應(yīng)急指揮通信裝備公司法治理與戰(zhàn)略決策方案-參考

1、泓域/應(yīng)急指揮通信裝備公司法治理與戰(zhàn)略決策方案應(yīng)急指揮通信裝備公司法治理與戰(zhàn)略決策方案xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111257696 一、 管理者心理契約的特點(diǎn) PAGEREF _Toc111257696 h 4 HYPERLINK l _Toc111257697 二、 不完全契約與權(quán)力配置 PAGEREF _Toc111257697 h 6 HYPERLINK l _Toc111257698 三、 研究變量的因子分析 PAGEREF _Toc111257698 h 8 HYPERLINK l _Toc111257699 四、 實(shí)證結(jié)果

2、和分析 PAGEREF _Toc111257699 h 13 HYPERLINK l _Toc111257700 五、 聲譽(yù)與決策質(zhì)量 PAGEREF _Toc111257700 h 16 HYPERLINK l _Toc111257701 六、 社會(huì)資本的概念與維度 PAGEREF _Toc111257701 h 20 HYPERLINK l _Toc111257702 七、 戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素 PAGEREF _Toc111257702 h 23 HYPERLINK l _Toc111257703 八、 決策制定過(guò)程的影響因素 PAGEREF _Toc111257703 h 28 HY

3、PERLINK l _Toc111257704 九、 高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc111257704 h 34 HYPERLINK l _Toc111257705 十、 風(fēng)險(xiǎn)投資與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc111257705 h 37 HYPERLINK l _Toc111257706 十一、 戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展 PAGEREF _Toc111257706 h 42 HYPERLINK l _Toc111257707 十二、 公司治理研究的趨勢(shì) PAGEREF _Toc111257707 h 47 HYPERLINK l _Toc111257708 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

4、 PAGEREF _Toc111257708 h 53 HYPERLINK l _Toc111257709 十四、 搶險(xiǎn)救援能力提升工程 PAGEREF _Toc111257709 h 53 HYPERLINK l _Toc111257710 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc111257710 h 59 HYPERLINK l _Toc111257711 十六、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc111257711 h 59 HYPERLINK l _Toc111257712 十七、 公司概況 PAGEREF _Toc111257712 h 63 HYPERLINK l _Toc1

5、11257713 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111257713 h 63 HYPERLINK l _Toc111257714 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111257714 h 64 HYPERLINK l _Toc111257715 十八、 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc111257715 h 64 HYPERLINK l _Toc111257716 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc111257716 h 75 HYPERLINK l _Toc111257717 二十、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc111257

6、717 h 78 HYPERLINK l _Toc111257718 二十一、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc111257718 h 79 HYPERLINK l _Toc111257719 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc111257719 h 79管理者心理契約的特點(diǎn)心理契約是由人們所持有的，對(duì)與交易另一方所達(dá)成的交換協(xié)議的本質(zhì)信念所構(gòu)成的，是典型的隱性契約。這種契約并不需要相互的認(rèn)同，只是存在于交易雙方的心目中。Davis（1997）基于心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為高層管理者的心理契約對(duì)其行為有重要的影響。管理者會(huì)基于心理契約對(duì)其他利益相關(guān)者的行為進(jìn)行預(yù)期，進(jìn)而決定自己的行

7、為選擇。尤其是在戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中，管理者的行為選擇對(duì)最后決策質(zhì)量的影響至關(guān)重要。基于社會(huì)交換理論的邏輯，交易雙方之所以能夠結(jié)成各種關(guān)系，都是為了各自索取有價(jià)值的東西。而心理契約是一系列與人的義務(wù)和權(quán)利有關(guān)的互惠期望的集合，是交易雙方達(dá)成協(xié)議并能夠守約的重要影響因素。例如，雇傭就是一個(gè)心理契約，雇員（管理者或員工）在知道雇主（股東）會(huì)實(shí)現(xiàn)他們的期望的前提之下履行其責(zé)任。麥克尼爾（1985）將管理者與組織之間的契約劃分為以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的交易契約和以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的關(guān)系契約兩種類(lèi)型。交易型契約有具體的期限，而且可以觀(guān)察到結(jié)果，同時(shí)不受個(gè)人情感影響。關(guān)系型契約有明顯主觀(guān)性，它涉及較長(zhǎng)時(shí)間和更高

8、水平的個(gè)人承諾。雙方行為選擇都會(huì)受到個(gè)人情感因素的影響。交易型契約主要集中于交換物品，或者一種商品或服務(wù)于另一種商品或服務(wù)的直接交換，而關(guān)系型契約則傾向于一般化的互惠原則。管理者和企業(yè)之間的心理契約具有典型的關(guān)系型契約屬性。高層管理者要負(fù)責(zé)確定組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要高層管理者對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和有歸屬感。高層管理者要有解決復(fù)雜環(huán)境帶來(lái)的各種問(wèn)題的能力，這就需要他們具有復(fù)雜特殊的知識(shí)。而這種特殊的知識(shí)是高層管理者通過(guò)專(zhuān)用性投資獲得的，這就使得高層管理者和企業(yè)之間建立起一種互惠互利的依賴(lài)關(guān)系，而高層管理者和公司雙方都愿意維持這種關(guān)系，這些都是關(guān)系型契約的特征。由于高層管理者工作性質(zhì)的復(fù)雜性，基于代理理

9、論設(shè)計(jì)的各種激勵(lì)約束機(jī)制并不能完全解決高層管理者的機(jī)會(huì)主義行為。高層管理者的心理契約作為關(guān)系型契約，是以信任為基礎(chǔ)的。許多公司都將對(duì)高層管理者的激勵(lì)與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，這恰恰說(shuō)明了企業(yè)和高層管理者之間信任的缺乏。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)公司并不信任他們的工作時(shí)，那些原本會(huì)真誠(chéng)地為公司工作的高層管理者的努力程度會(huì)被降低。經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離，使高層管理者擁有更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息。他們可能利用信息不對(duì)稱(chēng)，對(duì)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)設(shè)置障礙。所以當(dāng)契約違背發(fā)生在高層管理者身上時(shí)，會(huì)給公司造成一些特殊的問(wèn)題。時(shí)間也是影響高層管理者關(guān)系型契約的重要因素。管理者與其他利益相關(guān)者（主要是股東）不斷地重復(fù)互動(dòng)，必然會(huì)把對(duì)社會(huì)情感的考慮引

10、入契約執(zhí)行中來(lái)，從而帶來(lái)相互信任度的提高和對(duì)其他方利益的關(guān)注。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者在公司中任職的時(shí)間越長(zhǎng)，就會(huì)更加關(guān)注那些社會(huì)情感因素，契約的關(guān)系性特征就會(huì)越強(qiáng)。從心理契約的角度來(lái)看，高層管理者作為復(fù)雜的社會(huì)人，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)約束時(shí)，在現(xiàn)有的主流公司治理機(jī)制中，和經(jīng)濟(jì)因素相關(guān)的激勵(lì)和約束機(jī)制是不全面的。與公平、期望等問(wèn)題密切聯(lián)系在一起的心理契約對(duì)高層管理者的行為會(huì)產(chǎn)生重要影響，應(yīng)該將代理理論與社會(huì)理論整合在一起，構(gòu)建對(duì)高層管理者的全面的激勵(lì)和約束機(jī)制。不完全契約與權(quán)力配置契約理論的發(fā)展和演化是研究公司治理問(wèn)題的基礎(chǔ)之一，契約理論把企業(yè)定義為一系列契約的集合，把企業(yè)與市場(chǎng)分別看成是不同性質(zhì)的契

