HR2級導(dǎo)學(xué)與測試-模擬題一

1、.：.；模擬試題一實際知識部分第一部分 職業(yè)品德第-題，共道題一、職業(yè)品德根底實際與知識部分一單項選擇題第-題、關(guān)于品德的說法中，正確的選項是 A縱觀歷史，人類品德幾乎沒有發(fā)生變化B品德與經(jīng)濟開展無關(guān)，所謂品德觀念總是籠統(tǒng)的C品德是處置人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D品德有時威力宏大，有時那么毫無功用、企業(yè)文化的鼓勵功能的根本表現(xiàn)是 A把追求經(jīng)濟效率作為員工的最大動力B經(jīng)過樹立正確人生觀、價值觀、加強企業(yè)的開展動力C刺激員工的冒險精神，推進企業(yè)開展D對員工的愿望，有求必應(yīng)、關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是 A信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令 B維護上司的權(quán)威，絕不越級匯報任務(wù)C

2、尊重上司的人格，不在背地講上司的不是 D把握上司的脾氣天性，以有效干涉上司、美國IBM公司聲稱，“IBM就是效力。他對這句話的感受是 AIBM公司對市場運營的了解比較深化客觀BIBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意CIBM公司在運營上走的是“效力高于技術(shù)的道路DIBM公司缺乏創(chuàng)新認識和創(chuàng)新才干、當企業(yè)運營遇到艱苦困難時，從業(yè)人員正確的做法是 A分開企業(yè) B索要工資C不給上司添亂 D想方法處理困難、普通情況下，從業(yè)人員的著裝要求是 A樸素大方 B注重品牌C突出個性 D時髦新潮、從業(yè)人員對顧客有以下說法，其中屬于職業(yè)“忌語的是 A“請體諒 B“請稍等C“等會兒再說 D“同志、在職業(yè)活動中，關(guān)于團

3、結(jié)互助的正確認識是團結(jié)互助 A落腳點是相互利用 B只可以在親戚、老鄉(xiāng)、同窗之間進展C會導(dǎo)致漠視紀律的風(fēng)氣 D有助于人際調(diào)和二多項選擇題第-題、關(guān)于職業(yè)品德建立，正確的說法有 A抓好上司的職業(yè)品德建立，一切職業(yè)品德建立都搞上去了B職業(yè)品德的本質(zhì)是說教，說教要方式多樣，并符合教育的規(guī)律C員工個人的職業(yè)品德表現(xiàn)要與其利益掛鉤D職業(yè)品德建立要同完善職業(yè)品德監(jiān)視機制相結(jié)合、建立節(jié)約型社會，要求 A根據(jù)實踐，從業(yè)人員每日適當減少事物的攝入量B對企業(yè)的水、電等能源、資源耗費實行嚴厲的目的限制C在自然光可以滿足照明需求的情況下，封鎖室內(nèi)照明燈D外出用餐時，盡量不運用一次性筷子、屬于“八榮八恥社會主義榮辱觀的內(nèi)

4、容有 A以崇尚科學(xué)為榮，以愚笨無知為恥 B以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥 D以面子排場為榮，以簡樸吝嗇為恥、對于節(jié)省，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認識有 A不絕欲，亦不縱欲 B有錢那么花，沒錢照樣過C節(jié)省至上，甘當苦行僧 D不為物役、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法是 A要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B信奉“師徒如父子的觀念，一切按照師傅的要求做事C給同事的任務(wù)帶來困難時，要給予負疚和補救D在任務(wù)上相互配合，多替對方著想、關(guān)于職業(yè)紀律，從業(yè)人員的正確認識有 A職業(yè)紀律是強迫性與自覺性的一致B職業(yè)紀律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范C遵守職業(yè)紀律，很

