招聘與配置學(xué)生用月日課件

1、三級(jí)人力資源管理師招 聘 與 配 置孫文正 1標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)模塊理論知識(shí)操作技能合計(jì)基礎(chǔ)知識(shí)20020人力資源規(guī)劃151530招聘和配置152035培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)151530績(jī)效管理101525薪酬福利管理102030勞動(dòng)關(guān)系管理151530合計(jì)1001002002知識(shí)結(jié)構(gòu)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施1員工招聘活動(dòng)的評(píng)估234勞務(wù)外派與引進(jìn)人力資源的有效配置3重要知識(shí)點(diǎn)內(nèi)部招聘與外部招聘的特點(diǎn) P58成本效益評(píng)估 P83數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 P84人員配置的原理 P86員工配置的基本方法 P93匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例 P95人力資源的時(shí)間配置（單班制、多班制）P1044第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施招聘環(huán)境分析外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算5 企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求（人員配置），尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員。人員招聘 內(nèi)部招聘VS外部招聘招聘渠道第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施6人員配置狀況分析考慮因素1、人員自然流失：2、人員與崗位的配合以及人員之間的協(xié)調(diào)7人員配置分析的內(nèi)容（1）1、人與事總量配置分析：它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配，即多少事要多少人去做。在人員短缺時(shí)，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析：它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成，把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上，

3、做到人盡其才，才盡其用。83、質(zhì)量配置分析：它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。4、工作符合合理狀況分析：體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量即成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。人員配置分析的內(nèi)容（2）95、人員使用效果分析：它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。人員配置分析的內(nèi)容（3）能力低績(jī)效好能力高績(jī)效好能力低績(jī)效差能力高績(jī)效差高低好10招聘渠道選擇招聘渠道選擇分析步驟：1.分析單位的招聘要求2.分析招聘人員的特

4、點(diǎn)3.確定合適的招聘來(lái)源4.選擇適合的招聘方法11招聘渠道選擇內(nèi)部招聘（適用于中高層管理人員、高級(jí)別技術(shù)人員）： 內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘優(yōu)點(diǎn)1、準(zhǔn)確性高 3、 激勵(lì)性強(qiáng)2、適應(yīng)性快 4、費(fèi)用較低不足1、來(lái)源局限、水平有限2、“近親繁殖”3、可能造成內(nèi)部矛盾主要方法推薦法布告法檔案法12招聘渠道選擇外部招聘（適用于一般人員）優(yōu)點(diǎn)1、帶來(lái)新思想和新方法2、來(lái)源廣，余地大，有利于招聘一流人才3、樹(shù)立形象的作用4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資不足1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) 2、進(jìn)入角色慢3、招募成本大 4、決策風(fēng)險(xiǎn)大5、影響內(nèi)部員工的積極性主要方法一）發(fā)布廣告二）借助中介：1、人才交流中心 2、

5、招聘洽談會(huì)3、獵頭公司三）校園招聘 四）網(wǎng)絡(luò)招聘 五）熟人推薦13招聘渠道選擇媒體類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，選擇余地大閱讀對(duì)象較雜，應(yīng)聘者非所選，預(yù)約期長(zhǎng)，分散專(zhuān)業(yè)雜志針對(duì)性強(qiáng)，容易招到想要的人才不適合基層員工招聘廣播電視沖擊力強(qiáng)，留下深刻印象，對(duì)企業(yè)有宣傳作用時(shí)間短，不變保留，費(fèi)用昂貴網(wǎng)絡(luò)招聘范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時(shí)間、地點(diǎn)限制無(wú)法招聘到不上網(wǎng)的人員14招聘渠道選擇中介類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)范圍人才交流中心及招聘會(huì)區(qū)域性強(qiáng)，針對(duì)性強(qiáng)，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富、選擇余地大、費(fèi)用低、當(dāng)面可以確定意向高層應(yīng)聘人員較少、工作強(qiáng)度大，洽談環(huán)境差