11、約：市場(chǎng)可以說(shuō)是一種完備的契約，而企業(yè)則是一種不完備的契約，在契約不完全的情況下必然會(huì)產(chǎn)生公司治理問(wèn)題。在20世紀(jì)80年代中期之前，管理學(xué)者主要基于委托代理理論研究企業(yè)問(wèn)題。Jensen等人把代理關(guān)系定義為一種契約關(guān)系，委托人授予代理人某些決策權(quán)，要求代理人提供有利于委托人利益的服務(wù)。由于委托人和代理人雙方可能的利益沖突，代理人可能表現(xiàn)出道德風(fēng)險(xiǎn)，而不是根據(jù)委托人的利益行動(dòng)。委托人要讓代理人努力工作，就必須通過(guò)契約對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)。所以，代理理論分析企業(yè)問(wèn)題，是聚焦于委托人如何選擇或設(shè)計(jì)最優(yōu)契約來(lái)克服代理問(wèn)題。但代理理論遺漏了一個(gè)重要的因素：締結(jié)契約的過(guò)程是有成本的，契約條款規(guī)定得越周密，

12、規(guī)范契約條款的成本就越高。契約能夠自我實(shí)施的范圍就越大，契約的事后執(zhí)行成本就越低。因此，當(dāng)事人必須進(jìn)行權(quán)衡以簽訂一份最佳契約。Hart等人認(rèn)為，由于交易成本的存在，特別是相關(guān)變量的第三方不可證實(shí)性，使得契約是不完全的，即契約雙方不可能在初始設(shè)立契約時(shí)就對(duì)所有的或然事件及其對(duì)策做出詳盡的規(guī)定。交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)將締約成本、不完全契約與專(zhuān)用性投資引入企業(yè)制度分析，強(qiáng)調(diào)不完全契約對(duì)企業(yè)運(yùn)作帶來(lái)的影響。從交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，企業(yè)所面臨的問(wèn)題就是在不完全契約的條件下，設(shè)計(jì)出能夠節(jié)約交易成本的企業(yè)制度與治理結(jié)構(gòu)。但是Tirole等人認(rèn)為，契約當(dāng)事人所真正關(guān)心的并不是具體的或然事件本身，而是或然事件對(duì)支付的

13、影響。契約的根本目的在于要對(duì)預(yù)期的“支付或然情況”做出某種規(guī)定，只要當(dāng)事人設(shè)計(jì)出能夠自我實(shí)施的契約方案，那么第三方的不可證實(shí)性就不是特別重要了。Hart等人認(rèn)為，在契約不完全的環(huán)境中，物質(zhì)資本所有權(quán)是組織所有權(quán)力安排的基礎(chǔ)，物質(zhì)資產(chǎn)所有權(quán)的擁有者將擁有對(duì)人力資本所有者的控制權(quán)。不完全契約理論的核心在于最佳的財(cái)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排應(yīng)該是什么？Hart等人相信，設(shè)計(jì)最佳的所有權(quán)安排是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)一總盈余最大化過(guò)程中最重要的財(cái)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排，并且認(rèn)為“在均衡狀態(tài)，產(chǎn)生最高社會(huì)盈余的所有權(quán)結(jié)構(gòu)將被選擇”。契約的不完全性是說(shuō)契約雙方簽訂的契約在事前是不完全的，但在事后是完全的。擁有剩余控制權(quán)的契約方可以提高其事后

14、討價(jià)還價(jià)的地位，同時(shí)也能激勵(lì)與其進(jìn)行交易的另一方，為從交易中獲益而進(jìn)行關(guān)系專(zhuān)用性投資。因此，應(yīng)該將資產(chǎn)所有權(quán)授予擁有最重要的關(guān)系專(zhuān)用性投資的一方，或者擁有不可或缺的人力資本的一方。但是，Aghion&Bolton（1992）回到了傳統(tǒng)的投資者與管理者之間的委托代理問(wèn)題，否定了“股東單邊治理是最優(yōu)治理結(jié)構(gòu)”的傳統(tǒng)觀(guān)念。他們認(rèn)為，企業(yè)最有治理結(jié)構(gòu)的安排取決于代理人利益與組織利益的關(guān)系。如果企業(yè)家的私人收益與總收益之間是簡(jiǎn)單正相關(guān)關(guān)系，那么企業(yè)家單邊控制最有利于企業(yè)的剩余價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而可以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效率；否則，控制權(quán)的相機(jī)配置才是最重要的。研究變量的因子分析我們把182個(gè)樣本企業(yè)數(shù)據(jù)隨機(jī)地均分成兩部分

15、。第一半的91個(gè)樣本數(shù)據(jù)用于各概念的探索性因子分析，第二半的91個(gè)樣本數(shù)據(jù)用于各概念的驗(yàn)證性因子分析，總體182個(gè)樣本用于研究假設(shè)的驗(yàn)證。在本研究中，問(wèn)卷中各概念的測(cè)量均為17的7點(diǎn)評(píng)價(jià)刻度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。本書(shū)采用SPSS13.0中因子分析法對(duì)問(wèn)卷的信度和效度進(jìn)行了分析。探索性因子分析主要是對(duì)調(diào)整之后的測(cè)量量表進(jìn)行因子分析，測(cè)量問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度。對(duì)結(jié)構(gòu)效度采用主成分分析法并經(jīng)過(guò)方差最大旋轉(zhuǎn)后得到分類(lèi)因子，將因子負(fù)荷值低于0.5的測(cè)量條目全部刪去。董事會(huì)的職能包含監(jiān)督和建議兩個(gè)方面，本書(shū)主要借鑒Hitt（1996）,Pearce&Zahra（1991）和Westphal

16、（1999）的測(cè)量量表。通過(guò)對(duì)該量表11個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA均大于0.65，總體的MSA為0.83，總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為575.83，并且11個(gè)條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿(mǎn)足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.41%。1、戰(zhàn)略決策質(zhì)量戰(zhàn)略決策質(zhì)量的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999）的測(cè)量量表，決定戰(zhàn)略決策質(zhì)量的因素主要包括環(huán)境因素和過(guò)程因素兩方面。根據(jù)對(duì)該量表7個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測(cè)度）均大于0.70，總體的MSA為0.78，總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為250.92，并

17、且7個(gè)條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿(mǎn)足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的65.80%。2、決策承諾決策承諾的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999），Wooldridge&Floyd（1990）和Sapienza&Korsgaard（1996）關(guān)于決策承諾的測(cè)量量表。對(duì)該量表7個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測(cè)度）均大于0.75，總體的MSA為0.84，總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為362.86，并且8個(gè)條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿(mǎn)足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的59.93%。3、聲譽(yù)借鑒Mustakallio對(duì)聲譽(yù)的測(cè)

18、量量表，根據(jù)對(duì)該量表6個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測(cè)度）均大于0.80，總體的MSA為0.835，總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為425.884，并且6個(gè)條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿(mǎn)足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的57.283%。根據(jù)彼得圣吉對(duì)共同愿景的定義和討論，對(duì)共同愿景的測(cè)量量表包含5個(gè)條目。根據(jù)對(duì)該量表5個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測(cè)度）均大于0.79，總體的MSA為0.830，總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為390.672，并且7個(gè)條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿(mǎn)足因子分析的條件。兩因子模

19、型解釋總方差的62.781%。4、信任本書(shū)對(duì)信任的測(cè)量量表包含6個(gè)條目，測(cè)量條目采用李克特7級(jí)量表來(lái)衡量。本書(shū)的量表主要包括的6個(gè)條目，分解出兩個(gè)因子。其中反映“單向信任關(guān)系的”的有4個(gè)條目，反映“相互信任關(guān)系”的有2個(gè)條目。根據(jù)對(duì)該量表6個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測(cè)度）均大于0.600，總體的MSA為0.738，總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為344.750，并且7個(gè)條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿(mǎn)足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的67.211%。社會(huì)交往5、本書(shū)的社會(huì)交往測(cè)量量表包含3個(gè)條目，測(cè)量條目采用李克特7級(jí)量表來(lái)衡量。根據(jù)對(duì)該量表3

