XXXX濟(jì)寧提升自身績效的策略(幾套綜合最后附真題)

1、.：.；2014濟(jì)寧提升自身績效的策略幾套綜合，最后附真題1單項選擇題1以下說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤B.客戶C.學(xué)習(xí)與生長D.無2在員工績效評價實(shí)際中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.定量數(shù)據(jù)B.效率的高地C.無D.無3平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A.片面B.靜態(tài)C.戰(zhàn)略D.無4平衡記分卡的缺乏之處是A.實(shí)施難度大B.目的體系構(gòu)建容易C.無D.無5KPI的運(yùn)用誤區(qū)是A.提出了客戶的價值理念B.對顯示性原那么逃避而帶來的考核偏離目的的問題C.客戶的思想理念D.無6績效考核的方法有A.平衡法B.行為法C.效應(yīng)法D.無7在員工績效評價實(shí)際中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法B.平衡法C.無D

2、.無8常見的績效目的類型是A.GDP增長B.質(zhì)量C.相等數(shù)D.無9對員工的行為進(jìn)展衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法B.關(guān)鍵考核法C.無D.無10正確完成任務(wù)的方式有A.一種B.兩種C.多種D.無11績效評價誤差的危害不對的是A.對員工的任務(wù)積極性，任務(wù)稱心以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個B.會使績效改良失去正確的方向C.與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果能夠也會遭到影響D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12績效評價誤差的緣由A.有認(rèn)識的誤差B.人為的誤差C.察看誤差D.理誤差13績效評價誤差的方法錯誤的選項是A.經(jīng)過溝通方案來處理考核者的動機(jī)問題B.經(jīng)過實(shí)施考核者培訓(xùn)來防止考核誤差的產(chǎn)生C.經(jīng)過多方評價D.經(jīng)過簡

3、歷績效考核申訴機(jī)制來防止考核誤差14360度績效評價的運(yùn)用誤區(qū)A.多用B.好用C.濫用D.常用15績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是A.將個人的收入與可量化的任務(wù)績效直接廣告B.讓公司不斷改良員工的任務(wù)才干，任務(wù)方法，降低員工績效C.有利于獲取，鼓勵并保管住績效好的員工D.堅持工資的彈性16績效工資的缺陷A.員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶B.個人績效提高，組織績效也提高C.員工為了追求高績效而損害公司的利益D.績效工資的分配上不公平17嚴(yán)厲化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工自動辭職B.為“公報私仇提供證據(jù)C.評價者對各種評價要素有足夠的了解D.添加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量18績效工資的實(shí)施條件，不

4、對的是A.工資范圍足夠大，各檔次之間可以拉開間隔 B.績效考評要客觀，公正，有效C.獎勵先進(jìn)，約束后進(jìn)D.工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的消費(fèi)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中19職業(yè)開展，應(yīng)該怎樣實(shí)施A.員工自我評價B.親人評價C.社會評價D.上司評價20績效評價的類型，錯誤的選項是A.首因效果贏B.近因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.類似效應(yīng)21不易為消費(fèi)單位提供明確義務(wù)，呵斥考核上的困難，這是哪一種組織構(gòu)造的缺陷A.直線職能制B.事業(yè)部制構(gòu)造C.模擬分權(quán)制D.職能制22以下不屬于職能制組織構(gòu)造缺陷的是A.多頭指點(diǎn)B.有功大家搶C.多重指揮D.權(quán)益集中23員工同時遭到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重指點(diǎn)的是哪一種組織類型A.直線制

5、B.直線職能制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制24以下哪項不是矩陣制構(gòu)造的特征A.一個員工兩個指點(diǎn)B.兩個層次的協(xié)調(diào)C.橫向聯(lián)絡(luò)靈敏多變D.擁有一定的運(yùn)營自主權(quán)25以下哪項不屬于委員會構(gòu)造的缺陷A.責(zé)任分散B.集思廣益C.妥協(xié)折中D.議而不決26下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管擔(dān)任人對所屬單位的一切問題擔(dān)任，這是哪一種組織構(gòu)造類型A.職能制B.網(wǎng)絡(luò)型構(gòu)造C.直線職能制D.直線制27以下哪項是組織績效的影響要素A.客戶對組織的稱心度B.組織寬度C.組織長度D.組織對員工稱心度28以下哪項不屬于高績效組織具有的特征A.接近顧客B.快速反響C.焦點(diǎn)明晰D.目的模糊29組織構(gòu)造中最早也是最簡單的組織方式

6、是A.職能制B.直線制C.直線職能制D.模擬分權(quán)制30以下哪項不屬于變革型指點(diǎn)涉及的維度A.領(lǐng)袖魅力B.鼓舞動機(jī)C.嚴(yán)峻批判D.智力刺激31勝任特征是誰提出來的A.邁克爾哈默B.麥克里蘭C.詹姆斯錢皮D.無32對于崗位分析闡明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程B.明確崗位職責(zé)，提高任務(wù)績效C.為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計D.無33基于勝任特征的有效檢驗(yàn)，有幾個原那么A.4個B.5個C.6個D.無34選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通B.沒有績效和績效優(yōu)秀C.沒有績效和績效普通D.無35由員工本人自行進(jìn)展的一種崗位分析方法是A.察看法B.問卷調(diào)查法C.任務(wù)日志法D.無36在

7、本書中，崗位分析的主要方法有幾種A.5種B.6種C.7種D.無37任務(wù)協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A.對內(nèi)和對外B.學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C.共醉時間和任務(wù)環(huán)境D.無38組織中的績效，能夠是兩種不同的績效，他們是A.組織績效、周邊績效B.組織績效、員工績效C.周邊績效、員工績效D.無39對于周邊績效的特點(diǎn)描畫，以下錯誤的選項是A.周邊績效是任務(wù)情景中的績效B.周邊績效行為可以促進(jìn)群體與組織的績效C.周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效D.無40以下對于員工績效有影響的要素說法錯誤的選項是A.心情要素B.才干要素C.時機(jī)要素D.無41在人格研討中，從大量相關(guān)變量中抽取最根本的維度或要素加以分析的統(tǒng)計方式稱。A

