人力試題與答案

1、.：.；期末考試模擬試題一一、單項(xiàng)選擇題本大題共小題，每題分，共分、“人是經(jīng)濟(jì)人這一人性假設(shè)所對應(yīng)的時(shí)期是CA、奴隸制 B、封建制 C、資本主義上升時(shí)期 D、資本主義初期開展階段、影響組織人力資源規(guī)劃的要素主要于( C ) A、技術(shù)環(huán)境 B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 C、組織內(nèi)部 D、組織外部、人力資源中最高層次的部分是掌握CA、管理知識的人 B、實(shí)際閱歷的人 C、科技知識的人 D、先進(jìn)文化的人、當(dāng)一個(gè)人與任務(wù)崗位結(jié)合之后，便和用人單位構(gòu)成了一種職務(wù)關(guān)系，這種職務(wù)關(guān)系的中心內(nèi)容是BA， 順應(yīng)才干 B、義務(wù)和權(quán)益 C、勞動(dòng)才干 D、責(zé)任心、假設(shè)干任務(wù)性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個(gè)A A、崗類 B、崗系 C、

2、崗等 D、崗級、人員培訓(xùn)屬于C A、常規(guī)教育 B、學(xué)校教育 C、成人教育 D、自我開發(fā)、人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是CA、進(jìn)展人力資源供求的調(diào)查 B、進(jìn)展人力資源供求的預(yù)測C、制定必要的人力資源政策和措施 D、使組織得到長期利益、心思檢驗(yàn)在知識測評中的運(yùn)用方式，實(shí)踐是AA、教育檢驗(yàn) B、智力檢驗(yàn) C、技藝檢驗(yàn) D、素質(zhì)檢驗(yàn)、尋覓職工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員AA、招募 B、選任 C、提升 D、調(diào)職、堅(jiān)持各工序消費(fèi)才干的適宜比例關(guān)系是消費(fèi)過程中的DA、平行性 B、平衡性 C、延續(xù)性 D、協(xié)調(diào)性、中國古代的退療養(yǎng)老制度稱作CA、“義倉制度 B、族田制度 C、“致仕制度 D、“社倉制度、

3、根據(jù)對消費(fèi)技術(shù)條件和消費(fèi)組織條件的分析與研討，經(jīng)過技術(shù)方案、現(xiàn)場測試與分析確定定額時(shí)間的方法是BA、統(tǒng)計(jì)分析法 B、技術(shù)測定法 C、閱歷估算法 D、德爾菲法、最早提出討論教學(xué)法的是美國的BA、哈佛商學(xué)院 B、林格 C、泰勒 D、舒爾茨、以下各項(xiàng)中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是AA、“拓展訓(xùn)練課程 B、“魔鬼訓(xùn)練課程 C、課程 D、管理網(wǎng)絡(luò)、績效考核的分級法又稱為DA、比較法 B、比率法 C、層次法 D、排序法、以下屬于物質(zhì)鼓勵(lì)的鼓勵(lì)方式有DA、 頒發(fā)獎(jiǎng)狀 B、開會(huì)表揚(yáng) C、授予稱號 D、頒發(fā)獎(jiǎng)金、組織業(yè)余文化活動(dòng)及其廢品，如攝影作品等，屬于組織文化的( C ) A、制度層 B、物質(zhì)層 C、器物層

4、D、精神層、日本的“年功序列制中，職務(wù)提升的規(guī)范是DA、資歷 B、才干 C、學(xué)歷 D、A與B的結(jié)合、工序劃分的決議性要素是( A ) A、勞動(dòng)分工 B、勞動(dòng)協(xié)作 C、勞動(dòng)消費(fèi)率 D、消費(fèi)過程、工資中的根本工資的分配是按( A )設(shè)定的。A、需求律 B、浮動(dòng)律 C、奉獻(xiàn)律 D、平均律二、多項(xiàng)選擇題本大題共小題，每題分，共分、參與德爾菲法實(shí)施預(yù)測的專家可以是ABCDA、組織內(nèi)部的 B、組織外部的 C、高層經(jīng)理 D、第一線的管理人員 E、操作工人、社會(huì)辦學(xué)的途徑可以經(jīng)過ABCDEA、 廣播 B、電視 C、函授 D、夜大 E、自學(xué)考試、影響人力資源質(zhì)量的主要要素有： ABDE A、遺傳 B、營養(yǎng)要素

5、C、人口的年齡構(gòu)成 D、其他先天要素 E、教育方面的要素、“三級教育指的是BCEA、學(xué)校教育 B、入廠教育 C、車間教育 D、脫產(chǎn)培訓(xùn) E、崗位教育、我國根本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化的“四一致指的是ABCEA、一致制度 B、一致規(guī)范 C、一致管理 D、一致支付 E、一致調(diào)劑運(yùn)用基金、勞動(dòng)定額常見的方式有(BD ) A、技術(shù)定額規(guī)范 B.工時(shí)定額規(guī)范 C.勞動(dòng)量定額規(guī)范D、產(chǎn)量定額規(guī)范 E.看管定額規(guī)范、處理勞動(dòng)爭議實(shí)現(xiàn)的渠道有(BDE) A、職工代表大會(huì) B、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) C、工會(huì)委員會(huì) D、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) E、人民法院、影響人力資源需求的要素主要有ABDE A 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 B、職工

6、個(gè)人利益需求的變化 C、企業(yè)規(guī)模的化 D、企業(yè)運(yùn)營方向的變化 E、外部要素、績效考核的特點(diǎn)有BCEA、協(xié)調(diào)性 B、多因性 C、多維性 D、科學(xué)性 E、動(dòng)態(tài)性、在人事管理開展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設(shè)ABCE A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟(jì)人D、人是自然人 E、人還有一種社會(huì)責(zé)任感三、名詞解釋本大題共小題，每題分，共分、崗位規(guī)范即崗位闡明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類根底上對每一個(gè)崗位作規(guī)范化和盡能夠定量化闡明的書面文件。、勞動(dòng)定額是指在一定的消費(fèi)技術(shù)和組織的條件下，消費(fèi)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的任務(wù)所必需的勞動(dòng)耗費(fèi)量的規(guī)定規(guī)范。、行為錨定評分法是把量表測評法與關(guān)鍵事