5、重要的方面是按照操作規(guī)程開展任務(wù)D遵守紀律雖然重要，但往往也抑制了人們的發(fā)明性、 的說法符合團結(jié)互助的要求。A在崇尚個性化的時代，倡導(dǎo)團結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B在市場經(jīng)濟條件下，團結(jié)互助應(yīng)是建立在等價交換原那么根底上的互利行為C同事間常運用“您好 、“謝謝等話語，有助于促進團結(jié)互助D團結(jié)互助是團隊精神的根本表現(xiàn)、關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有 A創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思想定勢 B創(chuàng)新包括外型設(shè)計等事物的方式方面的發(fā)明C創(chuàng)新的一個重要義務(wù)是追求新異、獨特 D創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品二、職業(yè)品德個人表現(xiàn)部分第-題、他以為，企業(yè)員工們是 A為發(fā)財而聚集在一同的 B為夢想而走到一同的C為了生活而任務(wù)

6、在一同的 D為了增長身手來到一同的 、假設(shè)他在任務(wù)中出了過失，他會 A找主管，成認錯誤 B找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C找同事協(xié)助 說情 D查看規(guī)章制度，看如何處置、關(guān)于金錢，他的看法是 A每個人生活離不了的必需品 B衡量人生勝利的標志C對人具有支配作用 D金錢如糞土、假設(shè)他上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到任務(wù)，他會 A不去上大學(xué) B依然去上大學(xué)C先去任務(wù)，利用業(yè)余時間學(xué)習(xí) D想不好、假設(shè)他的理想在現(xiàn)實中受阻，他會 A繼續(xù)追求 B放棄理想C調(diào)整目的 D走著瞧、就如今的情況看，他的感受是 A少了最初任務(wù)時的那種激動和興奮，任務(wù)變的平淡起來B對這種周而復(fù)始的單調(diào)任務(wù)越來越感到壓制，找不到新穎感C本人每天都可以比前一天

7、做得更好一點D周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好本人還跟的上、公司組織向貧困地域兒童捐助，恰恰他也非常困難。他會 A闡明情況，本人不捐 B少捐一點C跟大家一樣捐 D盡本人的最大能夠去捐助、假設(shè)公司要他外出進修半年，但進修會導(dǎo)致他的收入減少一些，他會 A進修，并尋覓添加收入的時機 B不去進修C進修，不思索收入的事情 D進修學(xué)習(xí)，不想其他、他以為，從現(xiàn)實走到理想，這之間是 A一條彎彎的小河 B一座高高的雪山C一片毒蛇猛獸出沒的密林 D一片沒有綠洲的荒漠第二部分 實際知識題，共道題，總分值為分一、單項選擇題題，每題分，共分。每題只需一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑、從世界各國來看，

8、基尼系數(shù) 時，表示收入差距非常小。大于/ 小于/大于/ 小于零、 是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變卦和消滅，具有一定法律后果的活動。勞動法律行為 勞動法律淵源勞動法律體系 勞動法律事件、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系表達了 。法律原那么國家意志勞動權(quán)益法律淵源、 是指以獲得專利權(quán)并受法律維護的一個品牌或一個品牌的一部分。品牌稱號商標品牌標志商號、 指的是，指點者更情愿界定本人和下屬的任務(wù)義務(wù)和角色，以完成組織目的。構(gòu)造維度認可維度關(guān)懷維度尊重維度、在管理戰(zhàn)略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重 。戰(zhàn)術(shù)性管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的管理戰(zhàn)略性管理人力資源管理系統(tǒng)管理、 原

9、那么是組織設(shè)計的最根本的原那么。專業(yè)分工與協(xié)作 義務(wù)與目的有效管理幅度 集權(quán)與分權(quán)、 構(gòu)造方式較多地出如今由橫向合并而構(gòu)成的企業(yè)中。子公司與母公司 企業(yè)集團分公司與總公司 模擬分權(quán)、在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)根據(jù)規(guī)模和市場情況，企業(yè)會采取 。增大數(shù)量戰(zhàn)略 擴展地域戰(zhàn)略縱向整合戰(zhàn)略 多種運營戰(zhàn)略、 是人員規(guī)劃中應(yīng)處理的中心問題。人力資源的供應(yīng)保證問題 人力資源的需求預(yù)測問題人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計 人力資源管理系統(tǒng)的監(jiān)控、分析法中，代表 。優(yōu)勢 優(yōu)勢時機 要挾、以下方法可以進展人力資源供應(yīng)預(yù)測的是 。定員定額法 灰色預(yù)測模型崗位分析法 馬爾可夫模型、 是根據(jù)人力資源的歷史資料隨時間變化的規(guī)律來進展預(yù)測