20、個(gè)條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測(cè)度）均大于0.60，總體的MSA為0.647，總體的Bartlett球形檢驗(yàn)x2值為105.787，并且3個(gè)條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿(mǎn)足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.365%在探測(cè)性因子分析的基礎(chǔ)上，本書(shū)用另外一半數(shù)據(jù)對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，目標(biāo)是對(duì)各變量的結(jié)構(gòu)效度和問(wèn)卷的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)為后面的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)作可行性分析。在驗(yàn)證性因子分析中，主要關(guān)注以下評(píng)價(jià)指數(shù)。近似誤差指數(shù)RMSEA，近似誤差指數(shù)越小越好，一般要小于0.1，低于0.05表示非常好的擬合。擬合優(yōu)度指數(shù)GFI，指數(shù)值越高，模型擬合越好

21、，一般最好大于0.90。擬合指數(shù)CFI和NNFI，一般最好大于0.90。本書(shū)按照上述指標(biāo)對(duì)第二份數(shù)據(jù)的驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行評(píng)價(jià)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，董事會(huì)職能的兩個(gè)因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)，“監(jiān)督”和“建議”這兩個(gè)因子的信度分別為：0.733，0.847。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，戰(zhàn)略決策質(zhì)量的兩因子結(jié)構(gòu)對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度較好，“環(huán)境”和“過(guò)程”這兩個(gè)因子的信度分別為：0.718，0.878。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，決策承諾的一個(gè)因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合程度數(shù)據(jù)，決策承諾的信度為0.889。聲譽(yù)的一個(gè)因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)，因子的信度分別為：0.825。共同愿景的單因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)，因子的信度分

22、別為：0.840。信任的第一個(gè)因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)，單向“信任關(guān)系”因子的信度?！盎ハ嘈湃巍眱蓚€(gè)因子的信度Cronbacha系數(shù)只有0.522。所以，本書(shū)將關(guān)于信任的量表調(diào)整為4個(gè)條目，去掉探索性因子析出的本書(shū)命名為雙向信任的因子條目。上述指標(biāo)值表明，各概念的驗(yàn)證性因子分析的各項(xiàng)指標(biāo)均符合最基本的要求。這說(shuō)明進(jìn)行下一步的各概念間的關(guān)系分析是可行的。實(shí)證結(jié)果和分析本次利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)理論模型中的各變量進(jìn)行因果關(guān)系分析，并畫(huà)出路徑圖。分析步驟主要是先對(duì)各相關(guān)變量進(jìn)行區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)，然后分析相關(guān)變量的因果關(guān)系。主要分析三個(gè)模型，董事會(huì)機(jī)制模型、社會(huì)資本機(jī)制模型和協(xié)同機(jī)制模型，協(xié)同機(jī)制

23、模型是以董事會(huì)機(jī)制模型和社會(huì)資本機(jī)制模型的分析為基礎(chǔ)，不再進(jìn)行變量的區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)。1、基礎(chǔ)模型基礎(chǔ)模型是完全不考慮決策承諾的作用，僅考慮董事會(huì)職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系，兩者關(guān)系系數(shù)是0.53。在基礎(chǔ)模型中，增加考慮決策承諾對(duì)董事會(huì)職能和決策質(zhì)量關(guān)系的中介作用。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)減小為0.11（t=1.48，p0.1），見(jiàn)圖9.2。比較兩模型，董事會(huì)職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)減小了0.42，但T值變化了4.15，從原來(lái)的顯著，變?yōu)榱瞬伙@著（t2）。因此，決策承諾對(duì)董事會(huì)職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關(guān)系的中介作用是非常顯著的，基本可以認(rèn)為是完全中介作用。2、社會(huì)資本機(jī)

24、制模型本文利用LISREL8.2結(jié)構(gòu)方程的分析軟件對(duì)社會(huì)資本機(jī)制模型進(jìn)行估計(jì)，模型中參數(shù)估計(jì)采用極大似然估計(jì)法進(jìn)行估計(jì)，模型估計(jì)的各變量之間的關(guān)系系數(shù)和t值。從結(jié)構(gòu)圖中的系數(shù)來(lái)看，聲譽(yù)、共同愿景和信任對(duì)決策承諾的正向促進(jìn)作用非常明顯。聲譽(yù)和信任對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的直接關(guān)系不顯著或有待討論，而共同愿景對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的正向促進(jìn)作用是顯著的。3、協(xié)同機(jī)制模型協(xié)同模型中參數(shù)估計(jì)采用了極大似然估計(jì)法進(jìn)行估計(jì)，模型估計(jì)的各變量之間的關(guān)系系數(shù)和t值。從結(jié)果方差的擬合優(yōu)度指標(biāo)來(lái)看，各項(xiàng)指標(biāo)都符合統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的要求，說(shuō)明方程的擬合效果較好。簡(jiǎn)約模型是指，在沒(méi)有考慮社會(huì)交往對(duì)董事會(huì)承諾的影響的模型。從簡(jiǎn)化模型的擬合指標(biāo)和

25、最后綜合模型的擬合指標(biāo)的比較可以看出，簡(jiǎn)化模型不能通過(guò)檢驗(yàn)假設(shè)。因?yàn)楦鶕?jù)侯杰泰等（2002）所提出的評(píng)價(jià)方法，當(dāng)模型自由度增加1個(gè)時(shí)，如果x26.63，應(yīng)該選擇擬合更好的簡(jiǎn)化模型。因此，在x2=60.05時(shí)，我們應(yīng)該拒絕接受簡(jiǎn)約模型。關(guān)于董事會(huì)機(jī)制和社會(huì)資本機(jī)制是補(bǔ)充關(guān)系。通過(guò)董事會(huì)機(jī)制模型和協(xié)同治理綜合模型中，決策承諾對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)的數(shù)值變化上可以得到證實(shí)。在只考慮董事會(huì)監(jiān)督和建議的公司治理機(jī)制中，決策承諾對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力為0.58，但加入了社會(huì)資本機(jī)制對(duì)決策承諾的影響之后，決策承諾在公司治理機(jī)制和社會(huì)資本機(jī)制的共同作用下，對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力變?yōu)榱?.68，解

26、釋效果明顯加強(qiáng)，這一實(shí)證結(jié)果對(duì)完善我國(guó)公司的治理機(jī)制有很大的啟示作用。對(duì)社會(huì)資本機(jī)制實(shí)證分析中，先分別考慮了共同愿景、信任、聲譽(yù)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的作用機(jī)制，然后分析了共同愿景、信任、聲譽(yù)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾關(guān)系中的中介作用，分析結(jié)果表明共同愿景、信任、聲譽(yù)對(duì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的正相關(guān)關(guān)系成立，但決策承諾在信任、共同愿景與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系中起完全中介作用，決策承諾在聲譽(yù)和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系中起部分中介作用?；谏鲜鲅芯?，我們證實(shí)了董事會(huì)和管理者之間的契約是社會(huì)嵌入的，不能僅僅從典型契約或新典型契約的角度分析董事會(huì)對(duì)管理者的約束和制衡，社會(huì)資本的相關(guān)因素：聲譽(yù)、信任和共同愿景