7、件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評分量表，并有一些典型的行為描畫性闡明詞與量表上的一定刻度評分規(guī)范相對應(yīng)和聯(lián)絡(luò)即所謂錨定，供操作中為被考核者實(shí)踐表現(xiàn)評分時(shí)作參考根據(jù)。、正鼓勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)需求時(shí)，經(jīng)過獎(jiǎng)賞的方式來強(qiáng)化這種行為，以到達(dá)調(diào)開任務(wù)積極性的目的。四、簡答題本大題共小題，每題分，共分、崗位設(shè)置的原那么有哪些？答：最低崗位數(shù)量原那么；系統(tǒng)原那么；能級原那么；最低崗位層次原那么。、簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：提升規(guī)劃；補(bǔ)充規(guī)劃；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；配備規(guī)劃；職業(yè)規(guī)劃。、人員甄選有哪些程序？答：普通而言，向社會(huì)征聘人員時(shí)甄選程序如下：接見懇求人；

8、填寫崗位懇求表；初步面談面試；檢驗(yàn)；深化面談面試；審查背景和資歷；有關(guān)主管決議錄用；體格檢查；安頓、試用和正式任用。這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、任務(wù)要求不同，因此采用的甄選程序也會(huì)不同。、人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治實(shí)際涵養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務(wù)程度，更新和完善其素質(zhì)構(gòu)造與知識構(gòu)造，以順應(yīng)管理現(xiàn)代化的需求，實(shí)現(xiàn)任務(wù)的高效率和科學(xué)化。、績效考核的功能有哪些？答：管理功能；鼓勵(lì)功能；學(xué)習(xí)功能；導(dǎo)向功能；監(jiān)控功能。、簡述績效診斷的主要內(nèi)容。答：()、對企業(yè)管理制度的診斷；()、對企業(yè)績效管理體系的診斷；()、對績效考評目的和規(guī)范體系的診斷；

9、()、對考評者全面全過程的診斷；()、對被考評者全面全過程的診斷；()、對企業(yè)組織的診斷。五、論述題本大題共小題，每題分，共分、試述崗位分類的普通步驟和方法。答案要點(diǎn)：崗位分類普通按以下步驟和方法進(jìn)展：崗位調(diào)查。進(jìn)展崗位分類首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查搜集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的根據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實(shí)地察看法、綜合并用法。崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)展崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的根底上，根據(jù)崗位任務(wù)性質(zhì)的類似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。崗位的縱向分類。這是在崗位評價(jià)的根底上，根據(jù)任務(wù)量的類似程度

10、，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價(jià)中最主要的兩項(xiàng)任務(wù)是設(shè)計(jì)崗位評價(jià)目的體系和設(shè)計(jì)崗位評價(jià)規(guī)范，常用的方法是評分法。編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類根底上對每一崗位作規(guī)范化和盡能夠定量化闡明的書面文件。制定“法規(guī)，并予以實(shí)施。這是在經(jīng)過上述程序并反響修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的方式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。、論述人力資源需求預(yù)測的方法。答案要點(diǎn)： 目前國內(nèi)外對人力資源需求進(jìn)展預(yù)測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：閱歷預(yù)測法。閱歷預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的閱歷對人力資源需求進(jìn)展預(yù)測，詳細(xì)的方法是根據(jù)企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營方案及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的消

11、費(fèi)才干、銷售才干、管理才干等進(jìn)展預(yù)測。德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的開展的看法達(dá)成一致意見的構(gòu)造方法。趨勢分析法。趨勢分析法的根本思緒是：確定組織中哪一種要素與勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)造的關(guān)系最大，然后找出這一要素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出未來的趨勢，從而得到未來的人力資源需求。在運(yùn)用這種方法時(shí)，可以完全根據(jù)閱歷進(jìn)展估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)展回歸分析來作出預(yù)測。、試論人力資源在社會(huì)財(cái)富發(fā)明過程中的作用。答案要點(diǎn)：人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的發(fā)明過程中，起著決議性作用。人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決議要素。社會(huì)財(cái)富是由對人類的物質(zhì)和文

12、化生活具有運(yùn)用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只需經(jīng)過勞動(dòng)即人力資源的耗費(fèi)來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物量變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決議性要素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的才干程度的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)才干一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富發(fā)明過程的人數(shù)多，那么“變換出來的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)才干提高，那么“變換出的財(cái)富就多，反之，就少。人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決議性要素。人們豐富多彩的生活，需求豐富多彩的運(yùn)用價(jià)值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)才干的勞動(dòng)者在消費(fèi)過程中發(fā)明出來。人力資源是社會(huì)財(cái)富增值

13、的決議性要素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技藝，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是添加商品價(jià)值的決議性要素。期末考試模擬試題二一、單項(xiàng)選擇題本大題共小題，每題分，共分、在馬斯洛需求層次實(shí)際中屬于高級的需求是： D A、生理需求 B、平安需求 C、社交需求 D、尊重需求、以下不屬于波特的根本運(yùn)營戰(zhàn)略的是： C A、本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略 B、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 C、快速生長戰(zhàn)略 D、市場焦點(diǎn)戰(zhàn)、被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為： B A、暈輪誤差 B、后繼效

14、應(yīng) C、優(yōu)先效應(yīng) D、近期效應(yīng)、科學(xué)管理時(shí)代對人的根本假設(shè)是： A A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會(huì)人 C、完全理性人 D、有限理性人、以下不屬于組合工資制的內(nèi)容是： C A、構(gòu)造工資 B、崗位技藝工資 C、才干工資 D、薪點(diǎn)工資、由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的任務(wù)年限，每滿年發(fā)給相當(dāng)于 A 個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超越個(gè)月。 A、 B、 C、 D、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描畫的以下哪個(gè)人員甄選原那么： D 駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。A、因事?lián)袢嗽敲?B、德才兼?zhèn)湓敲?C、民主集中原那么 D、用人