10、的方法。趨勢外推法 回歸分析法馬爾可夫分析法 崗位定員法、企業(yè)在進展外部人力資源供應(yīng)預(yù)測時，最難預(yù)測的人員是 。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 技校應(yīng)屆畢業(yè)生城鎮(zhèn)失業(yè)人員 大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生、 導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。人力資源供求平衡 人力資源供過于求人力資源供不應(yīng)求 人力資源供求失衡、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評。這屬于 測試。 開發(fā)性 診斷性 考核性 選拔性、 是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。測評與選拔規(guī)范體系設(shè)計 招聘素質(zhì)測評 提升、 不屬于發(fā)明力檢驗。托蘭斯發(fā)明性思想檢驗 卡特爾發(fā)明性思想檢驗威廉斯發(fā)明力檢驗系統(tǒng) 吉爾福德智力構(gòu)造檢驗、 是在大量的數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)

11、向某點集中的情況。因果分析 集中趨勢分析相關(guān)分析 離散趨勢分析、以下不屬于要素分析法的是 。構(gòu)造分析法 歸納分析法對比分析法 綜合分析法、應(yīng)聘者一進面試現(xiàn)場，考官就覺得他很不錯，這位面試考官犯了 的錯誤。暈輪效應(yīng) 首因效應(yīng)對比效應(yīng) 錄用壓力、“他好似不適宜他們這里的任務(wù)，他看呢？這是構(gòu)造化面試中的 。背景性問題 知識性問題思想性問題 壓力性問題、評價中心技術(shù)不包括 。無指點小組討論 案例分析公文筐測試 面談、群體決策法的特點是 。一對一 決策人員獨一背靠背 運用運籌學(xué)原理、以下哪一項不是教學(xué)方案的根本內(nèi)容？ 教學(xué)對象 課程設(shè)置教學(xué)目的 教學(xué)方式 、課程內(nèi)容選擇的根本要求不包括 。相關(guān)性 可靠性

12、有效性 價值性、 是對最常用、最關(guān)鍵義務(wù)的描畫，使包含復(fù)雜步驟的義務(wù)簡單化。崗位指南 任務(wù)義務(wù)表學(xué)員手冊 培訓(xùn)者指南、對高層管理人員而言， 是最重要的。專業(yè)技藝 人文技藝理念技藝 判別技藝、運用角色扮演法進展管理人員的培訓(xùn)步驟如下，排序正確的選項是 。 = * GB 選取某種情境； = * GB 組織全體討論； = * GB 集合受訓(xùn)人員； = * GB 進展情境扮演 = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB 、

13、以改良培訓(xùn)工程為目的，而不是以能否保管培訓(xùn)工程為目的。正式評價 總結(jié)性評價非正式評價 建立性評價、 是指在對培訓(xùn)成果進展評價時，采集其丈量結(jié)果的難易程度。相關(guān)度 可行性信度 區(qū)分度、 是第四級評價，對數(shù)量、質(zhì)量等可量度的目的進展調(diào)查。反響評價 學(xué)習(xí)評價行為評價 結(jié)果評價、 主要采用現(xiàn)場察看和任務(wù)抽樣的方法來進展評判。認知成果 技藝成果情感成果 績效成果、 運用中性描畫語句，使考評者對任務(wù)表現(xiàn)是積極的還是消極的認知是模糊的。 構(gòu)造式表達法 強迫選擇法短文法 勞動定額法、 不屬于分布誤差。 寬厚誤差 苛嚴誤差集中趨勢 暈輪誤差、 具有 “只見樹木，不見森林的特征。 自我中心效應(yīng) 暈輪效應(yīng)優(yōu)先和近期

