X汽車公司員工激勵(lì)問題案例分析報(bào)告【8200字】

1、X汽車公司員工激勵(lì)問題案例分析報(bào)告目錄 TOC o 1-5 h z 一、緒論1 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document (-)研究背景1 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document (二)研究意義1 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 二、員工激勵(lì)的內(nèi)涵與特征2 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document ()員工激勵(lì)的內(nèi)涵2 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document (二)員工激勵(lì)

2、的作用3 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 三、X汽車公司員工特點(diǎn)4 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document (-)X汽車公司簡介4 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document (二)X汽車公司員工的工作特點(diǎn)5 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 四、X汽車公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題6 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document (-)X汽車公司員工工資福利相對偏低6

3、HYPERLINK l bookmark38 o Current Document (二)X汽車公司員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意6 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document (=)員工集體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有沖突7 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document (四)員工參與管理的權(quán)力未受到尊重7 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 五、X汽車公司員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略8 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document (-)通過增加X汽車員

4、工數(shù)量來提升隊(duì)伍戰(zhàn)斗力8 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document (-)通過提高X汽車公司員工待遇提升其積極性8 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document (三)營造一個(gè)和諧的員工工作氣氛9 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document (四)提高X汽車公司員工的綜合素質(zhì)10 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 六、結(jié)論11 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 參考文獻(xiàn)12五、X汽

5、車公司員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略(-)通過增加X汽車員工數(shù)量來提升隊(duì)伍戰(zhàn)斗力X公司員工的分布同當(dāng)前中國整個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍分布情況一樣，呈現(xiàn)水桶狀, 也就是上粗下細(xì)，X公司員工當(dāng)中干活的不多，干實(shí)事的少。要想解決X公司員 工缺乏的問題，就必須通過抓X公司員工隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人員充足。要將這一 工作作為今后工作的重點(diǎn)來抓，在條件允許的情況下實(shí)現(xiàn)X公同員工的平衡分 布。其次，要將外聘專業(yè)技術(shù)人員補(bǔ)充X公司員工缺乏的經(jīng)驗(yàn)借鑒進(jìn)來，將外聘 的人員納入到X公司員工的規(guī)范化的管理，一方面可以節(jié)省金錢，減少企業(yè)資 金負(fù)擔(dān)；另一方面，可以逐漸解決X公司員工任務(wù)重、人手少的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。同 時(shí)，在X公司員工的基本力量沒有得到

6、根本改變的背景下，充分調(diào)動(dòng)普通員工 的積極性，為X公司員工的工作提供必要的幫助也不失為最正確的選擇。(-)通過提高X汽車公司員工待遇提升其積極性.建立公平、公正的考核制度X公司應(yīng)首先加強(qiáng)激勵(lì)相關(guān)規(guī)章制度的制定。雖然公司現(xiàn)階段制定了較為完 善的員工激勵(lì)制度和章程，但隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷變化和公司自身的不斷開展壯 大，會出現(xiàn)更多的新情況，如1990年后的員工加入、行業(yè)洗牌等。針對這些新 情況，公國應(yīng)進(jìn)一步修訂和完善公司激勵(lì)的相關(guān)規(guī)章制度，完善公同激勵(lì)機(jī)制。 此外，公司一些與激勵(lì)相關(guān)的制度和規(guī)定比擬簡單和寬泛，缺乏詳細(xì)的解釋和說 明，導(dǎo)致在實(shí)踐中缺乏針對性。因此，X公司應(yīng)在這方面做出努力，并說明相關(guān)的

