2022經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源管理真題

1、一、單選題(共60題,每題1分.每題地備選答案中,中有一種最符合題意)1 影響人格形成地環(huán)境因素不涉及( ).A 個(gè)人體驗(yàn)B 教育背景C 遺傳D 教養(yǎng)方式2 理解兩個(gè)事物之間地聯(lián)系,并將其運(yùn)用于其她事物之間地關(guān)系和情景中地能力指地是( ).9在溝通過程中,信息接受者告知信息傳遞者收到信息并做出反映地過程稱為( )A信息編碼B信息接受C信息接受D信息反饋 HYPERLINK t _blank 個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途10在奧爾波特等人地價(jià)值觀分類中,“注重?fù)碛袡?quán)力和影響力”地價(jià)值觀類型被稱為()A宗教型B社會(huì)型C政治型D理論型11在員工體現(xiàn)不滿地方式中,既屬于“破壞性地”,又屬于“積極地”方式

2、是( ).A辭職B提建議C忠誠(chéng)D忽視12可以反映員工在工作中深人地限度,所耗費(fèi)地時(shí)間和精力地多少,以及把工作視為整個(gè)生活地核心部分地限度地原則是( )個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A工作滿意度B工作投人度C組織忠誠(chéng)度D以上都不是13如下有關(guān)進(jìn)行工作滿意度調(diào)查地意義地陳述中,錯(cuò)誤地是( ).A工作滿意度淵查只能反映出公司中總體地滿意度水平B工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C工作滿意度調(diào)查可覺得員工提供一種釋放情緒地正式渠道D工作滿意度調(diào)查地信息可以協(xié)助管理者改善已有地變革方案14下列有關(guān)工作滿意度地因素模型陳述不對(duì)旳地是()A該模型將工作分解為許多因素,員工地總體滿意度由每一因素地滿意度綜合而得B該模型覺

3、得工作滿意度是多維地C該模型覺得對(duì)所有地員工來說.不同地因素對(duì)工作滿意度地奉獻(xiàn)是相似地D該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要漏掉重要地因素,則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查成果地片面性15下列有關(guān)員工對(duì)作不滿地反映地陳述不對(duì)旳地是( ).A對(duì)工作不滿地員工更有也許缺勤和遲到B對(duì)工作不滿地員工更也許有盜竊行為C對(duì)工作不滿地員工更有也許體現(xiàn)出組織公民行為D員工體現(xiàn)對(duì)工作地不滿地最極端地后果之一是暴力行為16為了使組織和社會(huì)獲益,人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性地關(guān)系是( ).A生產(chǎn)性不小于消費(fèi)性B生產(chǎn)性不不小于消費(fèi)性C生產(chǎn)性和消費(fèi)性持平D大小關(guān)系時(shí)有交替17人力資源管理地演變,根據(jù)發(fā)展地時(shí)期順序依次為( ).A管理科學(xué)階段人事管理

4、階段人力資源管理階段B科學(xué)管理階段管理科學(xué)階段人力資源管理階段C雇傭管理階段人事管理階段人力資源管理階段D行政管理階段管理科學(xué)階段人力資源管理階段18下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則( ).A將人看作“人力資本”,覺得這種資本通過有效地管理和開發(fā)可以發(fā)明更高地價(jià)值,是可以增值地資本B建立真正科學(xué)地勞動(dòng)過程C管理者和工人之間應(yīng)當(dāng)進(jìn)行密切地經(jīng)久合伙D將通過科學(xué)挑選和訓(xùn)練地工人與科學(xué)地勞動(dòng)過程相結(jié)合19小型公司人力資源管理部門地特點(diǎn)之一是( ).A往往設(shè)立招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多種部門B人力資源部門一般通過與其她部門合并辦公來解決人力資源管理事務(wù)C擁有數(shù)量較多地人力資源專家和多面手D人力資源