14、效應(yīng) 后繼效應(yīng)、以下績效考評目的體系設(shè)計方法中，強調(diào)團隊協(xié)作精神的是 。 要素圖示法 問卷調(diào)查法頭腦風(fēng)暴法 閱歷總結(jié)法、以下目的中， 不宜用于評價企業(yè)高層指點。 市場占有率 新聘員工離任率銷售利潤率 管理本錢增長率、在KPI目的和目的值的設(shè)定上，不可以選擇的參考企業(yè)是 。 本行業(yè)領(lǐng)先的最正確企業(yè)居于國內(nèi)領(lǐng)先位置的最優(yōu)企業(yè)行業(yè)內(nèi)中等程度的企業(yè) 居于世界領(lǐng)先位置的頂尖企業(yè)、審核關(guān)鍵績效目的的要點不包括 。 任務(wù)產(chǎn)出能否為最終產(chǎn)品考評能否關(guān)注對過程的評價關(guān)鍵績效目的和考評規(guī)范能否具有可操作性關(guān)鍵績效目的的考評規(guī)范能否預(yù)留出可以超越的空間、假設(shè)績效目的不夠全面，可運用的改良措施是 。 縮短績效考核周期

15、添加人力、物力投入設(shè)計針對性強的更全面、更深化的績效考評目的由跟蹤“正確率目的轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率目的、度考評的實施程序如下，排序正確的選項是 。 = * GB 實施度考評； = * GB 反響面談； = * GB 效果評價； = * GB 評價工程設(shè)計； = * GB 培訓(xùn)考評者 = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB = * GB 、哪種薪酬調(diào)查方式獲取的數(shù)據(jù)具有針對性不

16、強的特點？ 。 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機構(gòu)進展調(diào)查采集社會公開信息 行業(yè)之間相互調(diào)查、“大學(xué)教師指的是一個 。 職系職組職門職等、從分類規(guī)范上看， 以人為規(guī)范，人在事前，以人擇事。 崗位分類職業(yè)分類才干分類檔次分類、知崗位分類的步驟包括以下四個方面，正確的順序為 。 縱向分級； 制定崗位闡明書； 橫向分類； 建立崗位分類圖表。 、 的最大特點是，工資的給付“對崗不對人。 崗位工資制技藝工資制績效工資制年薪制、計件工資屬于 的方式。 任務(wù)工資制才干工資制組合工資制績效工資制、 不屬于團隊工資的主要組成要素。 固定工資鼓勵性工資根本工資 績效認可獎勵、 的工資構(gòu)造具有較好鼓勵效果。 以績效為導(dǎo)

17、向 以任務(wù)為導(dǎo)向以技藝為導(dǎo)向 組合型、企業(yè)年金的繳費額度每年不超越本企業(yè)上年度員工工資總額的 。 / / /、 有義務(wù)向受派遣勞動者支付工資、交納社會保險、提供福利待遇。 方式上的雇主 接受單位勞動行政部門 勞動者派遣機構(gòu)、為適宜勞動者派遣的特殊需求，應(yīng)添加的法定條款不包括 。 接受單位 派遣期限派遣單位 接受單位的任務(wù)崗位、勞動者被派遣到接受單位任務(wù)滿法定期限，派遣單位與勞動者的勞動合同終止，假設(shè)接受單位繼續(xù)運用該勞動者，那么 。 接受單位應(yīng)與勞動者訂立勞動合同派遣單位應(yīng)與勞動者重新訂立勞動合同派遣單位與接受單位都必需與勞動者訂立勞動合同派遣單位與接受單位都不得與勞動者訂立勞動合同、工資集體

18、協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超越本方代表的 。 / / /、 不屬于勞動平安衛(wèi)生維護費用。 醫(yī)療保險費勞動平安衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費工傷保險費安康檢查和職業(yè)病防治費用、在勞動爭議的處置程序中必需堅持先行 。 協(xié)商 調(diào)解仲裁 訴訟、 不屬于團體勞動爭議的特點。 主體的團體性 影響的廣泛性內(nèi)容的特定性 對象的特定性、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括 。 國家工會代表 勞動行政部門代表同級工會代表 用人單位方面的代表、勞動者一方當事人在 人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處置的特別程序。 二、多項選擇題題，每題分，共分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字

