人員招聘與選拔錄用

1、第4章 人員招聘與選拔目 錄4.1 員工招聘4.2 人員招募4.3 人員甄選4.4 人員錄用與招聘評(píng)估24.1 員工招聘一、員工招聘的概念3 招聘是組織通過各種方式選擇合適的員工填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。其意義在于：為組織輸入新生力量確保員工隊(duì)伍良好的素質(zhì)基礎(chǔ)減少不必要的人員流失知識(shí)傳遞（新的管理思維、技術(shù)變革）樹立企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)知名度提高企業(yè)效益是應(yīng)聘者與雇主間的互動(dòng)營銷二、員工招聘的模式4基于個(gè)人崗位匹配的招聘模式基于個(gè)人團(tuán)隊(duì)匹配的招聘模式基于個(gè)人組織匹配的招聘模式5招聘者的目標(biāo)：企業(yè)最需要為企業(yè)創(chuàng)造最大效益人力成本較低接受企業(yè)的價(jià)值觀穩(wěn)定性高應(yīng)聘者目標(biāo)：理想的工作崗位(個(gè)人及社會(huì)標(biāo)準(zhǔn))滿意

2、的報(bào)酬成長發(fā)展機(jī)會(huì)組織公正的對(duì)待 招聘的目標(biāo)是在雙方利益目標(biāo)存在差距，信息不對(duì)稱的情況下實(shí)現(xiàn)幾個(gè)匹配： 個(gè)人素質(zhì) 崗位要求 個(gè)人需求/動(dòng)機(jī) 工作報(bào)酬 個(gè)人價(jià)值觀 組織文化三、員工招聘的前提6 招聘和選拔之前要進(jìn)行一系列充分準(zhǔn)備，包括：組織戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃工作分析招聘流程 7目 錄4.1 員工招聘4.2 人員招募4.3 人員甄選4.4 人員錄用與招聘評(píng)估84.2 人員招募一、人員招募的含義與程序9 人員招募即企業(yè)通過各種方式盡可能多地吸引應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。 人員招募的程序主要包括： 發(fā)布招聘信息 搜集應(yīng)聘者的相關(guān)資料 二、人員招募的來源101、內(nèi)部招募內(nèi)部招募對(duì)象來源提升工作調(diào)換工作

3、輪換內(nèi)部人員重新聘用內(nèi)部招募方法：布告法推薦法檔案法112、外部招募 a.廣告招聘 b.職業(yè)介紹所(人才市場) c.學(xué)校等教育機(jī)構(gòu) d.現(xiàn)有員工、朋友和親屬介紹 e.自己寫自薦信或上門應(yīng)聘 f.專職獵頭公司 g.網(wǎng)上招聘 1213優(yōu) 勢(shì)局 限內(nèi)部招募有利提高員工士氣和績效內(nèi)部員工對(duì)組織目標(biāo)更有 認(rèn)同感，較穩(wěn)定激發(fā)員工獻(xiàn)身精神更安全（組織對(duì)他們已較 了解）提拔不成的員工忠誠度可 能下降易產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象外部招募人才挑選余地大避免同質(zhì)思維鲇魚效應(yīng)，給原有員工造 成壓力節(jié)省部分培訓(xùn)費(fèi)用避免近新繁殖篩選難度大，成本高新員工定位較慢可能影響內(nèi)部員工的合作 性、士氣可能給競爭對(duì)手窺視商業(yè) 秘密的機(jī)會(huì)企業(yè)可

4、能成為外聘員工的 培訓(xùn)基地、中轉(zhuǎn)站目 錄4.1 員工招聘4.2 人員招募4.3 人員甄選4.4 人員錄用與招聘評(píng)估144.3 人員甄選一、人員甄選的含義、內(nèi)容與程序15 人員甄選過程簡單地說就是正確選擇應(yīng)聘者。即綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度，即與職務(wù)、企業(yè)的匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量和評(píng)價(jià)，從而做出錄用決策。人員甄選的主要內(nèi)容：16知識(shí)：普通知識(shí)（常識(shí)） 、專業(yè)知識(shí)能力：心理能力、體質(zhì)能力、專業(yè)技能個(gè)性： 5維度模型（常稱“大五”，Big Five） 麥而斯布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI） 卡特爾十六種人格特質(zhì) 霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例

