承擔(dān)費(fèi)用,企業(yè)幫助購(gòu)買(mǎi),給購(gòu)買(mǎi)員工提供以批量折扣價(jià)購(gòu)買(mǎi)享受這些福利的可能性。比如由組織出面,與房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)達(dá)成協(xié)議,凡本組織職工在其開(kāi)發(fā)的某項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)房屋,

17、都可以額外享受一些優(yōu)惠。4、制訂員工福利計(jì)劃企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利時(shí),要認(rèn)識(shí)到每一種選擇方案的利弊,慎重地在多種方案中進(jìn)行比較擇優(yōu)。福利計(jì)劃的制訂應(yīng)從多個(gè)方面來(lái)考慮:需要了解企業(yè)希望吸引何種類(lèi)型的員工,如果企業(yè)希望多吸引流動(dòng)性比較小的職工,就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權(quán)重;了解本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了哪些福利,市場(chǎng)上通行的“標(biāo)準(zhǔn)做法”是什么,在了解市場(chǎng)“行情”的基礎(chǔ)上,考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)福利計(jì)劃,是對(duì)所有員工提供幾乎相同的福利待遇,沒(méi)有從員工個(gè)性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對(duì)企業(yè)發(fā)放的福利,不管有用沒(méi)有,也是先拿了再說(shuō),因此不能充分發(fā)揮員工福利的激勵(lì)功

18、能,不能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)制訂福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)采用靈活的方案,不必向所有員工都提供一樣的福利,而是根據(jù)具體情況,考慮區(qū)別對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)。5、福利計(jì)劃的實(shí)施為了讓員工準(zhǔn)確地理解企業(yè)的福利計(jì)劃,企業(yè)應(yīng)充分利用多種傳達(dá)福利信息的方法,詳細(xì)而又及時(shí)地宣傳企業(yè)的福利措施及內(nèi)容。只有將有關(guān)福利的信息傳遞給員工,使員工了解福利的價(jià)值,福利才能達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制員工福利手冊(cè),向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)。企業(yè)還可以在企業(yè)總的員工福利手冊(cè)之外,為每個(gè)員工準(zhǔn)備一本個(gè)人的福利手冊(cè),提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權(quán)利和分配費(fèi)用的責(zé)任,以便于員工

19、查詢。6、員工福利效果評(píng)估與反饋福利效果是指在福利計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中,福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實(shí)現(xiàn)福利設(shè)計(jì)目標(biāo)的程度。員工福利效果評(píng)估主要包括對(duì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)、福利計(jì)劃實(shí)施方式和實(shí)施結(jié)果的評(píng)估,以及對(duì)福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評(píng)價(jià)應(yīng)重視以下兩點(diǎn):一是要建立每個(gè)員工的福利檔案,對(duì)員工進(jìn)行定期的跟蹤反饋,以便為以后制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供現(xiàn)實(shí)依據(jù);二是要注意福利計(jì)劃的及時(shí)調(diào)整和修改。員工福利效果可能是積極的,也可能是消極的,一般來(lái)說(shuō),福利計(jì)劃內(nèi)容與員工期望的相似成分越多,就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期評(píng)估福利計(jì)劃對(duì)員工士氣、生產(chǎn)效率等的作用,計(jì)算每個(gè)員工的福利成本,與同一領(lǐng)域其

20、他主要企業(yè)的員工福利計(jì)劃進(jìn)行比較。并不是所有的福利項(xiàng)目都能體現(xiàn)設(shè)計(jì)者的初衷,即使是一些曾為員工強(qiáng)烈要求的福利項(xiàng)目,一旦實(shí)施也可能會(huì)遭到有些員工的反對(duì),這就要求福利管理者及時(shí)注意調(diào)整與修改。總之,企業(yè)福利應(yīng)當(dāng)立足于為員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù);服務(wù)的質(zhì)量和水平是衡量員工福利設(shè)計(jì)好壞的基本依據(jù),也是評(píng)價(jià)福利效率的重要方面。員工福利管理員工福利管理是指對(duì)選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲得社會(huì)聲望,增強(qiáng)員工信任感和對(duì)組織的歸屬感,合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平,適當(dāng)縮小薪酬差距。(一)員工福利管理的原則(1)平等性。員工福利管理的平等性

21、主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是強(qiáng)調(diào)所有員工都有享有員工福利的權(quán)利;二是所有員工享受的福利水平都應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)。(2)激勵(lì)性。員工福利管理的激勵(lì)性是指,通過(guò)設(shè)置符合員工需要的福利項(xiàng)目、改進(jìn)員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果,可以增加員工對(duì)企業(yè)員工福利的滿意度,進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。(3)經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性主要關(guān)注的是資源投入和使用過(guò)程中成本節(jié)約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織,追求利潤(rùn)最大化是其根本目標(biāo)。因此,企業(yè)在強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的同時(shí),也要重視經(jīng)濟(jì)性,從而盡量降低員工福利的管理成本,提高福利管理效率。(4)透明性。透明性是指對(duì)員工福利的設(shè)計(jì)和管理要公開(kāi)、透明。這