19、母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分、政府支出包括 。 政府贈與 稅收政府購買 轉(zhuǎn)移支付政府呆壞賬、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有 。 進入戰(zhàn)略 開展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略 撤離戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略、影響群體決策的群體要素有 。 群體熟習(xí)度群體多樣性參與決策的平等性群體規(guī)模和群體決策規(guī)那么群體認知才干和群體成員的決策才干、現(xiàn)代人力資源管理的根本原那么包括 。 完好全面地對待人因人而異員工與企業(yè)共命運隨機制宜公正平等地對待人、多維立體組織構(gòu)造構(gòu)成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)： 。 產(chǎn)品利潤中心 專業(yè)本錢中心地域利潤中心 部門利潤中心效力管理中心、組織構(gòu)造調(diào)查中，系統(tǒng)反映組織構(gòu)造的資料主要有 。 消費業(yè)務(wù)流程圖 組織關(guān)系網(wǎng)管理

20、業(yè)務(wù)流程圖 組織體系圖任務(wù)崗位闡明書、狹義的人力資源規(guī)劃包括 。 培訓(xùn)方案 補充方案配備方案 薪酬方案提升方案、人力資源需求預(yù)測的主要內(nèi)容包括 。 企業(yè)流失人員總量預(yù)測 企業(yè)人力資源存量預(yù)測企業(yè)人力資源增量預(yù)測 企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測、競爭五要素分析法進展的五項分析包括 。 新參與競爭者的分析 對顧客群的分析對競爭戰(zhàn)略的分析 對供應(yīng)商的分析對替代品的分析、影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)的要素有 。 地域性要素 工資程度社會就業(yè)認識 人口政策擇業(yè)心思偏好、選拔性測評的特點包括 。 強調(diào)測評的區(qū)分功能 測評規(guī)范剛性弱測評目的具有靈敏性 測評規(guī)范剛性強強調(diào)測評過程客觀性、素質(zhì)測評規(guī)范體系橫

21、向構(gòu)造包括 。 測評內(nèi)容行為環(huán)境要素心思素質(zhì)任務(wù)績效要素身體素質(zhì)、員工素質(zhì)測評的根本原理包括 。 個體差別原理 企業(yè)差別原理人崗匹配原理 行業(yè)差別原理任務(wù)差別原理、測評目的的標度大致有 。 數(shù)量式 等級式定義式 量詞式綜合式、員工素質(zhì)測評中，才干測試的類型主要有 。 發(fā)明力測試 特殊才干測評學(xué)習(xí)才干測評 綜合才干測評普通才干測評、進展員工素質(zhì)測評前，應(yīng)該完成的預(yù)備任務(wù)包括 。 制定測評方案組織測評小組選擇測評環(huán)境發(fā)動測評對象搜集必要資料、起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)做好以下任務(wù)： 。 描畫培訓(xùn)目的 制定培訓(xùn)的總體目的分配培訓(xùn)資源 確定詳細工程的子目的進展綜合平衡、在進展培訓(xùn)課程設(shè)計時，應(yīng)遵照的根本原那么

22、包括 。 表達企業(yè)培訓(xùn)目的 符合企業(yè)和學(xué)員要求適時進展課程修訂 符合成人學(xué)員的認知規(guī)律及時進展信息反響、在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的缺陷有 。 開發(fā)本錢高培訓(xùn)風(fēng)險大內(nèi)部教師不易于在學(xué)員中樹立聲威選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來對待問題、經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)管理人員普通希望完成 。 觀念轉(zhuǎn)變 知識的補充技藝開發(fā) 知識的更新思想技巧、培訓(xùn)成果的層級體系包括 。 反響評價 學(xué)習(xí)評價認知評價 結(jié)果評價行為評價、以下屬于定性評價方法的是 。 訪談法 問卷調(diào)查法察看法 統(tǒng)計分析法座談法、“日清日結(jié)法的實施，必需堅持的原那么有 。 不斷優(yōu)化原那么控制本錢原那么設(shè)定目的原那

