我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理存在問題與對(duì)策研究

1、 . . 12/13目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc6898 摘要 PAGEREF _Toc6898 1 HYPERLINK l _Toc1127 關(guān)鍵詞 PAGEREF _Toc1127 1 HYPERLINK l _Toc26926 一、緒論 PAGEREF _Toc26926 3 HYPERLINK l _Toc31875 （一）研究背景 PAGEREF _Toc31875 3 HYPERLINK l _Toc10538 （二）研究目的和方法 PAGEREF _Toc10538 3 HYPERLINK l _Toc31284 （三）研究思路 PAGERE

2、F _Toc31284 3 HYPERLINK l _Toc8523 二、建平縣公務(wù)員績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc8523 4 HYPERLINK l _Toc16338 （一）建平縣公務(wù)員概述 PAGEREF _Toc16338 4 HYPERLINK l _Toc16771 （二）建平縣國(guó)家稅務(wù)局隊(duì)伍結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc16771 4 HYPERLINK l _Toc6803 （三）績(jī)效管理體系現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc6803 5 HYPERLINK l _Toc21294 1.管理容 PAGEREF _Toc21294 5 HYPERLINK l _Toc8

3、77 2.考核核定方式 PAGEREF _Toc877 5 HYPERLINK l _Toc13359 3.考核結(jié)果 PAGEREF _Toc13359 6 HYPERLINK l _Toc11865 三、建平縣國(guó)家稅務(wù)局績(jī)效管理存在的問題 PAGEREF _Toc11865 7 HYPERLINK l _Toc26550 （一）管理容太過單一 PAGEREF _Toc26550 7 HYPERLINK l _Toc7293 （二）選定的考核體系不嚴(yán)謹(jǐn) PAGEREF _Toc7293 7 HYPERLINK l _Toc4670 （三）績(jī)效管理未實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的充分激勵(lì) PAGEREF _Toc

4、4670 7 HYPERLINK l _Toc4266 （四）考核結(jié)果缺乏反饋 PAGEREF _Toc4266 7 HYPERLINK l _Toc25231 四、建平縣國(guó)家稅務(wù)局績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策 PAGEREF _Toc25231 8 HYPERLINK l _Toc215 （一）確立管理容與對(duì)象 PAGEREF _Toc215 8 HYPERLINK l _Toc14281 （二）確立管理容 PAGEREF _Toc14281 8 HYPERLINK l _Toc13447 （三）確定公務(wù)員績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc13447 9 HYPERLINK l _Toc5310

5、（四）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果反饋與運(yùn)用 PAGEREF _Toc5310 9 HYPERLINK l _Toc32565 結(jié) 論 PAGEREF _Toc32565 10 HYPERLINK l _Toc13096 致 PAGEREF _Toc13096 10我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理存在的問題與對(duì)策研究摘要：公務(wù)員人力資源管理中最重要的容就是績(jī)效管理，現(xiàn)在大部分的公務(wù)員單位都有自己的考核管理機(jī)制，建立了高效的管理和約束機(jī)制，把企業(yè)本年的目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)分發(fā)到每一位員工身上，每位員工可以通過這種方式了解企業(yè)本年度的目標(biāo)和自身的任務(wù)，同時(shí)通過反饋?zhàn)屆课粏T工了解自己存在的不足，通過不斷的改進(jìn)，使員工自身的目標(biāo)不斷

6、的調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。建平縣國(guó)稅局人員通過分析和調(diào)研找出原有的考核制度存在的不足之處，找出解決問題的對(duì)策，建立了一套適合國(guó)稅局自身發(fā)展的績(jī)效管理制度。筆者以此為切入點(diǎn)，展開了一系列深入地研究，對(duì)我國(guó)公務(wù)員所實(shí)行的績(jī)效考核具有一定的參考性和借鑒性，筆者主要針對(duì)省建平縣國(guó)家稅務(wù)分局的人員進(jìn)行考核，希望通過分析得出目前績(jī)效管理出現(xiàn)的問題，從而重新制定了管理容和標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)考核的過程和步驟作了一一介紹。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績(jī)效管理；制度；績(jī)效Research on the Problems and Countermeasures of Performance Management of Civil