15、所長原那么、公平實(shí)際的創(chuàng)建者是： B A、弗洛姆 B、亞當(dāng)斯 C、斯金納 D、麥克利蘭、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別： B A、兩重性 B、能動(dòng)性 C、再生性 D、時(shí)效性、一個(gè)人從初次參與任務(wù)開場的終身中一切任務(wù)活動(dòng)與任務(wù)閱歷按編年的順序串接組成一個(gè)的整個(gè)任務(wù)過程，指的是： B A、任務(wù)分析 B、職業(yè)生涯 C、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D、配備規(guī)劃、影響人力資源需求的最重要的要素： C A、企業(yè)未來的開展趨勢B、社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展情況C、企業(yè)的內(nèi)部要素D、人力資源的本身要素、可以最大限制地發(fā)揚(yáng)參與者的發(fā)明力的培訓(xùn)方式： C A、案例研討法 B、模擬訓(xùn)練法 C、頭腦風(fēng)暴法 D、管理者訓(xùn)練法、組織運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量和

16、管理程度的標(biāo)尺是： D A、財(cái)務(wù)目的 B、客戶稱心度 C、員工稱心度 D、勞動(dòng)消費(fèi)率、績效管理的中心環(huán)節(jié)： B A、績效方案 B、績效考評 C、績效反響 D、績效改良、勞動(dòng)力市場的主要機(jī)制是： B A、選擇機(jī)制 B、供求機(jī)制 C、利益機(jī)制 D、競爭機(jī)制、人力資源規(guī)劃的根底： C A、組織外部環(huán)境 B、組織運(yùn)營業(yè)績 C、組織戰(zhàn)略目的 D、員工職業(yè)生涯、在運(yùn)用任務(wù)描畫所提供的信息時(shí)，應(yīng)留意將其與任務(wù)要求的詳細(xì)內(nèi)容結(jié)合一同，以便加強(qiáng)任務(wù)分析的三個(gè)特性。以下哪個(gè)不屬于這三個(gè)特性？ B A、整體性 B、有效性 C、系統(tǒng)性 D、科學(xué)性、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為一致到到組織目的上來

17、？ D A、規(guī)范作用 B、凝聚作用 C、鼓勵(lì)作用 D、引導(dǎo)作用、日本的“年功序列制中，職務(wù)提升的規(guī)范是DA、資歷 B、才干 C、學(xué)歷 D、A與B的結(jié)合、績效考核的分級法又稱為DA、比較法 B、比率法 C、層次法 D、排序法二、多項(xiàng)選擇題本大題共小題，每題分，共分、管理的根本職能： ABCDE A、方案 B、人事 C、指點(diǎn) D、組織 E、控制、影響人力資源數(shù)量的要素主要有： ABCD A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再消費(fèi)情況E、自然災(zāi)禍、績效考核要素評定法的評定角度主要有ACDEA、自我評定B、上級評定 C、同級評定 D、下級評定 E、直接指點(diǎn)評定、人力資源管理的根本實(shí)際包

18、括： ABCDE A、投資增值原理 B、互補(bǔ)合力原理 C、動(dòng)態(tài)順應(yīng)原理 D、個(gè)體差別原理 E、鼓勵(lì)強(qiáng)化原理、動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)： AC D A、內(nèi)隱性 B、不穩(wěn)定性 C、高度個(gè)性化 D、目的導(dǎo)向性 E、多因性、制定勞動(dòng)定額該當(dāng)遵照的原那么是： ACD A、科學(xué)性 B、可行性 C、先進(jìn)性 D、一致性 E、積極性、從社會(huì)層面看，人員流動(dòng)的意義在于： ABD A、有利于整個(gè)社會(huì)更加合理的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置 B、有利于整個(gè)社會(huì)注重人才 C、有利于個(gè)人發(fā)現(xiàn)本人的興趣合潛能 D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰 E、有利于構(gòu)成對本身價(jià)值的準(zhǔn)確評價(jià)、我國的社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容包括： ABCDE A、根本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)

19、C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)E、生育保險(xiǎn)、績效的特征： ABE A、多因性 B、動(dòng)態(tài)性 C、平行性 D、協(xié)調(diào)性 E、多維性、凱利等人提出的歸因?qū)嶋H以為，人們的行為獲得勝利或失敗可以被歸于的要素是： ABCE A、努力 B、才干 C、機(jī)遇 D、社會(huì)關(guān)系 E、義務(wù)難度三、名詞解釋本大題共小題，每題分，共分、人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理實(shí)際，經(jīng)過不斷地實(shí)際人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為本人確定的長久開展目的與義務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目的而選擇的行動(dòng)道路與方針政策。、鼓勵(lì)：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工構(gòu)

20、成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目的的活動(dòng)過程。、任務(wù)分析：是指對組織中某特定得任務(wù)職務(wù)得目的、義務(wù)或職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任職資歷等相關(guān)信息進(jìn)展搜集與分析，以便對該職務(wù)的任務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一任務(wù)需求的行為、條件、人員的過程。四、簡答題本大題共小題，每題分，共分、簡述人力資源的作用。答：()、人力資源在社會(huì)財(cái)富發(fā)明過程中的決議作用：a、 人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富的決議性要素；b、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決議要素；c、 人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決議要素；d、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決議性要素。()、高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：a、 人才資源高素質(zhì)的人力資源即為人才資源是促

21、進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要要素；b、人才的勞動(dòng)是一種探求式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開辟作用；c、 人才資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。、簡述人員流動(dòng)對組織的利與弊。人員流動(dòng)的意義在于：()、人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目的的保證；()、人流流動(dòng)是人盡其材的手段；()、人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；()人員流動(dòng)是鼓勵(lì)員工的有效手段；()、人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一。人員流動(dòng)給組織帶來負(fù)作用在于：()、影響任務(wù)；()、呵斥技術(shù)的流失或商業(yè)的走漏；()、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的報(bào)答。、簡述提高勞動(dòng)消費(fèi)率的根本方法。答：()、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與消費(fèi)的科學(xué)技術(shù)投入； ()、依托科技提高，不斷節(jié)約能

