人力資源論文

1、論激勵(lì)制在人力資源管理中的作用及應(yīng)用 以風(fēng)華塑料包裝廠為例內(nèi)容摘要：人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。本文首先討論了激勵(lì)人力資源管理中的作用；接著探討了人力資源管理中的激勵(lì)理論；又分析了風(fēng)華塑料包裝廠激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題；在第四部分說(shuō)明了現(xiàn)有的激勵(lì)措施；在第五部分進(jìn)行了針對(duì)存在問(wèn)題的建議；第六部分是總結(jié)。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)引言：當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要手段，激勵(lì)在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用

2、。所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力。促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制如果在企業(yè)中很好的運(yùn)用，就可以提高員工的工作士氣和企業(yè)的凝聚力，從而提高組織的工作效率，使人力資源各項(xiàng)效能達(dá)到最大化。另外，企業(yè)要提高人力資源的質(zhì)量、充分挖掘員工的潛力，通過(guò)提高員工的素質(zhì)來(lái)提升公司業(yè)績(jī)，也必須適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。 所以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，是充分發(fā)揮人才自身價(jià)值的重要促進(jìn)措施。如何在企業(yè)中更好地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制是每個(gè)企業(yè)必須面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。1.激勵(lì)人力資源管理中

3、的作用第一激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量提高企業(yè)績(jī)效。以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。第二吸引優(yōu)秀的人才、留住優(yōu)秀人才：在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。 第三推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)的良性循環(huán)：激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的福利、提高員工

4、的生產(chǎn)積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而企業(yè)效益提高了，又可以更多地考慮員工的激勵(lì)。使企業(yè)走上良性循環(huán)的道路。2.人力資源管理中激勵(lì)理論2.1 行為模式與激勵(lì) 1）行為模式：需求、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系從心理學(xué)的角度分析，人的行為是由動(dòng)機(jī)所支配的，動(dòng)機(jī)是由需求引起的，動(dòng)機(jī)引起行為、維持行為并指引行動(dòng)去滿足某種需求。其過(guò)程如圖所示外部刺激需求欲望動(dòng)機(jī)行為需求滿足狀況 產(chǎn)生 形成 上升為 導(dǎo)致 產(chǎn)生新的刺激2）需求層次理論該理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛教授在1943年出版的人類動(dòng)機(jī)理論一書中提出的，這一理論的基本內(nèi)容是：（1）人有多種需求，而且是以層次的形式出現(xiàn)，共分五個(gè)層次。生理需求。這是人

5、類為了維持其生命最基本的需求，也是需求層次的基礎(chǔ)。它包括衣、食、住、行，以及與人的生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件，這種需求在人的需求中占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，是最基本的需求。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)這些需求還未達(dá)到足以維持人的生命之時(shí)，其他需求將不能激勵(lì)他們。他說(shuō)：“一個(gè)人如果同時(shí)缺少食物、安全、愛(ài)情和價(jià)值等，則其最強(qiáng)烈渴求當(dāng)推對(duì)食物的需求”。一般來(lái)說(shuō)，生理需求的滿足都與金錢有關(guān)。安全需求。當(dāng)一個(gè)人的生理需求得到一定滿足之后，他就想滿足安全的需求。安全需求不僅考慮到眼前而且考慮到今后，考慮自己的身體免受危險(xiǎn)，考慮已獲得的基本生理需求的滿足及其他的一切不再喪失和被剝奪。安全需求包括人身安全、就業(yè)保障、工作和生活環(huán)境安