8、.Q分類法B.語義分析C.內(nèi)容分析D.要素分析42個體所偏愛運(yùn)用的信息加工方式及特性稱。A.認(rèn)知風(fēng)格B.認(rèn)知類型C.認(rèn)知過程D.認(rèn)知活動43一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較耐久改動的過程稱。A.內(nèi)驅(qū)力B.獎賞C.學(xué)習(xí)D.懲罰44個體潛認(rèn)識地阻止有關(guān)本人苦楚的現(xiàn)實(shí)進(jìn)入認(rèn)識,這種自我防御機(jī)制是。A.壓制B.否認(rèn)C.自居作用D.投射作用45個體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險所引起的心情反響是。A.現(xiàn)實(shí)性焦慮B.神經(jīng)性焦慮C.品德性焦慮D.防御性焦慮46提出個體是經(jīng)過察看模擬而學(xué)到他人行為的心思學(xué)家是。A.馬斯洛B.班杜拉C.羅杰斯D.米勒47個體與其生活環(huán)境堅持調(diào)和形狀所表現(xiàn)出來

9、的行為反響稱。A.人格構(gòu)造B.人格開展C.人格順應(yīng)D.人格動力48環(huán)境要素是指個體生長過程匯總的外部要素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會B.國體C.地理D.水文49在任務(wù)中發(fā)揚(yáng)本人的才干詳細(xì)來說，要做到以下幾點(diǎn)：A.注重發(fā)明力的發(fā)掘和培育正確區(qū)分才干與知識B.了解本人的才干閾限，做好與任務(wù)的匹配C.注重才干類型的差別，做到揚(yáng)長避短：D.注重發(fā)明力的發(fā)掘和培育正確區(qū)分才干與知識50個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而一致的心思質(zhì)量是。A.性格B.氣質(zhì)C.才干D.人格51對于溝通的功能說法錯誤的選項是A.言語功能B.鼓勵功能C.控制功能D

10、.無52檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為A.渠道B.解碼C.反響D.無53一些極有意義的溝通既非口頭方式也非出面方式的溝通方式稱為A.電子媒介溝通B.溝通C.非言語溝通D.無54對于傾聽的詳細(xì)行為，說法錯誤的選項是A.運(yùn)用目光接觸B.打斷對方C.復(fù)述D.無55對于沖突處置的根本戰(zhàn)略說法錯誤的選項是A.爭奪戰(zhàn)略B.競爭戰(zhàn)略C.協(xié)作戰(zhàn)略D.無56對于團(tuán)隊的類型，分類錯誤的選項是A.問題處理性團(tuán)隊B.虛擬團(tuán)隊C.文娛團(tuán)隊D.無57對于沖突的消極作用說法錯誤的選項是A.沖突能夠分散資源B.沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響C.沖突有損員工的心思安康D.無58在本書中，沖突處置的根本戰(zhàn)略有幾種A.5種B.6種C.

11、7種D.無59對于沖突處置的根本戰(zhàn)略，高度協(xié)作且武斷的情況下，盡能夠滿足各方利益的沖突處置戰(zhàn)略方式是A.協(xié)作戰(zhàn)略B.遷就戰(zhàn)略C.逃避戰(zhàn)略D.無60屈服對方志愿，壓制或犧牲本人的利益及醫(yī)院的沖突處置戰(zhàn)略是A.協(xié)作戰(zhàn)略B.遷就戰(zhàn)略C.逃避戰(zhàn)略D.無61遷就戰(zhàn)略又稱為抑制戰(zhàn)略或A.逃避戰(zhàn)略B.迎合戰(zhàn)略C.妥協(xié)戰(zhàn)略D.無62對于協(xié)作方式，無效的情境是A.總是很復(fù)雜B.問題或義務(wù)很簡單C.時間允許徹底處理問題D.無63沖突產(chǎn)生的緣由不包括A.良好溝通B.義務(wù)目的和利益的差別C.分工或責(zé)任不明晰D.無64編碼后的信息經(jīng)過一定的方式、方式結(jié)合詳細(xì)的條件進(jìn)展信息傳送指的是A.反響B(tài).接受C.渠道D.無65組織

12、成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A.位置B.角色C.權(quán)益D.義務(wù)66順利完成義務(wù)而必需具有的人格特征是。A.才干B.氣質(zhì)C.性格D.智力67現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容普通涵蓋A.業(yè)績B.年齡C.學(xué)歷D.無68績效概念的界定需求把握哪兩點(diǎn)A.表現(xiàn)原那么以及綜合原那么B.表現(xiàn)原那么以及結(jié)果原那么C.權(quán)變的原那么和綜合原那么D.無69按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A.步驟法B.特質(zhì)法C.學(xué)習(xí)法D.無70行為法的類型包括A.行為爭辯法B.行為等級法C.行為察看評價法D.無2判別題1崗位分析又成為任務(wù)分析或職務(wù)分析對錯2崗位闡明書需求寫員工的根本信息對錯3流程再造是指經(jīng)過資源整合，資源優(yōu)化，最大

13、限制地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系通知開展需求的一種方法對錯4崗位分析的主要方法只能單獨(dú)運(yùn)用對錯5KPI即關(guān)鍵績效目的法對錯6KPI的兩個根本特征是可度量和行為化對錯7KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致對錯8事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善對錯9行政或研發(fā)類職位，由于考核目的不明晰，難以量化，所以比較適宜采用360度績效考評對錯10360度績效考評普通適宜那些500人以上的大公司對錯11首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響對錯12360度績效考評普通是用于企業(yè)的中高層人員對錯13直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。