5、等動(dòng)力因素： 對(duì)工作是否有興趣 組織提供的物質(zhì)激勵(lì)及升遷機(jī)會(huì)是否與其需求紊合 是否適應(yīng)組織文化人員甄選的程序：17 簡歷篩選 初次面試 各種測試（智力、專業(yè)能力、個(gè)性、 職業(yè)傾向等） 深入面試 未來上司面試 核實(shí)與評(píng)價(jià) 建議錄用 體格檢查 試用期二、人員甄選的方法181、筆試常見內(nèi)容:基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力、 文字表達(dá)能力等下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。 下列四個(gè)選項(xiàng)中,哪一組詞與所給的一對(duì)詞語間的關(guān)系最為接近? 熱-冷 A.水-火 B.高-矮 C.堅(jiān)硬-石頭 D.現(xiàn)在-以后依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？ 下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是

6、什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?19言語理解 科學(xué)家預(yù)測天氣遠(yuǎn)比三國時(shí)的諸葛亮借東風(fēng)要難。早期的大氣科學(xué)家有一個(gè)形象的比喻：一只小小的蝴蝶在巴西上空扇動(dòng)翅膀，可能引起一個(gè)月后美國得克薩斯州的一場風(fēng)暴。對(duì)這段文字的正確理解是：A.巴西與美國可能有著相似的氣候特征 B.一些小生物對(duì)全球氣候可以產(chǎn)生很大的影響C.整個(gè)地球越來越成為一個(gè)整體，此處的氣候可以影響彼處的氣候D.改變?nèi)驓夂虻囊蛩睾軓?fù)雜，一些看似微小的因素可能也會(huì)影響氣 候的變化常識(shí)判斷1 首次用綿羊的乳腺細(xì)胞克隆出綿羊多莉的國家是： A.美國 B.英國 C.法國 D.意大利2法律規(guī)范生效的

7、時(shí)間，如無明文規(guī)定時(shí)，其生效時(shí)間應(yīng)是（ ）。 A法律通過之日 B法律公布之日 C法律批準(zhǔn)之日 D法律簽署之日 20職業(yè)傾向測試?yán)}你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？212、面試 儀表風(fēng)度 求職動(dòng)機(jī)與工作期望 專業(yè)知識(shí)與特長 工作經(jīng)驗(yàn) 工作態(tài)度 事業(yè)進(jìn)取心 語言表達(dá)力面試的重點(diǎn)內(nèi)容： 綜合分析

8、能力 反應(yīng)能力 自我控制能力 人際交往傾向及與人相處技巧 精力和活力 興趣與愛好 價(jià)值觀22面試的優(yōu)點(diǎn)： 為主試者提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)聘者； 給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)； 可以了解應(yīng)聘這的知識(shí)、技巧、能力等； 可以觀察應(yīng)聘者的生理特點(diǎn)； 可以了解應(yīng)聘者的非語言行為； 可以了解應(yīng)聘者的其他信息。面試的缺點(diǎn)： 受主試者個(gè)人的主觀因素影響較大； 應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)對(duì)面試的信度和效度影響較大；23面試類型：面試的內(nèi)容：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試壓力面試對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試24面試的規(guī)范化：通過工作分析確定工作要求嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)

9、果設(shè)計(jì)面試問題著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。四階段面試：關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段253、心理測試 問卷測量(智商測試、自陣式量表) 投射測量： 羅夏赫墨跡測試 主題統(tǒng)覺測試（TAT） 句子完成式量表 筆跡測試等 情境測驗(yàn)測量內(nèi)容：能力、個(gè)性等心理特征常見方法：264、評(píng)價(jià)中心角色扮演公文筐無領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策模擬競賽訪談即席發(fā)言案例分析27 是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里

10、，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組的意見。參加討論的被測評(píng)人數(shù)一般是4-8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論的時(shí)間通常是一個(gè)小時(shí)左右。 所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯栴}情境中的地位是平等的，其中并沒有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。 目的：考察被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、辯論說服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決策能力等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三、雇用決策28錄用標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)設(shè)置太高錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位要求有所側(cè)重盡快做出決定錄用人數(shù)留有余量目 錄4.1