6、全、經(jīng)濟(jì)上的保障等。一個(gè)人生活和工作在驚恐和不安之中時(shí)，其積極性是很難調(diào)動(dòng)起來(lái)的。社交需求。當(dāng)生理及安全需求得到相當(dāng)?shù)臐M足后，社交需求便成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素，因?yàn)槿祟愂怯懈星榈膭?dòng)物。人都希望與別人進(jìn)行交往，避免孤獨(dú)；希望與同伴和同事之間和睦相處，關(guān)系融洽；希望歸屬于一個(gè)團(tuán)體以得到關(guān)心、愛(ài)護(hù)、支持、友誼和忠誠(chéng)。只有在與別人交往的過(guò)程中，才能感覺(jué)到自身存在的價(jià)值。當(dāng)剝奪相愛(ài)和交往的社會(huì)需求時(shí)，絕大多數(shù)人都會(huì)象饑餓的人被剝奪食物一樣。尊重需求。每個(gè)人都有一定的自尊心，即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才能給予承認(rèn)的較高的評(píng)價(jià)，希望為他人所尊重，希望自己在同事中間有一定的聲譽(yù)和威望，對(duì)他人發(fā)揮一定

7、的影響力。如果這種需求得不到滿足，就會(huì)產(chǎn)生自卑感，從而失去自信心。自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為這是最高層次的需求，他認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是這樣一種欲望，即“希望能成就他獨(dú)特性的自我的欲望，希望能成就其本人所希望成就的欲望?！弊晕覍?shí)現(xiàn)的需求是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需求。（2）馬斯洛認(rèn)為，對(duì)一般人來(lái)說(shuō)，上述五種需求是由低級(jí)的需求開(kāi)始逐漸向上發(fā)展到高級(jí)的需求。人的需求按重要性和層次可以排成一定的次序，從基本到復(fù)雜，從低級(jí)到高級(jí)。當(dāng)人的某一層次需求得到相對(duì)的滿足后，較高一層次的需求才會(huì)成為主導(dǎo)需求，成為驅(qū)動(dòng)人的行為的主要?jiǎng)恿Α＃?）人的行為產(chǎn)生的原因是需求。當(dāng)一個(gè)人無(wú)所求時(shí)，也

8、就沒(méi)有什么動(dòng)力和活力；若人有需求，就存在著激勵(lì)的因素，而且只有未滿足的需求才是影響人的行為的主要因素，已得到滿足的需求就不再具有激勵(lì)的作用。3）雙因素理論關(guān)于需求的另一個(gè)著名理論是弗雷德里克赫茨伯格(Frederick Herzberger)提出的雙因素理論。五十年代后期，美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格和同事們對(duì)匹茲堡地區(qū)的八個(gè)工商事業(yè)機(jī)構(gòu)的200 多位工程師和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了訪問(wèn)調(diào)查，請(qǐng)他們列舉出他們工作中有哪些使他們愉快的項(xiàng)目，有哪些使他們不愉快的項(xiàng)目。調(diào)查結(jié)果表明，使受訪人員不滿意的因素多與他們的工作環(huán)境有關(guān)，而使他們感到滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。在此基礎(chǔ)上，提出了“雙因素理論(Two

9、 Factor Thoery)”。該理論的主要觀點(diǎn)有：（1）促使職工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺(jué)的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺(jué)的因素是完全不同的，前者往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可和贊譽(yù)、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)、工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，從而提高工作效率。赫茨伯格把這類因素稱為“激勵(lì)因素(Motivator)”；后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、地位、工作條件、職業(yè)安定及生活條件等。這些因素的改善只能消除職工的不滿、怠工和對(duì)抗，但不能使職工變得滿意。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“

10、保健因素(Hygiene)”。（2）激勵(lì)因素和保健因素彼此獨(dú)立，并以不同的方式影響著人們的行為。表現(xiàn)在：當(dāng)人們?nèi)狈Ρ＝∫蛩貢r(shí)會(huì)產(chǎn)生很大的不滿足感，但有了它們也不會(huì)使人產(chǎn)生多大的激勵(lì)作用；相反，當(dāng)具備激勵(lì)因素時(shí)，人們能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用和滿足感，而缺乏它們時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生太大的不滿足感。雙因素理論的基本原理表明，作為管理者必須認(rèn)真研究運(yùn)用那些能讓人們努力為組織工作的激勵(lì)因素，設(shè)法加大激勵(lì)因素的激勵(lì)作用，防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。例如，每個(gè)企業(yè)都有獎(jiǎng)金制度，但很多企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放并不具有激勵(lì)作用，而是成為一種變相的福利。2.2過(guò)程型激勵(lì)模型1）期望理論期望理論(Expectancy theory of