22、源與資料，降低物化勞動(dòng)耗費(fèi)，提高勞動(dòng)消費(fèi)率； ()、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改良消費(fèi)組織合勞動(dòng)組織，保證組織各消費(fèi)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)轉(zhuǎn)，堅(jiān)持消費(fèi)的平衡與協(xié)調(diào)一致； ()、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時(shí)利用率，穩(wěn)定勞動(dòng)紀(jì)律； ()、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與任務(wù)技藝；()、充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：()、診斷功能；()、監(jiān)測功能；()、導(dǎo)向功能；()、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：()、鼓勵(lì)功能；()、規(guī)范功能；()、開展功能；()、控制功能；()、溝通功能。、簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的意義。答：()、順應(yīng)環(huán)境的變化；(

23、)、滿足市場競爭的需求()、滿足員工本身開展的需求；()、提高企業(yè)的效益。、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面：、以事為中心，要求人去順應(yīng)事。、重運(yùn)用而輕培育。、將人力較多地視為本錢，算人頭賬，而較少算人力賬。、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非消費(fèi)、非效益部門，是在消費(fèi)運(yùn)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與消費(fèi)運(yùn)營過程，為人力的配備、運(yùn)用進(jìn)展決策，為組織的效益進(jìn)展管理的消費(fèi)部門、效益部門和決策者。五、論述題本大題共小題，每題分，共分、如何進(jìn)展員工福利的管理？答案要點(diǎn)：員工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目的、福利的本錢核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。福

24、利的目的。每個(gè)組織的福利目的各不一樣，但是有些內(nèi)容是類似的，這主要包括：必需符合組織的長久目的；滿足員工的要求；符合組織的報(bào)酬政策；要思索到員工眼前需求和長久需求；能鼓勵(lì)大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。福利的本錢核算。主要涉及：經(jīng)過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的能夠支出的福利總費(fèi)用；與外部福利規(guī)范進(jìn)展比較；作出主要福利工程的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利工程的本錢；制定相應(yīng)的福利工程本錢方案；盡能夠在滿足福利目的的前提下降低本錢等。福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶引見有關(guān)的福利工程；找典型員工面談；公布一些福利工程讓員工挑選；搜集員工對各種福利工程的

25、反響等。福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利工程前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反響調(diào)查。福利的實(shí)施。在福利實(shí)施中應(yīng)留意：根據(jù)目的去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利工程的方案有步驟地實(shí)施；有一定的靈敏性；防止破綻產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。、考評鼓勵(lì)有何作用？答案要點(diǎn)：從考評鼓勵(lì)的心思過程分析，考評具有以下幾方面的作用：導(dǎo)向作用?？荚u具有目的導(dǎo)向功能。由于考評規(guī)范的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向開展。反響調(diào)理作用?？荚u鼓勵(lì)的一個(gè)重要作用，就是促使反響調(diào)理，讓人們知道本人的行為能否偏離要求，能否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化和“負(fù)強(qiáng)化兩種。經(jīng)過考評，任務(wù)成果

26、得到一定，人們會(huì)看到本人的社會(huì)價(jià)值，加強(qiáng)任務(wù)熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化。反之，假設(shè)得到較差的評價(jià)，經(jīng)過正確引導(dǎo)，也會(huì)激起矯正缺陷錯(cuò)誤和重新做好任務(wù)的動(dòng)機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化。、為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？答案要點(diǎn)：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或計(jì)分進(jìn)展的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成果優(yōu)劣作為考核的最主要根據(jù)。常用的限制方法有：同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。常態(tài)分配法。關(guān)于才干研討的成果證明，他們在分析任何一種個(gè)體特征差別時(shí)，只需選取的樣本

27、足夠大，只需符合隨機(jī)抽樣原那么，個(gè)體差別的分布就會(huì)呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個(gè)體成員的任務(wù)績效的差別也會(huì)呈現(xiàn)這種形狀，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高點(diǎn)的兩邊依序往下陳列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進(jìn)展不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體任務(wù)績效好，那么考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相

28、等法三種。期末考試題及答案(二)一名詞職業(yè)生涯：是指一個(gè)人終身中的一切任務(wù)相連系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的延續(xù)性閱歷的過程。職務(wù)分析又稱任務(wù)分析，是指對某特定任務(wù)崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一任務(wù)需求有什么樣的行為的過程。選拔就是從大量的懇求人中挑選出最有能夠有效勝任任務(wù)或組織以為最適宜的人員的過程。社會(huì)保證制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)禍等緣由而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)協(xié)助 的社會(huì)制度。二選擇題(每題分，共分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi))“只需真正解放了被管理者，才干最終解放管理者本人。這句話闡明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(

29、)A資源 B本錢 C工具 D物體任何一個(gè)人都不能夠是一個(gè)“萬能使者，這是針對誰來說的? A對企業(yè)決策層 B對人力資源管理部門C對普通管理者 D對一個(gè)普通員工“好吃懶做、唯利是圖，符合下面哪種思想假設(shè)?( )A“經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B“社會(huì)人假設(shè)杰出人社C“自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè) D“復(fù)雜人假設(shè);主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這屬于哪種人性觀? A“經(jīng)濟(jì)人人性觀 B“社會(huì)人人性觀 C“自我實(shí)現(xiàn)的人人性觀 D“復(fù)雜人人性觀明確目的責(zé)任、使其競爭，是進(jìn)展人本管理的哪種運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制? A動(dòng)力機(jī)制 B壓力機(jī)制; C約束機(jī)制 D環(huán)境影響機(jī)制推孟教授提出正確計(jì)算舊的公式是( )。A IQ=(心思年齡實(shí)踐年齡)X B IQ=(實(shí)

