人力資源管理讀書報告

1、人力資源管理（第六版）讀書報告一、著作簡介本書由美國佛羅里達國際大學著名管理學教授加里 德斯勒撰寫，中國人民大學出版社和 Prentice Hall 出版公司合作出版。除針對人力資源六大模塊內容進行重點介紹和展開外， 還對計算機在人力資源管理中的應用、 中小企業(yè)的人力資源管理等問題進行討論， 結合大量案例與豐富翔實的資料， 并引入章節(jié)后討論引導讀者進行回顧和反思， 深入淺出地使讀者對企業(yè)人力資源管理全貌有一個完整的了解。二、內容總結回顧回顧本書內容，都是在圍繞“人高于一切”這一基本理念，員工只有感受到企業(yè)對自身的尊重和信任， 才能更好地發(fā)揮優(yōu)勢， 并全力以赴奉獻于企業(yè)。 為了達到這一目的， 需

2、要進行人力資源管理， 而人力資源管理的落腳點其實也就在于培養(yǎng)雇員的獻身精神，這也是書中每一章都在強調的部分。 通過雇員招募與配置，可以從源頭把關， 選擇與企業(yè)價值觀相一致的人才，并放在合適的位置， 實現(xiàn)人盡其才。員工進入企業(yè)后， 通過系列的培訓與開發(fā)方法，一方面使員工更加深入了解和感受到企業(yè)文化， 增強歸屬感，另一方面也在一定程度上提升工作所需的技能。而通過制定科學的工資體系，給予員工合理的報酬， 再輔以有效的激勵計劃，提供一定的福利，讓員工感受到基本權益得到保障，并提高工作積極性。通過設立工會等渠道，及時溝通，了解員工需求，預防和解決不必要的沖突，從而降低員工的不滿情緒。 通過制定相關的制度

3、， 保障員工的安全與健康， 讓員工最大程度地信任企業(yè)， 從而更好地為企業(yè)服務。 當員工即將離開企業(yè)時， 合理的管理方式能維護企業(yè)形象， 讓員工盡可能不會帶著不滿情緒離開。 而這一套完整過程的實施都需要全員參與， 共同配合，特別是企業(yè)管理者的配合。 作為現(xiàn)代的人力資源部門要實現(xiàn)這一目標， 除了發(fā)揮以往的協(xié)調和輔助功能， 需要站在更高的層面上進行思考， 積極采取措施應對挑戰(zhàn)和變化， 逐漸轉化為戰(zhàn)略的 “制定者和執(zhí)行者”。第一篇雇員招募與配置主要介紹如何通過工作分析確定對人的要求及工作職責，如何通過人員計劃與招募確定雇傭標準， 用何種方式招募到符合標準的人，選取哪種工具來進行測試和選撥， 以及如何通

4、過與候選人面談判斷其是否符合要精品文庫求。工作分析步驟包括確定工作分析信息用途 （從而選取對應的信息收集方式） ；搜集背景信息； 挑選待分析的工作對象； 搜集工作分析資料； 與參與者共同審查信息；編寫工作說明書和工作規(guī)范。 搜集工作分析信息的方法包括訪談法 （應用最廣泛，優(yōu)點是簡單迅速， 并能獲取平時不易獲取的信息， 但信息可能被扭曲）、問卷法（優(yōu)點是快速高效，比訪談法省事，但設計問卷耗時） 、直接觀察法（適合對主要由身體活動構成的工作進行分析， 常與訪談法相結合，）、現(xiàn)場工作日志法（優(yōu)點是信息相對完整，但耗時）及美國公務員委員會工作分析法（通常與其它方式相結合，優(yōu)點是可提供不同崗位進行比較的

5、標準） 。而量化的工作分析技術主要有職位分析問卷法 （優(yōu)點在于對工作進行了等級劃分， 從而確定工資或獎金等級）、美國勞工部工作分析法、功能性工作分析法（相比前一種工作分類更細）。之后便是制定工作說明書和工作規(guī)范，而職位名稱詞典為編寫職位說明書提供了參考。在確定工作任務之后， 則需要制定人員需求計劃。 人員計劃應具有外部一致性和內部一致性， 包括人員需求預測、 外部供給預測和內部供給預測。 其中人員需求預測技術包括趨勢分析、比率分析（前兩種都假定生產率不變） 、散點分析及計算機預測。 但無論采用哪種方式， 管理者對未來形勢的判斷尤為重要。 內部供給預測可通過建立資格數(shù)據(jù)庫作為基礎。 外部供給預測

6、可將總體經(jīng)濟情況、 地方勞動力市場情況及職業(yè)市場情況作為參考。在做好人員計劃后， 則需要進行人員招募。 招聘渠道的選擇至關重要， 這直接影響到求職者的數(shù)量和質量， 吸引到的求職者越多則選擇余地越大。 如能確定每一環(huán)節(jié)的篩選比例，通過“招募篩選金字塔” ，則可以預計需要前來應聘的求職者的數(shù)量。候選人一般有幾種主要來源：廣告、就業(yè)服務機構、獵頭、校園招聘、雇員推薦等。初步篩選則通過應聘申請表進行。接下來則需進行人員選拔， 第一種選拔技術是測試。 包括智力測試、 興趣測試、個性測試等。 測試的科學與否可用信度和效度來衡量。 第二種是工作樣本選擇技術，第三種是管理評價中心。其他的還有背景調查、推薦信核