7、 Servants in ChinaAbstract：Civil service management of human resources is the most important content of performance management, and now most of the civil service units have their own assessment management mechanism, the establishment of efficient management and restraint mechanisms to the enterprise

8、 this years goals and performance indicators distributed to each Employees, each employee can understand the objectives of this year and their own tasks, and through feedback to each employee to understand their own shortcomings, through continuous improvement, so that the staffs own goals continue

9、to adjust, and ultimately achieve The overall goal of the enterprise. Jianping County IRS personnel through the analysis and research to find out the inadequacies of the existing assessment system, to find a solution to the problem, the establishment of a suit for the development of the IRS performa

10、nce management system. I as a starting point, launched a series of in-depth study of the implementation of civil servants in Chinas performance appraisal has a certain reference and reference, the author mainly for the Liaoning Province Jiaping County National Tax Branch staff assessment, hope throu

11、gh Analysis of the current performance management problems, so as to re-develop the management of content and standards, and the assessment process and the steps made one by one.Key Words：Civil servants, performance management, system, performance我國(guó)中央政府與各級(jí)地方政府都很關(guān)注公務(wù)員績(jī)效管理。出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)等相關(guān)措施來進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效的管

12、理，其相關(guān)制度與法律法規(guī)也相對(duì)比較完整。但是，我國(guó)公務(wù)員即科長(zhǎng)級(jí)別以下的公務(wù)員，管理標(biāo)準(zhǔn)尚未完整并且存在很大的問題。根據(jù)有關(guān)資料顯示：我國(guó)公務(wù)員中，91%的為科級(jí)以下公務(wù)員，而其中的50%為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員。所以說基層服務(wù)員是我國(guó)所有公務(wù)員中人數(shù)最多屬于金字塔最底層的公務(wù)員。他們屬于執(zhí)法執(zhí)行類的公務(wù)員，日常和老百姓打交道比較多，其表現(xiàn)的好壞直接影響到國(guó)家的利益與黨和中央在人民心中的影響和位置。因此，作為公務(wù)員績(jī)效的管理，對(duì)于國(guó)家來說這是相當(dāng)重要的一項(xiàng)工作。公務(wù)員績(jī)效管理是國(guó)家公務(wù)人員績(jī)效管理中最為基礎(chǔ)最為重要的一部分，貫穿于整個(gè)公務(wù)員管理，是所有公務(wù)員管理的基礎(chǔ)部分。但是我國(guó)公務(wù)員管理還是存在一定的

13、問題，影響了公務(wù)員管理實(shí)際發(fā)揮的作用。所以筆者根據(jù)這樣的一個(gè)特征，針對(duì)建平縣國(guó)家稅務(wù)局，作為一個(gè)管理績(jī)效的案例單位。從當(dāng)前建平縣國(guó)家稅務(wù)局公務(wù)員的績(jī)效管理方法特征與人員進(jìn)行分析，通過一定的科學(xué)方法對(duì)于目前建平縣國(guó)家稅務(wù)局的績(jī)效管理進(jìn)行問題的探索與解決方案的研究。一、緒論（一）研究背景公務(wù)員績(jī)效管理經(jīng)歷過很長(zhǎng)一段時(shí)間的改革，直到90年代初制定的國(guó)家公務(wù)員暫行條例不斷的加強(qiáng)了我國(guó)公務(wù)人員績(jī)效的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且出臺(tái)了很多關(guān)于績(jī)效管理的法律法規(guī)，相對(duì)來說公務(wù)員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)建立。但是由于公務(wù)員是我國(guó)公務(wù)員中占據(jù)比例最多的群體，由于其數(shù)量多，分布廣的特征，造成我國(guó)公務(wù)員的改革還存在一定的問題，而公務(wù)員

