薪酬預算、控制與溝通

1、第十講：薪酬預算、控制與溝通1學習目的1.說明薪酬預算對企業(yè)薪酬管理的重要性。2.指明在薪酬預算中需要做出的重要決策。3.闡述薪酬預算的外部和內部環(huán)境對薪酬預算的影響。4.論述薪酬預算的兩種方法。5.闡明薪酬控制對企業(yè)成本控制的意義及其難點。6.討論薪酬控制的主要途徑。7.闡述薪酬溝通的目的、意義和步驟。2第一節(jié) 薪酬預算 一、薪酬預算概論(一)薪酬預算的概念 所謂薪酬預算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。3(二)薪酬預算的目標 1.合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本。 2.有效影響員工的行為。 員工流動率 績效表現(xiàn)4（三）薪酬預算的兩大特征1

2、.薪酬預算的人力資源管理特征 薪酬預算的難點不在于預算的編制，而在于預算實踐所反映出來的組織結構和薪酬設計的困難程度。 薪酬預算傳遞著組織的管理風格和權威，有助于形成特定的組織氣質。2.薪酬預算的靈活性特征5（三）薪酬預算過程中的一些關鍵決定1.什么時候對薪酬水平進行調整？2.對誰的薪酬的水平進行調整？3.企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？4.員工的流動狀況怎樣？5.企業(yè)里的工作職位狀況會發(fā)生哪些變化？ 6二、薪酬預算的環(huán)境 （一）外部市場環(huán)境 注意調查數(shù)據(jù)的時限（二）企業(yè)內部環(huán)境 關注員工隊伍發(fā)生的變化 員工流動效應=年度流動水平計劃中的加薪額 關注員工流動的成本收益分析技術進步7（三）生活

3、成本的變動 關注消費價格指數(shù)（CPI） 替代效應 消費結構 消費組合8（四）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況 1.上年度的加薪幅度。年度加薪比率 =年末平均薪酬-年初平均薪酬年初平均薪酬92.企業(yè)的支付能力。3.企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。薪酬水平政策 領先者、跟隨者、拖后者薪酬結構政策 外部競爭性 VS 內部一致性 等級數(shù)量、重疊度、加薪條件10三、薪酬預算的方法 （一）宏觀接近法 所謂宏觀接近法，是指先對公司的總體業(yè)績指標作出預測，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工。111.根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額 薪酬費用比率

4、=薪酬費用總額銷售總額 薪酬費用包括基本薪酬、可變薪酬，還包括各種福利費用。122.根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比率盈虧平衡點：收益=固定成本+可變成本邊際盈利點：收益=固定成本+可變成本+股息分配安全盈利點： 收益=固定成本+可變成本+股息分配+企業(yè)盈利保留13盈虧平衡點 =固定成本1-變動成本比率邊際盈利點 =固定成本+股息分配1-變動成本比率安全盈利點 =固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留1-變動成本比率143.根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬費用比率 勞動分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加值中，有多少被用來作為薪酬開支的費用。勞動分配率 =薪酬費用總額附加價值15（一）微觀接近法 所謂微觀接

5、近法，指的是先由管理者預測出單個員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預算。161.對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓2.為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務3.審核并批準薪酬預算4.監(jiān)督預算方案的運行情況，并向管理者進行反饋17第二節(jié) 薪酬控制 一、薪酬控制的意義和難點（一）薪酬控制的含義和作用 薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關措施。 確定標準和指標 衡量 彌補18（二）薪酬控制的難點1.控制力量的多樣性正式控制體系社會控制員工自我控制192.人的因素的影響3.結果衡量的困難性20二、薪酬控制的途徑（一）薪酬控制的對象勞動力成本=雇

6、傭量（平均薪酬水平+平均福利成本）（二）通過雇傭量進行薪酬控制1.控制員工人數(shù)（核心 VS 非核心）2.控制工作時數(shù)21（三）通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制1.基本薪酬 主要體現(xiàn)在加薪上：原有薪酬過低根據(jù)市場狀況進行的調節(jié)更好地實現(xiàn)內部公平222.可變薪酬3.福利的支出及其他與基本薪酬相聯(lián)系的福利與基本薪酬沒有聯(lián)系的福利23（四）通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制1.最高薪資水平和最低薪資水平2.薪資比較比率3.成本分析薪資比較比率 =實際支付的平均薪資水平某一薪資區(qū)間中值24（五）薪酬控制的實踐與思考14種企業(yè)界最常用的控制薪酬成本的方法1.減少或停止績效加薪增長。2.擴大高績效與低績效者間

7、的差距。3.停止招人或裁員。4.改變福利。5.為績效付酬。6.薪酬按市場定價。7.改變薪酬獎金構成。258.減少獎金。9.實施報酬凍結。10.使用更多的兼職和臨時工。11.改變管理者報酬計劃。12.制定新的激勵計劃。13.制定寬帶薪酬。14.消減報酬。26我國目前控制薪酬的方法主要有:1.裁員；2.薪酬凍結；3.延緩提薪；4.延長工作時間；5.控制福利和其他費用支出。27薪酬控制的進一步思考1.薪酬控制的實質成本最小化 VS 薪酬成本收益最大化2.我國薪酬控制戰(zhàn)略的選擇從孤立地降低成本轉向成本與效益的最優(yōu)組合，有效提高企業(yè)競爭力。從成本動因入手，做到成本的真正控制。制定競爭進取的薪酬成本戰(zhàn)略。建立新型薪酬增長機制。提高勞動生產(chǎn)率。28第三節(jié) 薪酬溝通（一）薪酬溝通的重要性（二）薪酬溝通中應該注意的問題應該成為一種良好習慣保持動態(tài)性和靈活性上升到戰(zhàn)略高度公開、誠實和直截了當29二、薪酬溝通的步驟（一）確定溝通目標1.確保員工完全理解有關新的薪酬體系的方方面面；2.改變員工對自身薪酬決定方式既有的看法；3.鼓勵員工在新的薪酬體系下作出最大的努力。30（二）收集相關信息1.對現(xiàn)有薪酬體系的了解如何？2.管理者和員工是否掌握了與薪酬方案有關的準