人力資源規(guī)劃與工作分析課件

1、人力資源規(guī)劃與工作分析 1HR planning & Job Analysis人力資源規(guī)劃的意義和特質(zhì)人力資源規(guī)劃的策略性決定各種HR供需預(yù)測(cè)和分析方法員工能力？JA的策略性決定JA方法2為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃組織外部環(huán)境的變化組織內(nèi)部環(huán)境的變化改革變化的趨勢(shì)3人力資源規(guī)劃?指科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源 （數(shù)量和質(zhì)量）的過(guò)程。策略性長(zhǎng)期性4決定人力資源規(guī)劃的因素組織文化特點(diǎn)組織所處環(huán)境組織當(dāng)前狀況人力資源的需要：素質(zhì)和技能水平組織總體戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和政策：招聘選拔培訓(xùn)薪酬績(jī)效考評(píng)人

2、員調(diào)配可利用的財(cái)物資源56人力資源規(guī)劃的目的建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)使成員人盡其才成為可能為各項(xiàng)HR作業(yè)提供了基礎(chǔ)7人力資源規(guī)劃的功能（1）確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求（2）組織管理的重要依據(jù)（3）控制人工成本（4）人事決策方面的功能（5）調(diào)動(dòng)員工的積極性8人力資源規(guī)劃對(duì)組織的幫助高層管理者可以更多地了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問(wèn)題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過(guò)渡花費(fèi)之前，采取措施來(lái)防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。由于在實(shí)際雇用員工之前，已預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，組織就可以有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才?？筛玫囊?guī)劃對(duì)主管的培養(yǎng)

3、工作。9人力資源規(guī)劃的要件組織戰(zhàn)略對(duì)外部和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的熟悉高層管理者和組織文化的配合HR作業(yè)的配合10人力資源規(guī)劃理念僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力資源。為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)。11人力資源規(guī)劃中的5PPhilosophy（哲學(xué)）：即組織人力資源策略的形成，用什么樣態(tài)度去看待我們的組織，怎么去看待員工。Policies（政策）：怎么用組織的政策來(lái)引導(dǎo)組

4、織的人力資源發(fā)展的方向Programs（計(jì)劃方案）Practices（運(yùn)作制度）：工作設(shè)計(jì)、薪資福利的設(shè)計(jì)、教育訓(xùn)練規(guī)劃與執(zhí)行、目標(biāo)管理與績(jī)效考核、員工的生涯與發(fā)展都要形成制度Process（操作流程）12人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式或反應(yīng)式，即積極或消極。寬度(范圍)正式或非正式與戰(zhàn)略方案的聯(lián)系靈活性13人力資源規(guī)劃的策略性決定預(yù)警式據(jù)Anthony,1996反應(yīng)式積極或消極廣泛狹窄規(guī)劃的內(nèi)容正式非正式正式性完全整合松散結(jié)合與組織策略的關(guān)系具靈活性不具靈活性彈性14人力資源規(guī)劃過(guò)程HR需求預(yù)測(cè)。HR供給分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)如何平衡HR供需HR策略方案的制定15人力資源規(guī)劃的程序

5、核查現(xiàn)有人力資源預(yù)測(cè)組織人力資源需求預(yù)測(cè)組織人員擁有量確定人員組織人員凈需求量制定人員供求平衡規(guī)劃政策確定實(shí)現(xiàn)人員供求均衡的執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋和控制評(píng)估人力資源規(guī)劃16影響HR需求預(yù)測(cè)的因素組織的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量預(yù)期的流動(dòng)率提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人員需求的影響生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人員需求的影響組織所能擁有的財(cái)物資源對(duì)人員需求的約束。HR需求預(yù)估17 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)推斷法，直覺(jué)預(yù)測(cè)法總體預(yù)測(cè)法組織的活動(dòng)與員工人數(shù)成正比例傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)法線性模式、多變量分析、概率預(yù)測(cè)法回歸分析法18 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)(續(xù))團(tuán)體預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品?，專家背?duì)背法名義群體法Markov模式設(shè)定