23、么比較分析原那么閉環(huán)原那么、寬厚誤差產(chǎn)生的緣由能夠是 。 評價規(guī)范過高考評方法客觀性太強考評者與被考評者進展反復(fù)溝通目的太多，涉及面廣主管為了緩和關(guān)系、防止沖突和對抗，給下屬過高的評價、績效考評目的體系的設(shè)計方法包括 。 要素圖示法 閱歷總結(jié)法個案研討法 問卷調(diào)查法頭腦風(fēng)暴法、按照丈量程度的不同，考評量表可以分為 。 稱號量表 類別量表等級量表 等距量表比率量表、關(guān)鍵績效目的必需具有可測性，也就是說 。 數(shù)據(jù)資料要易于采集 數(shù)據(jù)資料要準確可靠數(shù)據(jù)資料要具有公正性 各目的規(guī)范要有明確的界定各目的要有簡便易行的計算方法、度考評的缺陷包括 。 搜集和處置數(shù)據(jù)的本錢較高不同渠道得來得評價并不總是一致的

24、定性評價比重較小，定量的業(yè)績評價較多定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少搜集數(shù)據(jù)得本錢較低，但處置數(shù)據(jù)的本錢較高、做好薪酬調(diào)查對企業(yè)有很大的意義，詳細表如今薪酬調(diào)查 。 有利于績效管理活動的開展為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬程度提供根據(jù)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢有利于控制勞動力本錢，加強企業(yè)競爭力、經(jīng)過 可以采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付情況的信息。 企業(yè)之間相互調(diào)查 通訊調(diào)查委托中介機構(gòu)調(diào)查 問卷調(diào)查采集社會公開信息、薪酬稱心度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對 的稱心度。 薪酬程度 任務(wù)本身薪酬調(diào)整任務(wù)環(huán)境薪酬構(gòu)造、以下關(guān)于運營者年薪制的說法正確的選項是 。 運

25、營者的年薪與任務(wù)責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤運營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決議運營者的利益與員工的利益相分別，而與企業(yè)利益的相聯(lián)絡(luò)運營者的年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分別固定工資從管理費用中支出，浮開工資那么從企業(yè)稅后利潤中支出、影響企業(yè)工資程度的主要內(nèi)部要素包括 。 企業(yè)所屬行業(yè)決策層的工資態(tài)度企業(yè)開展階段市場平均工資程度企業(yè)的規(guī)模、工資調(diào)整的工程包括 。 獎勵性調(diào)整 物價性調(diào)整工齡性調(diào)整 效益性調(diào)整工資定級性調(diào)整、勞動者派遣景象的成因包括 。 為強化勞動法制提供條件降低勞動管理本錢減輕企業(yè)的參與社會保險的負擔(dān)促進就業(yè)與再就業(yè)滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的

26、需求、關(guān)于工資集體協(xié)商代表的說法正確的選項是 。 雇員一方可由工會代表當?shù)貏趧颖ＷC行政部門指定的人選雇主一方代表人可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任雇主一方代表人可由股東大會選出的代表擔(dān)任雇主一方代表人可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任、工資集體協(xié)商期間，關(guān)于雇員一方的首席代表的說法正確的選項是 。 由工會主席擔(dān)任由工會推舉由企業(yè)高層決議由懂事會任命由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔(dān)任、關(guān)于平安消費責(zé)任制度的表述，正確的選項是 。 總工程師負平安衛(wèi)生技術(shù)指點責(zé)任企業(yè)法定代表人對本單位的平安消費負全面責(zé)任工程技術(shù)人員和消費工人對平安消費負直接責(zé)任分管平安衛(wèi)生的擔(dān)任人和專職人員對平安消費負直接責(zé)任工人在