22、既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系,又可以更大范圍地聽(tīng)取員工的意見(jiàn),以便更好地優(yōu)化員工福利項(xiàng)目?jī)?nèi)容,改進(jìn)員工福利管理工作。(5)動(dòng)態(tài)性。員工福利管理的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:一是員工福利的管理應(yīng)當(dāng)隨著員工人口數(shù)量和質(zhì)量的變化而變化;二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術(shù)緊密結(jié)合,提高員工福利管理的效率;三是員工福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)與國(guó)家的相關(guān)法律緊密結(jié)合,并隨之進(jìn)行調(diào)整。(二)員工福利管理的內(nèi)容員工福利管理的內(nèi)容主要包括福利調(diào)查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以及福利評(píng)估與反饋。(1)福利調(diào)查。福利調(diào)查是福利設(shè)計(jì)和規(guī)劃的前提,要使福利真正滿足員工的需求,就必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查。通過(guò)福利需求調(diào)

23、查,了解企業(yè)福利規(guī)劃設(shè)計(jì)的必要性和人員規(guī)模,確定大部分員工的福利愿望,明確員工福利的目標(biāo),并確保福利目標(biāo)與企業(yè)薪酬策略保持一致4081在福利管理過(guò)程中,福利調(diào)查主要涉及三種調(diào)查:一是制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查,即福利需求調(diào)查,主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求;二是員工年度福利調(diào)查,主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目,各占比例多少,滿意程度如何;三是福利反饋調(diào)查,主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的效果反應(yīng)如何,是否需要進(jìn)一步改進(jìn),是否需要取消等。(2)福利規(guī)劃。福利規(guī)劃主要要解決兩個(gè)問(wèn)題,一是提供什么樣的福利;二是為誰(shuí)提供福利。企業(yè)往往有很多福利項(xiàng)目可以選擇,而不同的福利組合又會(huì)

24、產(chǎn)生不同的影響。進(jìn)行福利規(guī)劃,首先要根據(jù)福利調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身的情況,在分析影響企業(yè)福利設(shè)計(jì)的外部和內(nèi)部因素的基礎(chǔ)上,確定需要提供的福利項(xiàng)目。然后,對(duì)福利成本做出預(yù)算,包括確定總的福利費(fèi)用、各個(gè)福利項(xiàng)目的成本、每個(gè)員工的福利成本等。最后,制訂出詳細(xì)可行的福利實(shí)施計(jì)劃和方案,福利計(jì)劃包括福利產(chǎn)品的購(gòu)買(mǎi)時(shí)間、發(fā)放時(shí)間、購(gòu)買(mǎi)流程、保管制度等。(3)福利執(zhí)行。福利執(zhí)行是指按照事前制訂好的福利實(shí)施計(jì)劃和方案,向員工提供具體福利的過(guò)程,也是對(duì)員工福利計(jì)劃實(shí)施的定期檢查和監(jiān)控過(guò)程。在福利執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)兼顧原則性和靈活性,如果沒(méi)有特殊情況,一定要嚴(yán)格按照制訂的計(jì)劃來(lái)執(zhí)行,以控制好福利成本的開(kāi)支。如果遇到特殊情

25、況,也要靈活處理,對(duì)計(jì)劃作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以保證福利提供的效果。(4)福利評(píng)估與反饋。在福利計(jì)劃執(zhí)行結(jié)束后,還要對(duì)各個(gè)福利項(xiàng)目及其組合的實(shí)施效果進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估,并通過(guò)反饋調(diào)查發(fā)現(xiàn)規(guī)劃、執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題,以便不斷地完善員工福利計(jì)劃,優(yōu)化福利項(xiàng)目組合,提高員工福利管理的質(zhì)量和水平。薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇,應(yīng)當(dāng)本著精選的原則,選擇那些最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計(jì)分析,可以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言,企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面。(1)組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財(cái)務(wù)信息結(jié)構(gòu)和組織性質(zhì)等。工作信息主要包括基準(zhǔn)職位的職位描述者的個(gè)人特征及

26、薪酬支付情況等。(2)薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬策略類(lèi)型以及薪酬管理政策等。通過(guò)薪酬調(diào)查,企業(yè)應(yīng)當(dāng)搞清楚調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是什么,是要控制成本還是激勵(lì)或吸引員工;調(diào)查對(duì)象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略;調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬管理政策有明些,如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。(3)薪酬基本形式方面的信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),薪酬的所有基本形式都應(yīng)包括在內(nèi),薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可變薪酬信息以及福利信息等?;拘匠晷畔⑹切匠晔袌?chǎng)調(diào)查的重點(diǎn),企業(yè)需要全面掌握調(diào)查對(duì)象企業(yè)的基本薪酬支付、變動(dòng)

27、情況,不同職位等級(jí)的薪酬差距以及同一等級(jí)內(nèi)薪酬的幅度等。可變薪酬信息主要涉及調(diào)查對(duì)象企業(yè)在短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及獎(jiǎng)金等薪酬形式方面的支付水平,特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項(xiàng)目的構(gòu)成、福利方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施、福利計(jì)劃的改革及其對(duì)員工激勵(lì)的功能等。(4)薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要素組合信息和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)等。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)差、最高等級(jí)與最低等級(jí)差等信息。(5)薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主要包括薪酬支付的時(shí)間、

