一季度績(jī)效考核運(yùn)行分析報(bào)告

1、一季度績(jī)效考核工作分析報(bào)告一、整體工作概述一季度考核自4月1日啟動(dòng)，這是公司新頒布的績(jī)效管理制度出 臺(tái)后的初步試水。全公司體系負(fù)責(zé)人以下正式雇員101人參與考核， 實(shí)際參與考核99人。各體系積極配合，基本按照要求完成了各節(jié)點(diǎn) 的響應(yīng)工作，整體考核工作于4月10日基本完成?？己私Y(jié)束后，我 們就此次績(jī)效改革效果、執(zhí)行情況及存在的問(wèn)題，對(duì)17個(gè)人員進(jìn)行 訪談，并收集了一些建議。二、考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析1.獎(jiǎng)金包體系研發(fā)體系營(yíng)銷體系供應(yīng)鏈體系財(cái)務(wù)體系人力資源及行政體系合計(jì)考核人數(shù)戲34g13101人數(shù)占比19.跚24.醐3 土 7%8.醐1旗漪,100. 035獎(jiǎng)金包金額3D8叩385叩476叩126叩1

2、83叩147700獎(jiǎng)金包占比m 9魅26.偵實(shí).2%8,歇1巳3監(jiān)100. 035體系獎(jiǎng)金包占比12.3%20. 9%營(yíng)銷體系供應(yīng)鏈體系財(cái)務(wù)體系|研發(fā)體系32. 2%、田人力貿(mào)源及行評(píng)咻 1%系2.績(jī)效系數(shù)分配各體系績(jī)效系數(shù)分布研發(fā)體系 營(yíng)銷體系供應(yīng)鏈體系 財(cái)務(wù)體系 入黃體系數(shù)據(jù)顯示，公司整體各績(jī)效系數(shù)區(qū)間段人數(shù)分布基本處于正常狀 態(tài)，特別優(yōu)秀和特別差的人員分別占3%，較差和良好分別占25%左 右，一般占45%。各體系績(jī)效系數(shù)也大致趨于正常分布狀態(tài)?？?jī)效分?jǐn)?shù)分布分?jǐn)?shù)區(qū)間研發(fā)體系營(yíng)銷體系供應(yīng)鏈體系財(cái)務(wù)體系入黃體系全公司人致占比人致占比人教占比人致占比人敦占比人致占比90, 1001S.00.眺0

3、0.眺00. 0%00.眺11.眺80, 90)738.明832. 0%1544. 1%888. 9孰753. 3%4545. 5%70, 80)950. 0%12r48. 0%1338. 2%111. 1%538. 5%4040.4%60, 70)1r 5.6%520. 0%514.1%00. 0%17. 1%1212. 1%50, 60)00. 03500. 03512. 93500. 0%00. 03511. 035合計(jì)1S253491399從以上數(shù)據(jù)來(lái)看，公司整體績(jī)效分?jǐn)?shù)80,90區(qū)間所占比例為 45.5%,甚至大于70,80區(qū)間所占比例為40.4%。其突出體現(xiàn)在供應(yīng)鏈 體系和財(cái)務(wù)體系

4、，其80,90嘔間人數(shù)占比分別為44.1%和88.9%分析：導(dǎo)致比例失衡的主要因素是倉(cāng)庫(kù)、財(cái)務(wù)部基層崗位的比例 分布失衡，原因是這些崗位KPI設(shè)置均側(cè)重基本職能的履行情況，差 距較難體現(xiàn)。建議解決措施：a.挖掘出崗位的工作深度與廣度，開(kāi)發(fā)更高的崗 位工作價(jià)值；b.優(yōu)化KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成體現(xiàn)自我差距與群體差距的 效果?？?jī)效等級(jí)分布績(jī)效等縝熾定的占比研發(fā)體系營(yíng)銷體系供應(yīng)鏈體系財(cái)務(wù)體系入黃體系全公司入致占比入致占比入數(shù)占比人兼占比人兼占比人致占比A5%-10%15. 6%00. 0S：；12. 9%111.1%17. 1%44.0%B10%-2 LIS；738. 9%832. 0%720. S%2