11、 motivation)是美國(guó)行為科學(xué)家維克托弗魯姆(Victor H.Vroom)在1964年出版的工作與激勵(lì)一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為過(guò)程實(shí)際上是一種決策過(guò)程，人們?cè)趶氖乱环N工作或做出某種行為之前，總是要對(duì)這項(xiàng)工作的意義、行為會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對(duì)個(gè)人會(huì)帶來(lái)何種報(bào)酬等問(wèn)題進(jìn)行估計(jì)，人們對(duì)行為的結(jié)果將會(huì)帶來(lái)的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，并著手尋求行動(dòng)方案。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力(激勵(lì)力量)的大小，取決于“該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預(yù)期成果的可能性(即機(jī)率)的大小”這兩項(xiàng)因素。其流程如圖所示 某項(xiàng)活 動(dòng)的吸 引力 反 饋 X 激

12、勵(lì)力 行動(dòng) 行動(dòng) 滿意或 = 結(jié)果 不滿意 獲得預(yù) 期成果 反 的可能 饋 性2）公平理論公平理論是美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams) 在1965年出版的社會(huì)交換中的不公平一書中提出的一種激勵(lì)理論。這種理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論認(rèn)為，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。一般情況下，人們會(huì)以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來(lái)評(píng)價(jià)自己是否得到了公正的待遇。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入報(bào)酬比率同過(guò)去的狀況進(jìn)行縱向比較，并

13、且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動(dòng)。公平理論就是利用人們的這種心理來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題的。這種理論認(rèn)為，對(duì)一個(gè)職工的激勵(lì)是他的投入報(bào)酬比同他了解的其他職工的投入報(bào)酬比之間的一種函數(shù)，即 =（或，）其中：p 代表一個(gè)職工對(duì)他自己所獲得報(bào)酬的感覺(jué)。報(bào)酬中包括物質(zhì)上的金錢和福利等，也包括精神上的被賞識(shí)、受人尊敬等。p 代表職工對(duì)他自己所作投入的感覺(jué)。投入中包括自己的教育程度、所作努力、工作時(shí)間、所投入的精力等。a 代表該職工對(duì)作為比較對(duì)象的其他職工所獲得報(bào)酬的感覺(jué)。a 代表該職工對(duì)作為比較對(duì)象的其他職工所作投入的感覺(jué)。3）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)提出的，又叫做

14、“行為修正理論”。斯金納是哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授。他在30年代設(shè)計(jì)出了第一部教學(xué)機(jī)器，并參與研究和制定循序漸進(jìn)的程序?qū)W習(xí)方法。50年代初期對(duì)慢性精神病患者的行為形成問(wèn)題進(jìn)行了研究。他研究的目的在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去了解人的內(nèi)部心理活動(dòng)過(guò)程和狀態(tài)，他認(rèn)為人的內(nèi)心活動(dòng)過(guò)程是一個(gè)“黑匣子”，是無(wú)形的、不可見(jiàn)的，對(duì)此很難進(jìn)行清楚的分析，即使分析也只能憑借某些因素進(jìn)行推測(cè)。但是人的行為是外在性的，是可以分析和預(yù)測(cè)的。所以激勵(lì)就應(yīng)通過(guò)對(duì)人的行為特征進(jìn)行分析之后，借助各種因素或力量對(duì)行為的發(fā)展施加影響，最終使人的行為符合管理者的意圖和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)要求。1938年，他發(fā)表了有機(jī)體的行為一書，在書中，他提