7、激勵(lì)問題。X公司人力資 源部可以每季度對合格員工的競爭情況進(jìn)行一次梳理，以便于合理的崗位安排， 防止出現(xiàn)任何一個(gè)或任何一個(gè)空缺競爭崗位都不符合標(biāo)準(zhǔn)的情況。通過辦公平臺, 還可以展示員工的個(gè)人資質(zhì)，讓員工直觀地了解自己是否符合競爭條件，有哪些 缺乏和需要改進(jìn)的地方。X公司人力資源部可以每季度對合格員工的競爭情況進(jìn)行一次梳理，以便合 理安排競爭工作,防止出現(xiàn)任何一個(gè)或任何一個(gè)空缺競爭職位都不符合標(biāo)準(zhǔn)的情 況。員工個(gè)人資質(zhì)也可以通過辦公平臺展示，方便員工直觀了解自己是否符合競 爭條件，了解自己存在哪些缺乏和需要改進(jìn)的地方，方便員工遵守章程。.從物質(zhì)方面提高X公司員工福利待遇首先，X公同可以考慮在財(cái)務(wù)

8、許可范圍內(nèi)進(jìn)一步提高X公同員工的工作硬件 水平，從而提高X公司員工的工作效率，降低X公司員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，使X公 司員工擁有一個(gè)輕松高效的工作環(huán)境。其次，X公司各部門要充分考慮員工的工 作強(qiáng)度，從資金預(yù)算中為X公司員工設(shè)立專項(xiàng)補(bǔ)貼和資金，并規(guī)定相關(guān)監(jiān)管部 門要嚴(yán)格監(jiān)督和保證資金的專項(xiàng)使用。這也是通過財(cái)政支持提高供應(yīng)鏈員工福利 的一項(xiàng)措施。再次，建議在傳統(tǒng)薪酬的基礎(chǔ)上，逐步引入寬帶薪酬體系，使低工 資供應(yīng)鏈企業(yè)的員工能夠通過努力工作獲得與高水平員工相同的薪酬。實(shí)施寬帶 薪酬可以使供應(yīng)鏈員工注重個(gè)人能力的提高,使供應(yīng)鏈員工的薪酬水平有足夠的 提高空間，從而保證供應(yīng)鏈員工的激勵(lì)。最后，建議在原有象征性

9、工程獎(jiǎng)勵(lì)的基 礎(chǔ)上，加大對重大工程的獎(jiǎng)勵(lì)力度，對做出突出貢獻(xiàn)的X員工給予更加合理的 獎(jiǎng)勵(lì)。此外，我們可以考慮實(shí)施全面的福利政策，提高公司薪酬的市場競爭力，增 加符合公司特點(diǎn)的福利工程，如供暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼（提供住宿）、員工培訓(xùn)、 社會保險(xiǎn)、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動(dòng)等，進(jìn)一步增強(qiáng)員 工的歸屬感。（三）營造一個(gè)和諧的員工工作氣氛.集體目標(biāo)盡可能與個(gè)人目標(biāo)接軌X公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定合理的集體目標(biāo)，同時(shí)盡量縮小集體目標(biāo)與個(gè)人 目標(biāo)的差距。要做到這一點(diǎn)，需要從以下幾個(gè)方面入手。公同應(yīng)增加長期激勵(lì)措 施，如分紅計(jì)劃。企業(yè)全體員工都追求自身利益的最大化。利益的不一致會導(dǎo)致 委托代理問題

10、。股權(quán)激勵(lì)或股利計(jì)劃是解決這一問題的重要手段。公司可以向員 工分配一定數(shù)量的股票或股票期權(quán)。當(dāng)員工擁有股票時(shí)，他們就成為公司的所有 者之一。公司的經(jīng)營業(yè)績和長期利益與之密切相關(guān)。員工在行動(dòng)和決策時(shí)，會更 加關(guān)注公司的利益，努力提高公司的業(yè)績。因此，從企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定開展的角 度出發(fā)，建議X公司增加員工長期獎(jiǎng)金計(jì)劃等激勵(lì)措施。具體制度如下：（1）銷售突出業(yè)績獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)目的是肯定員工在銷售工作中的付出，鼓勵(lì)更 優(yōu)異成績;評選前提:公司銷售整體業(yè)績到達(dá)設(shè)定指標(biāo)的80%及以上;評選周期：10 季度（4次/年）、年度（1次/年）；以個(gè)人（季度、年度）所開發(fā)會員企業(yè)給公司帶來的 實(shí)際服務(wù)費(fèi)收入作為評選標(biāo)準(zhǔn)；