14、對錯14矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對錯15直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織構(gòu)造方式。對錯16在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于工程是暫時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠實(shí)度普遍較低。對錯17研討人格的家庭成因，重點(diǎn)在于討論家庭的差別包括家庭構(gòu)造、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氣氛等和不同的教養(yǎng)方式對人格開展和人格差別具有不同的影響。對錯18特殊才干檢驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才干，因材施教，并能充分發(fā)揚(yáng)潛力，使人盡其才，才盡其用。對錯19才干不同于知識，知識的掌握并不等于才干的必然開展。對錯20通常在智力、氣質(zhì)這些與生物要素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳要素的作用較重要；而在價值觀、信心、性格

15、等與社會要素關(guān)系親密的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用能夠更重要。對錯21反響不用一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確對錯22溝通是意義的傳送與了解對錯23有效的傾聽是積極自動的而非被動的對錯24過濾是指故意支配信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對錯25團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技藝，閱歷等方面具有互補(bǔ)性，在任務(wù)中的積極協(xié)同，充分信任溝通對錯26在接納信息時，發(fā)送者的覺得也會影響到他對信息的解釋對錯27學(xué)習(xí)型組織的精神根底是倡導(dǎo)自我超越。對錯28學(xué)習(xí)型組織具有繼續(xù)學(xué)習(xí)的才干，其綜合績效往往就是個人績效的總和。對錯29對于技術(shù)性的任務(wù)而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作才干和閱歷起不了多大作用。

16、對錯30“敝帚自珍這個成語反響的是人的心態(tài)封鎖，固步自封的心態(tài)。對錯2021年濟(jì)寧提升本身績效的戰(zhàn)略共100題1單項選擇題1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略2以下說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤3KPI的運(yùn)用誤區(qū)是B.對顯示性原那么逃避而帶來的考核偏離目的的問題4目的的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)5平衡記分卡的缺乏之處是A.實(shí)施難度大6常見的績效目的類型是B.質(zhì)量7績效考核的方法有B.行為法8在員工績效評價實(shí)際中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法9秘書的任務(wù)包括C.起草文件10對員工的行為進(jìn)展衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法11績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12360度

17、績效評價的運(yùn)用誤區(qū)A.13績效評價誤差的緣由A.有認(rèn)識的誤差14績效評價誤差的方法錯誤的選項是A.經(jīng)過溝通方案來處理考核者的動機(jī)問題15嚴(yán)厲化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工自動辭職16績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是B.讓公司不斷改良員工的任務(wù)才干，任務(wù)方法，降低員工績效17績效工資的缺陷A.員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶18績效評價的類型，錯誤的選項是D.類似效應(yīng)19績效工資的實(shí)施條件，不對的是D.工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的消費(fèi)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中20職業(yè)開展，應(yīng)該怎樣實(shí)施A.員工自我評價21以下不屬于職能制組織構(gòu)造缺陷的是D.權(quán)益集中22不易為消費(fèi)單位提供明確義務(wù)，呵斥考核上的義務(wù)，這是

18、哪一種組織構(gòu)造的缺陷C.模擬分權(quán)制23下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管擔(dān)任人對所屬單位的一同問題擔(dān)任，這是哪一種組織構(gòu)造類型D.直線制24員工同時遭到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重指點(diǎn)的是哪一種組織類型D.矩陣制25以下哪項不是矩陣制構(gòu)造的特征D.擁有一定的運(yùn)營自主權(quán)26以下哪項不屬于委員會構(gòu)造的缺陷B.集思廣益27組織構(gòu)造中最早也是最簡單的組織方式是B.直線制28以下哪項是組織績效的影響要素A.客戶對組織的稱心度29以下哪項不屬于高績效組織具有的特征D.目的模糊30以下哪項不屬于變革型指點(diǎn)涉及的維度C.嚴(yán)峻批判31基于勝任特征的有效檢驗(yàn)，有幾個原那么C.6個32對于崗位分析闡明書，其中的誤區(qū)是

19、A.只重結(jié)果，不重過程33選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通34在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B.6種35任務(wù)協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分A.對內(nèi)和對外36普通情況下，在完成崗位分析之后需求做的任務(wù)是B.編寫任務(wù)闡明書和任務(wù)規(guī)范37勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭38員工培訓(xùn)的目的是什么B.協(xié)助 員工彌補(bǔ)缺乏39崗位闡明書的中心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描畫和任職資歷40崗位分析是人力資源管理的根底任務(wù)，其直接結(jié)果是崗位闡明書，包括A.崗位描畫和崗位規(guī)范41行政職業(yè)才干檢驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：B.言語了解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判別推理常識判別和資料分析42在任務(wù)中發(fā)揚(yáng)本人的才干詳細(xì)來說，要

20、做到以下幾點(diǎn)：A.注重發(fā)明力的發(fā)掘和培育正確區(qū)分才干與知識43智力也叫智能主要包括七個方面的才干，即D.察看力留意力記憶力思想力想象力分析判別才干應(yīng)變才干44環(huán)境要素是指個體生長過程匯總的外部要素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會45個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而一致的心思質(zhì)量是。D.人格46個體在心思活動的強(qiáng)度速度靈敏性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣質(zhì)參考答案：A47個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得閱歷的添加而逐漸改動的過程稱。C.人格開展48才干的差別主要表如今以下三個方面類型A.差別程度差

21、別表現(xiàn)早晚差別49個體與其生活環(huán)境堅持調(diào)和形狀所表現(xiàn)出來的行為反響稱。C.人格順應(yīng)50個體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險所引起的心情反響是。A.現(xiàn)實(shí)性焦慮51“吾生也有涯，而知也無涯強(qiáng)調(diào)的是什么的重要性？B.終身學(xué)習(xí)52精神世界最重要的支柱不包括哪個D.潛能53潛能開發(fā)的技巧有幾種C.554文字表達(dá)的潛能經(jīng)過方法能得到最大發(fā)揚(yáng)B.多看書55潛能的分類不包括一下哪個D.學(xué)習(xí)潛能56終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點(diǎn)B.4個57“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行說的是哪一種觀念C.學(xué)以致用58魯迅說他只是把他人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這表達(dá)了什么樣的一種觀念B.自動學(xué)習(xí)59以下哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)D.