15、出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為。當(dāng)這種行為的后果有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是強(qiáng)化理論產(chǎn)生的理論根據(jù)。根據(jù)上述分析可以看出，人的行為重復(fù)頻率的大小，或者說(shuō)人的行為走向，取決于人們對(duì)以往行為結(jié)果價(jià)值的主觀認(rèn)識(shí)，但人的這種主觀認(rèn)識(shí)可以被改變。例如，當(dāng)一個(gè)人某種行為結(jié)果受到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致稱贊時(shí)，他會(huì)突然感到他的行為很有價(jià)值；而當(dāng)行為結(jié)果受到別人的指責(zé)時(shí)，他自己可能也會(huì)認(rèn)為他的行為是不良的。這種改變力量就是強(qiáng)化。強(qiáng)化有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種形式：正強(qiáng)化是指運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、晉升、表彰等人們樂(lè)于接受的物質(zhì)和精神“工具

16、”作為強(qiáng)化物，保持或增進(jìn)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有利的行為及其出現(xiàn)的頻率；負(fù)強(qiáng)化是指在某些消極或不良行為發(fā)生后，給予行為當(dāng)事人某些他不喜歡的東西，或取消他所喜歡的東西，如批評(píng)、降職、扣發(fā)獎(jiǎng)金等等，從而加強(qiáng)刺激，使之降低甚至消除消極行為的發(fā)生頻率。強(qiáng)化激勵(lì)理論是控制和塑造職工行為方式的一種強(qiáng)有力的管理工具，為提高激勵(lì)效果，斯金納提出了實(shí)施強(qiáng)化時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題：第一，必須針對(duì)行為結(jié)果給行為當(dāng)事人以及時(shí)的、明確的信息反饋。一方面，強(qiáng)化必須是及時(shí)的。對(duì)一般人來(lái)說(shuō)，當(dāng)他采取某種行動(dòng)并產(chǎn)生一定后果時(shí)，首先要做的事情往往就是評(píng)價(jià)自己行為的結(jié)果，就象我們費(fèi)很大力量完成某項(xiàng)工作之后，首先想了解別人的看法一樣，人在這時(shí)最

17、需求激勵(lì)，所以必須給予及時(shí)的信息反饋；另一方面，反饋給行為當(dāng)事人的信息一定要明確，而不能模糊不清。我們之所以運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)理論，是因?yàn)樾袨楫?dāng)事人對(duì)來(lái)自外界的強(qiáng)化力量很重視，并能在今后的行為過(guò)程中體現(xiàn)出這些強(qiáng)化力量的作用。所以必須給予明確性的信息，否則容易給當(dāng)事人帶來(lái)某種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生不良后果。第二，強(qiáng)化的時(shí)間選擇或安排十分重要。例如，斯金納通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，間斷性的強(qiáng)化比經(jīng)常性的強(qiáng)化更加有效。第三，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的作用不僅表現(xiàn)在對(duì)行為發(fā)生頻率的調(diào)整差異上，還表現(xiàn)在激勵(lì)效果的明顯不同，一般來(lái)說(shuō)，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)效果要好得多，要盡量少用負(fù)強(qiáng)化。2.3 內(nèi)在性激勵(lì)1）歸因理論歸因理論(Attribu

18、tion Theory)是說(shuō)明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系的理論。當(dāng)一件事發(fā)生時(shí)，人們總愿意將它歸因于某種原因。人們用歸因理論來(lái)理解、預(yù)測(cè)和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因理論叫做認(rèn)知理論，即通過(guò)改變?nèi)说淖晕腋杏X(jué)和自我認(rèn)識(shí)達(dá)到改變行為的目的。不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響行為和工作績(jī)效；對(duì)過(guò)去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來(lái)的期望和堅(jiān)持努力的行為。歸因理論認(rèn)為，之所以會(huì)對(duì)人的行為有不同的解釋，是因?yàn)閷?duì)該行為的意義有不同的歸因。同時(shí)，人們會(huì)從內(nèi)在歸因和外在歸因兩個(gè)方面來(lái)解釋行為。在解釋時(shí)有三個(gè)因素會(huì)對(duì)判斷的結(jié)果產(chǎn)生影響，即內(nèi)在歸因、共同性和一致性。內(nèi)在歸因