28、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。(6)企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬信息之外,有時(shí)也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)狀況,本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力狀況等;收集本企業(yè)所在地區(qū)的薪酬信息主要是因?yàn)椴煌貐^(qū)的生活費(fèi)用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平不同,其薪酬水平狀況也會(huì)存在較大差別,企業(yè)在選擇薪酬政策以及調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀況。薪酬調(diào)查的概念及類(lèi)型(一)薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專(zhuān)業(yè)的方法,獲取相關(guān)

29、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息,并對(duì)所搜集到的信息進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統(tǒng)計(jì)分析,形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告的系統(tǒng)過(guò)程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)(包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè))向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息,而實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。(二)薪酬調(diào)查的類(lèi)型薪酬調(diào)查的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同,其表現(xiàn)類(lèi)型就會(huì)不同。下面分別從薪酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行分類(lèi)。(1)根據(jù)調(diào)查方式不同,可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查

30、主要是指專(zhuān)門(mén)的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地訪談方式收集相關(guān)市場(chǎng)信息和資料。非正式調(diào)查則主要是通過(guò)企業(yè)電話詢問(wèn)、報(bào)紙招聘信息、非正式交流等方式獲取市場(chǎng)信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費(fèi)較多的人力、物力和時(shí)間,但是其結(jié)果比較全面,可信度高。非正式調(diào)查簡(jiǎn)便易行,成本低,但是可信度較低。(2)根據(jù)調(diào)查主體不同,可把薪酬調(diào)查分為政府部門(mén)的薪酬調(diào)查,專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會(huì)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門(mén)的薪酬調(diào)查主要是指由國(guó)家有關(guān)部委、各級(jí)地方政府勞動(dòng)保障部門(mén)和統(tǒng)計(jì)部門(mén)對(duì)全國(guó)或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進(jìn)行的調(diào)查。政府部門(mén)進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮,通過(guò)政府部門(mén)的薪酬調(diào)查可為政府制

31、定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居民最低工資標(biāo)準(zhǔn),生活保障線等提供依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政府部門(mén),可以通過(guò)行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料,因此,調(diào)查所涵蓋的范圍比較廣泛,調(diào)查規(guī)模大,具有一定的可比性。不過(guò),由于政府薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù),所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一小部分,而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對(duì)工資等基本數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單處理。另外,部分政府部門(mén)行政官僚疾病的存在,也會(huì)造成部分上報(bào)數(shù)據(jù)存在誤差。專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專(zhuān)門(mén)的咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)客戶需要對(duì)某一行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查,或者為了獲利主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。20世紀(jì)50年代,在國(guó)外興起了一批專(zhuān)門(mén)的管理咨詢機(jī)構(gòu),如合益(Hay)、翰

32、威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(WatsonWyatt)等,這些專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行各類(lèi)信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集,其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨國(guó)管理咨詢公司一般都采用國(guó)際通行的會(huì)員制,即會(huì)員單位按照咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),咨詢公司對(duì)這些信息進(jìn)行整理、分析和匯總,會(huì)員企業(yè)可以無(wú)償或者以最低價(jià)格獲得全部或大部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對(duì)性和區(qū)域性比較強(qiáng),調(diào)查內(nèi)容也比較全面;不僅關(guān)注薪金,也涉及股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房福利等;數(shù)據(jù)分析可靠,既立足于現(xiàn)實(shí),又注重前景預(yù)測(cè)。但是

33、,專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會(huì)公開(kāi),調(diào)查的透明度比較低,即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料,其價(jià)格也比較昂貴。除了政府部門(mén)和專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之外,還有一些其他社會(huì)機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬調(diào)查。這些社會(huì)機(jī)構(gòu)主要有:人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)、人才招聘網(wǎng)站、部分學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)等。這類(lèi)社會(huì)機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強(qiáng),沒(méi)有任何約束,缺乏專(zhuān)業(yè)的調(diào)查人員,被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性無(wú)法保證。只有一些學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)的薪酬調(diào)查比較正式和嚴(yán)謹(jǐn),它們通常是接受政府部門(mén)或者企事業(yè)單位的委托而進(jìn)行的,有時(shí)也出于研究和學(xué)術(shù)目的而進(jìn)行調(diào)查。比如美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查

34、并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專(zhuān)業(yè)人員的薪酬?duì)顩r;美國(guó)行政管理協(xié)會(huì)(AMS)每年都有美國(guó)、加拿大和西印度群島的約130多個(gè)城市中的13種事務(wù)性職位、7種信息處理類(lèi)職位以及各種中層管理職位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。(3)根據(jù)調(diào)查目的不同,可把薪酬調(diào)查分為營(yíng)利性薪酬調(diào)查和非營(yíng)利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪酬調(diào)查。大多數(shù)專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價(jià)值比較高,多屬于盈利性的,除對(duì)內(nèi)部會(huì)員實(shí)行免費(fèi)外,一般組織要獲取相關(guān)數(shù)據(jù)和資料都要收取很高的費(fèi)用。一些社會(huì)機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委托開(kāi)展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營(yíng)利性薪酬調(diào)查主要是指以社會(huì)公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究