14、日常和群眾接觸最多，所以公務(wù)員績(jī)效的好壞將直接決定國(guó)家在群眾心里的地位，因此加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員績(jī)效的管理就顯得尤為重要。（二）研究目的和方法本文主要是通過對(duì)省建平縣國(guó)家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀進(jìn)行研究和分析，從而得出建平縣國(guó)家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的不足和存在的問題，最后提出解決建平縣國(guó)家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績(jī)效管理存在的一些問題和提升省基層公務(wù)人員的的工作的積極性和工作效率的一些可行性的建議。（三）研究思路本文的主要研究思路是緒論研究背景和目的員工績(jī)效評(píng)價(jià)理論綜述建平縣基層公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問題建平縣基層公務(wù)員績(jī)效考核分析建平縣基層公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析對(duì)于改進(jìn)建平縣基層公務(wù)員績(jī)

15、效考核的建議二、建平縣公務(wù)員績(jī)效管理現(xiàn)狀分析（一）建平縣公務(wù)員概述建平縣國(guó)家稅務(wù)局是位于中國(guó)省西北部，東部與縣交界的一個(gè)國(guó)家稅務(wù)分查局。2016年，全縣完成地區(qū)生產(chǎn)總值222億元，增長(zhǎng)10.7%，人均GDP突破7000美元；而其中國(guó)稅與地稅兩個(gè)稅務(wù)單位稅收收入達(dá)到210308萬元。同比增長(zhǎng)23.66%。（二）建平縣國(guó)家稅務(wù)局隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建平縣國(guó)家稅務(wù)局實(shí)施直接性領(lǐng)導(dǎo)管理制度，共有103人，其中行政人員99人，事業(yè)人員4人。其中領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別公務(wù)員有11人?？萍?jí)領(lǐng)導(dǎo)6人，股長(zhǎng)級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)51人，其余均為普通級(jí)別員工，其中行政人員10人，稅務(wù)人員3人，法制2人。財(cái)務(wù)11人，征收人員60，稽查17人，通過圖1可以

16、看出，公務(wù)員人數(shù)最多，這部分人是與群眾接觸最多的公務(wù)員。本文就是以該類公務(wù)員作為主要的績(jī)效考察對(duì)象。圖 SEQ 圖 * ARABIC 1建平縣國(guó)稅局結(jié)構(gòu)圖（三）績(jī)效考核體系現(xiàn)狀建平縣國(guó)家稅務(wù)局通常每年進(jìn)行季度考核和年度考核等，考核時(shí)通常將職能部門和項(xiàng)目部門員工分別進(jìn)行考核，一般生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的員工考核時(shí)需要項(xiàng)目考核表，然而其他部門的員工在考核時(shí)一般采用職能考核表進(jìn)行考核評(píng)估。1.考核容建平縣國(guó)稅局的主要考核容為：一是繼續(xù)開展評(píng)估個(gè)人的方法，按照對(duì)其工作的要求，每年的臨時(shí)工作要求和年度目標(biāo)的分解考核獎(jiǎng)等方面，獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人年度評(píng)估考核組起來。將日常和年度考核有機(jī)結(jié)合起來，更加注重流程的實(shí)際操作，提高日常

17、考核的與時(shí)性和針對(duì)性，防止日常管理弱化現(xiàn)象。二是進(jìn)行分級(jí)管理，對(duì)建平縣國(guó)家稅務(wù)局的高層領(lǐng)導(dǎo)與中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行高度考核，對(duì)公務(wù)員實(shí)行日?？己撕湍甓瓤己苏?。三是對(duì)“工作計(jì)劃”出臺(tái)的個(gè)人評(píng)價(jià)，“工作總結(jié)”的評(píng)價(jià)方法，在一周的開始，干部職工要寫每周工作計(jì)劃，提交給部門負(fù)責(zé)人（或主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施）。用一個(gè)數(shù)字和寫“每周評(píng)估手冊(cè)”記錄實(shí)際工作周工作總結(jié)，并報(bào)告上級(jí)批準(zhǔn)。四是防止勞動(dòng)公務(wù)員考試工作不出力還得高分的情況，制定了公務(wù)員的基本要求，即對(duì)工作實(shí)施的基本定量評(píng)價(jià)的基本要求。當(dāng)未達(dá)到基本的工作時(shí)間、基本工作量、基本要求時(shí)實(shí)施相應(yīng)的評(píng)價(jià)降低，警告不得參與績(jī)效考核工作崗位評(píng)價(jià)的針對(duì)性措施，避免出現(xiàn)問題。五是