11、獎(jiǎng)勵(lì)額度：銷售冠軍：個(gè)人為公司帶來實(shí)際服務(wù) 費(fèi)收入的1.0%；銷售亞軍：個(gè)人為公司帶來實(shí)際服務(wù)費(fèi)收入的5%。（2）稅收規(guī)模優(yōu)秀業(yè)績獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)目的：鼓勵(lì)員工開展高稅會員企業(yè)進(jìn)入公 司；評選前提：公司整體銷售業(yè)績80%以上到達(dá)既定目標(biāo);評選周期：年終評選； 評選標(biāo)準(zhǔn)：財(cái)務(wù)支持金額（可達(dá)上限性質(zhì)）年末）；個(gè)人會員企業(yè)本年度對公司 的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：銷售；冠軍：個(gè)人會員當(dāng)年為企業(yè)帶來的財(cái)務(wù)支持金額的1.0%； 銷售亞軍：個(gè)人會員當(dāng)年為企業(yè)帶來的財(cái)務(wù)支持金額的0.8%o（3）經(jīng)營業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)目的：肯定部長及以上在戰(zhàn)略實(shí)施、市場開拓、 服務(wù)配套、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的工作，鼓勵(lì)創(chuàng)造更好的團(tuán)隊(duì)業(yè)績；選擇前提：公司 整體

12、銷售業(yè)績到達(dá)80%以上的目標(biāo)；執(zhí)行周期：半年；獎(jiǎng)勵(lì)額度：完成總目標(biāo) 80分，獎(jiǎng)勵(lì)方案：公司實(shí)際服務(wù)費(fèi)1.5%?？偰繕?biāo)為100,獎(jiǎng)金方案為公司實(shí)際 服務(wù)費(fèi)的2.0%;總目標(biāo)為125,獎(jiǎng)金方案為公司實(shí)際服務(wù)費(fèi)的2.5%;分配方案 為：總裁根據(jù)各部門工作情況綜合評價(jià)。制定獎(jiǎng)金分配方案，報(bào)董事長批準(zhǔn)。.讓員工參與企業(yè)管理X公司的管理模式是專制領(lǐng)導(dǎo)。只有一個(gè)人的思想才能帶動(dòng)X公司的開展。 因此，公司應(yīng)積極鼓勵(lì)員工提出建議，敞開胸懷，讓員工參與決策，采取員工持 股等有效措施，使員工真正參與企業(yè)決策。使員工的奮斗方向與公司的目標(biāo)一致。.及時(shí)合理地進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相輔相成，缺一不可。偏重精神激勵(lì)

13、或物質(zhì)激勵(lì)。在二 者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步提高精神動(dòng)力的比重。在激勵(lì)員工時(shí)，要充分發(fā)揮精 神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的作用，堅(jiān)持兩者相結(jié)合的原那么。在經(jīng)濟(jì)開展水平較低的情況 下，人們的物質(zhì)需求相對較強(qiáng)；當(dāng)經(jīng)濟(jì)開展到一定水平的家庭，人們的精神需求 將占主導(dǎo)地位。此外，個(gè)人修養(yǎng)、愛好和工作都會對物質(zhì)和精神需求產(chǎn)生一定的 影響。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷開展和居民生活條件的改善，人們的精神需求將不斷 提高。因此，在激勵(lì)員工時(shí)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，更加注重精神激 勵(lì)的運(yùn)用，將更加科學(xué)合理。（四）提高X汽車公司員工的綜合素質(zhì)員工的能力水平在一定程度上決定了公司的開展前景，培訓(xùn)質(zhì)量也決定了員11 工的能力水平。針