35、為目的,而不是以盈利為目的所開(kāi)展的薪酬調(diào)查。政府部門(mén)的薪酬調(diào)查一般都屬于非營(yíng)利性薪酬調(diào)查,它們的薪酬調(diào)查報(bào)告是免費(fèi)提供給公眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)以及部分社會(huì)機(jī)構(gòu)也免費(fèi)發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息,但這些數(shù)據(jù)和信息一般都比較簡(jiǎn)單。薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面。1、吸引、留住和激勵(lì)員工薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵(lì)員工方面發(fā)揮著非常重要的作用,如果企業(yè)支付給員工的薪酬水平過(guò)低,企業(yè)將很難招募到合適的員工,而且過(guò)低的薪酬水平還會(huì)造成員工忠誠(chéng)度的下降,員工流失率上升。相反地,如果企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高,則一方面企業(yè)可以很方便地招募到自

36、己所需要的人員;另一方面還有利于員工流動(dòng)率的下降,這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是十分有利的。另外,較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為,激勵(lì)員工努力工作,同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。2、控制勞動(dòng)力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān),尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。事實(shí)上,在其他條件一定的情況下,薪酬水平越高企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高;而相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平越高,則提供相同或類(lèi)似產(chǎn)品、服務(wù)的相對(duì)成本也就越高。而較高的產(chǎn)品成本會(huì)導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價(jià)。在產(chǎn)品差異不大的情況下,消費(fèi)者自然會(huì)選擇較為便宜的產(chǎn)品。在今天大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)市

37、場(chǎng)處于買(mǎi)方市場(chǎng)的情況下,消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格是比較敏感的,企業(yè)必須要控制勞動(dòng)力成本以減少產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的波動(dòng)對(duì)消費(fèi)者的影響。3、塑造企業(yè)形象薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位,同時(shí)也彰顯了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。支付較高薪酬的企業(yè)不僅有利于樹(shù)立在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的良好形象,而且有利于企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬支付能力能夠增強(qiáng)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品或服務(wù)的信心,從而在消費(fèi)者心目中造成一種產(chǎn)品差異化的感知,起到鼓勵(lì)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)的作用。另外,一個(gè)國(guó)家和地區(qū)政策法規(guī)對(duì)企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定,如果企業(yè)在確定員工薪酬水平時(shí)無(wú)視這些政策法規(guī),不僅會(huì)影響

38、到企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)的規(guī)范性和合法性,也會(huì)造成極為惡劣的社會(huì)和市場(chǎng)影響,使企業(yè)形象受損。薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義薪酬水平(salarylevel)是指組織內(nèi)部各類(lèi)職位和人員平均薪酬的高低狀況,它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系,是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱,進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平有不同層次的劃分,它可以指一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國(guó)家、地區(qū)、部門(mén)或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平,也可以指某一特定職業(yè)群體的薪酬水平,其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為單位計(jì)算的員工總體薪酬的平均水平,包括時(shí)點(diǎn)的平均水平或時(shí)期的平

39、均水平,測(cè)定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法:其一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬,是一種絕對(duì)量指標(biāo);其二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的位置,是一種相對(duì)量指標(biāo)。需要指出的是,不能簡(jiǎn)單地用薪酬水平的高低來(lái)判斷一個(gè)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,衡量企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素,比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非重要職位之間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、薪酬增長(zhǎng)以及員工薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。理解薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性需要注意以下兩點(diǎn):是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)

40、性是指職位和職位之間或者是不同組織中同類(lèi)職位之間的薪酬水平對(duì)比,而不是籠統(tǒng)的組織整體薪酬水平的對(duì)比。在實(shí)踐當(dāng)中,將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行比較對(duì)員工而言意義不大,薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較基礎(chǔ)更多地應(yīng)落在不同組織之中的類(lèi)似職位或者類(lèi)似職位族之間,因?yàn)橐粋€(gè)組織的整體平均薪酬水平高,并不意味著它在所有的職位上都具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。如果一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差距很小,沒(méi)有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”,重要職位和不重要職位之間的薪酬水平?jīng)]有太大差異,那么,它在重要職位上的外部競(jìng)爭(zhēng)性可能還不如平均薪酬水平低的企業(yè),很可能造成低素質(zhì)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈依戀而高素質(zhì)員工因?qū)ψ约旱男匠?/p>

41、水平不滿而另謀高就。這就類(lèi)似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的“格雷欣法則”,雖然企業(yè)在薪酬方面的支出成本并不低,但卻很難吸引、保留和激勵(lì)高素質(zhì)員工,而且高素質(zhì)員工留下的工作職位也往往被更多的低素質(zhì)員工所填補(bǔ)。二是隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇,組織在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面的考慮甚于對(duì)內(nèi)部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性往往與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系在一起,有時(shí)組織為了爭(zhēng)奪高層次稀缺人才,會(huì)對(duì)這類(lèi)人才的職位安排很高的薪酬水平。這樣就會(huì)打破組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的均衡,使外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間產(chǎn)生矛盾。在這種情況下,組織就必須做出決策:到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評(píng)價(jià)來(lái)確定薪酬水平,還是根據(jù)外部勞動(dòng)力市