30、踐年齡心思年齡)XC IQ=(心思年齡X實(shí)踐年齡)X DIQ=(實(shí)踐年齡一心思年齡)X 檢驗(yàn)丈量結(jié)果穩(wěn)定性和致性程度的目的被稱為 A信度 B效度 C誤差 D常模www讓秘書起草一份文件這是一種( )。A義務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)-企業(yè)在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為 A人力資源保證本錢 B人力資源的開發(fā)本錢C人力資源的運(yùn)用本錢D人力資源的獲得本錢經(jīng)過人員分析，確定人員規(guī)范。這是招聘選拔任務(wù)的哪一階段? A：預(yù)備階段 B實(shí)施階段! C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段三、簡答題(每題分，共分)人力資源的特點(diǎn)。答案要點(diǎn)：第一，人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源；第二，人力資源是特殊的資本性

31、資源；三，人力資源是高增值性資源第四，人力資源是再生性資源。確立人本管理實(shí)際方式的根本根據(jù)是什么？答案要點(diǎn)：第一，企業(yè)人是一個(gè)完好意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該一直堅(jiān)持把企業(yè)人本身不斷地全面開展和完善作為最高目的，為個(gè)人的開展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自在。第二，企業(yè)人的心思、動(dòng)機(jī)、才干和行為都是可以塑造、影響和改動(dòng)的，社會(huì)和企業(yè)的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)人的心思和行為方式。第三，作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目的是可協(xié)調(diào)的。如何確定培訓(xùn)的需求？答案要點(diǎn)：首先是將需求分為普通需求和特殊需求。然后再歸納決議需求方式的準(zhǔn)確性高低。在決議普通需求而準(zhǔn)確性

32、要求較小時(shí)，可采用，普通調(diào)查、未來趨勢研討和要他人提供意見等方法這三種方法雖然準(zhǔn)確性較小，但仍可用來擬定長久的培訓(xùn)方案及目的。普通調(diào)查包括兩方面：一是調(diào)查研討他人做哪些培訓(xùn)，二是對本人的員工進(jìn)展調(diào)查，以了解目前組織內(nèi)部最需求的培訓(xùn)是什么?哪些員工最需求或想培訓(xùn)?對未來趨勢的研討，可以從科技的提高、組織的開展、教育和生活環(huán)境、經(jīng)濟(jì)生長及政治變革等方面來著眼分析。我國現(xiàn)行的薪酬方式主要有哪幾種？答案要點(diǎn)：我國現(xiàn)行的薪酬方式主要有三種，即：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)金或津貼。計(jì)時(shí)工資。是直接以員工的勞動(dòng)時(shí)間的計(jì)量作為付給薪酬的根據(jù)，它又可分為小時(shí)工資制、日工資制和月工資制三種。計(jì)件工資。是指以員工消費(fèi)合

33、格產(chǎn)品的數(shù)量和完成一定的任務(wù)量，以其勞動(dòng)定額為根據(jù)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種方式。獎(jiǎng)金。是對員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，它是一種補(bǔ)充方式，其成效是鼓勵(lì)員工再接再厲。 職業(yè)生涯有幾種開展戰(zhàn)略？電答案要點(diǎn)：為了促進(jìn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯開展，普通地主要采用以下五種戰(zhàn)略：()尋求職業(yè)開展咨詢；()自我分析練習(xí)；()開展師徒關(guān)系；()職業(yè)生涯通路規(guī)劃；()留意招聘廣告。四論述題員工招聘時(shí)應(yīng)如何搞好面試任務(wù)？員工招聘時(shí)要搞好面試任務(wù)，其過程及問題設(shè)計(jì)應(yīng)按以下步驟進(jìn)展：第一，是設(shè)計(jì)面試中要提的問題。為得到必要的信息防止出現(xiàn)偏向，應(yīng)由心思學(xué)家參與問題的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)面試問題時(shí)應(yīng)留意防止提問能夠被疑心是歧視的問

34、題。例如問婦女有照顧看孩子的問題，有關(guān)性別、年齡、民族、殘疾、宗教、種族、膚色及其他能夠引起偏見的問題。面試人員的預(yù)備應(yīng)使面試過程有效和使被面試者感到溫馨。面試人通常是用人單位的最初代表之一，經(jīng)過他們使被試人有交談時(shí)機(jī)，有能夠構(gòu)成劇烈耐久的對公司不好的覺得。假設(shè)被試人是職務(wù)的合格候選人，此舉能夠會(huì)使此人去干別的任務(wù) 第二，是發(fā)明親密氣氛。建立親密關(guān)系的擔(dān)子落到面試人身上，只需在一種互置信任和溫馨的關(guān)系一種大大地解除顧慮的關(guān)系才使被試人自然說話；但是沒有一次面試是不緊張的。被試人急于呵斥討人喜歡的印象。思索到這種相互的擔(dān)憂，應(yīng)作出努力去減輕雙方常有的恐懼。這可以經(jīng)過面試之初設(shè)計(jì)出信任、勝任及關(guān)懷

35、的情景到達(dá)第三，是交流信息。面試是交流信息的交談過程。為了協(xié)助 構(gòu)成融洽的氣氛，同時(shí)獲知被試信息，面試可以從訊問對方有沒有什么問題開場，這樣就建立了雙向溝通，面試人可經(jīng)過被試人所提問題對對方進(jìn)展判別。請思索針對面試人開場白“讓他們從您有什么問題要提開場的幾種反響，哪一種給您最稱心的印象?第四，是終了面談。假設(shè)議論的問題逐漸減少或適宜的時(shí)間已到，面試應(yīng)引向結(jié)尾。此時(shí)非浯言的溝通又變得有用，改動(dòng)姿態(tài)，轉(zhuǎn)向門口，看一下表或鐘均可暗示被試終了時(shí)間即到。有些面試人以這樣的問題終了：“您最后還有什么問題要提?這是面試人通知懇求人面試過程的下一步，也許是等或信件。不論面試者有什么看法，均不能告知面試人能否獲