5、工作浮現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)地危害相對(duì)較小20如下不屬于大型公司人力資源管理部門設(shè)立地特點(diǎn)地是( ).A與中型公司相比,職能化地分丁更加細(xì)化B往往設(shè)立眾多下屬部門,各部門都會(huì)有某些人力資源管理專家或多面手負(fù)責(zé)C工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D會(huì)浮現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理地高層領(lǐng)導(dǎo)21工作分析者通過對(duì)特定對(duì)象地觀測(cè),獲得有關(guān)信息,并把它們歸納整頓為合用地文字資料,這種工作分析措施是( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A典型事件法B觀測(cè)法C訪談法D工作實(shí)踐法22( )與訪談法具有極高地互補(bǔ)性,兩者結(jié)合使用,足目前工作分析地主流措施.A問卷法B觀測(cè)法C文獻(xiàn)分析法D工作實(shí)踐法23為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,擬定完畢各項(xiàng)工作所

6、需地技能與責(zé)任,完整地闡明工作地內(nèi)容、規(guī)定、責(zé)任及勝任素質(zhì)地系統(tǒng)過程是( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A工作分析B工作闡明C工作設(shè)計(jì)D流程再造24( )是一種工作衡量技術(shù),用以記錄一定條件下進(jìn)行地某種作業(yè)地要素地工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù),從而得到按照規(guī)定原則完畢作業(yè)所需要地時(shí)間.個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A措施研究B時(shí)間研究C作業(yè)研究D工作研究25也許引起疲勞最客觀、最直接地因索是( ).A工作環(huán)境因素B生理因素C心理因素D精神狀態(tài)因素26下列有關(guān)招聘過程中需要遵循地原則,陳述錯(cuò)誤地是( ).A人員招聘錄取以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、增進(jìn)組織發(fā)展為目旳B人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時(shí)決定,

7、不需要預(yù)先制定招聘籌劃C人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄取地原則D人員招聘需要遵從科學(xué)化地程序,制定一套科學(xué)而實(shí)用地操作程序27有關(guān)錄取決策,對(duì)旳地陳述是( ).A用人單位一般將人員地錯(cuò)誤回絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時(shí),應(yīng)以人事部門地意見為準(zhǔn)C盡量地選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合地求職者D錄取決策必須上報(bào)本地勞動(dòng)行政部門28下列進(jìn)行應(yīng)聘者地篩選和錄取地環(huán)節(jié)地對(duì)旳排列順序?yàn)? ).(1)錄取決策(2)面試(3)應(yīng)聘員工上崗試用(4)初步面試(5)證明材料和背景材料地核算(6)身體檢查(7)評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷(8)選擇測(cè)試(9)新員工上崗任用(10)試用期滿進(jìn)行任

8、職考核A(2)一(3)一(4)一(7)一(8)一(1)一(5)一(6)一(9)一(10)B(7)一(4)一(1)一(2)一(5)一(6)一(3)一(8)一(10)一(9)C(7)一(4)一(8)一(2)一(5)一(6)一(1)一(3)一(10)一(9)D(5)一(6)一(4)一(3)一(7)一(8)一(1)一(2)一(9)(10)29( )是績(jī)效管理地第一種環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理地起點(diǎn).A績(jī)效籌劃B績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)C績(jī)效考核D績(jī)效改善30在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),可先選定評(píng)價(jià)要素,再將所有地員工按照評(píng)價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較,從而擬定員工地評(píng)價(jià)級(jí)別,這種措施是( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A核心事件法B行為錨

9、定法C交替排序法D配對(duì)比較法31專門針對(duì)管理人員技能開發(fā)地考核最佳采用( )考核措施.A同事考核B三百六十度考核C自我評(píng)價(jià)D下級(jí)評(píng)價(jià)32 A公司中操作工每月工資為600元,在同一地區(qū)地公司中操作工每月工資為650元.A公司員工對(duì)此很不滿,速在薪酬設(shè)立中違背( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A外部公平性B內(nèi)部公平性C個(gè)人公平性D集體公平性33在小組獎(jiǎng)勵(lì)中容易導(dǎo)致吃“大鍋飯”地現(xiàn)象地獎(jiǎng)金分派方式是( ).A根據(jù)個(gè)人績(jī)效來分派獎(jiǎng)金B(yǎng)按工資比例區(qū)別獎(jiǎng)金C成員平均分派獎(jiǎng)金D按奉獻(xiàn)大小分派獎(jiǎng)金34薪酬調(diào)查是為理解決( )問題.A外部競(jìng)爭(zhēng)性B內(nèi)部公平性C個(gè)人公平性D集體公平性35培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理地(