42、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)確定薪酬水平。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用強(qiáng)化外部競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)定價(jià)策略,但這又會(huì)破壞企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系,使其他員工產(chǎn)生不滿。如何解決這一問(wèn)題呢?目前一個(gè)比較折中的做法是在職位價(jià)值評(píng)估中,加入職位市場(chǎng)稀缺度的修正,以求得外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的一致。主要有兩種方式:第一種是直接在職位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)因素設(shè)置中加入對(duì)市場(chǎng)稀缺度的評(píng)價(jià);第二種是職位評(píng)價(jià)結(jié)果乘以職位市場(chǎng)稀缺度修正系數(shù),但必須合理確定職位市場(chǎng)稀缺度的權(quán)重與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及市場(chǎng)稀缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,企業(yè)間的薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性比較呈愈演愈烈的趨勢(shì),并且由過(guò)去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴男匠牦w系的整體比較。當(dāng)前,

43、企業(yè)間熱衷于薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的比較主要基于以下4個(gè)方面的背景:一是人才競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的。企業(yè)越來(lái)越重視競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)系統(tǒng)的建設(shè),而薪酬信息日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)的重要組成部分,企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息,以便吸納人才和避免人才朝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方向流動(dòng)。二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會(huì)根據(jù)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化、企業(yè)自身的發(fā)展等因素定期診斷和調(diào)整薪酬體系。三是實(shí)施標(biāo)桿管理的需要。為了應(yīng)對(duì)不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng),特別是全球范圍的競(jìng)爭(zhēng),一些企業(yè)總是希望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)進(jìn)行比較,即實(shí)施標(biāo)桿管理.而薪酬系統(tǒng)逐漸成為標(biāo)桿管理的對(duì)象。四是國(guó)際化戰(zhàn)略的需要。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,許多企業(yè)開(kāi)始推行國(guó)際化戰(zhàn)略,這就需要

44、企業(yè)了解更多國(guó)家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理,以應(yīng)對(duì)國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)???jī)效診斷的方法診斷績(jī)效的方法通常有以下兩種:1、三因素法所謂三因素法就是從員工、主管和環(huán)境三個(gè)方面來(lái)分析和診斷績(jī)效問(wèn)題的方法。在員工方面,造成有些績(jī)效問(wèn)題的原因可能是員工所采取的行動(dòng)本身就是錯(cuò)誤的,或者是員工應(yīng)該做而沒(méi)有去做,這既可能是因?yàn)閱T工知識(shí)和技能不足,也可能是因?yàn)閱T工缺少動(dòng)機(jī)等。在主管方面,可能是主管做了不該做的事情,比如監(jiān)督過(guò)嚴(yán),施加不當(dāng)?shù)膲毫?;也可能是主管沒(méi)有做該做的事情,比如主管沒(méi)有明確工作要求,沒(méi)有對(duì)下屬的工作給予及時(shí)、有效的反饋,對(duì)下屬的建議不予重視,不授權(quán)給下屬,不給下屬提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。在環(huán)境方

45、面,對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的主要是下屬的工作場(chǎng)所和工作氣氛因素,比如工具或設(shè)備不良、原料短缺、工作條件不良、人際關(guān)系緊張、工作方法或設(shè)備的改變給下屬帶來(lái)的困難等。2、四因素法四因素法是指從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)方面著手分析診斷績(jī)效不佳的原因。知識(shí)既包括員工所具有的從事某方面工作的理論知識(shí),也包括經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐知識(shí);技能主要指運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力和技巧;態(tài)度則反映了員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)和行為傾向,是員工表現(xiàn)的心理和價(jià)值觀基礎(chǔ);環(huán)境則更多地反映了造成績(jī)效問(wèn)題的外部不可控因素和障礙。在績(jī)效診斷實(shí)踐中,為了更加透徹、全面地分析績(jī)效問(wèn)題,通常把上述兩種方法結(jié)合起來(lái)使用,在管理者和員工充分交流的情況下,對(duì)產(chǎn)生績(jī)效不良

46、的原因達(dá)成一致意見(jiàn)???jī)效診斷的含義所謂績(jī)效診斷(performancediagnosis)就是指管理者通過(guò)績(jī)效分析和績(jī)效評(píng)價(jià),判斷組織不同層面的績(jī)效水平,識(shí)別低績(jī)效的征兆,探尋導(dǎo)致低績(jī)效的原因,找出可能妨礙評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題及癥結(jié)的過(guò)程,它是一項(xiàng)復(fù)雜、多維度的活動(dòng)??床坏匠煽?jī)的地方.1981一定能看出問(wèn)題。我們可以把績(jī)效診斷看作一個(gè)界定問(wèn)題和尋找機(jī)會(huì)的方法,通過(guò)這種方法一方面可以確認(rèn)組織各個(gè)層面的現(xiàn)實(shí)績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距,另一方面可以制定出改進(jìn)績(jī)效的具體干預(yù)措施???jī)效診斷和分析是績(jī)效改進(jìn)的第一步,也是績(jī)效改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié)。在績(jī)效反饋面談中,管理者和員工通過(guò)分析和討論評(píng)價(jià)結(jié)果,找出關(guān)

