最新2022年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試卷9(99分)

1、最新2022年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試卷9(99分)2022年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育成績：99分 共 100 題，其中錯(cuò)誤 1 題！1單項(xiàng)選擇題1時(shí)限作為績效指標(biāo)類型之一是因?yàn)樗腁. 準(zhǔn)確性B. 及時(shí)性C. 完整性D. 無2指標(biāo)的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與A. 競爭B. 溝通C. 協(xié)調(diào)的需要D. 無3績效評價(jià)的三種方法中，哪種可信度最低A. 特質(zhì)法 B. 行為法C. 結(jié)果法D. 無4以下哪一項(xiàng)不屬于辦公室秘書的工作職責(zé)A. 會議記錄B. 及時(shí)性C. 接打 D. 無5績效評價(jià)的三種方法中，哪種可信度最高A. 特質(zhì)法B. 行為法C. 結(jié)果法D. 無6正確完成工作的方式有A. 一種B.

2、 兩種C. 多種D. 無7對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有A. 關(guān)鍵事件法B. 關(guān)鍵考核法C. 無D. 無8在員工績效評價(jià)實(shí)踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A. 行為法B. 平衡法C. 無D. 無9績效考核的方法有A. 平衡法B. 行為法C. 效應(yīng)法D. 無10360度績效評估的缺點(diǎn)A. 定量的考核比重較大，定性的業(yè)績考核較少B. 考核本錢高C. 從不同考核渠道獲得的反應(yīng)信息，時(shí)間一致D. 考核輕松11績效評價(jià)的類型，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 首因效果贏B. 近因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 相似效應(yīng)12360度績效評估的優(yōu)點(diǎn)是A. 全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點(diǎn)的信息B. 不能得到受評者的認(rèn)可C. 導(dǎo)致本錢上升D.

3、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，加快變革13嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕A. 促使有問題的員工主動(dòng)辭職B. 為“公報(bào)私仇提供證據(jù)C. 評價(jià)者對各種評價(jià)因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量14360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A. 多用B. 好用C. 濫用D. 常用15績效評價(jià)誤差的危害不對的是A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個(gè)B. 會使績效改良失去正確的方向C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行16績效評價(jià)誤差的原因A. 有意識的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差17績效評價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 通過溝通方案來解決考核者的動(dòng)機(jī)

4、問題B. 通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來防止考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評價(jià)D. 通過簡歷績效考核申訴機(jī)制來防止考核誤差18績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是A. 將個(gè)人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷改良員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，鼓勵(lì)并保存住績效好的員工D. 保持工資的彈性19組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)20組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)21組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制22下屬部門只接受一個(gè)上級的指令

5、，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制D. 直線制23以下不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權(quán)力集中24不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C. 模擬分權(quán)制D. 職能制25員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制D. 矩陣制26以下哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)27以下哪項(xiàng)

6、不屬于組織特征的是A. 明確的目標(biāo)導(dǎo)向B. 精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)C. 無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng)D. 與外部密切聯(lián)系28崗位分析是人力資源管理的根底工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A. 崗位描述和崗位標(biāo)準(zhǔn)B. 崗位名稱分析和工作內(nèi)容C. 崗位職責(zé)和工作內(nèi)容D. 無29對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的選項(xiàng)是A. 目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，B. 地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析D. 無30對于崗位分析的主要方法，說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 想象法B. 觀察法C. 問卷調(diào)查法D. 無31崗位說明書的核心內(nèi)容是A. 崗位

7、的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述B. 崗位的根本信息和崗位的詳細(xì)介紹C. 崗位職責(zé)描述和任職資格D. 無32以下對于工作流程說明錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 任務(wù)流向B. 任務(wù)交接C. 任務(wù)分配D. 無33員工培訓(xùn)的目的是什么A. 提升員工素質(zhì)B. 幫助員工彌補(bǔ)缺乏C. 幫助員工拓展思維D. 無34對于流程再造的方法說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 強(qiáng)調(diào)面相客戶和供給商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程B. 本錢導(dǎo)向的流程簡化C. 重組性的流程簡化D. 無35對于流程再造的特點(diǎn)，說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用B. 企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C. 以上司為中心D. 無36一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A. 搜集

8、工作信息和編寫工作說明書B. 編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)C. 搜集崗位信息和工作信息D. 無37霍蘭德認(rèn)為，人們應(yīng)該選擇和自己人格類型匹配的工作。包括A. 社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型B. 社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型C. 傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型D. 企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型研究型38能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的要素。A. 科技B. 能力C. 核心D. 知識39能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面類型A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B. 差異水平早晚差異C. 差異水平差異表現(xiàn)D. 差異表現(xiàn)早晚差異40智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即A. 觀察力