27、等都對(duì)管理者的決策行為發(fā)揮激勵(lì)和約束作用。公司治理機(jī)制的研究可以從關(guān)系契約的視角進(jìn)行分解，分為以董事會(huì)為核心的董事會(huì)機(jī)制和以社會(huì)資本因素為核心的社會(huì)資本機(jī)制。在關(guān)系契約理論框架下，社會(huì)交往因素對(duì)董事會(huì)機(jī)制也發(fā)揮積極作用，所以關(guān)系契約視角下的協(xié)同公司治理機(jī)制是建立在社會(huì)交往之上的。董事會(huì)作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者或參與者，必須樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。增強(qiáng)董事會(huì)成員之間的信任和董事會(huì)成員對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的依附感，提高董事會(huì)成員對(duì)公司戰(zhàn)略決策的承諾。團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)是信任，信任來(lái)自溝通，董事會(huì)成員之間的正式與非正式溝通非常重要。董事會(huì)成員應(yīng)該向職業(yè)化方向發(fā)展，通過(guò)職業(yè)化市場(chǎng)對(duì)董事會(huì)成員的行為進(jìn)行約束，通過(guò)職業(yè)化市場(chǎng)的競(jìng)

28、爭(zhēng)強(qiáng)化董事會(huì)成員的素質(zhì)與能力。聲譽(yù)與決策質(zhì)量對(duì)一個(gè)組織而言，戰(zhàn)略決策將產(chǎn)生重大影響，并對(duì)組織提出相應(yīng)的資源需求。所以，組織的業(yè)績(jī)很大程度上依賴(lài)于戰(zhàn)略決策制定的質(zhì)量和決策的實(shí)施情況。“決策質(zhì)量”是指一個(gè)決策對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，能否積極實(shí)施決策又依賴(lài)于決策制定小組對(duì)執(zhí)行決策的承諾?！皼Q策承諾”是指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實(shí)施，本篇主要指管理者的決策承諾。決策質(zhì)量和決策承諾共同反映決策制定的質(zhì)量。公司治理與戰(zhàn)略決策密切相關(guān)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，高層管理者都有一套決策規(guī)則，并根據(jù)此規(guī)則進(jìn)行戰(zhàn)略選擇。公司治理關(guān)注的是不同的組織形式和治理機(jī)制如何影響管理者制定決策，因?yàn)楣芾碚咧贫ǖ臎Q策不一定總能

29、產(chǎn)生所有者所期望的結(jié)果。委托代理理論認(rèn)為，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致管理者和所有者的目標(biāo)是不一致的，管理者可能為了自己的目標(biāo)制定決策而損害股東的利益。在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，所有者的缺位可能導(dǎo)致這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重，所以如何提高公司的治理效率從而提高公司的決策質(zhì)量，仍然是中國(guó)企業(yè)公司治理研究的重點(diǎn)。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于公司治理的研究基本聚焦于以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制和企業(yè)績(jī)效的直接關(guān)系。例如，杜瑩等（2002）研究股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理效率的關(guān)系，研究結(jié)論是股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效呈倒U曲線(xiàn)關(guān)系；浦自立等（2004）分析了董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和公司績(jī)效的關(guān)系，得出董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一和公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。上述這些研究，一

30、方面對(duì)完善公司的治理結(jié)構(gòu)有一定的啟示意義，但同時(shí)也說(shuō)明了中國(guó)企業(yè)以董事會(huì)為核心的公司治理結(jié)構(gòu)經(jīng)常處于“失靈”狀態(tài)。如何彌補(bǔ)以董事會(huì)為核心的內(nèi)部治理機(jī)制的不足，實(shí)際上已經(jīng)吸引了國(guó)內(nèi)外學(xué)者越來(lái)越多的關(guān)注。從社會(huì)學(xué)的角度研究戰(zhàn)略管理的相關(guān)問(wèn)題在這種背景下逐漸成為戰(zhàn)略管理研究的主流，以關(guān)系契約理論為基礎(chǔ)，關(guān)注社會(huì)交往的相關(guān)因素，如聲譽(yù)、信任等對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響逐漸成為許多學(xué)者研究的焦點(diǎn)。代理理論認(rèn)為，股東和管理者之間的目標(biāo)分歧使得管理者可能制定有損于股東價(jià)值的決策，這些決策最終將影響公司的資源配置、現(xiàn)金流分布和公司價(jià)值。在股權(quán)分散的大公司中，管理者和股東在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)上存在不一致性，管理者可能比所有者承

31、擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榇藭r(shí)的所有者可以通過(guò)分散化投資降低自己的風(fēng)險(xiǎn)，而管理者的人力資本都專(zhuān)用性地投資在一個(gè)公司，轉(zhuǎn)移成本很高。如果沒(méi)有一個(gè)積極有效的監(jiān)督系統(tǒng)，管理者很容易將公司的資源配置在低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的項(xiàng)目上，以降低自己的風(fēng)險(xiǎn)暴露水平。公司治理的目的就是決定和控制一個(gè)組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)績(jī)表現(xiàn)與各利益相關(guān)者之間的關(guān)系。董事會(huì)對(duì)管理者的激勵(lì)和懲罰機(jī)制主要是將管理者的報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，但美國(guó)大公司的丑聞、許多公司低迷的業(yè)績(jī)和高層管理者的高報(bào)酬之間的強(qiáng)烈對(duì)比，引起了人們對(duì)高層管理者激勵(lì)機(jī)制的思考（希特等，2005）。在中國(guó)，企業(yè)雙重代理問(wèn)題普遍存在，在董事會(huì)監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制經(jīng)常失靈的情況下，引入

32、更多的外部社會(huì)因素加強(qiáng)對(duì)管理者行為的約束是必然的選擇。經(jīng)濟(jì)學(xué)從理性人的角度出發(fā)，研究了聲譽(yù)的價(jià)值，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者追求良好的聲譽(yù)是為了長(zhǎng)期利益的最大化，是長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)重復(fù)博奔的結(jié)果。因?yàn)槭袌?chǎng)信息不完全，聲譽(yù)的形成需要一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程并且以信任為前提，而信任需要通過(guò)多次的交往才能發(fā)生，聲譽(yù)也就是由在這種長(zhǎng)期交往過(guò)程中表現(xiàn)出的彼此誠(chéng)信所決定的。沒(méi)有長(zhǎng)期化行為，也就沒(méi)有經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)聲譽(yù)。而企業(yè)聲譽(yù)是顧客對(duì)企業(yè)是有能力企業(yè)的事先預(yù)期，有能力企業(yè)通過(guò)選擇高的努力程度來(lái)將自己區(qū)別于低能企業(yè)。本書(shū)認(rèn)為，這種對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的分析邏輯也完全適用于屬于個(gè)人聲譽(yù)的管理者聲譽(yù)。管理者的聲譽(yù)是外界（特別是股東）對(duì)管理者是有能力的事先預(yù)期

33、，有能力的管理者通過(guò)選擇高水平的努力將自己區(qū)別于低能的管理者。所以，管理者在關(guān)注自己在人才市場(chǎng)的聲譽(yù)的同時(shí)，實(shí)際上也在通過(guò)努力提高所在企業(yè)的戰(zhàn)略決策質(zhì)量來(lái)提高財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。承諾在心理學(xué)中被定義為“一種個(gè)人對(duì)與其有聯(lián)系的組織的態(tài)度或定位”，交易理論認(rèn)為，承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語(yǔ)言形式。休謨對(duì)承諾作過(guò)這樣的經(jīng)典論述：“為了區(qū)別那兩種計(jì)較利害的和不計(jì)較利害的交往，人們就給前者發(fā)明了某種語(yǔ)言形式，借以束縛自己去實(shí)踐任何某種行為。”這種語(yǔ)言形式就構(gòu)成了我們所謂的承諾，在作出承諾時(shí)，除了“說(shuō)出”或者“書(shū)面寫(xiě)出”這種行為之外，所承諾的行為都是將來(lái)時(shí)的行為（周禎祥，1994）。企業(yè)管理者對(duì)戰(zhàn)略決策的承諾，意