19、強(qiáng)調(diào)人的行為是在個(gè)人的控制之下，外在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為主要受外在的因素影響，即人是被外在環(huán)境所迫。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)人們?nèi)〉贸煽?jī)時(shí)，容易做內(nèi)在歸因，認(rèn)為是個(gè)人努力的程度和能力大小形成的結(jié)果；當(dāng)有失誤時(shí)，容易做外在歸因，認(rèn)為是任務(wù)難度或運(yùn)氣、機(jī)會(huì)造成的。不過(guò)，也不一定完全如此，具體的歸因還會(huì)受到解釋行為的獨(dú)特性、共同性和一致性的影響。獨(dú)特性是指?jìng)€(gè)體會(huì)不會(huì)針對(duì)不同的環(huán)境出現(xiàn)不同的行為。如果人的某種行為不論在何種環(huán)境里都會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)，就認(rèn)為這是內(nèi)因影響其行為；如果是在某種環(huán)境下偶然出現(xiàn)的，則可歸于外因?qū)ζ湫袨榈挠绊憽９餐允侵覆煌娜嗽谙嗨频沫h(huán)境中都有相同的反應(yīng)。如果某人的行為具有共同性，則可認(rèn)為是外因的影響

20、，做外在歸因；如果缺乏共同性，則可認(rèn)為是內(nèi)因的影響，做內(nèi)在歸因。一致性是指行為的連續(xù)性，即是否總是表現(xiàn)出同樣的行為。一般情況下，可對(duì)一致性高的行為傾向于用內(nèi)在歸因來(lái)做判斷，對(duì)一致性低的行為傾向于用外在歸因來(lái)做判斷。2）需求成就激勵(lì)理論美國(guó)的行為學(xué)家約翰阿特金森(John W. Atkinson)從人的個(gè)性出發(fā)就需求的激勵(lì)作用進(jìn)行了較多的研究工作，并提出了有名的激勵(lì)模式：(，)其中：代表行為，代表人的個(gè)性，代表環(huán)境 他認(rèn)為，人的行為取決于人的個(gè)性和所處的環(huán)境。他發(fā)現(xiàn)，人在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中往往會(huì)存在兩種心理傾向：一種是追求成功的動(dòng)機(jī)，另一種是避免失敗的動(dòng)機(jī)。這兩種動(dòng)機(jī)力量的強(qiáng)度，取決于個(gè)人的個(gè)性(如冒

21、險(xiǎn)意識(shí)等)、取得成功的可能性，以及取得成功的激勵(lì)價(jià)值。在工作難度居中，即成敗各半的情況下，個(gè)人追求成功的動(dòng)機(jī)傾向最強(qiáng)烈，并往往選擇最難的或最容易做的工作去做。因?yàn)椋瑢?duì)于最難的工作，即使失敗了，別人也不會(huì)責(zé)備；對(duì)于最容易的工作，則較容易取得成功。3.風(fēng)華塑料包裝廠激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題3.1公司簡(jiǎn)介風(fēng)華塑料包裝廠是一家包裝的企業(yè)，是經(jīng)國(guó)家相關(guān)部門批準(zhǔn)注冊(cè)的企業(yè)。主營(yíng)塑料袋，公司位于中國(guó)浙江瑞安市浙江省瑞安市上金工業(yè)區(qū)。是一家成立于1992年的私營(yíng)合伙企業(yè)，有員工180多人。3.2存在問(wèn)題3.2.1過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治

22、”的成分居多。很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。企業(yè)容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.2.2對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少。3.2.3缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為