6、組織結(jié)構(gòu)和各職位的關(guān)系搜集歷史資料預(yù)估職位間的轉(zhuǎn)換方式預(yù)估職位間的轉(zhuǎn)換率按線性代數(shù)的概念，預(yù)測(cè)未來(lái)的需求19 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)(續(xù))數(shù)量方法指標(biāo)法趨勢(shì)分析模擬法質(zhì)量方法經(jīng)驗(yàn)法德?tīng)柗品x群體法管理人員預(yù)測(cè)法20 人力資源供給分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析人員核查法，人員配置表、技能庫(kù)人員替換圖，管理人員替換圖外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析地域科技社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)21宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與失業(yè)率預(yù)期當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)供求狀況行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況外部人力資源供給預(yù)測(cè)22平衡人力資源供給/需求的考慮解決HR短缺的一般政策和措施包括：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行水平性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗

7、位培訓(xùn)；延長(zhǎng)工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；雇用制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；采用合適的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。23解決HR過(guò)剩的一般策略包括：永久性地裁減或辭退職工；關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，或臨時(shí)性關(guān)閉；進(jìn)行提前退休；重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。 平衡人力資源供給/需求的考慮(續(xù))24人力資源規(guī)劃方案的制定目標(biāo)生產(chǎn)力或效率的提高，內(nèi)部人員的精簡(jiǎn)，外部人員的招聘和對(duì)替代人員的培訓(xùn)策略規(guī)劃

8、出達(dá)到目標(biāo)的途徑和做法 工作計(jì)劃的確定 人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估25人力資源規(guī)劃績(jī)效的考評(píng)評(píng)估人力資源部規(guī)劃的關(guān)鍵問(wèn)題主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)程度具體指標(biāo)的比較最有說(shuō)服力的證據(jù)，是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，組織的人力資源狀況始終與組織的運(yùn)營(yíng)需求基本保持一致。26人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃：人員提升政策：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充規(guī)劃：合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺 培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：為組織中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員 配備規(guī)劃：內(nèi)部人員水平流動(dòng)薪酬規(guī)劃：人工成本控制員工生涯規(guī)劃：組織發(fā)展與員工發(fā)展的結(jié)合27人力資源規(guī)劃的種類按時(shí)間分: 短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃按內(nèi)容分

9、：供給規(guī)劃、需求規(guī)劃、開(kāi)發(fā)規(guī)劃按性質(zhì)分： 戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃28經(jīng)濟(jì)類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類C21616C1108C32021B1B2141298B43842B32620D267D143D41113D31211A220201211A1A33632管理類平調(diào)人員需求量人員供給量外部補(bǔ)充晉升方向跨職務(wù)晉升29經(jīng)濟(jì)類工程技術(shù)類一般執(zhí)行類(1)C21616C1108C32021B1B2141298B43842B32620D267D143D41113D31211A220201211A1A33632管理類(1)(2)(2)(2)(1)平調(diào)人員需求量人員供給量外部補(bǔ)充晉升方向跨職務(wù)晉升(1)30某公司2004

10、年度人力資源管理規(guī)劃根據(jù)公司2004年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，人力資源部協(xié)同各部門(mén)研討制定了公司2004年度人力資源計(jì)劃，重點(diǎn)是職位設(shè)置與人員配置調(diào)整、人員招聘、人事政策調(diào)整 ：一、公司職位設(shè)置與人員配置計(jì)劃 在2004年，公司擬新增產(chǎn)品開(kāi)發(fā)二部，由原來(lái)的九個(gè)部門(mén)發(fā)展為十個(gè)部門(mén)，其中總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源部和財(cái)務(wù)部，并負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司全面工作；行政副總經(jīng)理負(fù)責(zé)行政部和工程維修部；營(yíng)銷副總經(jīng)理負(fù)責(zé)銷售部和生產(chǎn)部；技術(shù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)一部和二部。各部門(mén)人員職位與人員配置暫擬定如下： 31某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))1.總經(jīng)辦：（5人） 總經(jīng)理1名、行政副總經(jīng)理1名、營(yíng)銷副總經(jīng)

11、理1名、技術(shù)副總經(jīng)理1名、文秘1名。2.行政部：（14人）經(jīng)理1名、行政部文員2名、司機(jī)6名、總務(wù)主管1名、總務(wù)員工6名。3.財(cái)務(wù)部（4人）經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)2名、出納1名。4.人力資源部（3人）經(jīng)理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓(xùn)專員1名。32某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）5.工程維修部（3人）經(jīng)理1名、維修技工4名6.銷售一部（19人）經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12人、銷售文員3名。7.銷售二部（13人）經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8人、銷售文員2名。8.產(chǎn)品開(kāi)發(fā)一部（18人）經(jīng)理1名、項(xiàng)目經(jīng)理4名、項(xiàng)目工程師8名、項(xiàng)目技術(shù)助理4名、繪圖資料文員1名。33某公司2004年度