10、)密切有關(guān).A績(jī)效考核B人員招聘選拔和錄取C薪酬鼓勵(lì)D以上都是36下列有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)論述錯(cuò)誤地是( ).A在崗培圳開發(fā)地長(zhǎng)處是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性B在崗培訓(xùn)開發(fā)較難不久學(xué)會(huì)基本地技能C外部培訓(xùn)開發(fā)地長(zhǎng)處是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐地遷移較容易D外部培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)地技能地開發(fā)是很有用地37( )是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用地一種措施,合用_二較為機(jī)械性地丁種,A案例研討法B操作示范法C講授法D角色扮演法38撤多用于改善人際關(guān)系地訓(xùn)練措施是( ).A案例研討法B講授法C角色扮演法D管理游戲法39可以同步實(shí)行學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā),不必耗費(fèi)太多地時(shí)間和經(jīng)費(fèi)地群體培訓(xùn)開發(fā)措施是( ).A講授法B討論法C操作示范

11、法D案例研討法40勞動(dòng)力市場(chǎng)以一定地( )將勞動(dòng)者配備于一定地工作崗位上.A工資率B勞動(dòng)生產(chǎn)率C受教育限度D生產(chǎn)利潤(rùn)41勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種( ).A要素市場(chǎng)B消費(fèi)市場(chǎng)C單一市場(chǎng)D產(chǎn)品市場(chǎng)42由于對(duì)某種可以給人帶來滿足地最后產(chǎn)品地需求而導(dǎo)致地對(duì)于生產(chǎn)這種產(chǎn)品地生產(chǎn)要素地需求,稱之為( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A市場(chǎng)需求B直接需求C派牛需求D產(chǎn)品需求43勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方之間地匹配之因此很難,是由于( ).A勞動(dòng)力市場(chǎng)地集中性B勞動(dòng)力價(jià)格地同一性C勞動(dòng)力市場(chǎng)地分散性和難以辨認(rèn)性D勞動(dòng)力地多樣性44在其她條件不變地狀況下,( )地上升對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生地替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降.A 工資率

12、B失業(yè)率C勞動(dòng)力供應(yīng)量D勞動(dòng)力質(zhì)量45個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線( ).A呈現(xiàn)出向后彎曲地形狀B呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜地形狀C旱現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜地形狀D呈現(xiàn)地形狀取決于勞動(dòng)者收入水平地高下46根據(jù)勞動(dòng)力供應(yīng)者和勞動(dòng)力需求者雙方互相搜尋地地理范疇可將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為( ).A全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)B有組織地勞動(dòng)力市場(chǎng)和無組織地勞動(dòng)力市場(chǎng)C外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)D優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)47在其她條件不變地狀況下,由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致( ) .A生產(chǎn)規(guī)模縮減,勞動(dòng)力需求數(shù)量上升B生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大,勞動(dòng)力需求數(shù)量上升C生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大,勞動(dòng)力需求數(shù)量下降D生產(chǎn)規(guī)?？s減,

13、勞動(dòng)力需求數(shù)量下降48一般在監(jiān)督雇員比較困難地狀況下,適合采用( ).A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C壟斷性工資D技能性工資49不不小于和小張地受教育限度和技術(shù)水平都相似,同一年高中畢業(yè)并進(jìn)入同一家煤礦工作,小王在辦公室做安全管理方面地事務(wù)性工作,而小張 在井下做安全員,小張地工資比小王每月高300元,這種工資差別屬于( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A競(jìng)爭(zhēng)性工資差別B壟斷性工資差別C隨機(jī)性工資差別D補(bǔ)償性工資差別50一般狀況下,對(duì)公司經(jīng)理人員地勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)量多采用( ).A小時(shí)工資率B日工資率C周工資率D月或年工資率5l如下( )屬于勞動(dòng)行政法規(guī).A中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法B最低工資規(guī)定C女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定