22、僵化的60學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，以下哪項不符合這個要求B.堅持慣性思想61以下哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠(yuǎn)大的目的62我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，經(jīng)過訓(xùn)練，有人能到達(dá)像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.63不固守曾經(jīng)掌握的知識和構(gòu)成的才干，對本人的知識，認(rèn)識和才干不斷進(jìn)展完善的才干被稱為什么C.自我更新64諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士以為人在其終身中運(yùn)用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少A.0.0365360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定參考答案：C66職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換67360度績效考評立意甚佳，表如今A.360度績效

23、考評的勝利運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的根底上的68員工自我評價包括哪方面？C.才干69寬大化傾向這種景象產(chǎn)生的緣由有B.評價者對評價任務(wù)缺乏自自信心、防止引起評價爭議70義務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是A.預(yù)測要素的差別和關(guān)注于完成義務(wù)本身還是人際互動參考答案：A2判別題1崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高任務(wù)績效等益處對2崗位分析的主要方法只能單獨(dú)運(yùn)用錯參考答案：錯3流程再造是指經(jīng)過資源整合，資源優(yōu)化，最大限制地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系通知開展需求的一種方法對4發(fā)明性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對5現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容普通涵蓋業(yè)績、才干與態(tài)度3大方面對6行為法是員工完成任務(wù)的過

24、程為中心的方法對7行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8呵斥不良后果的緣由是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯9員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯10客戶是一個非常重要的績效信息來源對11員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯參考答案：錯12員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對13直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織構(gòu)造方式。對14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯參考答案：錯15現(xiàn)代企業(yè)普通都采用職能制的組織構(gòu)造方式。錯參考答案：錯16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對17高逆商者，往往可以清楚地認(rèn)識到使本人墮入逆

25、境的原因，并甘愿承當(dāng)一切責(zé)任，可以及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對18高情商的人寬容，心胸廣大，心有多大，眼界有多大，他的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對19遇到逆境之時，不要過多的埋怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以埋怨處理和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出處理問題的方案以擺脫逆境，此為最正確選擇。對20情商管理不僅對生活影響宏大，而且如今也正在延續(xù)著對任務(wù)中崗位中的相對重要作用了。對21有效的傾聽是積極自動的而非被動的對22反響不用一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確對23團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技藝，

26、閱歷等方面具有互補(bǔ)性，在任務(wù)中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯參考答案：錯24溝通是意義的傳送與了解對25沖突產(chǎn)生的緣由不包括個人要素錯參考答案：錯26過濾是指故意支配信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利錯參考答案：錯27全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)展思索決策、開展任務(wù)，保證企業(yè)安康開展對28確定勝任特征的過程需求遵照一條根本原那么錯參考答案：錯29崗位闡明書具有一勞永逸的益處錯參考答案：錯30研討人格的家庭成因，重點(diǎn)在于討論家庭的差別包括家庭構(gòu)造、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氣氛等和不同的教養(yǎng)方式對人格開展和人格差別具有不同的影響。對一、選擇題1.“績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，由于結(jié)果會受系統(tǒng)

27、要素的影響，這句話是誰說的【B】坎貝爾2.“斯隆模型是以下哪種組織構(gòu)造的別稱【B】事業(yè)部制構(gòu)造3.“吾生也有涯，而知也無涯強(qiáng)調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學(xué)習(xí)4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用5.的作者是【C】彼得圣吉6.360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定7.360度績效考評立意甚佳，表如今【A】360度績效考評的勝利運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的根底上的8.360度績效評價的缺陷【B】考核本錢高9.360度績效評價的運(yùn)用誤區(qū)【C】濫用10.360度績效評價的優(yōu)點(diǎn)是【A】全面客觀的了解有關(guān)本人的優(yōu)缺陷的信息11.KPI的運(yùn)用誤區(qū)是【B

28、】對顯示性原那么逃避而帶來的考核偏離目的的問題12.按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為【B】特質(zhì)法13.彼得圣吉以為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項為哪一項最重要的【D】強(qiáng)化系統(tǒng)思索14.編碼后的信息經(jīng)過一定的方式、方式結(jié)合詳細(xì)的條件進(jìn)展信息傳送指的是【C】渠道15.不固守曾經(jīng)掌握的知識和構(gòu)成的才干，對本人的知識，認(rèn)識和才干不斷進(jìn)展完善的才干被稱為什么【C】自我更新16.不易為消費(fèi)單位提供明確義務(wù)，呵斥考核上的困難，這是哪一種組織構(gòu)造的缺陷【C】模擬分權(quán)制17.常見的績效目的類型是【B】質(zhì)量18.沖突產(chǎn)生的緣由不包括【A】良好溝通19.對于沖突處置的根本戰(zhàn)略，高度協(xié)作且武斷的情況下，盡能夠滿足各方

29、利益的沖突處置戰(zhàn)略方式是【A】協(xié)作戰(zhàn)略20.對于沖突處置的根本戰(zhàn)略說法錯誤的選項是【A】爭奪戰(zhàn)略21.對于沖突的消極作用說法錯誤的選項是【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響22.對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的選項是【A】想象法23.對于崗位分析闡明書，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)果，不重過程24.對于任務(wù)流程圖分析的操作步驟，正確的選項是【A】目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，25.對于溝通的功能說法錯誤的選項是【A】言語功能26.對于協(xié)作方式，無效的情境是【A】總是很復(fù)雜27.對于協(xié)作方式，無效的情境是【B】問題或義務(wù)很簡單28.對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的選項是【C】與員工的直接上級