12、人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）9.產(chǎn)品開(kāi)發(fā)二部（13人）經(jīng)理1名、項(xiàng)目經(jīng)理2名、項(xiàng)目工程師6名、項(xiàng)目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名。10.生產(chǎn)部（133人）經(jīng)理1名、生產(chǎn)部副經(jīng)理2名、值班長(zhǎng)2名、統(tǒng)計(jì)文員2名、半成品倉(cāng)庫(kù)主管1名、成品倉(cāng)庫(kù)主管1名、生產(chǎn)部員工120人、半成品倉(cāng)庫(kù)員工2人、成品倉(cāng)庫(kù)員工2名。34某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）二 、人員招聘計(jì)劃1、員工增補(bǔ)需求根據(jù)2004年職位與員工配置計(jì)劃，公司人員數(shù)擬發(fā)展到224人，公司至2003年底在冊(cè)員工數(shù)為180人，需增補(bǔ)44人，具體增補(bǔ)職位和人數(shù)如下：開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名，項(xiàng)目組長(zhǎng)3人，項(xiàng)目工程師3名、項(xiàng)目技術(shù)助理3名、繪圖資料文員1名、

13、銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術(shù)員工20人。35某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）2、招聘方式開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會(huì)招聘。項(xiàng)目工程師：從項(xiàng)目技術(shù)助理晉升和社會(huì)招聘銷售二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會(huì)招聘。項(xiàng)目技術(shù)助理：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。銷售組長(zhǎng)：從銷售代表晉升和社會(huì)招聘銷售代表：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘繪圖資料文員：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘銷售文員：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘技術(shù)員工：社會(huì)招聘36某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、招聘策略社會(huì)招聘：在人才市場(chǎng)報(bào)上發(fā)布招聘廣告請(qǐng)海天人力資源公司（人才中介）推薦和獵頭參加人才交流洽談會(huì)在人才網(wǎng)站（）上發(fā)布招聘信息在專業(yè)性

14、刊物上發(fā)布招聘信息。學(xué)校招聘：主要通過(guò)應(yīng)屆生洽談會(huì)招聘，準(zhǔn)備在2004年第一季度在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告。公司內(nèi)部員工推薦和晉升。初級(jí)技術(shù)員工等初級(jí)職位也可請(qǐng)市、區(qū)職業(yè)介紹所推薦。37某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、招聘人事政策新進(jìn)員工原則上試用三個(gè)月，試用合格后雙方簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)福利金并調(diào)整薪資。薪資等級(jí)按公司崗位等級(jí)工資制度執(zhí)行。5、招聘風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)在2004年中高級(jí)人才招聘競(jìng)爭(zhēng)比歷年更激烈，開(kāi)發(fā)部經(jīng)理和銷售經(jīng)理等人才在社會(huì)上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因?yàn)槊髂暧袛?shù)家大型跨國(guó)公司進(jìn)

15、入本市和國(guó)家公務(wù)員的招錄人數(shù)增加。高級(jí)技工由于社會(huì)擁有量呈減少趨勢(shì)，2004年公司請(qǐng)海天人力資源公司以獵頭方式來(lái)排除風(fēng)險(xiǎn)。38某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）三、人事政策調(diào)整1、薪資福利政策調(diào)整 經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會(huì)批準(zhǔn)，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務(wù)每滿一年增加20元一月工齡津貼。 經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會(huì)批準(zhǔn)，2004年起公司完成半年度生產(chǎn)、銷售、利潤(rùn)目標(biāo)，組織員工春游、秋游各一次，費(fèi)用為每人200元至500元，視完成利潤(rùn)情況決定。2、招聘政策調(diào)整 2004年起，公司內(nèi)部員工推薦中高級(jí)人才，經(jīng)公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎(jiǎng)勵(lì)推薦員工500元。招聘信息公