6、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，初、中人才急需工獵頭公司針對(duì)性強(qiáng)，人才素質(zhì)高，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)低，速度快、隱秘性高費(fèi)用昂貴（25%33%年薪）高官、技術(shù)高端人才代理招聘15案例分析一招聘“高級(jí)工程技術(shù)人員”100名要求碩士學(xué)歷。通信、電子、計(jì)算機(jī)、無(wú)線電、機(jī)電一體化、電氣系統(tǒng)自動(dòng)化等專(zhuān)業(yè)。素質(zhì)好、有潛力，無(wú)論是否有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)均可。可在公司所在地、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)工作。請(qǐng)結(jié)合上述資料回答：1、該招聘信息在公司所在地的報(bào)紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期的效果？為什么？2、最經(jīng)濟(jì)的招聘媒介是什么？為什么？16包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段招聘程序和策略招聘需求分析：

7、進(jìn)行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓(xùn)，工作輪換 調(diào)動(dòng)等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 特征分析。 制定招聘計(jì)劃和 招聘策略。 招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動(dòng)關(guān)系。 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)總結(jié) 評(píng)估招聘本身：評(píng)估 招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 率，時(shí)間效率。 17人員招聘的流程1制定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘測(cè)試聘用決策人員到位人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)形象

8、宣傳對(duì)選拔效果的評(píng)估 工作分析18招聘程序2預(yù)估人力需求決定招聘方式內(nèi)招外聘升遷/調(diào)動(dòng)推薦候選人決定初步甄選目標(biāo)人選招聘方法發(fā)布信息應(yīng)聘初步甄選目標(biāo)人選通知考試19招聘程序2筆試專(zhuān)業(yè)考試報(bào)到錄用通知試用轉(zhuǎn)正停止試用合格不合格通知考試20致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請(qǐng)表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過(guò)了確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對(duì)各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容面試地點(diǎn)，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn)（預(yù)定下來(lái)），或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說(shuō)明特別要求）

9、分配給每位候選人面試日期、時(shí)間、面試所用時(shí)間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時(shí)間做記錄。告訴他們?nèi)ス镜某塑?chē)路線，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖，節(jié)省他們的時(shí)間，也能節(jié)省你的時(shí)間給接待員一份印有候選人姓名、面試時(shí)間和面試人姓名的表格通知侯選人他們將與誰(shuí)見(jiàn)面面試/筆試前的行政安排程序設(shè)計(jì)21如何鑒定證書(shū)的真?zhèn)?、學(xué)歷查詢：chsi2、身份證查詢qq.ip138/idsearch/3、職業(yè)資格證書(shū)查詢zscx.nvq/index.html4、駕駛證查詢chelink/topic/jiashizheng.htm5、其他證書(shū)可在行業(yè)主管部門(mén)網(wǎng)站查詢22注意事

10、項(xiàng)一、采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1、注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象23二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題1、了解招聘會(huì)的檔次2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象3、注意招聘會(huì)的組織者4、注意招聘會(huì)的信息宣傳注意事項(xiàng)24員工招聘活動(dòng)的實(shí)施一.篩選簡(jiǎn)歷的方法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象25二、篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題注明可疑之處員工招聘活動(dòng)的實(shí)施26申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）招聘申請(qǐng)表所反映的資料對(duì)單位的面試評(píng)定以及應(yīng)聘者的能力、資歷的判斷都有極

11、其重要的地位，提高招聘效率，盡快招到理想的人員一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě)1、個(gè)人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲得學(xué)位、接收的培訓(xùn)5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等27三、筆試的特點(diǎn)筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。特點(diǎn)：考試取樣較

12、多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。28面試：在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。 面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋面談環(huán)境的設(shè)計(jì)面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地位不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)

13、該淡化雙方的地位差異。面試方案的設(shè)計(jì)根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題考慮結(jié)構(gòu)化程度。四、面試的內(nèi)涵及適用范圍29面試的步驟與方法面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 決定是否愿意來(lái)該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓?xiě)?yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通