27、各自崗位上承當嚴厲遵守勞動平安技術(shù)規(guī)程的義務(wù)、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為 。 權(quán)益爭議利益爭議個別爭議集體爭議團體爭議、工資指點線對企業(yè)的薪酬程度有約束作用，詳細包括 。 上線 預(yù)警線中線 基準線下線模擬試題一 操作技藝部分一、簡答題此題共題，第題分，第題分，第題分，共分簡述企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測的步驟。分企業(yè)招聘員工時應(yīng)留意的問題。分簡要闡明勞動爭議處置的程序和調(diào)解委員會調(diào)解的程序分二、綜合題此題共題，第題分，第題分，第題分，共分某公司年成立以來開展很快，效益很好。公司指點認識到建立和完善員工培訓(xùn)體系，對提高企業(yè)的管理程度，轉(zhuǎn)變指點干部的觀念等具有非常重要的作用。于是公司年就專門

28、成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親身監(jiān)視，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建立，同時完善了公司培訓(xùn)任務(wù)制度，如編制了以下簡稱，詳細規(guī)定了培訓(xùn)流程管理任務(wù)各環(huán)節(jié)的程序、控制點，從調(diào)查需求、培訓(xùn)方案的制定、組織實施、經(jīng)費管理、培訓(xùn)評價，不斷到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細致且可操作性很強的規(guī)定，實現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、規(guī)范化、規(guī)范化。年底，公司人力資源部首先按照ISO流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序和“培訓(xùn)方案構(gòu)成與確定控制程序兩個子流程，制定了培訓(xùn)需求分析的方案，采用全體員工問卷調(diào)查、高管需求訪談和集體研討三種采集培訓(xùn)需求信息的方式，花了三周的時間進展了員工培訓(xùn)需求的調(diào)查，并撰寫了需求分析報告。然后，人力資

29、源部結(jié)合公司今后三年的任務(wù)重點，以及需求分析報告，召集部門經(jīng)理和高管召開了全員培訓(xùn)規(guī)劃的專題研討會，擬在此根底上提出年度培訓(xùn)規(guī)劃草案。請您結(jié)合本案例，闡明企業(yè)在起草全員培訓(xùn)規(guī)劃時該當留意哪些問題。分某公司不斷實行的是一方向的績效考評系統(tǒng)和以此為根底建立的薪酬體系。雖然這一體制有其好的方面，但由于是上級對下級進展單向評分，特別是上級，只需%的時間可以看到下屬的任務(wù)，因此容易出現(xiàn)人為要素干擾而不能反映員工真實的表現(xiàn)。李先生加盟公司曾經(jīng)五年，如今他是這家公司的人力資源部經(jīng)理。經(jīng)過一番調(diào)查分析，李先生決議改動現(xiàn)行考評制度，轉(zhuǎn)而采用度考評方法。他的建議得到了總經(jīng)理的大力支持，并責(zé)成他在一個月內(nèi)完成考評方

30、案設(shè)計。李先生很快就提出了一份度績效考評制度及推行方案。在任務(wù)例行會議上，李先生正式地提出了這一新的績效考評方案，總經(jīng)理馬上表態(tài)支持，各部門經(jīng)理也都表示了認同。看到中高層都如此支持考評的新方案，李先生充溢了自信心，馬上建議總經(jīng)理召集部門經(jīng)理開專題會議，開場著手布置新考評方案的實施。在第二次實施的預(yù)備會上，李先生做了深化的講解和演示，把操作步驟非常細致地做了分解。這次讓他絕望的是，各部門經(jīng)理似聽非聽、似懂非懂地看著他。待到李先生講解終了，希望各部門經(jīng)理提出疑問或建議時，大家的回答都很模糊。同時，按預(yù)定方案，李先生向各部門收取要求修正的新任務(wù)闡明書時，問題又出現(xiàn)了。各個部門提交的任務(wù)闡明書，其內(nèi)容幾乎沒有任何變化。而李先生一再強調(diào)各個崗位的職責(zé)必需重新的細化。大部分部門經(jīng)理那么說，業(yè)務(wù)任務(wù)真實太忙，還來不及完成。非常無法的李先生只好安排了人力資源部繼續(xù)加班，協(xié)助各個部門完成了此項根底任務(wù)。在此之后，在總經(jīng)理的主導(dǎo)下，