18、對(duì)考核干部，根據(jù)其工作量大小，在年度目標(biāo)考核中由考核領(lǐng)導(dǎo)小組一次性加減分。2.考核核定方式績(jī)效考核的核定方法建議從以下四點(diǎn)入手：第一，以部門年度目標(biāo)的整體完成情況對(duì)部門實(shí)行考核評(píng)價(jià)，減少因個(gè)人因素對(duì)整個(gè)部門最終結(jié)果的影響程度。考核中主要業(yè)務(wù)容考核指標(biāo)達(dá)成90%以上，其他考核指標(biāo)達(dá)成低于80%，該部門不參與年度考核，這一規(guī)定依然保留。第二，部門的考核容需劃分為幾個(gè)部分：基礎(chǔ)工作要求、崗位職能基本要求、工作目標(biāo)、臨時(shí)工作、檔案整理留存與管理等為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，部門考核中需要降低基礎(chǔ)工作要求的占比，提升可創(chuàng)造性工作成果的占比，如業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，重要資料檔案的整理歸檔以與行政執(zhí)法職能在整個(gè)年度目標(biāo)上

19、比重完成。第三，根據(jù)部門性質(zhì)劃分不同側(cè)重點(diǎn)。國(guó)稅單位根據(jù)部分的功能不同，可以劃分為以工作效率和成果為標(biāo)準(zhǔn)的前臺(tái)接見群眾部分，和后臺(tái)處理文件和檔案檔案管理留存等為重點(diǎn)的務(wù)部門。四、試行分別實(shí)施部門考核、達(dá)標(biāo)考核、優(yōu)異考核、優(yōu)秀考核，將部門獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人年度激勵(lì)分離開來。對(duì)于部門整體考核不達(dá)標(biāo)的情況，部門負(fù)責(zé)人需要進(jìn)行組織調(diào)整或者其他方式處理，細(xì)究其職責(zé)，此外該部門所有人員不得參與先進(jìn)個(gè)人的評(píng)比，做到整個(gè)部門榮辱與共。對(duì)于得到年度考核獎(jiǎng)金激勵(lì)的部門，激勵(lì)獎(jiǎng)金適用于業(yè)務(wù)補(bǔ)助，用于更好的創(chuàng)造價(jià)值，不得用于個(gè)人發(fā)放補(bǔ)貼獎(jiǎng)金，更不得在賬外設(shè)立小金庫(kù)。 3.考核結(jié)果考核結(jié)果以最后的總評(píng)分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，總共分為A、B、

20、C、D四個(gè)級(jí)別，同時(shí)結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議意見。不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)，具體情況請(qǐng)參考表1.其中評(píng)分98以上的屬于A級(jí)優(yōu)秀，是在國(guó)稅局工作的人員在當(dāng)月超額完成了本月應(yīng)該要求的任務(wù)額，而且工作表現(xiàn)優(yōu)秀。B級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是86-97分之間，其屬于國(guó)稅局中本月完成所屬的全部人員任務(wù)，綜合成績(jī)良好。C級(jí)60-85分，屬于本月基本完成任務(wù)的國(guó)稅人員，工作一般，但是失誤率不高。D級(jí)60分一下，不合格，屬于未完成，或者工作中重大失誤的。表 1 等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)表最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)98分以上A優(yōu)秀86-97分B職稱60-85分C基本職稱60分以下D不職稱考核結(jié)果和工作人員的工資相掛鉤，A級(jí)工作人員在本月工資的基礎(chǔ)上，再發(fā)