9、注意力記憶力思維力B. 思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力C. 注意力記憶力思維力想象力D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力41行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大局部內(nèi)容：A. 言語理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析B. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析C. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯(cuò)誤推理常識判斷和資料分析D. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識和資料分析42在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和

10、培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識43環(huán)境因素是指個(gè)體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動(dòng)。A. 社會B. 國體C. 地理D. 水文44個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A. 性格B. 氣質(zhì)C. 能力D. 人格45個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。A. 氣質(zhì)B. 性格C. 人格D. 能力46以下哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)A. 有機(jī)的B. 高度柔性的C. 扁平的D. 僵化的47魯迅說他只是把別人喝咖啡的時(shí)間都用在了讀書上，這表達(dá)了什么樣的一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí)B. 主動(dòng)學(xué)習(xí)C. 不斷探索新知識D

11、. 學(xué)以致用48學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，以下哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求A. 將間接經(jīng)驗(yàn)實(shí)用化B. 保持慣性思維C. 用心靈去思考D. 擁有敏銳的眼睛49以下哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素A. 高度的自信B. 堅(jiān)決的意志C. 遠(yuǎn)大的目標(biāo)D. 強(qiáng)烈的愿望50我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能到達(dá)像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論A. ?掌握記憶?B. ?獲取精神力量的10種方法?C. ?喚醒創(chuàng)造天才的10種方法?D. ?大腦第一?51諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A. 0.03B. 0.05C. 0.07D. 0.15

12、2“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行說的是哪一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí)B. 主動(dòng)學(xué)習(xí)C. 學(xué)以致用D. 自我更新知識結(jié)構(gòu)53彼得圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉中，哪一項(xiàng)為哪一項(xiàng)最重要的A. 倡導(dǎo)自我超越B. 改善心智模式C. 開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D. 強(qiáng)化系統(tǒng)思考54?第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐?的作者是A. 亞當(dāng)斯B. 史密斯C. 彼得圣吉D. 托馬遜55秘書的工作包括A. 陪領(lǐng)導(dǎo)出差B. 陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C. 起草文件D. 無56常見的績效指標(biāo)類型是A. GDP增長B. 質(zhì)量C. 相等數(shù)D. 無57KPI的應(yīng)用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價(jià)值理念B. 對顯示性原那么回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C. 客戶的

13、思想理念D. 無58平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無59行為法的類型包括A. 行為辯論法B. 行為等級法C. 行為觀察評估法D. 無60以下說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A. 利潤B. 客戶C. 學(xué)習(xí)與成長D. 無61指標(biāo)的衡量包括A. 定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無62按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A. 步驟法B. 特質(zhì)法C. 學(xué)習(xí)法D. 無63平衡記分卡的缺乏之處是A. 實(shí)施難度大B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易C. 無D. 無64屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是A. 合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無65對于沖突

14、處理的根本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是A. 合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無66在本書中，沖突處理的根本策略有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無參考答案：A67遷就策略又稱為克制策略或A. 回避策略B. 迎合策略C. 妥協(xié)策略D. 無68對于沖突的消極作用說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 沖突可能分散資源B. 沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響C. 沖突有損員工的心理健康D. 無69對于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 問題解決性團(tuán)隊(duì)B. 虛擬團(tuán)隊(duì)C. 娛樂團(tuán)隊(duì)D. 無70對于沖突處理的根本策略說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是A. 搶奪策略B. 競爭策略C. 合作策略D

15、. 無2判斷題1崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對 錯(cuò)2流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供給鏈管理體系告訴開展需要的一種方法對 錯(cuò)3崗位說明書需要寫員工的根本信息對 錯(cuò)4崗位分析的主要方法只能單獨(dú)使用對 錯(cuò)5確定權(quán)重是一個(gè)較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分對 錯(cuò)6平衡計(jì)分卡是績效管理的工具對 錯(cuò)7平衡計(jì)分卡的缺乏表現(xiàn)為：實(shí)施本錢高，難度大對 錯(cuò)8現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對 錯(cuò)9員工自我評估是指員工個(gè)人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評價(jià)，以確定是否留在公司對 錯(cuò)10員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式對 錯(cuò)11績

16、效工資的理論根底就是“以績?nèi)コ陮?錯(cuò)12自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心對 錯(cuò)13工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對 錯(cuò)14在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對 錯(cuò)15工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的。對 錯(cuò)16組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的根底上的。對 錯(cuò)17價(jià)值觀對動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對 錯(cuò)18價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對 錯(cuò)19價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物包括人、事、物的意義、重要性的總評價(jià)和總看法，是人們關(guān)于價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)以及以此為根底的價(jià)值信念、價(jià)值理想的觀念系統(tǒng)。對 錯(cuò)20遇到逆境之時(shí)，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最正確選擇。對 錯(cuò)21信息資源就是人的方面的資源。對 錯(cuò)22培養(yǎng)不斷探索的習(xí)慣必須對