34、味著管理者同意已經(jīng)制定的戰(zhàn)略決策，并將為戰(zhàn)略決策的實(shí)施盡最大努力。企業(yè)的高層管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的承諾非常重要，因?yàn)楦邔庸芾碚呤瞧髽I(yè)的主要決策者和決策實(shí)施者，決策者所制定的決策的質(zhì)量和決策實(shí)施的效果會(huì)影響企業(yè)最終的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的世界里，管理者的決策權(quán)是股東授予的，為了降低管理者的機(jī)會(huì)主義行為，股東通過(guò)董事會(huì)對(duì)管理者的行為實(shí)施監(jiān)督和約束，目的不僅是要提高決策的質(zhì)量，也要提高已經(jīng)制定的決策的實(shí)施效果。在董事會(huì)監(jiān)督機(jī)制失靈或不利的情況下，尋求外部社會(huì)因素，如聲譽(yù)機(jī)制對(duì)管理者承諾的補(bǔ)充約束，是一種非常必要的選擇。Holmstrom（1982）考察了經(jīng)營(yíng)者對(duì)聲譽(yù)的關(guān)注是如何影響經(jīng)營(yíng)者行

35、為的，研究結(jié)果表明，聲譽(yù)具有一定的激勵(lì)作用，能夠使經(jīng)營(yíng)者努力工作。法馬的研究表明，在競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理市場(chǎng)上，經(jīng)營(yíng)者必須對(duì)自己的行為負(fù)完全責(zé)任，即使沒(méi)有顯性激勵(lì)的合同，經(jīng)營(yíng)者也會(huì)努力工作，因?yàn)檫@樣做可以改善自己在經(jīng)理市場(chǎng)上的聲譽(yù)。Holmstrom的代理人市場(chǎng)聲譽(yù)機(jī)制說(shuō)明，市場(chǎng)上的聲譽(yù)可以作為顯性激勵(lì)契約的替代物，因?yàn)榇砣爽F(xiàn)期的努力通過(guò)對(duì)產(chǎn)出的影響，改進(jìn)了市場(chǎng)對(duì)代理人經(jīng)營(yíng)管理能力的判斷。社會(huì)資本的概念與維度決策團(tuán)隊(duì)的組成結(jié)構(gòu)會(huì)影響其決策質(zhì)量，在團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和團(tuán)隊(duì)斷裂帶大概率存在的情況下，如何充分利用團(tuán)隊(duì)成員互補(bǔ)性資源的同時(shí)，盡可能地減少?zèng)_突，減少群體極化的可能，是公司治理研究的重要問(wèn)題之一。管理者心理

36、契約的關(guān)系化特征告訴我們，應(yīng)該基于關(guān)系契約的邏輯構(gòu)建公司治理機(jī)制，將社會(huì)資本因素納入公司治理的研究范疇。學(xué)者從不同角度定義社會(huì)資本的概念，相對(duì)被一致認(rèn)同的理解是，社會(huì)資本是一種可以利用的促進(jìn)人類(lèi)行動(dòng)的社會(huì)結(jié)構(gòu)的資源。對(duì)社會(huì)資本概念的第一個(gè)系統(tǒng)表述，是由法國(guó)社會(huì)學(xué)家皮埃爾布迪厄提出的，“社會(huì)資本是現(xiàn)實(shí)或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識(shí)和認(rèn)可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個(gè)群體中的成員身份有關(guān)”，它從集體擁有的角度為每個(gè)成員提供支持，某種意義上，它是幫助其成員獲得信用的“信任狀”。羅納德伯特總結(jié)社會(huì)資本的含義：“社會(huì)資本比喻的是一種優(yōu)勢(shì)。社會(huì)可以被看作一個(gè)市場(chǎng)，為了追求自己

37、的利益，人們?cè)谶@個(gè)市場(chǎng)中交換各種商品，交流他們的思想。某些人或某些群體因此可以得到更好的回報(bào)，例如，有些人獲得更高的收入。社會(huì)資本是人力資本的一種補(bǔ)充。社會(huì)資本的比喻指的是，那些做得更好的人其實(shí)從某種程度上來(lái)說(shuō)都是社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更豐富的人”按照社會(huì)資本的功能，科爾曼把它界定為“個(gè)人擁有的社會(huì)結(jié)構(gòu)資源”，“它并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的實(shí)體，而是由具有兩種特征的多種不同實(shí)體構(gòu)成的：它們?nèi)坑缮鐣?huì)結(jié)構(gòu)的某個(gè)方面組成，它們促進(jìn)了處在該結(jié)構(gòu)內(nèi)的個(gè)體的某些行動(dòng)”。布朗將社會(huì)資本定義為一個(gè)程序系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)根據(jù)組成社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的個(gè)體之間的關(guān)系模式分配社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的資源。社會(huì)資本概念分為三個(gè)層次：微觀(guān)層次、中觀(guān)層次和宏觀(guān)層次。狹

38、義的社會(huì)資本（微觀(guān)層次）概念是屬于個(gè)人層次的，指?jìng)€(gè)人與潛在幫助者之間的聯(lián)系；中觀(guān)層次的社會(huì)資本強(qiáng)調(diào)社會(huì)資本的公共產(chǎn)品性質(zhì)；宏觀(guān)層次的社會(huì)資本定義將社會(huì)資本與集體行動(dòng)和公共政策聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為社會(huì)信任是社會(huì)資本的最關(guān)鍵因素，且普遍互惠，有效地限制了機(jī)會(huì)主義的行為，將導(dǎo)致那些經(jīng)歷重復(fù)互惠的人之間的信任水平提高。舒勒和巴倫等人指出，“縱觀(guān)不同的社會(huì)資本文獻(xiàn)，信任和網(wǎng)絡(luò)被認(rèn)為是社會(huì)資本的兩個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容。其他的詞，如規(guī)范或者義務(wù)也經(jīng)常被提到”。奧斯特羅姆也強(qiáng)調(diào)社會(huì)資本是一種解決集體行動(dòng)問(wèn)題的方式，主要是指共享的規(guī)范、共同的知識(shí)以及正在使用的規(guī)則。如果某人在社會(huì)結(jié)構(gòu)中承擔(dān)的義務(wù)和期望較多，無(wú)論這種義務(wù)涉及的資

39、源是什么，此人就擁有較多可以利用的社會(huì)資本。還有一個(gè)非常重要的構(gòu)成社會(huì)資本的內(nèi)容是信任。信任本身是一個(gè)有爭(zhēng)議的概念。紐頓這樣定義信任，信任就是在最糟糕的情況下其他人不會(huì)故意損害你；而在最好的情況下，其他人將站在你的利益的角度采取行動(dòng)。擁有信任的人就擁有很高的社會(huì)資本。Nahapiet&Ghoshal（1998）提出的社會(huì)資本概念包含三個(gè)維度：結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度。結(jié)構(gòu)維度描述了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中行為人之間的個(gè)人層面的聯(lián)系，結(jié)構(gòu)維度本身包含很多方面，有網(wǎng)絡(luò)紐帶、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通性和網(wǎng)絡(luò)層級(jí)問(wèn)題。關(guān)系維度主要強(qiáng)調(diào)由于不斷交往形成的個(gè)人關(guān)系的質(zhì)量，作為一項(xiàng)資產(chǎn)而言，社會(huì)資本的關(guān)系維度有助于在個(gè)人關(guān)

40、系中創(chuàng)造和傳遞資源。關(guān)系維度的關(guān)鍵變量是規(guī)范、信任、責(zé)任和期望等。社會(huì)資本的認(rèn)知維度是指參與者之間意圖的表達(dá)和理解系統(tǒng)，這一維度一般用企業(yè)的共同愿景來(lái)替代。社會(huì)資本的三個(gè)維度是顯著相關(guān)的。Tasi&Ghosahal（1998）提出，社會(huì)資本的認(rèn)知維度用共同愿景來(lái)定義，結(jié)構(gòu)維度用社會(huì)交往來(lái)定義，關(guān)系維度用信任和聲譽(yù)來(lái)定義。戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素Eisenhardt（1989）認(rèn)為，研究戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中如何提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員在戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中所投入的情感性反應(yīng)，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員對(duì)決策過(guò)程的反應(yīng)對(duì)所能達(dá)到的合作水平具有很大影響。1、決策承諾一個(gè)組織是由它的管理者所作的一系列的