14、對公司員工培訓(xùn)體系的不完善，可以從制度層面加以完善。首先，針對以往供應(yīng)鏈企業(yè)培訓(xùn)具有較強(qiáng)的隨機(jī)性，對培訓(xùn)過程進(jìn)行了規(guī)范 和規(guī)范。每年年底，公同人力資源部對各部門的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，了解各部門 員工的培訓(xùn)需求；根據(jù)各部門員工的培訓(xùn)需求。設(shè)計(jì)第二年培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn) 預(yù)算，經(jīng)董事長審批。公同一般員工每年至少接受兩次培訓(xùn)I。管理人員每年至少 接受三次培訓(xùn)。其次，建立員工培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)檔案包括課程名稱、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、 培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)反應(yīng)。通過建立培訓(xùn)檔案，了解員工培訓(xùn)的效果。最后，規(guī)范教練員管理。外籍培訓(xùn)師的來源由人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃 確定。人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系國外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和確定教師。講座結(jié)

15、束后，70%以上的 學(xué)生受到了長期外教培訓(xùn)考生的好評。內(nèi)部培訓(xùn)師由人力資源部任命，根據(jù)各部 門員工的建議任命。由董事長審批，所選培訓(xùn)師應(yīng)在培訓(xùn)前兩周將培訓(xùn)課件提交 公司人力資源部審批，經(jīng)人力資源部審批后方可授課。12六、結(jié)論隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，薪酬管理在人力資源管理中的作用日益突出。 薪酬管理水平的高低不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的留住，而且關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)開展。 因此，對于企業(yè)管理者來說，加強(qiáng)薪酬管理就是減少人力資源管理。科學(xué)有效的 薪酬管理可以吸引員工，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和積極性。為了更好地為企業(yè)創(chuàng)造更 多的收入，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開展。為此，本文以X公司為例，分析了該公司 薪酬管理中存在的問題，

16、找出了問題產(chǎn)生的原因。最后，結(jié)合公司的實(shí)際情況, 提出了一些有針對性的改進(jìn)措施，有利于指導(dǎo)更多的公司開展薪酬管理。13參考文獻(xiàn)1林子雁.XX軟件外包公司員工激勵(lì)優(yōu)化研究D.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.2林威宇.中 企業(yè)員工激勵(lì)問題研究J .經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2019(01):169-170.牟文銳.中小企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)制度的法律研究J.法制博覽,2019(01):233.4鮑琳,張貴煒.基于激勵(lì)理論的企業(yè)員工職業(yè)倦怠研究J.河北工程大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2018,35(04): 18-20.5趙泮俊.企業(yè)員工激勵(lì)問題研究J .現(xiàn)代商業(yè),2018(34):56-57.6石東方.企業(yè)員工激勵(lì)制度及流失管控分

17、析J .時(shí)代金融,2018(32):207-208.鄭元青.我國企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題淺析J.現(xiàn)代營銷(下旬刊),2018(11):182-183.網(wǎng)趙麗萍.企業(yè)經(jīng)營管理中的員工激勵(lì)J.全國流通經(jīng)濟(jì),2018(31):58-59.9盧岳斌.基于馬斯洛需求層次理論的銀行青年員工激勵(lì)機(jī)制研究J.經(jīng)濟(jì)師,2018(11):271.10劉美辰.高新企業(yè)知識型員工激勵(lì)問題研究J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(20):62.11張彬.90后員工非物質(zhì)激勵(lì)需求特征探析及管理建議J .時(shí)代金融2018(29):325-326+329.12潘嗨中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)模式探析J ,商場現(xiàn)代化,2018(19):87-88.