47、鍵績(jī)效問(wèn)題和產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因,這是績(jī)效診斷的關(guān)鍵任務(wù)。績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及策略(一)績(jī)效反饋面談的內(nèi)容績(jī)效反饋面談應(yīng)圍繞員工上一績(jī)效周期內(nèi)的工作展開(kāi),一般主要包括4個(gè)方面的內(nèi)容。(1)工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況,是管理者進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)最為重要的內(nèi)容。在績(jī)效面談時(shí),管理者應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工,如果員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議,管理者應(yīng)給出合理的解釋和說(shuō)明。通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋,總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn),找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因,為以后更好地完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。(2)行為表現(xiàn)。除了績(jī)效結(jié)果的反饋外,管理者還應(yīng)關(guān)注員工的工作行為表現(xiàn),比如工作態(tài)度、工作能力等,對(duì)工作態(tài)度和

48、工作能力的關(guān)注可以幫助員工更好地完善自己,提高自身的技能,同時(shí)也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。(3)改進(jìn)措施???jī)效管理的最終目的是為了改善、提高組織和員工的績(jī)效水平。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中,針對(duì)員工未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃,管理者和員工應(yīng)該一起分析績(jī)效不佳的原因,并設(shè)法幫助員工提出;具體的績(jī)效改進(jìn)措施。(4)新的目標(biāo)。績(jī)效反饋面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié),在回顧上一績(jī)效周期的同時(shí),還要為下一個(gè)績(jī)效周期提出新的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。管理者應(yīng)結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況,結(jié)合員工新的工作任務(wù)提出新的目標(biāo),幫助員工一起制訂新的績(jī)效計(jì)劃。在實(shí)踐中,績(jī)效反饋面談的內(nèi)容通常都是以面談?dòng)涗洷淼男问奖槐?/p>

49、存和記錄下來(lái)。(二)績(jī)效反饋面談的策略在績(jī)效反饋面談中,管理者應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工選擇不同的面談策略,只有這樣才能做到有的放矢、取得良好的反饋效果。(1)貢獻(xiàn)型員工(好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度)。貢獻(xiàn)型員工是組織和部門(mén)創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的主力軍,是最需要維護(hù)和保留的。對(duì)于這類(lèi)員工的面談策略應(yīng)該是在了解組織激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì),提出更高的目標(biāo)和要求。(2)沖鋒型員工(好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度),沖鋒型員工的工作忽冷忽熱,態(tài)度付亞和時(shí)好時(shí)壞,這種情況既可能是員工的性格使然,也可能是溝通不暢所致。對(duì)于這類(lèi)員工.既不能過(guò)分放縱,也不能管得過(guò)死,應(yīng)當(dāng)通過(guò)良好的溝通和績(jī)效輔導(dǎo)改善員工的工作態(tài)度,在管理者和

50、員工之間建立起信任關(guān)系,盡量不要把問(wèn)題留到下一次績(jī)效面談。(3)安分型員工(差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度),安分型員工工作態(tài)度端正.對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé),兢兢業(yè)業(yè),對(duì)上級(jí)和組織有很高的認(rèn)同度,但工作業(yè)績(jī)上不去。對(duì)于這類(lèi)員工的面談策略應(yīng)當(dāng)是以制訂明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn),嚴(yán)格按照績(jī)效評(píng)價(jià)辦法給予評(píng)價(jià),不能用工作態(tài)度代替工作業(yè)績(jī),更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。(4)墮落型員工(差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度),墮落型員工通常會(huì)想盡辦法為自己辯解,或者尋找外部客觀因素為自己工作業(yè)績(jī)差開(kāi)脫。對(duì)于此類(lèi)員工的面談策略應(yīng)強(qiáng)調(diào)或重申工作目標(biāo),通過(guò)面談使之澄清對(duì)工作成果的看法。績(jī)效反饋面談的步驟及過(guò)程績(jī)

51、效反饋面談過(guò)程主要包括面談準(zhǔn)備、面談過(guò)程和提出改進(jìn)計(jì)劃三個(gè)階段。面談準(zhǔn)備階段包括管理者的準(zhǔn)備工作、員工的準(zhǔn)備工作以及績(jī)效反饋面談的內(nèi)容準(zhǔn)備等;面談過(guò)程階段主要確認(rèn)績(jī)效反饋面談的原則和要求、創(chuàng)造有利于績(jī)效反饋面談的環(huán)境、設(shè)計(jì)面談過(guò)程以及實(shí)施面談等;提出改進(jìn)計(jì)劃階段主要是圍繞面談過(guò)程中提出的問(wèn)題,制訂相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃???jī)效反饋面談的步驟和過(guò)程。(一)績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備1、管理者的準(zhǔn)備工作(1)選擇合適的面談時(shí)間。管理者應(yīng)根據(jù)工作安排確定一個(gè)面談雙方都有空閑的時(shí)間,盡量不要將績(jī)效反饋面談安排在接近上下班的時(shí)間。除非得到員工的充分認(rèn)同,否則千萬(wàn)不要試圖利用非工作時(shí)間進(jìn)行績(jī)效面談。確定的面談時(shí)間不應(yīng)是一個(gè)時(shí)