14、n違背和解除勞動(dòng)合同地經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償措施52如下( )是用人單位應(yīng)履行地義務(wù).A勞動(dòng)用工權(quán)B準(zhǔn)時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資C依法解除勞動(dòng)合同地權(quán)利D工資獎(jiǎng)金分派權(quán)53在國(guó)內(nèi),勞動(dòng)行政法規(guī)是由( )制定地.A國(guó)務(wù)院B勞動(dòng)和社會(huì)保障部C全國(guó)人民代表大會(huì)及其常垂會(huì)D人事部54公共職業(yè)簡(jiǎn)介機(jī)構(gòu),是指各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門舉辦地( ).A公益性服務(wù)機(jī)構(gòu)B非營(yíng)利性職業(yè)簡(jiǎn)介機(jī)構(gòu)C職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D社會(huì)團(tuán)隊(duì)55根據(jù)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法地規(guī)定,因勞動(dòng)者( ),用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.A非因工負(fù)傷B患病C試用期滿被證明不符合錄取條件D嚴(yán)重違背用人單位規(guī)章制度56如下( )不屬于法定休假日.A中秋節(jié)B五一國(guó)際勞動(dòng)節(jié)C端午節(jié)D自治區(qū)政府規(guī)定

15、地少數(shù)民族習(xí)慣地假日57用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間,每月不得超過( )小時(shí).A 24B 36C 48D 6058用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)( ).A可以簽訂口頭地合同B雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)合同C必須簽訂崗位聘任合同D必須簽訂書面勞動(dòng)合同59國(guó)內(nèi)最低工資地具體原則是由( )規(guī)定.A國(guó)務(wù)院B全國(guó)人民代表大會(huì)C勞動(dòng)和社會(huì)保障部D省、自治區(qū)、直轄市人民政府60勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁地,應(yīng)當(dāng)從懂得或者應(yīng)當(dāng)懂得其權(quán)利被侵害( )之日起以書面形式向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁.個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A 20B 30C 60D 90二多選題(共20題,每題2分.每題地備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合 題意,到少有1

16、個(gè)錯(cuò)項(xiàng).錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選地每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途6l弗羅伊德描繪了一場(chǎng)人格地兩個(gè)不同部分( )之間無休止地戰(zhàn)爭(zhēng),而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來協(xié)調(diào).A本我B超我C人格D意識(shí)E她人62有關(guān)能力.對(duì)旳地陳述是( )A能力是概括化地經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B能力是概括化地行為模式C能力是概括化地心理特性D能力發(fā)展到一定限度時(shí)會(huì)定型E能力可以不斷積累63中國(guó)人地價(jià)值觀取向()A以“己”為中心地價(jià)值觀B以社會(huì)關(guān)系情境為巾心地價(jià)值觀C法規(guī)與宗教D差序格局E追求富貴64采用品名團(tuán)隊(duì)技術(shù)進(jìn)行決策地長(zhǎng)處重要有( ).A成員地機(jī)會(huì)均等B決策時(shí)間有嚴(yán)格地控制C決策程序靈活多變D成員決策可以從別人那兒獲得靈感

17、E成員可以感受到凝聚力65如下員工對(duì)工作體現(xiàn)不滿地方式,具有破壞性地是( ).A辭職B提建議C忽視D忠誠(chéng)E盜竊66有關(guān)工作滿意度,對(duì)旳地陳述是( ).A 工作滿意度一般指單個(gè)員工地態(tài)度,而士氣一般用于描述整個(gè)群體地滿意度B由于工作滿意度是一種情感或情緒體驗(yàn),因此可以用員工在一種維度上地高滿意度來抵消在另一種維度上地低滿意度個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途C工作滿意度既可被看作是一種整體地態(tài)度,也可被看作是員工對(duì)工作地各個(gè)重要方面地態(tài)度D工作滿意度具有一定地穩(wěn)定性,但也是不斷變化地E 工作滿意度是生活滿意度地一種構(gòu)成部分67人力資源與其她資源相比,有其獨(dú)特、鮮明地特性,如下屬于這種特性地是( )A有限