5、22. 2%430. 8%28C4 OS；-5 OS：；950. 0!K1248. OS：；1852. 9%555. 6%646. 2%5050.5%DIOS；-2 OS：；15. S%520. 0!K720. S%111. 1%215.4%1616.2%E不強(qiáng)制分配00. 0!K0。.邱12.00. 0%00. 0%11.0%合計(jì)10253491399按照制度規(guī)定的各績(jī)效等級(jí)分配比例，研發(fā)體系、營(yíng)銷體系和人力資源及行政體系比例范圍有所超出，集中體現(xiàn)在B等級(jí)占比偏高分析：最主要原因是未完全按照績(jī)效排名高低按比例劃分等級(jí)名 額，其中研發(fā)體系和營(yíng)銷體系仍執(zhí)行的是按績(jī)效分?jǐn)?shù)所處區(qū)間對(duì)應(yīng)績(jī) 效等級(jí)；另

6、外評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低也是一個(gè)重要因素。建議解決措施：要統(tǒng)一執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，或修改制度，或統(tǒng)一按制度執(zhí) 行，進(jìn)一步優(yōu)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。三、各體系執(zhí)行情況一季度績(jī)效管理工作整體進(jìn)展比較順利，但由于新制度的初步試水，在實(shí)施一季度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中存在一些問(wèn)題，主要如下：研發(fā)體系：考核工作過(guò)程進(jìn)度上有些滯后，在4月10日完成了績(jī)效評(píng)分， 但工作啟動(dòng)晚，過(guò)程倉(cāng)促，考評(píng)質(zhì)量難以保障；績(jī)效等級(jí)的分配未按部門內(nèi)部排名，按比例分配，而是根據(jù)分 數(shù)區(qū)間對(duì)應(yīng)績(jī)效等級(jí)；管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和流程還存在不理解之處，考評(píng)過(guò)程 中有返工現(xiàn)象；績(jī)效反饋工作滯后。建議：/研發(fā)體系要提高對(duì)績(jī)效管理的重視度；/加強(qiáng)績(jī)效管理制度的學(xué)習(xí)與宣導(dǎo)；/進(jìn)一步優(yōu)

7、化績(jī)效KPI及考核方案；/嚴(yán)格按照制度規(guī)定、流程節(jié)點(diǎn)執(zhí)行績(jī)效管理工作。營(yíng)銷體系：績(jī)效宣導(dǎo)與執(zhí)行過(guò)程到位，整體執(zhí)行秩序良好?？?jī)效等級(jí)的分配未按部門內(nèi)部排名，按比例分配，而是根據(jù)分?jǐn)?shù)區(qū)間對(duì)應(yīng)績(jī)效等級(jí)；出現(xiàn)一次員工的非正式申訴。建議：/績(jī)效等級(jí)的分配原則問(wèn)題，是按排名按比例分配，還是根據(jù)分 數(shù)區(qū)間對(duì)應(yīng)績(jī)效等級(jí)。供應(yīng)鏈體系：體系內(nèi)部績(jī)效等級(jí)的確定流程不恰當(dāng)，沒(méi)有嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果 來(lái)確定；計(jì)劃行業(yè)管理工程師無(wú)制定KPI及績(jī)效目標(biāo)，考核時(shí)員工有異 議，造成內(nèi)部申訴一次。建議：/根據(jù)公司績(jī)效管理制度規(guī)定，優(yōu)化內(nèi)部績(jī)效考評(píng)實(shí)施流程；/各級(jí)管理人員要重視KPI及考核方案的合理性與完善性。財(cái)務(wù)體系：整體執(zhí)行良好、