30、無關(guān)29.對于績效管理的流程說法錯誤的選項是【B】績效實(shí)施30.對于績效管理的目的描畫錯誤的選項是【B】成果目的31.對于績效評價方面，說法錯誤的選項是【B】怎樣評價32.對于流程再造的方法說法錯誤的選項是【A】強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程33.對于流程再造的特點(diǎn)，說法錯誤的選項是【C】以上司為中心34.對于傾聽的詳細(xì)行為，說法錯誤的選項是【B】打斷對方35.對于義務(wù)績效，描畫錯誤的選項是【B】他受情境等要素的限制36.對于團(tuán)隊的類型，分類錯誤的選項是【C】文娛團(tuán)隊37.對于員工績效，描畫潛力觀說法錯誤的選項是【A】潛力觀只需求對目前員工的成果給予一定即可38.對于周邊績效描畫錯誤的

31、選項是【A】受環(huán)境要素的限制39.對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的選項是【A】單純付出膂力勞動人員40.對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的選項是【A】無法衡量41.對于專業(yè)技術(shù)人員獨(dú)立性特征描畫錯誤的選項是【C】需求上級來遙控指揮42.對員工的行為進(jìn)展衡量的方法有【A】關(guān)鍵事件法43.崗位分析的直接結(jié)果是【B】崗位闡明書44.崗位分析是人力資源管理的根底任務(wù)，其直接結(jié)果是崗位闡明書，包括【A】崗位描畫和崗位規(guī)范45.崗位闡明書的中心內(nèi)容是【C】崗位職責(zé)描畫和任職資歷46.高效團(tuán)隊的特征不包括【B】懼怕沖突47.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而一致的心思質(zhì)量是?！?/p>

32、D】人格48.個體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險所引起的心情反響是。【A】現(xiàn)實(shí)性焦慮49.個體潛認(rèn)識地阻止有關(guān)本人苦楚的現(xiàn)實(shí)進(jìn)入認(rèn)識,這種自我防御機(jī)制是。【B】否認(rèn)50.個體所偏愛運(yùn)用的信息加工方式及特性稱。【A】認(rèn)知風(fēng)格51.個體與其生活環(huán)境堅持調(diào)和形狀所表現(xiàn)出來的行為反響稱。【C】人格順應(yīng)52.個體在心思活動的強(qiáng)度速度靈敏性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是?！続】氣質(zhì)53.個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得閱歷的添加而逐漸改動的過程稱?！綜】人格開展54.根據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效目的在財務(wù)方面到達(dá)的目的是【A】降低本錢55.任務(wù)協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分【A】對內(nèi)和對外

33、56.規(guī)模小，消費(fèi)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種構(gòu)造類型【A】直線制57.耗費(fèi)時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺陷【B】書面溝通58.環(huán)境要素是指個體生長過程匯總的外部要素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。【A】社會59.霍蘭德以為，人們應(yīng)該選擇和本人人格類型匹配的任務(wù)。包括【A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型研討型藝術(shù)型60.基于勝任特征的有效檢驗(yàn)，有幾個原那么【C】6個61.績效概念的界定需求把握哪兩點(diǎn)【C】權(quán)變的原那么和綜合原那么62.績效工資的缺陷【A】員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶63.績效工資的缺陷【B】個人績效提高，組織績效也提高64.績效工資的實(shí)施條件，不

34、對的是【D】工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的消費(fèi)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中65.績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是【B】讓公司不斷改良員工的任務(wù)才干，任務(wù)方法，降低員工績效66.績效考核的方法有【B】行為法67.績效評價的類型，錯誤的選項是【D】類似效應(yīng)68.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A】特質(zhì)法69.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結(jié)果法70.績效評價誤差的方法錯誤的選項是【A】經(jīng)過溝通方案來處理考核者的動機(jī)問題71.績效評價誤差的方法錯誤的選項是【C】經(jīng)過多方評價72.績效評價誤差的危害不對的是【D】制定的政策可以很好的執(zhí)行73.績效評價誤差的緣由【A】有認(rèn)識的誤差74.績效信息的來源是【B

35、】同事75.檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反響76.精神世界最重要的支柱不包括哪個【D】潛能77.寬大化傾向這種景象產(chǎn)生的緣由【B】評價者對評價任務(wù)缺乏自自信心、防止引起評價爭議78.魯迅說他只是把他人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這表達(dá)了什么樣的一種觀念【B】自動學(xué)習(xí)79.秘書的任務(wù)包括【C】起草文件80.才干按不同規(guī)范可分為【A】普通才干和特殊才干81.才干的差別主要表如今以下三個方面類型【A】差別程度差別表現(xiàn)早晚差別82.才干是指人能順利完成某種活動所必需具備并影響活動效率的心思特征。才干是任務(wù)行為的要素?！綜】中心83.諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士以為人在其終身中運(yùn)用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總

36、量的百分比是多少【A】0.0384.平衡記分卡的缺乏之處是【A】實(shí)施難度大85.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【C】戰(zhàn)略86.企業(yè)的開展，技術(shù)創(chuàng)新，堅持競爭有事需求依托什么載體【A】專業(yè)技術(shù)人員87.遷就戰(zhàn)略又稱為抑制戰(zhàn)略或【B】迎合戰(zhàn)略88.潛能的分類不包括一下哪個【D】學(xué)習(xí)潛能89.潛能開發(fā)的技巧有幾種【C】590.屈服對方志愿，壓制或犧牲本人的利益及醫(yī)院的沖突處置戰(zhàn)略是【B】遷就戰(zhàn)略91.全面的了解任務(wù)流程，需求運(yùn)用【A】任務(wù)流程圖92.義務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是【A】預(yù)測要素的差別和關(guān)注于完成義務(wù)本身還是人際互動93.勝任特征是誰提出來的【B】麥克里蘭94.時限作為績效目