14、過(guò)本次面試等。面試目的30您喜歡以何種方式提問(wèn)？按履歷表順序 從工作經(jīng)驗(yàn)提問(wèn) 漫不經(jīng)心提問(wèn)標(biāo)新立異的提問(wèn) 大談本單位31面試的方法 從面試所達(dá)到的效果來(lái)看,面試可分為初步面試和診斷面試。初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試。32面試的類(lèi)型（方法）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試33結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框

15、架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。 缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 34結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題思維性問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題情境性問(wèn)題壓力性問(wèn)題行為性問(wèn)題35一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的

16、你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門(mén)經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？面試問(wèn)題舉例36壓力性面試的例子1.“已有很多比你更適合的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？”2.“你已失業(yè)超過(guò)6個(gè)月，我們對(duì)你的能力表示懷疑

17、，不然你已早被其他公司聘用了?！?、“你的簡(jiǎn)歷顯示出你常換工作，我們覺(jué)得你會(huì)在培訓(xùn)完畢以后便會(huì)離開(kāi)本公司。”37行為描述面試行為描述面試的含義：簡(jiǎn)稱：BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)健勝任特征的行為性問(wèn)題。行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動(dòng)本人所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果38行為描述面試行為描述面試（BD） 假設(shè)前提 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展

18、的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。39行為描述面試的要點(diǎn)要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事情，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色不要過(guò)多的重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題40行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)不要問(wèn)你為什么這樣做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，你一般看重什么?41行為面談提綱范例請(qǐng)講出一件你通過(guò)學(xué)

19、習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事你要從事的工作是什么？接到任務(wù)后你怎么辦？你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該項(xiàng)任務(wù)所必須的知識(shí)？你在這個(gè)過(guò)程中遇見(jiàn)困難了嗎？你最后完成任務(wù)的情況如何？42問(wèn)的技巧p75-76 在面試中, “問(wèn)” “聽(tīng)” “觀” “評(píng)” 是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。開(kāi)放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn)43面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題1. 盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。2. 有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答,來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3. 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)4. 所提問(wèn)要直截了當(dāng),語(yǔ)言簡(jiǎn)練5. 觀察非語(yǔ)言行為44心理測(cè)試 心理測(cè)試，

20、是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專(zhuān)業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。 心理測(cè)試有以下類(lèi)型：個(gè)性測(cè)試；興趣測(cè)試；能力測(cè)試；情景測(cè)試其他選拔方法45心理測(cè)試1：個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。投射測(cè)驗(yàn)：畫(huà)一棟房子、一棵樹(shù)、一個(gè)人、一只動(dòng)物46心理測(cè)試2：職業(yè)興趣測(cè)試了解一個(gè)

21、人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書(shū)寫(xiě)等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。用途員工的生涯規(guī)劃人員選擇47心理測(cè)試3：能力測(cè)試測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)能

22、力 specific competence特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測(cè)試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力 general competence思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語(yǔ)言心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能 包括心理運(yùn)動(dòng) 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。48心理測(cè)試4：情景模擬根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì) .適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員測(cè)試的能力語(yǔ)言表達(dá)：演講、介紹能力、說(shuō)服能力、溝通能力

23、組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a49情境模擬測(cè)試的常用方法公文處理模擬法(又稱公文筐測(cè)試)發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編(由1525份文件組成),包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算,同級(jí)部門(mén)的備忘錄,上級(jí)的指示、批復(fù),規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門(mén)乃至所社區(qū)的函電、傳真及電話記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴信等,這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。50無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組LGD的討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)

24、進(jìn)行測(cè)試的方法,它將討論小組不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng),也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例,即介紹一種管理情境,其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題,以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。情境模擬測(cè)試的常用方法51無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) （2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) （3）討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) （4）評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) （5）測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：（1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 （2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 （3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 （4）被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性52無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施題目類(lèi)型類(lèi)型方法特點(diǎn)考察目的開(kāi)放式問(wèn)題提出簡(jiǎn)易