18、13臧家慧.建設(shè)銀行CA支行一線員工激勵(lì)問題研究D西北大學(xué),2018.14王逸.S藥業(yè)公司知識型員工績效激勵(lì)設(shè)計(jì)研究D.南京郵電大學(xué),2018.口 5李同裕.YPC公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究D.東華大學(xué),2018.14一、結(jié)論(-)研究背景隨著我國經(jīng)濟(jì)體制由政策導(dǎo)向向市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，服務(wù)業(yè)進(jìn)入了一個(gè)新的轉(zhuǎn) 型期。以前的服務(wù)都是人們的個(gè)人體驗(yàn)，但在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)社會，到處都有網(wǎng)絡(luò)服 務(wù)和快捷服務(wù)。在“新常態(tài)”背景下，如何激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工適應(yīng)不斷變化的 社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)朝著同一目標(biāo)邁進(jìn),是當(dāng)今企業(yè)管理者面臨的重要課題。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工的高層次需求，提高員工的積極性和主觀能動(dòng)性，為 企業(yè)

19、帶來業(yè)績，使企業(yè)有更好的開展。(-)研究意義長期以來，由于內(nèi)部制度等因素的實(shí)踐，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重 視，但在具體實(shí)現(xiàn)上,尤其是在人力資源管理的開發(fā)利用上,還存在很大的差距。 新形勢下，企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問題。它嚴(yán)重影響了企業(yè)的核心 競爭力和人才的吸納和留住，進(jìn)一步影響了企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。因此，有必要 探索人力資源激勵(lì)機(jī)制，分析存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案，以促進(jìn)公司 的可持續(xù)開展。我們研究的激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)的定義是指管理層對員工的激勵(lì)，即 調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性，運(yùn)用各種有效的方法使員工努力完成組織任務(wù)。員 工激勵(lì)是指通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制和工作環(huán)境,通過與一定

20、的行為規(guī)范信息溝 通，對員工行為進(jìn)行激勵(lì)、引導(dǎo)和維護(hù)。二、員工激勵(lì)的內(nèi)涵與特征()員工激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)，從外表上講，就是激發(fā)和鼓勵(lì)。在管理中，它可以被定義為一個(gè)調(diào)動(dòng) 人們積極性的過程，或者更完整地說，是一個(gè)為了特定目的影響人們內(nèi)在需求或 動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈闹貜?fù)過程。員工激勵(lì)是一種心理活動(dòng)， 它通過某種精神或物質(zhì)的激勵(lì)，使員工產(chǎn)生內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和前進(jìn)的動(dòng)力，到達(dá) 預(yù)期的目標(biāo)，即調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。對于一個(gè)組織來說，它是一個(gè)過程，使員工 能夠努力工作，通過滿足他們的有效需求來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(-)員工激勵(lì)的作用1 .促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)主要包括開展目標(biāo)、利益目標(biāo)、穩(wěn)定目標(biāo)、競爭目

21、標(biāo)和社會貢獻(xiàn)目 標(biāo)，并期望在一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的成果。企業(yè)目標(biāo)可以分為戰(zhàn)略目標(biāo)、 長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。在制定企業(yè)目標(biāo)時(shí)，必須充分考慮其可行性、關(guān)鍵性、激 勵(lì)性和規(guī)范性。這就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)要了解和分析企業(yè)的內(nèi)外部情況， 努力使企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)實(shí)力和社會需求相協(xié)調(diào)，做到清晰、先進(jìn)。明確理解和理 解行業(yè)在目標(biāo)設(shè)定過程中的地位和作用。企業(yè)目標(biāo)的制定和實(shí)施與員工的觀念、 素質(zhì)和士氣密切相關(guān)。因此，運(yùn)用激勵(lì)理論最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造 性，將有助于企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。Z推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)管理中有許多非經(jīng)濟(jì)因素，即文化因素。日本、美國一些著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 對企業(yè)文化理論的總結(jié)是：企業(yè)在長

