企業(yè)制定規(guī)章制度的14個要點

1、企業(yè)制定規(guī)章制度的14個要點企業(yè)制定規(guī)章制度的14個要點規(guī)章制度之于企業(yè)的意義無疑企業(yè)的內(nèi)部憲法，無規(guī)章制 度則企業(yè)的用人管理喪失了根本。但實務中，部分企業(yè)對規(guī)章制 度認識不明、對規(guī)章制度的設計也存在諸多疏漏之處。本篇采用 全景解析的模式，為企業(yè)如何設計合理合法的規(guī)章制度提供意 見。一、規(guī)章制度的制定主體對規(guī)章制度的制定主體，當前勞動法、公司法中均未明確規(guī) 定，僅籠統(tǒng)地說明制定規(guī)章制度的主體是用人單位，但從公司 法第三十八條、第四十七條規(guī)定來看，公司制單位的規(guī)章制度 的制定主體是股東會和董事會，即公司的意思機關是公司規(guī)章制 度的合法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實際控制人制定 規(guī)定制度，合

2、伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個人獨資企業(yè)和個體 工商戶由出資人或者負責人制定。同時對規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制和共議 單決說，前者是依據(jù)勞動合同法第四條，規(guī)章制度由單位和 職工共同參與制定，后者依據(jù)是公司法第十八條第三款，這 兩點的矛盾當前存在爭議，有待于立法的明確。但一些地方性規(guī) 定中對此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時須參考本地地方 性規(guī)定。二、規(guī)章制度的生效規(guī)章制度要用于實務管理，還必須履行一定的生效程序，即 民主程序和公示程序。公示程序是指用人單位規(guī)章制度必須告知 職工，滿足員工對規(guī)章制度的知情權。但法律并未規(guī)定公示的方 式，實務中單位能夠采用告知確認書、規(guī)章制度培訓、員工

3、手冊 簽收等方式履行告知義務，但一定要注意保留告知相關證據(jù)，防 止因告知舉證不能造成不必要損失。民主程序當前法律的規(guī)定有所松動，最高院關于審理勞動 爭議適用法律若干問題的司法解釋四意見稿第七條，勞動合同 法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利 益的規(guī)章制度或者重大事項，未經(jīng)勞動合同法第四條規(guī)定的民主 程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。但正式頒行 的解釋四中已刪除此項規(guī)定。各地對未經(jīng)民主程序的規(guī)章制 度一般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁 或法院處理勞動爭議的依據(jù)。三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束勞動合同法第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章制度 的內(nèi)容，但規(guī)

4、章制度的內(nèi)容并非隨意制定，而是受到三個方面的 約束：首先是職工本人的約束，規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)，侵 犯職工利益時，職工能夠據(jù)此解除勞動合同并要求單位支付經(jīng)濟 補償金；二是勞動合同或集體合同的約束，企業(yè)管理中有三個層 級，第一層是勞動合同管理職工個體，第二層是集體合同規(guī)定全 體職工基本條件，第三層是規(guī)章制度統(tǒng)領管理，但三個層次的有 位階順序，規(guī)章制度的內(nèi)容不能與勞動合同、集體合同相沖突， 否則其內(nèi)容不能得到認可；最后規(guī)章制度的內(nèi)容還收到工會的約 束，工會如認為企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容違反法律規(guī)定能夠向企業(yè)提出 建議要求修正。四、規(guī)章制度的違法救濟規(guī)章制度的違法救濟沿承勞動法規(guī)定的行政、司法兩種 救濟

5、手段。行政救濟中，單位規(guī)章制度違法的，勞動行政部門有 權依法予以責令改正并進行處罰。司法救濟途徑體現(xiàn)在規(guī)章制度 對職工的約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動爭議處理中，法院或 仲裁部門能夠不作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，則企業(yè)依據(jù)規(guī)章 制度作出的懲處措施也就不能得到認可。同時員工也能夠以規(guī)章 制度違反法律法規(guī)、損害勞動者權益為由解除勞動合同，并要求 單位支付經(jīng)濟補償金。五、規(guī)章制度與違規(guī)解除一般來說，單位單方解除行為中，依據(jù)勞動合同法第三 十九條第二項嚴重違反用人單位規(guī)章制度作出解除行為是比較 常見的，也是單位解除行為中最簡便的一項。但采用這種解除方 式需要注意兩點：一是嚴重程度的認定，企業(yè)能夠在規(guī)章

6、制度 中將違反規(guī)章制度分為兩個層次，一般違反和嚴重違反，同時規(guī) 定一般違反累計為嚴重違反，并就一般違反的類型和嚴重違反的 類型予以明確化，從而防止因嚴重程度不明而導致企業(yè)違法解 除；二是規(guī)章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式，企 業(yè)管理中不能事無巨細均能在規(guī)章制度中體現(xiàn)，故針對規(guī)章制度 采用概括性、類型化規(guī)定，能夠在一定程度上防止規(guī)章制度未能 明確規(guī)定的行為，如約定造成企業(yè)損失超過1000元的視為嚴重 違反規(guī)章制度，就是從損失數(shù)額的角度囊括各類損失行為。六、招錄入職制度招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關口，招錄入職的風險點 在于三點：1、防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視，當前司法實踐中已經(jīng) 出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時 細加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學歷等就業(yè)歧 視；2、把好入職體檢關，企業(yè)能夠在招錄中注明員工必須提交正 規(guī)醫(yī)院出具的體檢報告，并將體檢報告作為錄取條件之一，防止 因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛；3、明確錄用條件。錄用條件是單 位試用期解除員工的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使