8、高效。a.績(jī)效評(píng)分結(jié)果過(guò)于集中，未體現(xiàn)差距。建議：/ KPI設(shè)置及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步優(yōu)化，真正體現(xiàn)崗位工作貢獻(xiàn) 大小差別。人力資源及行政體系：a.績(jī)效評(píng)分結(jié)果過(guò)于集中，差距不明顯。建議:內(nèi)部員工工作差異大，項(xiàng)目形式工作較多，在考評(píng)時(shí)，管理者 要敢于評(píng)價(jià)“優(yōu)秀”和“較差”。四、員工反饋一季度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，人力資源部對(duì)公司部分中基層管理人員 及基層員工就績(jī)效改革及一季度考評(píng)工作進(jìn)行訪談，了解了公司員工 對(duì)績(jī)效改革的看法及各部門績(jī)效執(zhí)行情況。系對(duì)象研發(fā)體系營(yíng)銷體系供應(yīng)鏈體系財(cái)務(wù)體系入質(zhì)體系合計(jì)中基層管理1315基層員工1331412合計(jì)1461517反饋意見(jiàn)：認(rèn)可的方面：a.考核數(shù)據(jù)說(shuō)話，主觀評(píng)價(jià)

9、減少；員工參與度更高（制定計(jì)劃、總結(jié)自評(píng)、溝通改進(jìn)）；制度流程建立，更加規(guī)范合理。反饋的問(wèn)題及建議：績(jī)效宣傳不夠到位，部分員工對(duì)績(jī)效制度內(nèi)容不清楚；建議：?jiǎn)T工仔細(xì)閱讀績(jī)效制度內(nèi)容，各部門管理人員在本部門內(nèi)至少 要做一次宣導(dǎo)。管理人員在做績(jī)效溝通與反饋時(shí)過(guò)于簡(jiǎn)單，顯得草率；建議：各級(jí)管理人員一定要重視績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)，認(rèn)真幫助員工 分析各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)及工作，并指導(dǎo)員工進(jìn)行改進(jìn)提升。季度考核周期顯得過(guò)長(zhǎng)，容易使考評(píng)陷入近因效應(yīng)，而不能對(duì)整個(gè) 季度的工作進(jìn)行全面考評(píng)；建議：建議各部門內(nèi)部進(jìn)行月度工作計(jì)劃總結(jié)管理，每月在部門內(nèi)部 計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估。月度工作完成情況作為季度考核的重要依據(jù)。在老員工看來(lái)，

10、績(jī)效獎(jiǎng)金仍然是他們工資的一部分，觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變； 建議：各部門管理人員對(duì)本部門老員工重述績(jī)效獎(jiǎng)金的意義；新員工 薪資談判及合同不要將績(jī)效獎(jiǎng)金算在員工收入里面，以免造成誤解?？?jī)效結(jié)果不應(yīng)該進(jìn)行公示，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)想做到完全的客觀公正幾 乎不可能，大家對(duì)結(jié)果進(jìn)行比較后會(huì)有意見(jiàn)。建議：待討論。五、小結(jié)總體來(lái)說(shuō)，一季度績(jī)效考核工作存在一些問(wèn)題，但作為新推行的 績(jī)效管理制度的試水，基本沒(méi)有遇到大的抵觸，廣大管理人員和員工 還是比較認(rèn)同的，工作推進(jìn)整體上比較順利。另外，更重要的意義是 通過(guò)新制度的推行，提高了大家的績(jī)效管理體系的整體認(rèn)識(shí)，基本都 理解到績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核?？?jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、逐步推進(jìn)

11、的過(guò)程，不可能一蹴而就， 一勞永逸，必須根據(jù)推行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、員工意見(jiàn)及組織變化隨 時(shí)進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化、完善。此外，公司各級(jí)管理人員必須不斷提升績(jī) 效管理意識(shí)和技能才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。六、討論點(diǎn)績(jī)效等級(jí)的確定：分?jǐn)?shù)區(qū)間對(duì)應(yīng)法還是排名對(duì)應(yīng)法，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)法如何能控制比例保證獎(jiǎng)金分配？建議：績(jī)效等級(jí)在考核單元內(nèi)排名分布，整個(gè)體系內(nèi)控制比例考核對(duì)象績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)方式人數(shù)比例等級(jí)所有崗位根據(jù)分?jǐn)?shù)在考核單元內(nèi)排名，按 比例分配等級(jí)0%-10%A10%-20%B40%-50%C10%-20%D0%-10%E考核單元：根據(jù)考核需要，可以將體系劃分為若干個(gè)考核單元，如以 一個(gè)部門為一個(gè)單元、以管理層為單元、