16、司張榜公布。 39某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）3、考核政策調(diào)整 廢除公司原制訂的半年度和年終部門(mén)考核成績(jī)居未位員工須提前中止勞動(dòng)關(guān)系的條例，調(diào)整為考核不合格者提前中止勞動(dòng)關(guān)系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實(shí)際工作表現(xiàn)，激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)秀部門(mén)爭(zhēng)優(yōu)秀員工。建立部門(mén)主管對(duì)下屬員工的書(shū)面評(píng)語(yǔ)，每季度一次，讓員工及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。增加相互溝通。2004年，加強(qiáng)對(duì)考核組人員的專業(yè)培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。40某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）4、員工培訓(xùn)政策調(diào)整2004年起，新進(jìn)公司員工的上崗培訓(xùn)，除了公司制度培訓(xùn)外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和安

17、全培訓(xùn)，并實(shí)行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?。2004年起，公司為了激勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)公司審核批準(zhǔn)，凡愿意與公司簽訂服務(wù)年限的，公司予以報(bào)銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費(fèi)。41某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃（續(xù)）四、人力資源成本預(yù)測(cè) 因公司2004年發(fā)展較快，全年人力資源成本增長(zhǎng)幅度在20%左右，具體預(yù)算如下:1、招聘費(fèi)用預(yù)算參加人才交流會(huì)，全年二次，計(jì)2000元；舉辦應(yīng)屆生交流會(huì)2次，每次300元，計(jì)600元；在人才市場(chǎng)報(bào)或網(wǎng)站發(fā)布招聘信息全年4次，每次擬3000元，計(jì)12000元；獵頭招聘開(kāi)發(fā)部經(jīng)理1名、銷售部經(jīng)理1名、高級(jí)技工2名，預(yù)算20000元；宣傳資料費(fèi)：2000元；合計(jì)：

18、36600元42某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃(續(xù))2、培訓(xùn)費(fèi)用（36000元） 因員工業(yè)余培訓(xùn)學(xué)費(fèi)報(bào)銷政策出臺(tái)，公司全年的培訓(xùn)費(fèi)用比2003年擬增加30%，全年為36000元。3、員工工資預(yù)算 按公司增資每年5%計(jì)算和增加員工44人計(jì)算，全年工資支出預(yù)算為672萬(wàn)元。4、員工福利預(yù)算 增加春秋游費(fèi)由18萬(wàn)元（由行政部預(yù)算并組織），為員工繳納社會(huì)福利費(fèi)用預(yù)算為245萬(wàn)元。43員工能力和工作分析44員工能力的內(nèi)容 員工個(gè)人素質(zhì)和工作能力分析考慮員工的綜合能力Knowledge, Skill, Ability。考慮員工的人格(個(gè)性)總和人格(個(gè)性)，興趣, 愛(ài)好。45工作分析以科學(xué)和系統(tǒng)的方法

19、決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包含工作項(xiàng)目及從事此項(xiàng)工作的必備知識(shí)、技術(shù)和能力。也指對(duì)某特定的職務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要什么樣的行為的過(guò)程。結(jié)果：工作描述、工作規(guī)范46工作分析的地位責(zé)任任務(wù)職責(zé)工作分析工作描述工作規(guī)范知識(shí)技能能力勞動(dòng)關(guān)系安全健康薪酬福利績(jī)效考評(píng)招聘/選拔人力資源規(guī)劃培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)47工作分析的6W1H What_員工需要完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？Who _完成工作的人應(yīng)具備什么條件？When _工作將在什么時(shí)候完成？Where _工作將在哪里完成？Why _為什么要完成此項(xiàng)工作？for Whom _他的上下級(jí)是誰(shuí)？How _員工如何完成此項(xiàng)工作？48工作分析的流程確定職務(wù)分析的

20、目的和分析使用范圍。選擇被分析的工作選擇信息來(lái)源選擇分析者選擇使用的方法和系統(tǒng)收集分析綜合工作情報(bào)工作描述任職資格工作規(guī)范培訓(xùn)分析結(jié)果使用者傳播分析結(jié)果分配進(jìn)行職務(wù)分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限控制方面管理方面設(shè)計(jì)方面分析方面結(jié)果方面運(yùn)用方面49工作分析的方法 收集數(shù)據(jù)的方法工作實(shí)踐法觀察法訪談法，單位主管會(huì)議法重要事例法(典型事例法)工作日志法問(wèn)卷法50觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真問(wèn)卷法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分