25、的問(wèn)題答案范圍廣，無(wú)固定答案，答案易于趨同，不易引起爭(zhēng)辯思考的全面性，針對(duì)性及思路清晰性兩難式問(wèn)題在兩種利弊選項(xiàng)中選擇，并說(shuō)明理由選項(xiàng)有對(duì)等性，易于引起爭(zhēng)論，易于被評(píng)價(jià)者發(fā)揮自己能力，分析問(wèn)題能力，語(yǔ)言表達(dá)能力排序選擇型問(wèn)題一個(gè)問(wèn)題有若干備選答案，讓評(píng)價(jià)者對(duì)其進(jìn)行派訊，或從中選擇符合其中條件的選項(xiàng)易于引起爭(zhēng)論，主題內(nèi)容及備選答案設(shè)定有一定難度分析問(wèn)題能力，語(yǔ)言表達(dá)能力資源爭(zhēng)奪型題目給評(píng)價(jià)者一些有限資源，小組成員分別代表自己和小組利益，爭(zhēng)取更多分配能引起被評(píng)者充分辯論，出題難度大，關(guān)鍵是保證案例間的均衡性語(yǔ)言表達(dá)能力，分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈活性及組織協(xié)調(diào)能力實(shí)際操作型題目

26、給被評(píng)價(jià)者資源及解決問(wèn)題的建議，由其親手完成易于引起爭(zhēng)論，題目的可操作性強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難把握，對(duì)評(píng)價(jià)者要求高主動(dòng)性、合作能力53無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法 通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。54設(shè)計(jì)評(píng)分表(包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍)考官簽名： 日期： 年 月 日人力資源專(zhuān)員無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表測(cè)試指標(biāo)團(tuán)隊(duì)意識(shí)溝通能力主動(dòng)性積極性組織協(xié)調(diào)能力判斷力情緒穩(wěn)定性外貌氣質(zhì)權(quán)重222217141312評(píng)分等級(jí)優(yōu)1622162212171014913912中51

27、5515411494848差040403030303記錄行為評(píng)分總分應(yīng)聘人員姓名： 55無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法一、前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組56無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法二、具體實(shí)施階段（一）宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（二）討論階段評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么。發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的。發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。57無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法三、評(píng)價(jià)與總結(jié)評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度。影響力。決策程序。任務(wù)完成情況。團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計(jì)，同時(shí)還和所測(cè)量的能力要素或維

28、度很大關(guān)系。58無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性59優(yōu)點(diǎn)深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。弊端應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒(méi)有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià)60根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法什么是才能？在這個(gè)崗位上要取得成功需要哪些才能？經(jīng)營(yíng)管理能力人際關(guān)系能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況

29、 筆試工作動(dòng)機(jī) 心里素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核，面試中的行為描述法等身體素質(zhì)61第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 一.成本效益評(píng)估 (一)招聘成本的構(gòu)成 分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本,它由兩個(gè)部分組成。 一部分是直接成本,它包括:招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用(如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等)。 另一部分是間接費(fèi)用,它包括:內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。62各種評(píng)估指標(biāo)的核算方法(二) 成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人

30、員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用63各種評(píng)估指標(biāo)的核算方法(三) 招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本64數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估(一) 數(shù)量評(píng)估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí),則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果,該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果起好。(二) 質(zhì)量評(píng)估65招聘評(píng)估計(jì)算題某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：1、計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動(dòng)中的直接成本為240

31、00元，其中招聘成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元。計(jì)算：招聘單位成本、總成本效用、招聘成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比66信度與效度評(píng)估(一) 信度評(píng)估信度主要是指沒(méi)試結(jié)果的可靠性或一致性。(二) 效度評(píng)估 即有效性或精確性,是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度主要有三種: 預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。67人員配置的原理(一) 要素有用原理(二) 能位對(duì)應(yīng)原理(三) 互補(bǔ)增值原理(四) 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理(五) 彈性冗余原理第三節(jié) 人力資源的有效配置68企業(yè)勞動(dòng)分工(一) 企業(yè)勞動(dòng)分工的概念 勞動(dòng)