37、的類型之一是由于它的【B】及時性95.書面溝通的特點(diǎn)是【A】耐久，有形，可以核實(shí)96.順利完成義務(wù)而必需具有的人格特征是。【A】才干97.特殊才干是指從事某種專業(yè)活動的才干，如【A】運(yùn)動機(jī)械飛行音樂和藝術(shù)才干等98.提出個體是經(jīng)過察看模擬而學(xué)到他人行為的心思學(xué)家是?！綛】班杜拉99.團(tuán)隊與群體的區(qū)別說法錯誤的選項是【A】群體的作用是積極的，團(tuán)隊的作用是中性的100.文字表達(dá)的潛能經(jīng)過方法能得到最大發(fā)揚(yáng)【B】多看書101.我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，經(jīng)過訓(xùn)練，有人能到達(dá)像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D】102.以下不屬于矩陣制構(gòu)造缺陷的是【D】員工對組織忠

38、實(shí)度差103.以下不屬于網(wǎng)絡(luò)型構(gòu)造優(yōu)點(diǎn)的是【B】各職能部門嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)104.以下不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是【D】注重眼前利益105.以下不屬于職能制組織構(gòu)造缺陷的是【D】權(quán)益集中106.以下哪項不是成人學(xué)習(xí)所具備的特點(diǎn)【D】實(shí)際性強(qiáng)，沒有運(yùn)用性107.以下哪項不是矩陣制構(gòu)造的特征【D】擁有一定的運(yùn)營自主權(quán)108.以下哪項不是人力本錢所包含的內(nèi)容【B】勞動力本錢109.以下哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)【D】僵化的110.以下哪項不屬于變革型指點(diǎn)涉及的維度【C】嚴(yán)峻批判111.以下哪項不屬于高績效組織具有的特征【D】目的模糊112.以下哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素【C】遠(yuǎn)大的目的113.以下哪項

39、不屬于委員會構(gòu)造的缺陷【B】集思廣益114.以下哪項不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容【C】只學(xué)對本人有用的知識115.以下哪項是組織績效的影響要素【A】客戶對組織的稱心度116.以下哪項屬于事業(yè)部制構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)【A】具有高度的穩(wěn)定性117.以下哪一項不屬于辦公室秘書的任務(wù)職責(zé)【B】及時性118.以下說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤【A】利潤119.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管擔(dān)任人對所屬單位的一同問題擔(dān)任，這是哪一種組織構(gòu)造類型【D】直線制120.現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容普通涵蓋【A】業(yè)績121.行為法的類型包括【C】行為察看評價法122.行政職業(yè)才干檢驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：【B】言語了

40、解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判別推理常識判別和資料分析123.選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取【A】績效優(yōu)秀和績效普通124.學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，以下哪項不符合這個要求【B】堅持慣性思想125.嚴(yán)厲化傾向產(chǎn)生的廕【A】促使有問題的員工自動辭職126.嚴(yán)厲化傾向產(chǎn)生的緣由有【A】為有方案的裁員提供證據(jù)127.普通情況下，在完成崗位分析之后需求做的任務(wù)是【B】編寫任務(wù)闡明書和任務(wù)規(guī)范128.一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較耐久改動的過程。【C】學(xué)習(xí)129.一些極有意義的溝通既非口頭方式也非出面方式的溝通方式稱為【C】非言語溝通130.以下對于任務(wù)流程闡明錯誤的選項是【B】義務(wù)交接13

41、1.以下對于員工績效有影響的要素說法錯誤的選項是【A】心情要素132.影響員工績效的要素，具有偶爾性的是【C】時機(jī)要素133.由員工本人自行進(jìn)展的一種崗位分析方法是【C】任務(wù)日志法134.員工培訓(xùn)的目的是什么【B】協(xié)助 員工彌補(bǔ)缺乏.員工同時遭到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重指點(diǎn)的是哪一種組織類型【D】矩陣制.員工自我評價包括哪方面？【C】才干.在本書中，沖突處置的根本戰(zhàn)略有幾種【A】5種.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種【B】6種.在本書中，高效團(tuán)隊的特征有幾個【C】7140.在本書中，團(tuán)隊的類型有幾類【B】四類141.在任務(wù)中發(fā)揚(yáng)本人的才干詳細(xì)來說，要做到以下幾點(diǎn)：【A】注重發(fā)明力的發(fā)掘和培育正

42、確區(qū)分才干與知識142.在人格研討中，從大量相關(guān)變量中抽取最根本的維度或要素加以分析的統(tǒng)計方式稱。【D】要素分析143.在員工績效評價實(shí)際中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和【A】行為法144.在組織設(shè)計中，屬于錯誤做法的是以下哪項【C】一級管多級145.正確完成任務(wù)的方式有【C】多種146.職業(yè)開展，應(yīng)該怎樣實(shí)施【A】員工自我評價147.職業(yè)咨詢活動包括【C】職能轉(zhuǎn)換148.目的的衡量包括【A】定量數(shù)據(jù)149.目的的來源普通是來源于組織戰(zhàn)略目的與【A】競爭150.智力也叫智能主要包括七個方面的才干，即【D】察看力留意力記憶力思想力想象力分析判別才干應(yīng)變才干151.中心化傾向產(chǎn)生的緣由【C】對評價對象不甚了

43、解，難以做出準(zhǔn)確的評價152.終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點(diǎn)【B】4個153.終身學(xué)習(xí)最大的特征是【A】終身型154.組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的【B】角色155.組織構(gòu)造中最早也是最簡單的組織方式是【B】直線制156.組織中的績效，能夠是兩種不同的績效，他們是【B】組織績效、員工績效157.組織中對組織成員之間構(gòu)成一定媒介作用的是【C】權(quán)益二、判別題1.“敝帚自珍這個成語反響的是人的心態(tài)封鎖，固【】2.360度績效考評普通是用于企業(yè)的中高層人員【】3.360度績效考評普通適宜那些500人以上的大公司【】4.360度績效評價偏重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的