52、間點(diǎn),而應(yīng)當(dāng)是一個(gè)合適的時(shí)間段,時(shí)間段的長(zhǎng)短要適宜,面談時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起疲倦、注意力不集中;而面談時(shí)間過(guò)短則可能導(dǎo)致溝通不充分。管理者一定要在征得員工認(rèn)可的情況下,對(duì)績(jī)效反饋面談的時(shí)間做出最終的決定,這既是對(duì)員工的尊重,也是為了便于員工統(tǒng)籌安排工作時(shí)間,為面談做好充分的準(zhǔn)備。(2)選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境。在辦公環(huán)境下,主要的反饋地點(diǎn)有管理者的辦公室、會(huì)議室、接待室等。其中小型會(huì)議室或者接待室是比較理想的面談地點(diǎn),因?yàn)檫@些地方不易被電話、傳真、辦公人員等干擾,能為面談創(chuàng)造相對(duì)安靜、輕松的環(huán)境。(3)準(zhǔn)備面談的材料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前,管理者還必須準(zhǔn)備好面談所需的各種材料。這些資料包括績(jī)效計(jì)劃

53、表和績(jī)效計(jì)劃變動(dòng)表、員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表、員工日常工作表現(xiàn)的記錄、員工的崗位說(shuō)明書(shū)及其歷史績(jī)效檔案等。在與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前,管理者必須熟悉這些資料,以便需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。2、員工的準(zhǔn)備工作績(jī)效反饋面談是管理者和員工的互動(dòng)過(guò)程,不僅需要管理者做好充分準(zhǔn)備。而且也需要員工做好充分準(zhǔn)備。只有雙方都做好了充分的準(zhǔn)備工作,反饋面談才有可能成功。員工在績(jī)效反饋面談過(guò)程中需要做好以下準(zhǔn)備工作(1)收集證明自己績(jī)效的資料或數(shù)據(jù)。收集本績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)與員工本人績(jī)效有關(guān)的資料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談前,員工要充分地準(zhǔn)備好表明自己工作狀況的一些事實(shí)依據(jù),對(duì)于完成得好的工作任務(wù),需要以事實(shí)為依據(jù)說(shuō)明具

54、體好在哪里;對(duì)于完成得不好的事項(xiàng),也要用事實(shí)為依據(jù)來(lái)說(shuō)明理由。(2)做好自我評(píng)估工作。員工要對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的問(wèn)題和結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)并對(duì)自己在下一階段的發(fā)展作出初步規(guī)劃,特別是要針對(duì)本期存在的績(jī)效不足提出改進(jìn)和提高計(jì)劃。要學(xué)會(huì)自己提出計(jì)劃,而不是等待組織的管理人員為自己制訂計(jì)劃。(3)準(zhǔn)備好需要向管理者提出的問(wèn)題???jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通過(guò)程,員工也可以主動(dòng)向管理者提出自己關(guān)心的問(wèn)題。提出的問(wèn)題可以涉及組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織的績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)以及工作中的困惑等,也可向管理者提出在業(yè)務(wù)上提供輔導(dǎo)支持的要求.以及其他資源支持的要求等。(4)安排好自己的工作。由于績(jī)效反饋面談需要一定的時(shí)間,

55、所以事先應(yīng)把工作安排妥當(dāng),以免使績(jī)效面談受到干擾,重要工作受到影響。比如,在績(jī)效反饋面談期間,若有非常緊急的事情發(fā)生,就需要事先安排同事幫助處理一下,以防止給組織造成損失。3、明確反饋面談的內(nèi)容績(jī)效反饋面談的一般內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施和探討新的目標(biāo)等。具體的反饋面談內(nèi)容還要根據(jù)具體情境來(lái)定,并沒(méi)有固定的模式。在進(jìn)行正式面談之前,應(yīng)明確反饋面談的主要內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn);面談開(kāi)始時(shí),首先應(yīng)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致,形成共識(shí),為面談的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。應(yīng)明確指出員工完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn),管理者應(yīng)當(dāng)毫不吝嗇地表達(dá)對(duì)員工績(jī)效亮點(diǎn)的贊揚(yáng),但是面談的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在不良業(yè)績(jī)的診斷上。經(jīng)過(guò)探討,員工應(yīng)當(dāng)