41、戰(zhàn)略決策，以及他們?nèi)绾沃贫ㄟ@些決策所組成的。由于管理者在制定決策過(guò)程中面臨解決問(wèn)題的復(fù)雜性和不確定性，可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他們個(gè)人的能力，所以管理者往往需要以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)制定決策。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策制定效率，在一定程度上取決于團(tuán)隊(duì)成員之間在信息提供以及對(duì)不同觀(guān)點(diǎn)討論的合作上。戰(zhàn)略決策制定的標(biāo)準(zhǔn)理性模型認(rèn)為，制定高質(zhì)量的決策是提高公司業(yè)績(jī)的重要途徑。一個(gè)高質(zhì)量決策的最終價(jià)值在很大程度上取決于管理者在決策實(shí)施過(guò)程中，是否具有互相協(xié)作的意愿。但是現(xiàn)存的相關(guān)證據(jù)顯示，為了達(dá)到高質(zhì)量的決策而設(shè)計(jì)的決策過(guò)程，有可能反過(guò)來(lái)會(huì)被管理者對(duì)這個(gè)過(guò)程的情感反應(yīng)所影響。對(duì)那些決策團(tuán)隊(duì)成員而言，在他們已經(jīng)將自己對(duì)決策制定的觀(guān)點(diǎn)充

42、分公開(kāi)的決策團(tuán)隊(duì)中，這種決策過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)成員情感反應(yīng)的影響很有可能會(huì)導(dǎo)致成員對(duì)決策不承擔(dān)義務(wù)或者只是勉強(qiáng)地在未來(lái)的工作中保持一種合作的態(tài)度。有效的決策過(guò)程的一個(gè)更完整的設(shè)計(jì)，應(yīng)該不僅考慮到?jīng)Q策的質(zhì)量，還應(yīng)該考慮到這種決策過(guò)程對(duì)決策團(tuán)隊(duì)成員的情感反應(yīng)的影響，比如說(shuō)，對(duì)決策的承諾、對(duì)團(tuán)隊(duì)的共同愿景及對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。管理者對(duì)戰(zhàn)略決策的承諾水平對(duì)組織很重要，因?yàn)闆Q策制定團(tuán)隊(duì)中的成員有可能會(huì)延遲或者破壞最初決策的執(zhí)行，在高度競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的環(huán)境中，即使只是輕微的延遲也可能是很危險(xiǎn)的。決策承諾，是決策團(tuán)隊(duì)中的成員接受已制定的戰(zhàn)略決策以及打算在執(zhí)行決策的過(guò)程中互相合作的程度。個(gè)體對(duì)戰(zhàn)略決策的承諾保證了合作所

43、需要的共同的、協(xié)調(diào)的選擇，然而承諾的缺乏會(huì)給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮的選擇范圍帶來(lái)很大的約束。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)一項(xiàng)決策的贊同以及合作的程度可以極大地影響領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這項(xiàng)決策的能力。最后，由于戰(zhàn)略決策往往是互相交織在一起的，所以一項(xiàng)決策的承諾的缺乏所產(chǎn)生的后果，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止影響到這項(xiàng)決策的成功與否。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)戰(zhàn)略決策作出承諾的程度是戰(zhàn)略決策成功實(shí)施的一個(gè)決定因素。提升公平感的程序可能會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)決策的承諾。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)團(tuán)隊(duì)成員的投入時(shí)，他們會(huì)更傾向于對(duì)已做的決策作出承諾。Guth&McMillan（1986）的研究推測(cè)，中層管理者的承諾是與他們的晉升可能以及給予他們職位的正式關(guān)注程度相關(guān)的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員

44、已經(jīng)表達(dá)了自己的觀(guān)點(diǎn)之后，他們可能會(huì)樂(lè)意接受公司所制定的決策，但是如果察覺(jué)到?jīng)Q策者根本沒(méi)有聽(tīng)他們的，那么他們會(huì)對(duì)這個(gè)過(guò)程感到失望。因此，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員投入的關(guān)注會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對(duì)戰(zhàn)略決策的更強(qiáng)的承諾。 過(guò)程公平會(huì)影響成員對(duì)決策的反應(yīng)，特別是決策的承諾。因?yàn)橹辽購(gòu)拈L(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，它幫助成員保護(hù)了他們自身的利益。當(dāng)成員對(duì)決策有直接控制的時(shí)候，成員或許也能在一項(xiàng)特定的決策中保護(hù)他們自身的利益。如果決策體現(xiàn)了成員的想法和偏好，那么他們對(duì)決策的承諾水平將更高。然而，當(dāng)成員看到他們對(duì)決策幾乎沒(méi)有什么影響的時(shí)候，達(dá)到?jīng)Q策的過(guò)程對(duì)成員的決策承諾的影響就會(huì)更大。因此，當(dāng)成員對(duì)最終的決策幾乎沒(méi)有影響的時(shí)候，對(duì)成員投入的關(guān)注就

45、變得尤其重要。2、共同愿景團(tuán)隊(duì)成員互相之間的關(guān)系對(duì)戰(zhàn)略決策的實(shí)施，以及團(tuán)隊(duì)機(jī)能的持續(xù)發(fā)揮是很重要的。團(tuán)隊(duì)具有共同愿景的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)在工作中更加緊密地合作，并且會(huì)更加堅(jiān)持不懈地保證團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)。相反，成員之間關(guān)系的不和睦會(huì)限制對(duì)決策的一致意見(jiàn)以及接受程度。公平的過(guò)程對(duì)團(tuán)隊(duì)成員具有象征意義：成員對(duì)決策具有投入，意味著他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中是被重視的、被尊重的成員。過(guò)程公平感與團(tuán)隊(duì)沖突負(fù)相關(guān)。因?yàn)橥度刖哂羞@種意義，所以決策制定者一定要關(guān)注它。也就是說(shuō)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的投入被認(rèn)真對(duì)待了，他們會(huì)覺(jué)得自己在組織中的地位被肯定了。團(tuán)隊(duì)成員相互之間的共同愿景對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期合作以及它最終的成果也有很大的影響。共

46、同愿景帶來(lái)了團(tuán)隊(duì)成員相互之間的依附感。依附感是指，成員個(gè)體認(rèn)為他們是組織的一部分，以及成員個(gè)體期望與別的成員共同合作的程度。來(lái)自別的團(tuán)隊(duì)成員的孤立可能會(huì)阻礙成員在未來(lái)決策中分享信息的意愿，從而破壞了團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和協(xié)調(diào)。依附感的缺乏將會(huì)加劇團(tuán)隊(duì)成員以犧牲更優(yōu)的團(tuán)隊(duì)決策為代價(jià)，而追求個(gè)人利益的傾向。更進(jìn)一步，戰(zhàn)略決策環(huán)境存在很大的不確定性，并不是所有的突發(fā)事件都能被提前預(yù)測(cè)，因此成員忍受觀(guān)念上的差別的意愿和靈活性對(duì)團(tuán)隊(duì)程序的成功很重要。相較于對(duì)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有依附感或者不喜歡與別人進(jìn)行合作的成員，對(duì)團(tuán)隊(duì)具有依附感的成員可能會(huì)更傾向于為了快速制定決策而進(jìn)行合作。3、信任戰(zhàn)略決策不可能總是在一致認(rèn)同的基