44、業(yè)績考核較少【】5.360度績效評價中，反響給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可【】6.KPI的兩個根本特征是可度量和行為化【】7.KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【】8.KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【】9.KPI即關(guān)鍵績效目的法【】10.沖突產(chǎn)生的緣由不包括個人要素【】11.發(fā)明性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【】12.當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目的的根本活動時，組織就存在了?！尽?3.當(dāng)我們以個體的某一種構(gòu)成對個體的一個總體印象時，就會遭到暈輪效應(yīng)的影響【】14.當(dāng)一個人對某個事物擁有劇烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。【】15.位置是指在正式

45、組織構(gòu)造中的職位?！尽?6.對于技術(shù)性的任務(wù)而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作才干和閱歷起不了多大作用?！尽?7.對于周邊績效，個性要素的參與可以顯著的提高預(yù)測力【】18.反響不用一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確【】19.崗位分析的主要方法只能單獨(dú)運(yùn)用【】20.崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高任務(wù)績效等益處【】21.崗位分析又成為任務(wù)分析或職務(wù)分析【】22.崗位闡明書具有一勞永逸的益處【】23.崗位闡明書需求寫員工的根本信息【】24.高逆商者，往往可以清楚地認(rèn)識到使本人墮入逆境的原因，并甘愿承當(dāng)一切責(zé)任，可以及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！尽?5.高情商的人寬容，

46、心胸廣大，心有多大，眼界有多大，他的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。【】26.個體態(tài)度影響著行為【】27.任務(wù)規(guī)范化程度越高，員工決議本人任務(wù)方式的權(quán)益就越大?！尽?8.任務(wù)流程僅僅包含義務(wù)交接的要素【】29.任務(wù)流程首先要分析員工個人的任務(wù)流程【】30.任務(wù)專門化可以細(xì)化分工，從而充分提升任務(wù)效率，并且這種做法對于提升消費(fèi)效率是無盡頭的?！尽?1.溝通不包含意義的傳送【】32.溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【】33.溝通是意義的傳送與了解【】34.溝通中需求主義一個方面的問題，是“說什么，也就是說話的內(nèi)容【】35.過濾是指故意支配信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【】

47、36.績效反響是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改良本人的績效【】37.績效輔導(dǎo)階段實(shí)踐上就是績效方案的整個實(shí)施階段【】38.績效工資的實(shí)際根底就是“以績?nèi)コ辍尽?9.績效管理的實(shí)施與績效的繼續(xù)改良，只需求考核組織和部門實(shí)施就可以【】40.績效就是考核【】41.績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已【】42.價值觀對動機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。【】43.價值觀反映人們的認(rèn)知和需求情況。【】44.角色是構(gòu)成組織構(gòu)造的根本單元。【】45.結(jié)果發(fā)的類型包括間接目的法【】46.矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。【】47.客戶是一個非常重要的績效信息來源【】48.客戶也是一個非常重要的績效

48、信息來源【】49.靈敏機(jī)智，易于順應(yīng)環(huán)境變化，擅長交際，在任務(wù)，學(xué)習(xí)中精神充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。【】50.流程再造是指經(jīng)過資源整合，資源優(yōu)化，最大限制地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系通知開展需求的一種方法【】51.能否顯著地域分任務(wù)業(yè)績，是判別一項勝任特征的獨(dú)一規(guī)范【】52.才干不同于知識，知識的掌握并不等于才干的必然開展?！尽?3.平衡計分卡的缺乏表現(xiàn)為：實(shí)施本錢高，難度大【】54.平衡計分卡是績效管理的工具【】55.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【】56.傾聽是對信息進(jìn)展積極自動的搜索，而單純的聽那么是

49、被動的【】57.情商管理不僅對生活影響宏大，而且如今也正在延續(xù)著對任務(wù)中崗位中的相對重要作用了?！尽?8.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)展思索決策、開展任務(wù)，保證企業(yè)安康開展【】59.確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是經(jīng)過專家艾打分【】60.確定勝任特征的過程需求遵照一條根本原那么【】61.義務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成義務(wù)本身還是人際互動【】62.事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【】63.首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【】64.俗話說“人各有志，這個“志表如今職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一

50、種具有明確的目的性、自覺性和堅決性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目的和擇業(yè)動機(jī)起著決議性的作用?！尽?5.所謂溝通，就是信息的傳送和了解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【】66.特殊才干檢驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才干，因材施教，并能充分發(fā)揚(yáng)潛力，使人盡其才，才盡其用?！尽?7.特質(zhì)論以為，人格是一個復(fù)雜的心思構(gòu)造系統(tǒng)，其中包括多種耐久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因此導(dǎo)致人格方面的個體差別。【】68.提到價值觀與任務(wù)匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配?！尽?9.通常在智力、氣質(zhì)這些與生物要素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳要素的作用較重要；而在價值觀

51、、信心、性格等與社會要素關(guān)系親密的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用能夠更重要?！尽?0.團(tuán)隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目的的任務(wù)群體【】71.團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技藝，閱歷等方面具有互補(bǔ)性，在任務(wù)中的積極協(xié)同，充分信任溝通【】72.外傾者喜歡封鎖、內(nèi)向、膽怯、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、擅長言談、具有決斷性。【】73.為了有效防止出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的矛盾和不調(diào)和，須進(jìn)展戰(zhàn)略目的分解【】74.我們說夫妻婚姻通常會閱歷“七年之癢的考驗(yàn)期，同樣，在職場中，員工通常會內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“開展待定期，通常在20年時間里?！尽?5.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容普