56、明確績(jī)效改進(jìn)的方向和需要提升的知識(shí)、技能,并了解提升的辦法。(二)績(jī)效反饋面談過(guò)程1、績(jī)效反饋面談的原則在績(jī)效反饋面談過(guò)程中,為了保證面談的效果,除了要遵循績(jī)效反饋的原則外,還應(yīng)著重把握好以下幾個(gè)原則(1)相互信任原則。缺乏信任的面談會(huì)使雙方感到緊張、焦躁,充滿冷淡和敵意.相互信任是交流和溝通順利進(jìn)行的前提(2)實(shí)效性原則???jī)效反饋面談需要做大量細(xì)致的工作,要力求實(shí)效,通過(guò)績(jī)效反饋面談,切實(shí)對(duì)雙方今后的工作都能產(chǎn)生促動(dòng)作用和改善提高效果(3)開(kāi)放性原則???jī)效反饋面談應(yīng)以開(kāi)放性話題為主,設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有思考空間,要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒,讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答,而不應(yīng)增加限制和約束。(4)暢所

57、欲言原則。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境和氣氛,提供足夠的時(shí)間讓員工訴說(shuō),雙方都應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)和記錄,實(shí)現(xiàn)相互間的充分溝通,真正做到暢所欲言。2、設(shè)計(jì)面談過(guò)程事先設(shè)計(jì)一套完整而合理的績(jī)效面談過(guò)程,是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋面談的保證。在進(jìn)行面談前,人力資源管理部門(mén)可能會(huì)提供一個(gè)面談?dòng)玫奶峋V,但是具體進(jìn)行面談的管理人員要在面談提綱的基礎(chǔ)上對(duì)面談的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)面談過(guò)程計(jì)劃時(shí)可以從以下幾方面入手:(1)要計(jì)劃好如何開(kāi)始???jī)效反饋面談的開(kāi)場(chǎng)有各種各樣的形式,采取什么樣的方式開(kāi)始面談要取決于具體的談話對(duì)象和情境。在績(jī)效反饋面談中,管理者可以從一個(gè)輕松的話題入手,幫助員工放松心情,以便員工在下面的面談中更好地闡明

58、自己的看法。當(dāng)然.如果員工能夠很好地了解面談的目的,并已經(jīng)為面談做好了充分的準(zhǔn)備,那么開(kāi)門(mén)見(jiàn)山也許是最好的選擇。(2)明確面談目的與預(yù)期效果。管理者要明確通過(guò)此次面談要達(dá)到什么樣的效果,期望的效果可能是員工就如何改進(jìn)績(jī)效與管理者達(dá)成共識(shí),并在下一個(gè)績(jī)效周期成功實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的計(jì)劃:也可能是管理者想通過(guò)面談表達(dá)對(duì)員工的信任,并期望他們保持目前好的績(jī)效水平;或者是使員工接受更高的目標(biāo)或者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);有時(shí)面談還可能要達(dá)到使員工接受職務(wù)變化的目的等。(3)確定面談順序。在明確了面談的主要日的之后,就要確定面談的順序,即先談什么,再談什么的問(wèn)題。通常情況下,首先要列出被評(píng)價(jià)者的所有關(guān)鍵工作要項(xiàng),然后分別根據(jù)重要

59、性、有效性以及員工的初步評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)這些工作要項(xiàng)進(jìn)行排列,最后再綜合以上因素確定面談順序。一般考慮到員工的心理承受能力,先談員工表現(xiàn)好的工作要項(xiàng)之后再談?dòng)写倪M(jìn)的地方比較好。另外,根據(jù)工作要項(xiàng)的重要性,一般先談重要的,后談次重要的,最后談不太重要的。這樣逐項(xiàng)進(jìn)行溝通,一旦雙方意見(jiàn)一致就可以進(jìn)入下一個(gè)話題:如果雙方的意見(jiàn)不一致,則可經(jīng)過(guò)討論爭(zhēng)取達(dá)成一致,若實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致,可以求同存異,暫時(shí)擱置難以達(dá)成共識(shí)的問(wèn)題。3、實(shí)施面談實(shí)施面談是績(jī)效反饋面談的實(shí)質(zhì)性階段,主要包括按照績(jī)效反饋面談的目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法,與員工共同回顧員工的工作表現(xiàn):說(shuō)明具體的評(píng)分依據(jù)及評(píng)分結(jié)果;充分肯定績(jī)效周期內(nèi)取得的成績(jī)和

60、優(yōu)點(diǎn),同時(shí)也要明確指出其中的不足???jī)效反饋面談要做好必要的記錄,并提供績(jī)效改進(jìn)的建議和途徑。通常情況下,面談從雙方無(wú)異議的話題談起.然后逐漸進(jìn)入有異議的內(nèi)容,相互平等地加以討論,并留有充分時(shí)間讓對(duì)方陳述、申辯或補(bǔ)充。其間管理者需認(rèn)真傾聽(tīng),并努力與員工達(dá)成共識(shí)。(三)提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效反饋面談的一個(gè)重要內(nèi)容,就是確定下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃。面談結(jié)束后,雙方需要認(rèn)真匯總所做的面談?dòng)涗?,比如評(píng)估面談?dòng)涗洷碇械膬?nèi)容。對(duì)有強(qiáng)烈不同意見(jiàn)的面談對(duì)象進(jìn)行仔細(xì)、客觀地分析,并劃定具體的協(xié)調(diào)方法或?qū)Σ?;及時(shí)報(bào)告上級(jí)或與上級(jí)保持溝通,獲得支持和批準(zhǔn);整理有關(guān)資料和表格等。雙方一定要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn),或

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