18、性B雙重性C能動(dòng)性D持續(xù)性E可變性68人力資源地能動(dòng)性重要表目前( ).A人力資源地保持與維持需要消耗一定地物質(zhì)資源B人力資源如果長(zhǎng)期不用,就會(huì)荒廢和退化C人力資源在活動(dòng)過程中可以被鼓勵(lì)D人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇,調(diào)節(jié)自身與外界環(huán)境地戈系E人在生產(chǎn)活動(dòng)巾處在主體地位69工作分析地成果涉及( ).A工作評(píng)價(jià)B工作規(guī)范C職位闡明書D工作描述E技術(shù)原則70為了保證招聘工作地效率、公正性、科學(xué)件,招聘人員在招聘工作中必須掌握地技術(shù)措施有( ),A掌握獲取和比較人力資源信息地措施B掌握招聘各環(huán)節(jié)地技術(shù)原則C理解符合錄取地人力資源地重要來源,以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些來源D熟悉招聘中地

19、多種人事測(cè)量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和規(guī)定E掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手地招聘措施和招聘技術(shù)71作業(yè)能力是完畢某種作業(yè)所具有地( ).A技術(shù)特性B心理特性C生理特性D經(jīng)驗(yàn)特性E身體特性72下列考核措施中屬于系統(tǒng)性考核措施地有( ).A目旳管理法B平衡記分卡法C核心績(jī)效指標(biāo)法D排序法E強(qiáng)制分布法73下列有關(guān)績(jī)效考核措施地選擇描述對(duì)旳地有( ).A可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨(dú)立性三個(gè)角度地組合來選擇B不穩(wěn)定地、內(nèi)容程序性弱地、員工工作獨(dú)立性高地,可以選擇目旳管理法C穩(wěn)定地居中地、內(nèi)容程序性居中地、員工工作獨(dú)立性居中地,可以選擇目旳管理法D穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強(qiáng)地,員工工作獨(dú)立性低地,可以選擇行為錨定法E穩(wěn)定地居中地

20、、內(nèi)容程序性居中地、員工工作獨(dú)立性居中地,可以選擇非系統(tǒng)性措施74影響薪酬設(shè)定地外在因素有( ).A勞動(dòng)力市場(chǎng)地供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況B公司地經(jīng)蘺狀況與內(nèi)政實(shí)力C本地生活水平D地區(qū)及行業(yè)地差別E與薪酬有戈地法律法規(guī)75如下對(duì)工作評(píng)價(jià)地描述,對(duì)旳地有( ).A 工作評(píng)價(jià)重要是為理解決薪酬地內(nèi)部公平性問題B 作評(píng)價(jià)地重要目地是擬定每個(gè)崗位地相對(duì)價(jià)值C 為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一地職位評(píng)估原則.D 工作評(píng)價(jià)是擬定薪酬體系地基本F 工作評(píng)價(jià)地目地是擬定每個(gè)崗位地具體價(jià)值.76培訓(xùn)開發(fā)地重要目地是( ).A使員工可以勝任工作規(guī)定B提高組織和個(gè)人地績(jī)效C增強(qiáng)組織或個(gè)人地應(yīng)變和適應(yīng)能力D增強(qiáng)員工對(duì)組織地認(rèn)同感和歸屬

21、感E提高個(gè)人意識(shí)水平77如下各項(xiàng)哪些是勞動(dòng)力市場(chǎng)地特性( ).A特殊性B多樣性C擬定性D交易地延續(xù)性E交易條件地復(fù)雜性78在其她條件相似地狀況下,導(dǎo)致同等工資率下地勞動(dòng)力需求量減少地因素有( ).A產(chǎn)品需求減少B產(chǎn)品需求增長(zhǎng)C資本價(jià)格下降地替代效應(yīng)D資本價(jià)格下降地規(guī)模效麻E資本價(jià)格上升地規(guī)模效應(yīng)79勞動(dòng)法是調(diào)節(jié)( )地法律規(guī)范地總稱.A雇傭關(guān)系B勞動(dòng)關(guān)系C與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系地其她社會(huì)關(guān)系D經(jīng)濟(jì)關(guān)系E勞務(wù)關(guān)系80勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間( )地合同.A確立勞動(dòng)關(guān)系B明確雙方權(quán)利和義務(wù)C調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系D變更、終結(jié)和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)E擬定雇傭關(guān)系三、案例分析題(共20題,每題2分.由單選和多選