52、通涵蓋業(yè)績、才干與態(tài)度3大方面【】76.現(xiàn)代企業(yè)普通都采用職能制的組織構(gòu)造方式。【】77.現(xiàn)代心思學(xué)研討在闡明氣質(zhì)的生理根底方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！尽?8.信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)展編碼而生成了信息，被編碼的信息遭到4個條件的影響【】79.行使權(quán)益是權(quán)益主體的自動行為，不需求付出任何相應(yīng)的代價?！尽?0.行為法是員工完成任務(wù)的過程為中心的方法【】81.行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短【】82.行為察看法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進(jìn)展評價【】83.行為察看評價法也稱為察看量表法【】84.行政或研發(fā)類職位，由于考核目的不明晰，難以量化，所以比較適宜采用360

53、度績效考評【】85.學(xué)習(xí)型組織的精神根底是倡導(dǎo)自我超越?！尽?6.學(xué)習(xí)型組織具有繼續(xù)學(xué)習(xí)的才干，其綜合績效往往就是個人績效的總和。【】87.研討人格的家庭成因，重點(diǎn)在于討論家庭的差別包括家庭構(gòu)造、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氣氛等和不同的教養(yǎng)方式對人格開展和人格差別具有不同的影響。【】88.普通來說，目的性目的在目的體系中應(yīng)占較小的比重?！尽?9.一部分考核誤差是由于考核者的動機(jī)所致【】90.藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【】91.有效的傾聽是積極自動的而非被動的【】92.遇到逆境之時，不要過多的埋怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以埋怨處理和得來的。在逆境中，我們應(yīng)

54、盡快的找出處理問題的方案以擺脫逆境，此為最正確選擇。【】93.員工的績效是單一維度構(gòu)成的【】94.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【】95.員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【】96.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【】97.員工流動管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效方式【】98.員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【】99.員工自我評價是指員工個人對本人的才干，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)展分析和評價，以確定能否留在公司【】100.在接納信息時，發(fā)送者的覺得也會影響到他對信息的解釋【】101.在其他條件一樣的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽?02.在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)

55、出來。【】103.在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于工程是暫時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠實(shí)度普遍較低?！尽?04.在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評價和考核就可以【】105.在員工個人的績效方案中，通常主要涉及3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)方案【】106.在組織中，權(quán)益支撐著位置和角色?！尽?07.呵斥不良后果的緣由是被評價者本人所能控制的【】108.正確完成任務(wù)的方式只需一種【】109.直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織構(gòu)造方式?！尽?10.直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中?！尽?11.直線制的組織構(gòu)造類型適用于規(guī)模較小，消費(fèi)技術(shù)比較簡單的企業(yè)?！尽?12.職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)

56、劃過程中不同步驟的活動【】113.周邊績效不利于團(tuán)隊學(xué)習(xí)，提高競爭力【】114.周邊績效的行為可以促進(jìn)裙子與組織的績效【】115.專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【】116.專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【】117.自我指點(diǎn)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的自信心【】118.組織績效的實(shí)現(xiàn)是建立在個人績效實(shí)現(xiàn)的根底上的?！尽?5.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容普通涵蓋業(yè)績、才干與態(tài)度3大方面【】76.現(xiàn)代企業(yè)普通都采用職能制的組織構(gòu)造方式?！尽?7.現(xiàn)代心思學(xué)研討在闡明氣質(zhì)的生理根底方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動。【】78.信息發(fā)送者把

57、頭腦中的想法進(jìn)展編碼而生成了信息，被編碼的信息遭到4個條件的影響【】79.行使權(quán)益是權(quán)益主體的自動行為，不需求付出任何相應(yīng)的代價?！尽?0.行為法是員工完成任務(wù)的過程為中心的方法【】81.行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短【】82.行為察看法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進(jìn)展評價【】83.行為察看評價法也稱為察看量表法【】84.行政或研發(fā)類職位，由于考核目的不明晰，難以量化，所以比較適宜采用360度績效考評【】85.學(xué)習(xí)型組織的精神根底是倡導(dǎo)自我超越?！尽?6.學(xué)習(xí)型組織具有繼續(xù)學(xué)習(xí)的才干，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！尽?7.研討人格的家庭成因，重點(diǎn)在于討論家庭的差別包括

58、家庭構(gòu)造、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氣氛等和不同的教養(yǎng)方式對人格開展和人格差別具有不同的影響?！尽?8.普通來說，目的性目的在目的體系中應(yīng)占較小的比重。【】89.一部分考核誤差是由于考核者的動機(jī)所致【】90.藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【】91.有效的傾聽是積極自動的而非被動的【】92.遇到逆境之時，不要過多的埋怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以埋怨處理和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出處理問題的方案以擺脫逆境，此為最正確選擇。【】93.員工的績效是單一維度構(gòu)成的【】94.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【】95.員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來

59、源【】96.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【】97.員工流動管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效方式【】98.員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【】99.員工自我評價是指員工個人對本人的才干，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)展分析和評價，以確定能否留在公司【】100.在接納信息時，發(fā)送者的覺得也會影響到他對信息的解釋【】101.在其他條件一樣的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽?02.在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來?！尽?03.在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于工程是暫時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠實(shí)度普遍較低?！尽?04.在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有績效評價和考核就可以【】105.在員工個人的績效方案

60、中，通常主要涉及3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)方案【】106.在組織中，權(quán)益支撐著位置和角色。【】107.呵斥不良后果的緣由是被評價者本人所能控制的【】108.正確完成任務(wù)的方式只需一種【】109.直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織構(gòu)造方式。【】110.直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。【】111.直線制的組織構(gòu)造類型適用于規(guī)模較小，消費(fèi)技術(shù)比較簡單的企業(yè)?！尽?12.職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【】113.周邊績效不利于團(tuán)隊學(xué)習(xí)，提高競爭力【】114.周邊績效的行為可以促進(jìn)裙子與組織的績效【】115.專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知