21、百分之十的績(jī)效獎(jiǎng)金作為補(bǔ)助，但是原則上，一月A級(jí)工作人員的評(píng)選在工作總?cè)藬?shù)上不超過百分之十，部門不得超過2個(gè)人。B級(jí)工作人員按照百分之百的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放，C級(jí)工作人員按照績(jī)效獎(jiǎng)金的百分之六十發(fā)送。D級(jí)的工作人員不許發(fā)送績(jī)效獎(jiǎng)金。三、建平縣國(guó)家稅務(wù)局績(jī)效管理存在的問題（一）管理容太過單一為了進(jìn)行公平客觀的公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，建平縣實(shí)行績(jī)效管理制度，而績(jī)效管理制度的完整性與合理性對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果至關(guān)重要。崗位職權(quán)分明是進(jìn)行績(jī)效管理容個(gè)性化設(shè)置的基礎(chǔ)。目前，建平縣多家事業(yè)單位并未搭建完整的崗位分類系統(tǒng)，崗位的劃分取決于領(lǐng)導(dǎo)層的主觀判斷，因此造成崗位分類模糊，職權(quán)不明，甚至存在明顯的崗位職能交叉重疊問題，

22、這些問題都使得無法通過崗位來對(duì)特定單位的工作目標(biāo)、容與發(fā)展方向進(jìn)行公平公正客觀的評(píng)價(jià)。所以不同工作單位采用趨同的管理容，會(huì)嚴(yán)重脫離實(shí)際情況，背離管理的初衷，讓績(jī)效管理只是徒有其表，不夠真實(shí)客觀，無實(shí)際操作性。（二）選定的管理體系不嚴(yán)謹(jǐn)績(jī)效管理人員都是股長(zhǎng)以上級(jí)別的管理階層，他們對(duì)于下級(jí)的情況并不完全了解。舉個(gè)例子，一個(gè)分局有數(shù)十人，但是部長(zhǎng)不一定全部認(rèn)識(shí)，所以在管理的時(shí)候他們都是通過自己片面的判斷和知覺去評(píng)定的，這樣對(duì)于員工是很不公平的，失去了績(jī)效管理的準(zhǔn)確性。還有人事行政股，他們更加不清楚其他部門各個(gè)人員的實(shí)際工作狀況，所以說，再經(jīng)過人事部評(píng)判，然后總局再簽字，這其中參與人員太多，評(píng)定結(jié)果就

23、更加不準(zhǔn)確。因?yàn)檫@些原因，導(dǎo)致實(shí)際工作和績(jī)效管理不符，員工就會(huì)有情緒，部長(zhǎng)的管理也是自我評(píng)價(jià)，然后再有人事行政股管理，結(jié)果也不夠客觀。（三）績(jī)效考核未實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的充分激勵(lì)績(jī)效考核會(huì)根據(jù)評(píng)測(cè)結(jié)果劃分為4個(gè)不同的層次，分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。不稱職的情況只有一種，即受到政紀(jì)處分。按照單位部不成文的規(guī)定，未受到處分的人員與為優(yōu)秀或稱職等次，換言之，基本稱職等次是沒有的。而針對(duì)優(yōu)秀的人員評(píng)定是有人數(shù)限制的，如建平縣的國(guó)家稅務(wù)局，優(yōu)秀人員的比例是總參與考核人數(shù)的14%，那么剩下的未受處分人員均為稱職等次。對(duì)于這部分公務(wù)員而言，優(yōu)秀者是少數(shù)的，也大多是固定的，只需要不受到處分，那么干好干壞結(jié)果

24、都是一樣的，除非本年工作確實(shí)十分突出，成果碩碩，那么績(jī)效考核基本就是稱職等次。因此在實(shí)際工作中，不難發(fā)現(xiàn)很多公務(wù)員的年度工作總結(jié)匯報(bào)除了時(shí)間的變化外容是年年一致的。這足以說明績(jī)效考核工作趨于形式化，未能真正評(píng)價(jià)員工工作成果進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)效果。 （四）考核結(jié)果缺乏反饋在考核結(jié)束之后，沒有進(jìn)行好的整理，對(duì)于考核的好壞都沒有鑒定，信度以與效度都不清楚。效度就是指需要考核的容以與考核的標(biāo)準(zhǔn)，信度指的就是考核結(jié)果的可靠性還有一致性?？?jī)效考核其實(shí)就是對(duì)員工的一個(gè)考試，考核結(jié)果如果不準(zhǔn)確就會(huì)影響員工自身的利益，甚至嚴(yán)重一點(diǎn)就會(huì)改變公司的用工狀況。假如說把錯(cuò)誤的、與實(shí)際情況有差距的績(jī)效考核作為員工的最終考核，就