36、得職位。不僅由于以后的被試人能夠更理想，也由于下一步選擇過程也許會(huì)作出完全不同于面試結(jié)果所顯示的那種決策。第五，是面試評價(jià)。面試終了后，面試人應(yīng)立刻記錄求職者回答以下問題的情況以及總體印象。試題答案及評分規(guī)范二、選擇題A C A B BA A A D 。A最新期末考試試題及答案一、單項(xiàng)選擇題.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本的理念是指 ( B )A.把人當(dāng)成“上帝，一切都服從、效力于“上帝 B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和發(fā)明性的要素C.堅(jiān)持群眾道路，尊重群眾意見 D.關(guān)懷員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活程度.“深化任務(wù)現(xiàn)場，能比較全面地了解任務(wù)情況是以下哪種任務(wù)分析法的優(yōu)點(diǎn) ( B )A.寫

37、實(shí)法 B.察看法 C.問卷法 D.參與法.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向開展，在人力資源管理領(lǐng)域中開展最為迅速的是 ( A )A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源本錢管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理.對組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 ( B )A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法.某公司今年離任人員數(shù)為，而今年在職人員的平均數(shù)為，那么，該公司的人員變動(dòng)率是 ( A )A.% B.% C.% D.%.我國組織目前面臨的一個(gè)艱苦問題是 ( A )A.人力資源過剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源缺乏 D.人力資源管理

38、不當(dāng).當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地域內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該運(yùn)用以下哪種招募方式 ( B )A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料.在人員甄選活動(dòng)中，對一個(gè)人所學(xué)知識和技藝的根本檢測稱之為 ( C )A.才干測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試.在人力資源規(guī)劃中，為了堅(jiān)持組織在中、長期內(nèi)能夠產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 ( D )A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.提升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃.世界上第一個(gè)興趣檢驗(yàn)量表是 ( A )A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣檢驗(yàn) D.愛德華個(gè)性偏好量表.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)

39、呵斥 ( B )A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高.以下圖反映的是 ( C )A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高.考核績效中最簡單也最常用的工具是 ( A )A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強(qiáng)迫分布法.度考核所面臨的最大難題是 ( A )A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是 ( B )A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期.人力資源管理的一個(gè)根本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限制地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷生長以及發(fā)掘個(gè)人最大潛力和建立勝利職業(yè)的時(shí)機(jī)。(

40、 A )A.才干 B.知識 C.任務(wù)時(shí)間 D.積極性.將人的資質(zhì)作為確定等級構(gòu)造主要根據(jù)的薪酬方式為 ( C )A.計(jì)件工資制 B.績效工資制 C.技藝工資制 D.職位工資制.目前在鼓勵(lì)員工方面運(yùn)用最普遍的員工一切權(quán)方式是 ( A )A.員工持股方案 B.股票期權(quán)方案 C.收益分享方案 D.利潤分享方案.作為決議培訓(xùn)需求起始根據(jù)的是 ( A )A.義務(wù)分析 B.績效分析C.培訓(xùn)方案制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析.成人學(xué)習(xí)的最好方式是 ( D )A.教師教授B.教師教授為主，自學(xué)為輔C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí).巴甫洛夫經(jīng)過教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反響的研討得出的實(shí)際 (A)A.經(jīng)典條件反射實(shí)際B

41、.操作條件反射實(shí)際C.社會(huì)學(xué)習(xí)實(shí)際D.有限條件反射實(shí)際.人與職業(yè)相匹配實(shí)際的提出者是 ( D )A.斯金納 B.巴甫洛夫C.霍蘭德 D.帕森斯.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是 ( B )A.控制行為 B.尊重人C.提高績效 D.品牌認(rèn)同.績效反響最主要的方式是 ( A )A.績效面談 B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通 D.績效改良.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 ( C )A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目的.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是 ( C )A.舒爾茨 B.阿奎那C.亞當(dāng)斯密 D.李斯特人力資源需求預(yù)測方法中的專家判別法又稱( C )。A回歸分析法 B閱歷預(yù)測法C德爾菲法 D馬爾可夫

42、分析法下面哪一項(xiàng)不屬于任務(wù)闡明書的根本內(nèi)容( D )。A任務(wù)職責(zé) B任務(wù)環(huán)境C任務(wù)權(quán)限 D任務(wù)中提升 企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)展的培訓(xùn)稱為( B )。A培訓(xùn) B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D在職培訓(xùn)一名工人的績效，除了產(chǎn)量目的完成情況外，質(zhì)量、原資料耗費(fèi)率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需求綜合思索，逐一評價(jià)，這表達(dá)了績效的( B )的特點(diǎn)。 A多因性 B多維性C動(dòng)態(tài)性 D不確定性企業(yè)普通給銷售人員實(shí)行的是( B )。A才干工資制 B績效工資制C計(jì)件工資制 D職務(wù)工資制勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括( A )。A 試用期限 B勞動(dòng)合同期限C勞動(dòng)維護(hù)和勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)報(bào)酬. 個(gè)性-職業(yè)類型

43、匹配的擇業(yè)選擇實(shí)際是由A提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕金森B美國心思學(xué)家、職業(yè)指點(diǎn)專家約翰.L.霍蘭德C美國職業(yè)指點(diǎn)專家金斯伯格D美國學(xué)者施恩教授李某總是以為人的本性是積極的，并能自動(dòng)地完成任務(wù)，承當(dāng)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面以為人是( D )。A“機(jī)器人 B“經(jīng)濟(jì)人C“生活人 D“社會(huì)人當(dāng)人們以為本人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的鼓勵(lì)作用，這種實(shí)際稱為( A )。A 公平實(shí)際 B成效實(shí)際要素實(shí)際 強(qiáng)化實(shí)際在實(shí)際界通常將( D )看作是人力資本實(shí)際的創(chuàng)建者、人力資本之父。A威廉 配第 B亞當(dāng)斯密CA馬歇爾 D舒爾茨二、多項(xiàng)選擇題.現(xiàn)代人力資源管理不僅