47、礎(chǔ)上被制定，同樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的決策也不可能同時(shí)討好所有的團(tuán)隊(duì)成員。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需要得到團(tuán)隊(duì)成員的信任，從而可以在決策制定以及實(shí)施的過(guò)程中保持方向。一些研究證明，過(guò)程公平感與對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或決策制定者的信任感之間是正相關(guān)的。團(tuán)隊(duì)成員的信任感加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己被作為團(tuán)隊(duì)中正式的、被尊重的成員對(duì)待的認(rèn)知，這會(huì)加強(qiáng)他們對(duì)決策的投入和承諾。部分研究顯示，在戰(zhàn)略決策制定的過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)能力是尤其重要的，同時(shí)，戰(zhàn)略決策團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者必須獲得團(tuán)隊(duì)成員的信任，信任是一個(gè)穩(wěn)定的合作系統(tǒng)存在的先決條件。根據(jù)Ring&vandeVen（1992）的觀(guān)點(diǎn)，信任用來(lái)描繪團(tuán)隊(duì)成員相信領(lǐng)導(dǎo)者善意的程度，特別的，信任指團(tuán)隊(duì)成員

48、相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者在考慮他們的職位時(shí)是真誠(chéng)的以及沒(méi)有偏見(jiàn)的程度。時(shí)間和環(huán)境的約束往往要求領(lǐng)導(dǎo)者制定一些并不是團(tuán)隊(duì)成員一致同意的決策，由于真實(shí)觀(guān)點(diǎn)的差別以及自身利益的差別同時(shí)存在，所以有時(shí)候一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須插手并且進(jìn)行選擇，因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)是很難達(dá)成一致的。由于觀(guān)點(diǎn)和利益的差異，戰(zhàn)略決策不可能受到所有相關(guān)者的歡迎。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有獲得團(tuán)隊(duì)成員的必要信任，那么將會(huì)導(dǎo)致成員對(duì)決策的不合作、對(duì)信息的隱瞞以及對(duì)未來(lái)決策過(guò)程的破壞。因此，對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們的挑戰(zhàn)就是引導(dǎo)一個(gè)可以加強(qiáng)成員信任的決策。決策制定過(guò)程的影響因素1、決策制定的影響因素戰(zhàn)略管理理論研究了組織目標(biāo)的形成過(guò)程和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略的固

49、化過(guò)程是非常復(fù)雜的，一種主流的分析思路是考慮在連續(xù)性的戰(zhàn)略形成過(guò)程中，一般先決定組織的目標(biāo)，然后為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)才形成戰(zhàn)略，而且戰(zhàn)略被不斷地發(fā)展。另外一類(lèi)研究文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略形成的適應(yīng)性特點(diǎn)，適應(yīng)性觀(guān)點(diǎn)在分析戰(zhàn)略形成過(guò)程中引入政治因素，這些因素出現(xiàn)在沖突性目標(biāo)的形成和整合的過(guò)程中。如果管理者考慮到局部條件或決策制定的約束，那么目標(biāo)的模糊性可能具有適應(yīng)性?xún)r(jià)值。組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的好壞可以反映一個(gè)公司內(nèi)外部關(guān)系的變化，對(duì)一個(gè)公司的發(fā)展具有決定性的作用。組織目標(biāo)的設(shè)定和戰(zhàn)略的選擇是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，而且在動(dòng)態(tài)決策環(huán)境中進(jìn)行戰(zhàn)略選擇和目標(biāo)設(shè)定需要使用不同的程序。許多關(guān)于戰(zhàn)略決策制定的研究都將視角放在戰(zhàn)略選擇和外部環(huán)

50、境的問(wèn)題上，這也意味著管理者和外部環(huán)境的因素是戰(zhàn)略決策制定分析中的重要元素。公司的管理者或普通員工都可能影響決策的制定及決策制定的結(jié)果。戰(zhàn)略選擇觀(guān)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)高層管理者對(duì)戰(zhàn)略決策的影響，認(rèn)為一個(gè)組織進(jìn)行戰(zhàn)略選擇是在對(duì)組織條件進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，在此過(guò)程中要考慮到股東的期望、環(huán)境的趨勢(shì)及內(nèi)部條件的變化。一個(gè)正式的決策制定結(jié)構(gòu)影響組織決策制定的效率，但早期的行為決策理論沒(méi)有提出決策過(guò)程中的結(jié)構(gòu)元素。通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略決策制定小組的研究，戰(zhàn)略選擇觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為高層管理者的個(gè)人和群體的不同特征影響戰(zhàn)略決策的制定和組織業(yè)績(jī)。外部控制觀(guān)點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)在戰(zhàn)略決策制定中環(huán)境的作用，該觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為外部環(huán)境極大地約束了管理者的決策制定，資

51、源依賴(lài)觀(guān)點(diǎn)也認(rèn)為組織設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略選擇受環(huán)境復(fù)雜性的影響。2、決策制定的分析模型Allison（1972）關(guān)于決策制定的分析提出了三種概念模型：理性參與者、組織程序和官僚政治。理性參與者的連續(xù)的決策程序包含四個(gè)方面：實(shí)際存在的目標(biāo)，解決戰(zhàn)略問(wèn)題的選擇權(quán)產(chǎn)生，可能結(jié)果的分析，以及制定一個(gè)對(duì)組織而言可以最大化其價(jià)值的理性選擇。理性參與者實(shí)際上描述了戰(zhàn)略決策制定的一個(gè)簡(jiǎn)單模型，在該模型中決策者是一個(gè)有完全信息、絕對(duì)控制力和價(jià)值最大化的決策制定者。組織程序是一個(gè)更為現(xiàn)實(shí)的決策制定模型，認(rèn)為決策制定是組織行為的結(jié)果，而不是管理者的選擇結(jié)果，因?yàn)楣芾碚叩臎Q策制定實(shí)際上受到企業(yè)規(guī)范的決策程序的約束，在評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)

52、績(jī)時(shí)應(yīng)該充分考慮組織目標(biāo)的約束作用。官僚政治模型認(rèn)為，決策制定過(guò)程是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性博弈，決策就是討價(jià)還價(jià)的結(jié)果。一個(gè)決策的選擇是在組織決策者的競(jìng)爭(zhēng)和調(diào)和的過(guò)程中形成的。Pfeffer（1987）將組織決策制定模型分為四類(lèi)：理性選擇模型、官僚模型、決策過(guò)程模型和政治模型。理性選擇模型也一樣強(qiáng)調(diào)信息獲取的重要性，而官僚模型中的決策制定是以過(guò)去的決策制定規(guī)則和程序?yàn)榛A(chǔ)的，該模型強(qiáng)調(diào)過(guò)程理性及目標(biāo)對(duì)決策的影響。決策過(guò)程模型放寬在決策制定中的目標(biāo)設(shè)定的自由度，而政治模型允許在組織中存在不同的目標(biāo)和興趣，每個(gè)參與者的權(quán)力和表現(xiàn)決定了決策程序的結(jié)果。3、決策制定的過(guò)程公平Mintzberg（1979）將戰(zhàn)略決

53、策過(guò)程分為三個(gè)階段，包括確認(rèn)、發(fā)展和選擇過(guò)程。一個(gè)決策過(guò)程的效率可以通過(guò)不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。決策過(guò)程可以通過(guò)決策過(guò)程本身的質(zhì)量和決策的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)，決策過(guò)程的質(zhì)量可以通過(guò)衡量其是否理性來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。決策過(guò)程是否理性可以通過(guò)決策包容性來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，決策的包容性是指一個(gè)組織的決策程序?qū)?zhàn)略決策整合和決策制定過(guò)程的詳盡程度。過(guò)程公平理論關(guān)注決策制定過(guò)程的公平對(duì)參與決策以及受決策影響的人員的態(tài)度和行為的影響。公平理論的基本假設(shè)是，被公平地對(duì)待是人們所關(guān)注的核心，同時(shí)也是影響他們?nèi)绾螌?duì)決策進(jìn)行反應(yīng)的重要決定因素。人們往往受決策制定過(guò)程公平感的影響，而不是決策本身的公平感的影響。過(guò)程公平理論辨別了決策結(jié)果控制和決