32、分工是在科學(xué)發(fā)解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化,使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次,即一般分工、特殊分工、和個(gè)別分工。69(二) 企業(yè)勞動(dòng)分工的原則1.直接把生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)。2.把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。4.把基本工作和輔導(dǎo)工作分開(kāi)。5.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。6.防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。70企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作(一) 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作、企業(yè)之間協(xié)作、企業(yè)內(nèi)部協(xié)作、空間協(xié)作、時(shí)間協(xié)作。(二) 組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,并對(duì)協(xié)作關(guān)系程序、方法,審批權(quán)限

33、等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。3.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理。(三) 作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。71對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。2.充實(shí)業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。例如將計(jì)劃(A)、檢查(B)、裝配(C)的分工,改變?yōu)橥瑫r(shí)含有三者(ABC)的分工。3.工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成。4.輪換工作法。5.小組工作法。將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并,由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān),改變過(guò)去短時(shí)間內(nèi)一人只干一道工序的局面。6.兼崗兼職。7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)。72員工配置的基本方法三種方法:(一) 以人

34、員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度,按每人得分最高的一項(xiàng)給其它安排崗位。(二) 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從崗位的角度出發(fā),每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做。(三) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置73加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的 “5S”活動(dòng)（一）“5S”活動(dòng)的具體介紹Seiri(整理),Seiton(整頓),Seiso(清掃),Seiketsu(清潔),Shitsuke(素養(yǎng)) 。針對(duì)“現(xiàn)場(chǎng)”針對(duì)“工作人員”74(二）“5S”的內(nèi)在聯(lián)系(三）“5S”活動(dòng)的目標(biāo)1、工作變幻時(shí)，尋找工具、物品時(shí)間為零2、整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良產(chǎn)品為零3、努力降低成本，減少消耗、消費(fèi)為零4、縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零5、無(wú)泄漏、危害，安全整齊，事故為零6

35、、各員工積極工作，不良行為為零(四）“6S”活動(dòng)，增加“安全”75五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化76人力資源的時(shí)間配置一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容單班制、多班制二、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題1、從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，充分利用工時(shí)和節(jié)約人力2、平衡各個(gè)輪班人員的配備3、建立和健全交接班制度4、適當(dāng)組織各班工人交叉上班5、輪班對(duì)生理、心理產(chǎn)生的影響77三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)1、人休設(shè)備不休2、縮短工人工作時(shí)間3、減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間4、增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間5、在現(xiàn)有設(shè)備下，增加用工量78工作輪班的組織形式一）兩班制：早中兩班，工人不安排上夜班二）三班制1、間斷性三班制：固定公休日的三班制

36、輪班，公休日停止生產(chǎn)，全體工人休息，公休日后輪班次2、連續(xù)性三班制：除設(shè)備檢修或停電外，每天連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日不停產(chǎn)三）四班制1、“四八交叉”：24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)、每班8小時(shí)，前后兩個(gè)班之間時(shí)間交叉2、四六工作制：24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班6小時(shí)，前后兩個(gè)班之間時(shí)間不交叉3、五班輪休制：p10979第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)內(nèi)容： 勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng),通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù),收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。一般來(lái)說(shuō),經(jīng)辦單位會(huì)按照與國(guó)(境)外有關(guān)政府機(jī)構(gòu)、團(tuán)體、企業(yè)、私人雇主所簽承包工程、勞務(wù)合作,設(shè)計(jì)咨詢等合作規(guī)定,派出或引進(jìn)從事經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)服務(wù)等