23、只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。 4.激勵(lì)措施4.1 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)措施主要依據(jù)的理論有需求理論的生理需求和安全需求，雙因素理論的保健因素，期望理論和強(qiáng)化理論的正強(qiáng)化等。4.1.1績(jī)效激勵(lì)和薪酬激勵(lì)要突出工作的激勵(lì)功能，我們要將工作人員的工資與崗位職責(zé)與工作績(jī)效掛鉤，合理拉開(kāi)收入差距，實(shí)行差別收入制度，克服平均主義，同時(shí)使收?qǐng)D分配向核心類工作人員傾斜，提高各級(jí)管理人員和骨干人員的工資水平，對(duì)于關(guān)鍵崗位和緊缺人才逐步給予具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資。另一面，加大考核性獎(jiǎng)勵(lì)工資的數(shù)量和比例，建立收入與貢獻(xiàn)的高度關(guān)聯(lián)，通過(guò)制度規(guī)范性，消除工資分配中的不公平現(xiàn)

24、象，鼓勵(lì)工作人員在各自的崗位上努力工作。4.1.2福利激勵(lì)福利有兩種，一種是法定福利，包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和法定休假（公休假日、法定休息日和帶薪年休假）；二是非法定福利，其中包括企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃（企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃等）和員工服務(wù)福利（員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、餐飲服務(wù)、健康服務(wù)等）。福利有別于根據(jù)員工的工作時(shí)間計(jì)算的薪酬形式，它與工作人員的勞動(dòng)數(shù)量以及質(zhì)量無(wú)關(guān)，強(qiáng)烈的暗示了工作人員與工作單位的關(guān)系同舟共濟(jì)的大家庭的關(guān)系，這在很大程度上滿足了員工的感情的需求，激發(fā)出工作人員

25、的工作積極性。4.2工作激勵(lì)工作激勵(lì)措施所依據(jù)的理論主要有需求理論的尊重需求和自我實(shí)行需求。雙因素激勵(lì)因素。強(qiáng)化理論和期望理論，需求成就理論等。4.2.1培訓(xùn)激勵(lì)企業(yè)應(yīng)通過(guò)提供持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，來(lái)滿足員工不斷獲取新知識(shí)的需要，提升員工的人力資本價(jià)值。員工對(duì)新成果、新知識(shí)的不懈追求，決定了他將不斷尋求學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)并且擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展空間，如果組織不能提供相應(yīng)的培訓(xùn)，該員工就有可能離開(kāi)去尋求更好的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)除了為員工提供一份其滿意的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，使其能與時(shí)俱進(jìn)，具有終身就業(yè)的能力。4.2.2工作內(nèi)容

26、激勵(lì)工作內(nèi)容的激勵(lì)主要包括：第一，企業(yè)提供給員工一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)的工作機(jī)會(huì)，這樣可以使員工對(duì)待工作更具有責(zé)任感，提升自己的工作效率，同時(shí)，當(dāng)員工完成這項(xiàng)工作是，自信心和滿意度都會(huì)提升，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第二，進(jìn)行內(nèi)部工作輪換來(lái)維持員工對(duì)工作的熱情和新鮮感，豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)。定期或者依照需求讓員工交換崗位，可使員工對(duì)工作產(chǎn)生更大的興趣，使得工作更富有挑戰(zhàn)性，同時(shí)，員工也能夠通過(guò)不同工作崗位的比較，發(fā)現(xiàn)真正適合自己的崗位。4.2.3職位激勵(lì)晉升通常使責(zé)任、報(bào)酬相應(yīng)增大，兼有精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)二者的作用。晉升可以使工作人員得到榮譽(yù)、聲望和權(quán)利,使其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求得到滿足；同時(shí)，晉升還意