25、會(huì)使員工不滿，或者是不能正視自己的工作成績(jī)，導(dǎo)致負(fù)面效果。另外，員工只能在工資或者是獎(jiǎng)金上了解到自己的考核結(jié)果，并不清楚自己究竟哪點(diǎn)做的好哪點(diǎn)做的不好。這樣就會(huì)導(dǎo)致他們不認(rèn)同考核的結(jié)果，使工作的積極性還有效率大大降低，還有可能影響員工跟領(lǐng)導(dǎo)的感情不和，出現(xiàn)代溝還有不信任。四、建平縣國(guó)家稅務(wù)局績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策（一）確立管理容與對(duì)象建平縣國(guó)家稅務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)組成員是由市局進(jìn)行管理的，參考的標(biāo)準(zhǔn)來自于國(guó)家黨政機(jī)關(guān)干部的人事管理權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)，縣局領(lǐng)導(dǎo)組織成員之外的其余全部工作人員的審核測(cè)評(píng)工作通過該縣所屬稅務(wù)局展開集體化管理。不同的設(shè)部門涉與有政治室、收稅室、HR科室、監(jiān)管室、計(jì)劃稅源科室的負(fù)責(zé)人、領(lǐng)導(dǎo)班子成員

26、的管理機(jī)制需要按照擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，建平縣基礎(chǔ)的公務(wù)人員的管理標(biāo)準(zhǔn)是和法律掛鉤的，其主要根據(jù)是國(guó)家公務(wù)員績(jī)效管理法律法規(guī)省地方公務(wù)員績(jī)效管理規(guī)章，建平縣國(guó)家稅務(wù)局將嚴(yán)格按照所在部門、各科室、各中隊(duì)的黨政信息相關(guān)業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況展開一系列的評(píng)測(cè)，基本容是公務(wù)員的崗位職責(zé)、工作任務(wù)、解決矛盾等情況，容有品德、清廉程度、技能、做事態(tài)度、業(yè)績(jī)五個(gè)層面。并具體可劃分為正常管理流程以與在規(guī)定時(shí)間就進(jìn)行管理兩種類型，在規(guī)定的時(shí)間測(cè)評(píng)審核于當(dāng)年期末時(shí)期，選擇年度測(cè)評(píng)來進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行審核。年度測(cè)評(píng)審核的最終結(jié)果可以簡(jiǎn)單的劃分為：ABCD四個(gè)層級(jí)。在這之中，A級(jí)別層級(jí)的工作人員所占份額，大部分情況下需

27、要將其最高值控制在低于公務(wù)員總數(shù)的14%，對(duì)綜合能級(jí)與態(tài)度較好的同志可以評(píng)選為A級(jí)人員，如果建平縣國(guó)家稅務(wù)局在全年省總評(píng)或者二等獎(jiǎng)以上，其A級(jí)人數(shù)可以達(dá)到全建平縣國(guó)稅人數(shù)的16%，如果沒得到就只能按照10%的人數(shù)進(jìn)行A級(jí)人員認(rèn)定。（二）確立管理容建平縣國(guó)稅局公務(wù)員年度測(cè)評(píng)機(jī)制關(guān)鍵通過公正評(píng)比法以與具體闡述的方法進(jìn)一步開展落實(shí)，考核人以通過具體的文字形式對(duì)被考核人展開一系列的測(cè)評(píng)，通過評(píng)測(cè)決議的機(jī)制推舉符合相關(guān)等次的人進(jìn)行評(píng)選，通過不同所在部門領(lǐng)導(dǎo)按照相關(guān)公務(wù)員工作任務(wù)的具體執(zhí)行情況根據(jù)實(shí)際情況展開一系列的評(píng)測(cè)，在一定程度上具有相對(duì)較強(qiáng)的主觀性。針對(duì)對(duì)公務(wù)員的工作管理設(shè)計(jì)出來的績(jī)效體系，突出了兩