44、強(qiáng)調(diào)經(jīng)過制度進(jìn)展管理，更重要的是經(jīng)過(ABCE)進(jìn)展管理A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù).下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用 ( ACDE )A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的中心部分B.人力資源規(guī)劃是組織順應(yīng)靜態(tài)開展需求的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)際的起點(diǎn)和重要根據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工本錢 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性.選拔性測評的特點(diǎn)有 ( ABE )A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B. 強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性D. 具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級.影響組織中員工福利的要素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的添加外，還有ABCDEA.社會(huì)的物

45、價(jià)程度 B.勞動(dòng)市場的情況 C.人員維護(hù)的必要D.競爭對手的福利情況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參與的 (ABDE)A.公費(fèi)學(xué)歷教育 B.公費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn)D.公費(fèi)培訓(xùn) E.公費(fèi)職業(yè)資歷或技術(shù)等級考試人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(AD)。A社會(huì)性 B共享性C可丈量性 D能動(dòng)性E可開發(fā)性媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有( ABC )。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時(shí)間較長E廣告費(fèi)用較高績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的要素，而要遭到主、客觀多種要素的影響，即(ABCD)。A鼓勵(lì) B技藝C環(huán)境 D時(shí)機(jī)E過程同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪

46、酬程度不同，是由于(ABCE)要素的影響。A員工的績效 B員工的崗位C員工的才干 D工會(huì)的力量E員工的工齡評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A公文處置 B無指點(diǎn)小組討論C角色扮演D智力檢驗(yàn)E性向檢驗(yàn)三、名詞解釋.人力資源：是指可以推進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的具有智力勞動(dòng)和膂力勞動(dòng)才干的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。.任務(wù)分析：是運(yùn)用科學(xué)方法搜集與任務(wù)有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)任務(wù)應(yīng)該承當(dāng)?shù)穆氊?zé)以及承當(dāng)該項(xiàng)任務(wù)需求的任職資歷等方面的信息，任

47、務(wù)分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位闡明書。. 績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的任務(wù)：繼續(xù)溝通和信息搜集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實(shí)施階段主要經(jīng)過溝通完成兩方面的任務(wù)：方案跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與鼓勵(lì)；信息搜集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的搜集方面有察看法、任務(wù)記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反響法。.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)經(jīng)過抽樣的方法，針對某個(gè)地域或行業(yè)的薪酬程度進(jìn)展科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。.案例分析法：是把實(shí)踐中的真實(shí)情景加以典型化處置，編寫成供學(xué)員思索和決斷的案例，經(jīng)過獨(dú)立研討和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和處理問題才干的一種方法。人力資源管理：就是對人

48、力這一資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目的。人力資源本錢：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)本人的組織目的，發(fā)明最正確經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、運(yùn)用、保證必要的人力資源及人力資源離任所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 任務(wù)分析：或者叫職務(wù)分析、崗位分析等，是指對組織的各項(xiàng)任務(wù)職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)任務(wù)任職者的技藝、責(zé)任和知識要求進(jìn)展描畫的過程。爭議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。四、簡答題、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：不可剝奪性。

49、人力資源屬于人類本身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。時(shí)代性。人力資源在其構(gòu)成過程中遭到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揚(yáng)其作用。時(shí)效性。人力資源的構(gòu)成、開發(fā)、運(yùn)用都遭到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心思特點(diǎn)，所以對人力資源的開發(fā)運(yùn)用要用當(dāng)其時(shí)。生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的位置，人力資源那么不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的能夠性、本身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，發(fā)明性地選擇本人的行為。再生性。普通而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，

50、而人力資源在勞動(dòng)過程中被耗費(fèi)之后，還可以再消費(fèi)出來。增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。、簡述一個(gè)良好的績效方案的內(nèi)容。答：通常，一個(gè)良好的績效方案應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：員工在本次考核期間需求到達(dá)什么樣的任務(wù)目的？到達(dá)目的的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？如何評價(jià)這些結(jié)果是好是壞？如何搜集員工任務(wù)結(jié)果的信息？、簡述績效信息的搜集方法。答：績效信息在績效考核中發(fā)揚(yáng)根底性作用，信息搜集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的任務(wù)，搜集方法包括：察看法：即管理人員直接察看員工在任務(wù)中的表現(xiàn)并構(gòu)成記錄。任務(wù)記錄法：員工在完成任務(wù)的時(shí)候經(jīng)常需求按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上表達(dá)員工

51、任務(wù)目的的完成情況。關(guān)鍵事件法：就是對員工在任務(wù)中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)展記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)展及時(shí)的鼓勵(lì)，對下屬存在的問題及時(shí)反響和糾正。相關(guān)人員反響法：管理人員不能夠完全靠本人的察看留意搜集信息，員工在任務(wù)的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要留意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、工程小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需求留意，一切的數(shù)據(jù)記錄和搜集都一定要以績效為中心。、 簡述典范對個(gè)體產(chǎn)生影響的過程。典范對個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：留意過程：只需當(dāng)人們認(rèn)識并留意到典范的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向典范學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們以為重

52、要或者與本人類似的典范的影響。堅(jiān)持過程：典范的影響取決于當(dāng)?shù)浞恫辉僬嬲霈F(xiàn)時(shí)，個(gè)體對典范活動(dòng)的記憶程度。動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體經(jīng)過察看典范而看到一種新行為后，察看必需轉(zhuǎn)化為行為。這一過程闡明個(gè)體可以執(zhí)行典范的活動(dòng)。強(qiáng)化過程：假設(shè)提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事典范的行為。人們對被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。、簡述員工福利方案的實(shí)施。答：員工福利方案的實(shí)施，主要需求做好三方面的任務(wù)：員工福利方案的宣傳及溝通：在向職工引見和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以經(jīng)過印發(fā)福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的根本內(nèi)容、享用福利待遇的條件和費(fèi)用的承當(dāng)?shù)葐栴}。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)可以是常設(shè)的