27、味著獲得更多的報(bào)酬和更高的待遇，從而鼓動(dòng)人積極工作, 努力學(xué)習(xí)，不斷提高自身的能力。反之，降職與責(zé)任的減輕，報(bào)酬和待遇的降低相伴，是一種負(fù)激勵(lì)，它能使工作人員感到壓力，從而保持良好的工作績(jī)效。同時(shí)，即使對(duì)被降職的人員而言，降職亦可促使其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干，從頭開(kāi)始。職務(wù)升降，是一種有效的激勵(lì)方式。4.3環(huán)境激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)措施依據(jù)的理論主要有需求理論中的安全需求和社交需求，雙因素中的激勵(lì)因素，強(qiáng)化理論的正強(qiáng)化，公平理論等。4.3.1政策環(huán)境激勵(lì)這里的環(huán)境指得不僅僅是物理環(huán)境工作環(huán)境，還包含企業(yè)的政策環(huán)境。企業(yè)為員工提供一個(gè)安全、穩(wěn)定、寬松、舒適的工作環(huán)境，可以提升員工的忠誠(chéng)度，使員工更加高效的完成

28、工作。4.3.2工作環(huán)境激勵(lì) 作為企業(yè)管理者，應(yīng)適當(dāng)?shù)仃P(guān)注下屬的工作環(huán)境，因?yàn)橹挥袨橄聦偬峁┮粋€(gè)具有挑戰(zhàn)而又富有吸引力的空間，才能讓他們心情舒暢，從而干勁倍增。為營(yíng)造一個(gè)好的工作環(huán)境，企業(yè)可從以下幾個(gè)方面著手：（1）創(chuàng)造良好的辦公客觀環(huán)境。保持干凈、整潔、舒適、美觀的工作環(huán)境，不僅有利于提高工作人員的工作效率，振奮員工的精神，還能夠加深員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能吸引員工，有了這種吸引，才能提高員工的工作熱情，而這時(shí)促使員工專心工作的重要因素。（2）建設(shè)良好的企業(yè)文化。 企業(yè)文化是公司全體員工所形成的共同價(jià)值觀和公司經(jīng)營(yíng)宗旨。用良好的企業(yè)文化引導(dǎo)員工不僅能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚

29、力，而且還能是員工感到自己是公司的一員，自然產(chǎn)生報(bào)效公司的集體主義精神，從而也可以生辰降低雇員流失率的功效。（3）盡量為員工創(chuàng)造自主和寬松的工作環(huán)境。一方面組織要根據(jù)自己的目標(biāo)和任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，使員工能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主的完成任務(wù)，而不是出于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)的工作，可以實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活性。另一方面，組織要為工作人員的自我管理提供一定的資源支持，包括資金、物質(zhì)及人員的調(diào)動(dòng)等。4.4精神激勵(lì)精神激勵(lì)措施所依據(jù)的理論有社交需求和尊重需求，雙因素中的激勵(lì)因素，強(qiáng)化理論的正強(qiáng)化等。4.4.1榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是個(gè)人或群體得到的一種來(lái)

30、自眾人或組織的高度認(rèn)可，能提升人們的自信心，使人們感到極大程度的自我實(shí)現(xiàn)，并使得人們奮發(fā)進(jìn)取。企業(yè)可以為員工頒發(fā)一些頭銜、名號(hào)，這些頭銜、名號(hào)可以換來(lái)員工的認(rèn)同感，使員工知道自己是出類拔萃的，從而激勵(lì)起員工的干勁。4.4.2情感激勵(lì) 通過(guò)情感激勵(lì)形成良好的人際關(guān)系，為企業(yè)員工發(fā)揮才智努力營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。4.4.3尊重激勵(lì)現(xiàn)代人更重視自尊，在生活水平之不斷提高的今天，生存已不再是問(wèn)題，因此精神上的需求成為更高層次的目標(biāo)，在人力資源管理中，需要對(duì)它進(jìn)行有效的利用。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于提升企業(yè)凝聚力。5.針對(duì)風(fēng)華塑料包裝廠的建議5.1以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這