22、期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中創(chuàng)造并逐步形成的精神, 有其自身的特點(diǎn)和具體方面，得到了企業(yè)全體員工的認(rèn)可和遵守。精神，包括價(jià) 值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)那么及其在企業(yè)制度中的含義；企業(yè)形象和企 業(yè)產(chǎn)品的文化特征。從根本上說，企業(yè)文化建設(shè)是激勵(lì)理論的有效運(yùn)用。其特點(diǎn) 是強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)與文化的結(jié)合，以人為本，道德至上，倡導(dǎo)非強(qiáng)制性手段，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 精神。其核心是重視人的因素?？隙巳后w意識和群體精神的巨大影響，強(qiáng)調(diào)管 理中的思想教育和作風(fēng)訓(xùn)練。通過尊重、理解、關(guān)心、教育、激勵(lì)、激發(fā)人的影 響力，充分發(fā)揮全體員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益， 提高企業(yè)的效益、經(jīng)濟(jì)實(shí)力，樹立企業(yè)最正確形象。3 .

23、有利于員工共同愿景的建立通過各種激勵(lì)措施，確立現(xiàn)代企業(yè)管理者對企業(yè)愿景的向往和積極追求，具 有重要意義。要樹立員工的共同愿景，就要按照員工的分類，鼓勵(lì)員工以各種方 式“超越自我在企業(yè)組建初期，各崗位需要協(xié)同工作。衡量一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì) 在不同職位上的重要性有一定的動(dòng)機(jī)。員工激勵(lì)不僅可以促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步，而且可 以增強(qiáng)整個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。三、X汽車公司員工特點(diǎn)(-)X汽車公司簡介X公司成立于2010年12月28日，注冊資本為四千萬人民幣，員工規(guī)模達(dá) 到百人。主要經(jīng)營工程包括品牌汽車銷售、維修、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)代理、售后服務(wù)、道 路救援等。公司的銷售團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)品牌汽車的銷售、維修和保養(yǎng)等工作。(-)X汽車公司

24、員工的工作特點(diǎn).有較強(qiáng)的工作和學(xué)習(xí)能力X員工通常具有很高的專業(yè)知識。他們所面對的環(huán)境通常是多變的。不能簡 單地復(fù)制工作模式和內(nèi)容。沒有什么可參考的，所以他們必須有較高的工作能力 和學(xué)習(xí)能力。樂于學(xué)習(xí)是員工的一個(gè)基本特征。此外，他們對知識和業(yè)務(wù)有著更 高的追求，這也使得員工對主動(dòng)學(xué)習(xí)的欲望更高。.有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿在人員流動(dòng)方面，X公司呈現(xiàn)出高流入、高流出的“雙高”現(xiàn)象。由于X公 司注重員工的銷售，對其所在行業(yè)沒有太多的剛性規(guī)定，在一定程度上降低了員 工的準(zhǔn)入門檻。此外，隨著社會就業(yè)壓力的加大，很多求職者面對行業(yè)開展和高 薪的誘惑，抱著追求高回報(bào)的態(tài)度，不認(rèn)真考慮自身素質(zhì)和職業(yè)開展規(guī)律。計(jì)劃 進(jìn)入

25、導(dǎo)致銷售隊(duì)伍整體素質(zhì)低下，為高虧損現(xiàn)象打下基礎(chǔ)。隨著市場競爭的日益 激烈，供應(yīng)鏈員工的工作績效直接關(guān)系到供應(yīng)鏈員工的工作績效，因此供應(yīng)鏈員 工面臨著工作和生存的雙重壓力。局部員工因績效考核不合格被淘汰。他們中的 許多人年輕，缺乏經(jīng)驗(yàn),壓力大,素質(zhì)有限。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)很難到達(dá)預(yù)期的回報(bào)時(shí)， 他們選擇在工作一段時(shí)間后離開。另外，X公司的激勵(lì)效果不夠，最終導(dǎo)致了嚴(yán) 重的虧損。.有較局的自我實(shí)現(xiàn)需求目前，X公司員工的生存和平安需求基本能夠得到滿足。因此，為了最大限 度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，X公司應(yīng)該重視核心員工的高級需求。由于員工具有不 同的態(tài)度、能力、價(jià)值觀等，也導(dǎo)致了不同員工的不同需求。如果我們對所有人