7、查、筆跡測試等方式。通過與候選人面談可從智力及主觀等層面對其進行評價。面試類型包括情境歡迎下載2精品文庫面試、非定向面試、 結構化面試、系列化面試、 小組面試、壓力面試和評價面試。作為主試者，應避免過早做出決定，強調負面信息，視覺刺激，受雇傭壓力等影響。則第二篇培訓與開發(fā)主要介紹員工培訓的方法，管理人員開發(fā)的觀念和技術，改善產品質量和生產率的技術，工作績效評價的技術以及職業(yè)管理所應用的技術。培訓的主要步驟分為確認培訓需求， 建立培訓目標， 實施培訓計劃， 評價培訓效果。通常使用的培訓方法有：講座，視聽技術，程序化教學和遠距離培訓。對管理人員開發(fā)的主要方法有在職培訓和脫產學習。 包括在職體驗、

8、工作輪換、領導能力訓練、角色扮演及管理者競賽等。提高質量和生產率的四種重要計劃有彈性工作時間安排計劃，質量圈計劃，全面質量管理計劃以及自我指導工作小組計劃。工作績效評價提供了向下屬反饋的機會。 包括三個步驟： 界定工作本身的要求，評價實際的工作績效，提供反饋。主要的績效評價工具包括圖尺度評價法，交替排序法，強制分布法，行為錨定法，目標管理法以及關鍵事件法等。在進行績效評價前應做好充分準備，可搜集一些關鍵事件作為依據(jù)。職業(yè)管理關鍵在于認清自身優(yōu)劣勢、 興趣與價值觀。 在職業(yè)管理過程中， 主管人員起著重要作用。第三篇工資報酬主要介紹如何為員工制定公平的報酬方案， 與績效相聯(lián)系的薪資支付計劃，福利項

9、目的類型及雇員的不同偏好。公平的報酬方案需要確定合適的工資率。 步驟包括薪資調查、 職位評價、建立工資等級、使用工資曲線和調整工資率。職位評價方法包括職位評價排序法、歸類法、要素計點法、要素比較法。對于高層及專業(yè)人員的報酬計劃，市場工資率、績效等動態(tài)的因素作用更大。福利是面向組織全體成員，主要歸為四類：補充性工資；保險福利；退休福利；雇員服務福利。雇員的年齡、婚姻狀態(tài)及性別會明顯影響雇員的福利選擇。因此，組織的福利計劃需要個體化第四篇勞資關系主要介紹工會的發(fā)展歷史， 工會運動的概念及技術， 以及集體談判的含義。歡迎下載3精品文庫第五篇雇員保障與工作安全主要介紹確保組織內大量雙向式溝通的方式，員

10、工利益相關問題的處理方法,提高工作場地安全性可采取的措施，法律規(guī)定雇主對雇員的安全與健康所應負有的責任，以及人力資源管理中的戰(zhàn)略問題，包括今后幾年可能影響人力資源管理工作的總體趨勢等。三、讀后感作為一名非人力資源專業(yè)的人力資源從業(yè)者， 本書應該算是一部能夠幫助自己較為系統(tǒng)性地學習專業(yè)知識的書籍。 之前為了豐富理論知識， 在四川大學培訓中心學習了助理人力資源管理師的課程，教材基本內容和本書有些類似的地方，但學習之后仍停留在表面。 而此書在編寫結構上更為合理， 資料更為豐富， 實用性更強，在內容是也有一個極好的補充和深化。 但由于作者的編寫依據(jù)主要是以美國的法律和制度為基礎， 要應用到國內企業(yè)還需

11、結合自身的實際情況。 通過閱讀此書，結合工作實際，主要在人員招募與配置方面做出以下思考。首先應進行工作分析， 明確崗位職責和要求。 對于崗位說明書的編寫， 除以往的根據(jù)部門人員需求， 借鑒其它公司同等崗位職責說明外， 還可參考職位分類詞典（目前只查閱到英文版）。在拓寬及選擇招聘渠道時， 除了傳統(tǒng)的幾種媒介以外，可以利用新媒體進行人員招募。 在簡歷篩選和面試環(huán)節(jié)， 梳理流程如下 :1、簡歷及應聘登記表篩選：（1）教育水平及工作背景；（2）工作穩(wěn)定性；（3）其它方面，如內容是否完整、準確，字跡是否工整，和簡歷內容有無矛盾或明顯的出入。2、測試：（1）認知能力測試，如智力測試、特殊認知能力測試；（2）運動和身體能力測試；（3）個性和興趣測驗，如今較為常用的有霍蘭德職業(yè)興趣測試、MBTI 職業(yè)性格測試等；（4）成就測驗；（5）工作樣本測試；（6）管理中心評價，較為有效，但成本高且耗時，一般適用于高層人員測歡迎下載4精品文庫試。3、面試（以下主要討論結構化面試） ：（1）設計結構化面試表，一般包括工作興趣、工作經(jīng)歷、教育背景、業(yè)余愛好、個人問題、針對崗位的特別問題等；（2）設計可量化的面試評價表，包括每一關鍵事件的基準答案和分數(shù)；（3）確定面試官；（4）實施面試，觀察面試者，并對面試內容進行記錄