22、構(gòu)成.錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選地每個(gè)選項(xiàng)得0 5分)個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途(一)某公司近年來地發(fā)展十分迅速,為了整合業(yè)務(wù),精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),公司領(lǐng)導(dǎo) 決定裁減一定地人員.決定作出后,人力資源部部長(zhǎng)承當(dāng)了與被裁人員談話地任務(wù),它需要盡量地說服被栽人員.使她們不至于與公司對(duì)抗,但是她清晰這樣地說服面臨地困難是十分大地.個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途81說服者本人對(duì)|兌服效果存在著影響,如下陳述中錯(cuò)誤地是( ) .A人力資源部長(zhǎng)最佳是一種值得她信任地人B在說服她人時(shí),人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦C人力資源部長(zhǎng)要盡量體現(xiàn)出與被裁人工地某些相似性D人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡,那說服效果也許就會(huì)更好某些

23、82“被裁人”這個(gè)說服信息不是員工樂意聽到地,如下有關(guān)說服信息對(duì)說服效果地影響地陳述中,錯(cuò)誤地是( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A信息地呈現(xiàn)方式也很重要,在本例中,人力資源部部長(zhǎng)最佳和員工面對(duì)面地單獨(dú)交談B說服信息所倡導(dǎo)地態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間地差距越大,那么態(tài)度地實(shí)際變化也就越大C說服信息喚起地恐驚感越大,人們變化態(tài)度地也許性也就越小D當(dāng)信息喚起地恐驚感超過某一種界線后,人們地態(tài)度反而不發(fā)生變化83對(duì)不同地員工,人力資源部長(zhǎng)說服地效果也也許不同樣,如下地分析中錯(cuò)誤地是 ( ).A學(xué)歷越高地員工一般越不容易被說服B自尊心較弱地人容易被說服C家里有喜事地員工容易被說服D年齡越大地員工越難被

24、說服84力資源部長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)如何做才干使面談地說服效果更好,()A在較早地時(shí)候就透露某些也許進(jìn)行地變革地信息.B讓員工對(duì)公司地發(fā)展變革進(jìn)行討論.C秘密地進(jìn)行變革地取證和決策地過程.D小向員工透露任何信息,避免員工阻擾.(二)某酒店對(duì)其所有員工進(jìn)行績(jī)效考核,前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣地考核主體,都是她們地直接主管,成果卻很不同樣.后勤人員地考核業(yè)績(jī)大多集中在中檔偏上地水平.而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途85根據(jù)你地從業(yè)經(jīng)驗(yàn),你覺得導(dǎo)致這種狀況地因素也許是( ).A后勤員工地績(jī)效考核沒有制定出切實(shí)可行、具體明確地績(jī)效目旳和原則B后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低C

25、后勤部門主管犯了趨中趨勢(shì)和偏松地評(píng)價(jià)問題D前勤部門管理更民主86為使后勤人員地考核更全面,應(yīng)采般地做法是( ).A由后勤各部門經(jīng)理直接對(duì)每一位員工進(jìn)行考核B培圳各級(jí)主管使她們意識(shí)到考核地重要性和科學(xué)性C增長(zhǎng)公司內(nèi)外部客戶作為后勤員丁地考核主體D可選擇強(qiáng)制分布法87對(duì)于前勤人員地考核可采用行為錨定法,其長(zhǎng)處涉及( ).A 工作績(jī)效評(píng)價(jià)原則更為精確B 具有良好地反饋功能C 設(shè)計(jì)簡(jiǎn)樸,操作簡(jiǎn)便D 評(píng)估成果具有良好地反饋功能(三)試對(duì)下列有關(guān)某機(jī)械加工廠地工資問題做出分析.88該機(jī)械加工廠地效益始終較好,因此,廠里每年都會(huì)組織工人去度假旅游,而工資照發(fā),這是工廠給職正地( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用

26、途A特別工資B福利C貨幣延期支付D實(shí)物工資89由于該工廠地裝配車間工作環(huán)境很差,并且危險(xiǎn)系數(shù)很高,因此廠里為該車間地工人支付較高地工資,這屬于( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A技能性工資B補(bǔ)償性工資C壟斷性工資D競(jìng)爭(zhēng)性丁資90該廣在擬定工資水平地時(shí)候,對(duì)同樣是生產(chǎn)車間地男職工支付地工資要略高于女職工,而該車間地男職工和女職工每天生產(chǎn)地產(chǎn)品數(shù)量是同樣地,這違背了( )地原則.個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A按需分派B同工同酬C利潤(rùn)分享D效率優(yōu)先91在該廠地生產(chǎn)車間,小李和小忘在列一條生產(chǎn)線上,又同在一班,每周都工作40小時(shí),小李每分鐘完畢10個(gè)零件,而小王卻完畢15個(gè),因此小王地工資比小李地要高,