37、活動(dòng)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)勞務(wù)人員。勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式： 可分為公派和民間兩種類(lèi)型。80一、外派勞務(wù)工作的基本程序八點(diǎn)（略）二、外派勞務(wù)的管理一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查二）外派勞務(wù)人員的挑選三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)81三、勞務(wù)引進(jìn)的管理一）聘用外國(guó)人的審批1、履歷證明2、聘用意向書(shū)3、擬聘用報(bào)告4、資格證明5、外國(guó)人的健康證明6、法律、法規(guī)的其他文件82二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件1、年滿18歲，身體健康2、具必須的工作技能和工作經(jīng)理3、無(wú)犯罪記錄4、有確定的聘用單位5、持有有效護(hù)照或其他旅行證件83三）入境后的工作1、申請(qǐng)就業(yè)證2、申請(qǐng)居留證84章節(jié)復(fù)習(xí)特別注意招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)、員工招聘的方案設(shè)計(jì)、招聘的原

38、則選擇題可能出現(xiàn)：人員配置的主要原理、招聘渠道問(wèn)題、人員選拔方法等領(lǐng)域問(wèn)答題可能出現(xiàn)在人員招聘面試的基本的基本步驟、簡(jiǎn)歷篩選、招聘過(guò)程管理85考題回顧（2009.11單選）46、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括( )。 (A)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 (B)明確組織中工作崗位的需求 (C)對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì) (D)采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選47、( )是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。 (A)穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新 (C)冒險(xiǎn)和進(jìn)取 (D)穩(wěn)定與改革86考題回顧48、對(duì)求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是( )。 (A

39、)校園招聘 (B)借助中介 (C)豬頭公司 (D)熟人推薦49、在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行( )比較。 (A)橫向 (B)同一指標(biāo) (C)縱向 (D)多個(gè)指標(biāo)50、( )提問(wèn)是鼓勵(lì)應(yīng)聘看從不同角度思考惻題的面試提問(wèn)方式。 (A)開(kāi)放式 (B)封閉式 (C)清單式 (D)假設(shè)式87考題回顧51、( )評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 (A)招聘預(yù)算 (B)招聘管理成本 (C)招聘費(fèi)用 (D)招聘成本效益52、常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括( )系數(shù)。(A)穩(wěn)定 (B)外在一致性 (C)等值 (D)內(nèi)在一致性 53、( )組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 (A)作

40、業(yè) (B)管理 (C)執(zhí)行 (D)操作88考題回顧54、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。 (A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲勞度 (D)不同環(huán)境照明度不同55、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為( )。 (A)4天 (B)6天 (C)8天 (D)12天892009年11月助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）考試真題-理論參考答案 題號(hào)所在書(shū)的名稱答案所在頁(yè)碼答案?jìng)渥?02019年11月助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）考試真題-多選題目 100、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（ ）。A、容易抑制創(chuàng)新 B、篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng) C、增加招募成本

41、 D、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象E、影響內(nèi)部員工的積極性101、（ ）屬于外部招募方法。A、公布廣告 B、記憶能力 C、借助中介 D、數(shù)字能力E、熟人推薦912019年11月助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）考試真題-多選題目102、屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是（ ）。A、個(gè)人信息 B、教育經(jīng)歷 C、工作經(jīng)歷 D、工作業(yè)績(jī)E、個(gè)性描述103、通過(guò)直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（ ）。A、社會(huì)背景 B、語(yǔ)言表達(dá)能力 C、個(gè)人修養(yǎng) D、邏輯思維能力E、反應(yīng)能力922019年11月助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）考試真題-多選題目104、情境模擬測(cè)試法比較適合招聘（ ）。A、服務(wù)人員 B、銷(xiāo)售人員 C、科研人員 D、管理人員E、事務(wù)性人員105、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說(shuō)法正確的是（ ）。A、特別適用招聘非管理層員工 B、容易引起不公平 C、花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng) D、容易形成小團(tuán)體E、成功率高93歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 2019年5月關(guān)于員工招聘配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題 20分2019年5月關(guān)于情景模擬中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡(jiǎn)答題 10