53、，也可以是暫時(shí)的定期開展討論會(huì)，搜集員工中對福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，防止由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要留意搜集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利方案，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工引見本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)展關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的回答，協(xié)助 員工了解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。審查和協(xié)助 員工獲得福利待遇：員工懇求享用規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和方案，審查員工資歷，向不符合條件的懇求者做出解釋；對審查合格的懇求者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，協(xié)助 員工獲得本人應(yīng)享有的福利待遇

54、。節(jié)約開支，降低福利本錢。為了提高福利效力效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)展了改革。采取的手段主要有：由員工本人承當(dāng)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只需員工的支出超越這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開場享用福利。由員工承當(dāng)部分購買福利的費(fèi)用。規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。對不同的員工區(qū)別對待。仔細(xì)審查員工懇求享用福利的條件，嚴(yán)厲控制福利享用的條件。實(shí)行員工福利本錢控制政策。與福利的提供者進(jìn)展仔細(xì)的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的本錢，審查醫(yī)院或其他效力單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒎桨笇?shí)施方案進(jìn)展競爭性招標(biāo)。 、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要表達(dá)在：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事為中心，而現(xiàn)代人力資源

55、管理是以“人為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種本錢，將人當(dāng)作一種“工具，注重的是投入、運(yùn)用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)運(yùn)用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要同伴，從而提高了人事部門在決策中的位置。、簡述馬斯洛的需求層次實(shí)際的主要內(nèi)容。答：這是由心思學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)實(shí)際。該實(shí)際以為，人的需求可以分為五個(gè)層次：生理需求-維持人類生存所必需的身體需求；平安需求-保證身心免受損傷;歸屬和愛的需求-包括感情、歸

56、屬、被接納、友誼等需求；尊重的需求-包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需求和外在的尊重如位置、認(rèn)同、受注重等需求；自我實(shí)現(xiàn)的需求-包括個(gè)人生長、發(fā)揚(yáng)個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需求。、任務(wù)分析的作用和意義是什么？答：任務(wù)分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：有效地進(jìn)展任務(wù)分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管文科學(xué)化的根底。進(jìn)展任務(wù)分析，使組織可以更合理地運(yùn)用員工，防止員工運(yùn)用過程中的盲目性。進(jìn)展任務(wù)分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)清楚，分工明確從而提高任務(wù)效率。五、論述題.試述構(gòu)造化任務(wù)分析方法。答：構(gòu)造化任務(wù)分析方法包括職位分析問卷法PAQ、美國勞工部任務(wù)分析程序和功能性任務(wù)分析方法。詳細(xì)來講：職位分析問

57、卷法PAQ。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)展信息搜集，以對任職者從事任務(wù)需求進(jìn)展的活動(dòng)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析為根底。職位分析問卷的工程。職位分析問卷由個(gè)工程或者職位要素構(gòu)成，這些工程可分為六個(gè)方面：信息輸入、心思過程、任務(wù)輸出、人際活動(dòng)、任務(wù)情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。職位分析問卷的評分規(guī)范。PAQ給出了個(gè)評分規(guī)范：信息運(yùn)用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對任務(wù)的重要程度、發(fā)生的能夠性以及特殊計(jì)分。職位分析問卷的優(yōu)缺陷。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)能否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、能否執(zhí)行熟練的技藝性活動(dòng)、能否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、能否支配汽車/設(shè)備和能否需求對信息進(jìn)展

58、加工這五個(gè)根本維度對任務(wù)進(jìn)展等級劃分，對于每一項(xiàng)任務(wù)可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的缺乏之處在于沒有對職位的特定任務(wù)活動(dòng)進(jìn)展描畫，且可讀性不強(qiáng)。美國勞工部任務(wù)分析程序。它是由美國勞工部所采用的任務(wù)分析方法，中心是對于每一項(xiàng)任務(wù)都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)展等級劃分。其根本程序?yàn)榍謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個(gè)維度上有哪些根本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；根據(jù)目的職位的任職者在實(shí)際上需求哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)任務(wù)的等級劃分的根底。功能性任務(wù)分析方法。功能性任務(wù)分析方法不僅僅是根據(jù)信息、人、物三方面來對任務(wù)進(jìn)展分類，它還思索以下四個(gè)要素：在執(zhí)行

59、任務(wù)時(shí)需求得到多大程度的指點(diǎn)；在執(zhí)行任務(wù)時(shí)需求運(yùn)用的推理和判別才干應(yīng)到達(dá)什么程度；完成任務(wù)所需求具備的數(shù)字才干有多高；執(zhí)行任務(wù)時(shí)所要求的口頭及言語表達(dá)如何。.論述績效考核中能夠出現(xiàn)的問題及防止方法。答：.績效考核的過程中通常會(huì)出現(xiàn)以下一些問題：任務(wù)績效考核規(guī)范不明確。暈輪效應(yīng)。居中趨勢。偏松或偏緊傾向。評價(jià)者的個(gè)人偏見。員工過去的績效情況。.要盡量防止這些問題，可以留意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有認(rèn)識地加以防止；其次，要根據(jù)需求正確地選擇績效評價(jià)工具，思索到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺陷，可以思索幾種工具的綜合運(yùn)用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)展相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選

60、耿直、公正的考核者，同時(shí)要對考核者如何防止暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)展培訓(xùn)。最后，要排除一些外部要素對績效評價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。六、案例分析題通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司，成立于世紀(jì)年代初，目前公司有員工人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只需一些職能部門；總公司下有假設(shè)干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u任務(wù)是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)任務(wù)，公司的高層指點(diǎn)非常注重，人事部詳細(xì)擔(dān)任績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度根底上制定了。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的詳細(xì)考評方案，以使考評到達(dá)可操作化程度。 公司的高層指點(diǎn)與相關(guān)職能部門人員組成考