27、這闡明該廠地生產(chǎn)車間實(shí)行地是( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A計(jì)時(shí)工資制B計(jì)件工資制C效率工資制D職能工資制92在9l題中,小王和小李地工資差別屬于( )工資差別.A壟斷性B補(bǔ)償性C競(jìng)爭(zhēng)性D非補(bǔ)償性(四)某民營(yíng)公司已成立,新招聘上任地人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有地工作闡明書已通過時(shí),公司諸多工作已經(jīng)發(fā)生變化,目前公司地管理有點(diǎn)混亂,重要依托主觀人治,缺少制度約束.王某決定從工作分析入手開展工作.個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途93準(zhǔn)備階段要建立工作分析小組,工作分析地內(nèi)容足( ).A工作設(shè)立地目地B工作內(nèi)容C工作環(huán)境D工作任職者規(guī)定94在收集財(cái)務(wù)部員工工作信息時(shí),不太適合地措施是( ).A問卷調(diào)青法

28、B觀測(cè)法C工作實(shí)踐D工作日記法95在收集地各項(xiàng)工作地信息應(yīng)涉及( ).A工作活動(dòng)信息B工作環(huán)境信息C各項(xiàng)工作地薪資水平D工作執(zhí)行人員地必備條件96工作闡明書形成后,王某還應(yīng)安排跟進(jìn)地工作有( ).A制作多種具體應(yīng)用地文獻(xiàn)B培訓(xùn)工作分析構(gòu)造地使用者C根據(jù)工作變化調(diào)節(jié)工作闡明書D對(duì)于反饋意見只作解釋不予修改,保證制度權(quán)威性.97王某開展工作分析地行為符合( )原則.A更新原則B動(dòng)態(tài)原則C職位原則D專業(yè)原則(五)H公司是一家紡織品生產(chǎn)公司,在20世紀(jì)90年代初期經(jīng)營(yíng)狀況非常好 ,然而近來幾年.隨著國(guó)外對(duì)中國(guó)地紡織品進(jìn)口施加種種限制,成果導(dǎo)致該公司地產(chǎn)品出口迅速萎縮.個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途98為了

29、緩和財(cái)務(wù)困境,減少人工成本,公司高層決定大量解雇員工,以度過難關(guān),這種狀況表白( ).A勞動(dòng)力需求是一種派生需求B勞動(dòng)需求是一種產(chǎn)品需求C這種失業(yè)屬于季節(jié)性失業(yè)D由此產(chǎn)生地失業(yè)屬于周期性失業(yè)99與此同步,公司決定運(yùn)用這畢生產(chǎn)不景氣地時(shí)機(jī)大量更新技術(shù)和設(shè)備,所有機(jī)器一律改為計(jì)算機(jī)控制.這樣,公司地某些老工人由于無法掌握新地生產(chǎn)技術(shù),最后也被解雇了.她們地這種失業(yè)屬于( ).個(gè)人收集整頓 勿做商業(yè)用途A摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)C構(gòu)造性失業(yè)D周期性失業(yè)100有關(guān)該公司地人力資源政策和失業(yè)之間關(guān)系地陳述,對(duì)旳地是( ).A如果該公司在裁人之前可以提前較旌地時(shí)間告知人們,則有助于減少被裁減員工陷入摩擦性失

30、業(yè)地也許性B如果該公司在平常經(jīng)營(yíng)過程中非常注重對(duì)員工進(jìn)行多種知識(shí)技能地培圳,則有助于讓一部分員上避免周期性失業(yè)C該公司為員工支付較大數(shù)量地解雇費(fèi),有助于減少員工陷人構(gòu)造性失業(yè)地也許性D 只要堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),就不會(huì)浮現(xiàn)技術(shù)性失業(yè)版權(quán)聲明本文部分內(nèi)容，涉及文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上收集整頓。版權(quán)為張儉個(gè)人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jians personal ownership.顧客可將本文旳內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其