21、析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)51工作分析的層面 工作和行為導(dǎo)向找到工作的共同層面(維度，dimension)確定各層面在各工作中的適用程度和重要性，并據(jù)此給出 權(quán)重系數(shù)McCormick(1979)提出6個(gè)層面，包括194個(gè)要素(Position Analysis Questionnaire)信息獲取思考過(guò)程工作產(chǎn)出人際關(guān)系工作環(huán)境工作相關(guān)特征52工作分析的層面（續(xù)） 1976年Tornow和Pinto總結(jié)出13個(gè)層面來(lái)描

22、述管理者工作的問(wèn)題(208個(gè)，管理崗位描述問(wèn)卷)產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略計(jì)劃與其他人的協(xié)調(diào)內(nèi)部業(yè)務(wù)控制產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任公共關(guān)系咨詢指導(dǎo)行動(dòng)自主性財(cái)務(wù)權(quán)限幕僚服務(wù) 監(jiān)督復(fù)雜性和壓力重要的財(cái)務(wù)責(zé)任廣泛的人事責(zé)任53工作分析誤差的防止 工作分析層面不當(dāng)問(wèn)題回答的差異工作環(huán)境的變化54員工上司顧客專家小組數(shù)據(jù)來(lái)源55重“硬”工作，輕軟工作重“份內(nèi)”工作，輕協(xié)調(diào)合作重“硬”技能，輕軟技能創(chuàng)造性溝通人際技能 團(tuán)隊(duì)精神與合作能力 顧客至上 情緒穩(wěn)定常見(jiàn)問(wèn)題56以某組織人力資源小組為例一、組織的任務(wù)：組織戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)圖：（略）部門(mén)的性質(zhì)、任務(wù)與部門(mén)內(nèi)組織設(shè)計(jì)： 人事行政管理部屬于職能（參謀）

23、部門(mén)，其主要職責(zé)為： A以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵(lì)人才，為公司各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展提供組織保證；負(fù)責(zé)組織人力資源的開(kāi)發(fā)與使用；建立或重組組織人事管理體制、制定或調(diào)整組織人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作； . 以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車(chē)輛管理。 根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個(gè)小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)小組；行政管理小組。57一、組織的任務(wù)(續(xù))人力資源管理小組的任務(wù)： 根據(jù)部門(mén)內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組組織人事管理體制、制定或調(diào)整組織人事政策、進(jìn)行

24、日常人事管理,具體有： A招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配； B績(jī)效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析； C薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放； D員工關(guān)系：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查、溝通及勞動(dòng)糾紛的處理； E人事信息：人事檔案、勞動(dòng)合同、電子文檔、有關(guān)證明等。58二、職務(wù)調(diào)查：職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)以明確職位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實(shí)踐法、觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法等。此外還有一些定量分析方法，如：職位分析問(wèn)卷

25、法、功能性工作分析方法，管理職位描述問(wèn)卷法等。職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計(jì)：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：職位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。職務(wù)調(diào)查的展開(kāi)：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開(kāi)，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無(wú)漏項(xiàng)。59三、工作分析：1. 根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門(mén)或小組應(yīng)完成的具體的事情。 如人力資源小組的工作有：工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說(shuō)明(含員工關(guān)系)；保險(xiǎn)研究；組織年度與年中考核評(píng)議；業(yè)績(jī)考核及專項(xiàng)考核；激勵(lì)體系 (車(chē)房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲)的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施

26、監(jiān)督與相關(guān)說(shuō)明；招聘錄用； 2. 根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個(gè)模塊：進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊；工作分析、人力規(guī)劃模塊：雜項(xiàng)模塊：考核模塊；薪酬前操作模塊；保險(xiǎn)模塊；福利模塊；薪酬后操作模塊；戶口、合同、印章模塊；人事信息管理模塊；外事模塊；政策制定模塊；員工關(guān)系模塊。3. 工作關(guān)系分析：對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。60 四、職務(wù)設(shè)計(jì): 在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計(jì)出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)。 職務(wù)設(shè)計(jì)的原則： “因事設(shè)職” 原則；系統(tǒng)性原則； 實(shí)用性原則；簡(jiǎn)單化原則；匹配原則。 根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位: 人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé)； 招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)； 績(jī)效與報(bào)酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等； 人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊； 外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。