26、 采取同樣的激勵(lì)措施，就可能得不到預(yù)期的激勵(lì)效果。通過對X公司員工的訪 談，我們知道如果沒有與員工有效的溝通，沒有考慮到每個(gè)員工的個(gè)體差異，管 理者就無法真正把握員工的真實(shí)需求，這在一定程度上導(dǎo)致了 X公司對員工激 勵(lì)機(jī)制的針對性不強(qiáng)。因此，在對X公同中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要識別激勵(lì)對 象的個(gè)體差異和需求的多樣性，實(shí)施個(gè)體激勵(lì)，以促進(jìn)公司健康有序的開展。四、X汽車公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題(-)X汽車公司員工工資福利相對偏低薪酬分配制度既要考慮薪酬的公平性，又要充分表達(dá)分配的效率。為此，X 公同采用了薪酬層次體系，按照績效層次的順序安排相應(yīng)的薪酬層次。這種薪酬 分配在一定程度上可以激發(fā)銷售

27、人員的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)也在一定程度上體 現(xiàn)了內(nèi)部公平。但從長遠(yuǎn)來看，特別是在市場競爭日益激烈的背景下，已經(jīng)導(dǎo)致 了市場之外的不公平。尤其是掌握了銷售業(yè)務(wù)的員工工資收入與勞動(dòng)不完全一致, 導(dǎo)致整體工資水平較低，對工資和工作的滿意度較低。目前，X公司員工的工資 水平與社會平均工資水平相比還不錯(cuò)，但同行業(yè)其他公同員工的工資水平似乎要 低得多。總體工資水平偏低，普遍不滿意自己的工資，是一個(gè)亟待解決的問題。X公 司必須加強(qiáng)對員工需求的調(diào)查分析,改革薪酬體系,用一流的薪酬吸引優(yōu)秀人才， 用優(yōu)秀的人才創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，支持建設(shè)優(yōu)秀業(yè)績的企業(yè)。如果薪酬滿意度不高， 員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度也會下降。如

28、果有更好的選擇，跳槽是遲早 的事。即使沒有高薪的誘惑，他們也會對工作缺乏熱情，創(chuàng)造力和主動(dòng)性也會受 到影響。此外，福利激勵(lì)的靈活性也能滿足中小企業(yè)員工的獨(dú)特需求?？梢?，很多人 去企業(yè)和國企,主要因素是福利政策,個(gè)性化需求逐漸成為中小企業(yè)員工的追求。 集體旅游、養(yǎng)老、住房補(bǔ)貼等政策已成為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的主流。但X公司在這 方面的制度明顯僵化，福利政策也十分有限，給員工帶來了極大的不滿。(_)X汽車公司員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意X公司不重視長期激勵(lì)計(jì)劃。大多數(shù)高級領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心的是眼前的利益和計(jì)算 勞動(dòng)力本錢，但他們沒有提供長期的激勵(lì)措施，如股權(quán)分配和合理的工資增長。 從長遠(yuǎn)來看，職工會會會比擬外部行業(yè)或大型企業(yè)的薪酬政策，這種不平衡會加 劇，員工忠誠度會減弱，工作積極性會大大降低。此外，X公司的高級管理人員對員工的激勵(lì)也有著非常顯著的影響。比方， 在各部門的績效考核中，一定比例的考核由各部門負(fù)責(zé)人決定。同時(shí)，高級管理 人員對本部門的人事任命也有發(fā)言權(quán)。這雖然在一定程度上增加了激勵(lì)機(jī)制的靈 活性，但也增加了員工激勵(lì)的隨機(jī)性,可能導(dǎo)致一些管理者濫用職權(quán)、任用親屬。X公司局部員工認(rèn)為，對部門領(lǐng)導(dǎo)的管理獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行授權(quán)是不合理的。部門領(lǐng)導(dǎo)存 在親屬任用不嚴(yán)、