54、策過(guò)程控制之間的差別，并且特別關(guān)注決策制定過(guò)程中的困難的含義。決策制定過(guò)程的很多方面與公平感的產(chǎn)生有關(guān)，我們關(guān)注兩個(gè)方面：對(duì)成員投入的關(guān)注以及成員投入對(duì)決策的影響。對(duì)成員投入的關(guān)注，是指團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者考慮團(tuán)隊(duì)成員在決策制定過(guò)程中的投入程度；影響是指團(tuán)隊(duì)成員的投入對(duì)最終決策的影響或者由最終決策反映的程度。這種區(qū)分是很重要的，因?yàn)闀r(shí)間的壓力以及競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)外部需求會(huì)阻止團(tuán)隊(duì)成員對(duì)每一個(gè)戰(zhàn)略決策都產(chǎn)生重要的影響。過(guò)程公平理論提供了構(gòu)建最大化公平感的程序的方針。一個(gè)主要的手段就是發(fā)言權(quán)：通過(guò)發(fā)言讓受決策影響的個(gè)體表達(dá)與決策相關(guān)的信息。如果團(tuán)隊(duì)成員具有發(fā)言權(quán)，即使一個(gè)決策是他們所反對(duì)的，他們也會(huì)感到其利益還是

55、被保護(hù)的，并且會(huì)認(rèn)為過(guò)程是公平的。對(duì)決策具有一定的投入同樣也會(huì)使人們認(rèn)為決策制定者重視他們以及肯定了其在組織中或者團(tuán)隊(duì)中的地位。程序如果可以向參與者表明，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中是被尊重的，那么這種程序被認(rèn)為是公平的。盡管如此，個(gè)體僅具有發(fā)言的機(jī)會(huì)并不能確保他們的過(guò)程公平感。對(duì)于投入的關(guān)注，即決策者對(duì)別人的投入的承認(rèn)以及所顯示出來(lái)的關(guān)注的程度，是發(fā)言權(quán)影響公平感所必需的。如果人們的投入是自己懇求來(lái)的，但是又被忽視了，那么發(fā)言權(quán)就沒(méi)有意義了；個(gè)體也感覺(jué)不到他們對(duì)決策的間接控制，以及他們?cè)诮M織中的地位和被尊重。關(guān)注對(duì)人們而言尤其重要，因?yàn)樗钩蓡T確信他們的觀(guān)點(diǎn)是被尊重的，并且他們也有機(jī)會(huì)影響決策。這種邏輯表明

56、，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的投入不能影響領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，可能會(huì)對(duì)在決策過(guò)程中他們的觀(guān)點(diǎn)被考慮了多少尤其敏感。Eisenhardt（1989）在對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)研究的背景下證實(shí)了這種觀(guān)點(diǎn)，他發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)想要確定團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)聽(tīng)到并且理解他們的觀(guān)點(diǎn)，尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自制定決策的時(shí)候。過(guò)程公平理論認(rèn)為，公平的過(guò)程具有兩個(gè)功能：一個(gè)功能是保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的利益。從長(zhǎng)期的角度看，公平的過(guò)程將會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員接受他們的職責(zé)。相應(yīng)的，公平的過(guò)程與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)一項(xiàng)決策的積極態(tài)度有關(guān)，比如滿(mǎn)意感、認(rèn)同感和承諾。公平過(guò)程的另一個(gè)功能是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的關(guān)系。公平的過(guò)程可以向團(tuán)隊(duì)成員傳遞一個(gè)信號(hào)：他們是團(tuán)隊(duì)或組織中有價(jià)值的和被尊重的

57、，公平的過(guò)程可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)和信任。因此，公平的過(guò)程與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者以及組織的積極態(tài)度有關(guān)，比如團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)性、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和組織承諾。戰(zhàn)略決策制定過(guò)程會(huì)影響團(tuán)隊(duì)個(gè)體成員的承諾、共同愿景及信任，同時(shí)，這些情感性的反應(yīng)又是成員在實(shí)施戰(zhàn)略決策過(guò)程中進(jìn)行合作的重要前提。利用過(guò)程公平理論作為研究框架，Kim&Maubo-rgne發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)過(guò)程公平的感知，以及他們對(duì)戰(zhàn)略決策的情感性反應(yīng)與他們?cè)趫?zhí)行戰(zhàn)略決策時(shí)的合作水平存在聯(lián)系。他們工作的重要性不僅在于它更進(jìn)一步證明了情感與合作的執(zhí)行行為之間的理論關(guān)系，還在于它證明了組織的公平理論在認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略決策制定過(guò)程中的潛在價(jià)值。關(guān)于戰(zhàn)略決策制

58、定的程序理性和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的研究沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)論，所以戰(zhàn)略決策過(guò)程的效率只能通過(guò)決策過(guò)程的直接結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)，而不是財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。要評(píng)價(jià)決策過(guò)程，通常有三個(gè)主要方面：第，可以通過(guò)決策的質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)，考察決策對(duì)解決特殊問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)；第二，可以通過(guò)考察已經(jīng)選擇的決策的執(zhí)行情況來(lái)評(píng)價(jià)；第三，要將時(shí)間要素考慮進(jìn)來(lái)，好的決策程序能夠處理決策計(jì)劃和決策實(shí)施階段的所有時(shí)間壓力。高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的世界里，公司治理研究的初始目的就是如何激勵(lì)和約束管理者的行為，使其能夠按照委托人利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策。但是管理者的短期主義行為或短視，或者管理者可能存在的其他的道德風(fēng)險(xiǎn)，可能促使事情向反方向發(fā)

59、展。作為擁有最后剩余索取權(quán)的股東，為了激勵(lì)管理者制定高質(zhì)量的決策，作為全體股東代表的董事會(huì)通常將管理者的報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起。公司的技術(shù)創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響是不一樣的，技術(shù)創(chuàng)新可能更有利于長(zhǎng)期績(jī)效提升，而不利于短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。許多公司的業(yè)績(jī)低迷和高層管理者的高報(bào)酬之間的強(qiáng)烈對(duì)比引起了人們對(duì)高層管理者激勵(lì)機(jī)制的思考。公司對(duì)高層管理者的激勵(lì)方式多種多樣，但可大致分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)兩大類(lèi)。顯性激勵(lì)主要包括現(xiàn)金激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，一些特殊類(lèi)型的企業(yè)還有政治激勵(lì)；而隱性激勵(lì)主要是對(duì)管理者的聲譽(yù)激勵(lì)。不同類(lèi)型激勵(lì)對(duì)企業(yè)不同類(lèi)型決策的影響是存在差異的。Jensen&Meckling指出，管理者

60、股權(quán)激勵(lì)有利于其制定與委托人利益一致的決策，促使代理人更關(guān)注公司的長(zhǎng)期利益，尤其是技術(shù)創(chuàng)新投資，一系列實(shí)證研究證實(shí)，高管長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)合約與技術(shù)創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系。但考慮到利益趨同效應(yīng)與塹壤效應(yīng)，高管長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新之間不一定是簡(jiǎn)單的線(xiàn)性關(guān)系；控制權(quán)激勵(lì)加大到一定限度時(shí)，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力趨向于遞減。所以，不能按照直接相關(guān)的簡(jiǎn)單邏輯來(lái)考察高管激勵(lì)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系。基于權(quán)變理論，在考察高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系時(shí)，有必要將動(dòng)態(tài)的情境因素納入分析框架。相關(guān)研究顯示，行業(yè)的研發(fā)密集度顯著約束了高管激勵(lì)研發(fā)投入的影響?；谄跫s理論的視角，高管激勵(lì)是通過(guò)訂立契約來(lái)完成的。不管是顯性激勵(lì)的