28、個(gè)顯著的特點(diǎn)：第一、通過操作計(jì)算機(jī)運(yùn)用專門的軟件來處理計(jì)算數(shù)據(jù)，得到科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆謹(jǐn)?shù)，有效保證管理的嚴(yán)密與公正。在進(jìn)行這一類工作考核時(shí)實(shí)行“背靠背”制度，被考核人只知道本人考核結(jié)果，無法知道考核人是誰、每位考核人對(duì)其所給的分?jǐn)?shù)，杜絕“人情決定分?jǐn)?shù)”現(xiàn)象。第二、為了強(qiáng)化考核者與被考核者之間的正確交流和互動(dòng)，特別設(shè)立了兩個(gè)程序，申訴程序和面談程序，這兩個(gè)程序充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的目的，就是在于希望被考核者和單位整體能夠持續(xù)改進(jìn)。在平時(shí)考核中進(jìn)行，然而若是被考核者關(guān)于最終的測(cè)評(píng)結(jié)果持有異議，可通過向上一曾領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，通過上一層領(lǐng)導(dǎo)再一次對(duì)其展開評(píng)審測(cè)驗(yàn)。構(gòu)建評(píng)審上訴的平臺(tái)，如此能夠確保廣大被考核群體自

29、身的合法權(quán)益完整不受侵害，并由此進(jìn)一步使得考核的環(huán)節(jié)設(shè)置更加系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化。 （三）確定公務(wù)員績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)代工作體系中，管理是一把催人前進(jìn)的鞭子，績(jī)效就是激人發(fā)奮的糖果。在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵(lì)成了必不可少的環(huán)節(jié)，它幾乎是整個(gè)人力資源管理工作的核心，調(diào)整激勵(lì)制度，激發(fā)工作人員積極性，直接促進(jìn)組織的生存與發(fā)展。管理結(jié)果是公務(wù)員管理制度激勵(lì)功能的直接表現(xiàn)，績(jī)效管理的成績(jī)直接影響其一整年的收入來源，它直接掛鉤公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益，具有正面的導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用。具體表現(xiàn)在提拔重用在工作管理當(dāng)中能力突出、職業(yè)素養(yǎng)達(dá)標(biāo)的公務(wù)員：對(duì)其進(jìn)行公開表?yè)P(yáng)，通過進(jìn)一步發(fā)放獎(jiǎng)金、授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式給績(jī)效測(cè)評(píng)業(yè)

30、績(jī)優(yōu)異的干部。一個(gè)公務(wù)員如果連續(xù)兩年績(jī)效考評(píng)等級(jí)為優(yōu)秀，可通過根據(jù)一系列的有關(guān)規(guī)章安排，將具體的職責(zé)以與自身的勞務(wù)所得在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升；對(duì)于政績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果不理想的公務(wù)員務(wù)必按照現(xiàn)實(shí)情況來妥善采用不同的方法進(jìn)行對(duì)待，生活中存在一系列有待于進(jìn)一步處理人等給予一定的扶持，態(tài)度有問題的開導(dǎo)思想，消除其不良的思想負(fù)擔(dān)，能力不夠的組織專業(yè)技能培訓(xùn)提升工作效率。（四）強(qiáng)化績(jī)效管理結(jié)果反饋與運(yùn)用績(jī)效管理的目的所在、動(dòng)力之源在于促進(jìn)公務(wù)員充分發(fā)揮自身的工作能力，提升單位的整體工作氛圍。建平縣國(guó)稅局尤其重視績(jī)效管理的結(jié)果，采用的積分制管理辦法有兩種，第一，為了落實(shí)“按勞分配、多勞多得”的原則而創(chuàng)造的將部分獎(jiǎng)金與積分管理結(jié)果緊密聯(lián)系的機(jī)制。二是為進(jìn)一步落實(shí)賞勤責(zé)懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，最終年度評(píng)審時(shí)所得的分?jǐn)?shù)按照95%的比例將與公務(wù)員的最終年度測(cè)評(píng)、管理評(píng)優(yōu)緊密聯(lián)系在一起，年終得分通過每月的積分具體數(shù)值來進(jìn)一步核算，若希望自身能夠具備參加榮譽(yù)獎(jiǎng)評(píng)的資質(zhì)，務(wù)必確保其自身的積分達(dá)到指定要求