軟件公司銷售人員的獎(jiǎng)金優(yōu)化

1、.：.；軟件公司銷售人員的獎(jiǎng)金優(yōu)化 以A公司北京總部為例摘 要薪酬不斷以來便是企業(yè)人力資源管理部門乃至整個(gè)企業(yè)都格外注重的一項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)。銷售人員的薪酬方式是根本工資加獎(jiǎng)金型的，其根本工資在薪酬中所占的比例是很小的，可以鼓勵(lì)銷售人員從事銷售任務(wù)的主要來源就是獎(jiǎng)金的發(fā)放。因此，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的合理性成為銷售人員薪酬體系的重中之重。獎(jiǎng)金是吸引他們樹立對(duì)銷售任務(wù)的興趣和提高對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度的強(qiáng)大動(dòng)力，由此可見，針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)一項(xiàng)高競爭性的獎(jiǎng)金體系對(duì)留住銷售人才，降低企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)本錢都具有重要意義,對(duì)于企業(yè)的普通員工和整個(gè)企業(yè)的開展戰(zhàn)略來說是雙贏的效果。筆者利用在A公司北京總部的實(shí)習(xí)閱歷，經(jīng)過察看及訪談該公

2、司的銷售人員及其他同產(chǎn)品公司的銷售人員的薪酬及獎(jiǎng)金體系，發(fā)現(xiàn)該公司現(xiàn)行獎(jiǎng)金制度在公平性和市場性方面都存在一些問題，不能從整體上發(fā)揚(yáng)獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)作用。于是筆者利用所學(xué)的人力資源管理知識(shí)特別是獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面的實(shí)際知識(shí)加上在A公司的實(shí)際閱歷，從實(shí)際和實(shí)際兩個(gè)方面來淺析一下該公司銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的問題，并進(jìn)展緣由分析，經(jīng)過所學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)數(shù)學(xué)模型和人力資源管理薪酬獎(jiǎng)金模型對(duì)該公司的獎(jiǎng)金方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，使其更加適宜該公司的實(shí)踐運(yùn)用開展。關(guān)鍵詞: 軟件公司 銷售人員 獎(jiǎng)金 優(yōu)化方案THE OPTIMIZATION SCHEME OF SALES BONUSES IN A SOFTWARE COMPANYA COM

3、PANY HESDQUARTERED IN BEIJING AS EXAMPLEAbstractCompensation has been the enterprise human resources management departments and the whole enterprise a special attention to corporate strategy work. Sales of the compensation model is the basic wage plus the bonus of their basic wages in the proportion

4、 of the pay is very small, to encourage sales staff engaged in sales is the main source of the bonus payment. Therefore, the design of the prize money of a reasonable compensation system for sales staffs the top priority. Prize money to attract them to establish a working interest in the sale of ent

5、erprises and enhance the loyalty of a powerful driving force, Evidently, for sales staff to design a highly competitive system of bonuses to retain sales personnel, reduce business operating costs have the significance of the general staff of enterprises and enterprise-wide development strategy is a

6、 win-win results. A company the author use in the Beijing headquarters of the internship experience, through observation and interviews with the companys sales personnel and other products that the companys sales staff pay and bonus system, the company found that the existing bonus system in a fair

7、and market aspects there are some problems, can not play the whole of the incentive bonus. Especially design prizes in addition to theoretical knowledge of the practical experience A company, from both theoretical and practical aspects of the companys sales staff about the bonus issue of design and

8、Analysis, through the study of mathematical models in economics and human resource management model of pay bonuses to the companys bonus program to optimize the design, making it more suitable for practical application of the companys development.Key words: Software Company Sales Staff Performance B

9、onuses Optimization Scheme目錄 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 軟件公司銷售人員的獎(jiǎng)金優(yōu)化 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 以A公司北京總部為例 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 摘 要 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc Abstract PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 目錄 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 緒論 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一選標(biāo)題

10、的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .薪酬與獎(jiǎng)金的概念及其相互關(guān)系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .關(guān)于獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)實(shí)際方面的研討 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .關(guān)于銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的問題和建議 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、銷售人員績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的必要性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一銷售人員的特點(diǎn) PAGEREF _Toc h HYPERLINK

11、l _Toc . 任務(wù)績效直接影響到企業(yè)的生存 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任務(wù)時(shí)間不確定 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任務(wù)過程無法實(shí)施有效地控制和監(jiān)視 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 任務(wù)績效可以衡量 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc . 績效不穩(wěn)定，動(dòng)搖性大 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二獎(jiǎng)金優(yōu)化設(shè)計(jì)的必要性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 獎(jiǎng)金可以提高薪酬的公平性 PAGERE

12、F _Toc h HYPERLINK l _Toc . 獎(jiǎng)金具有鼓勵(lì)性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 調(diào)發(fā)動(dòng)工任務(wù)積極性，提高組織績效 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 降低員工離任本錢，留住優(yōu)秀人才 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 發(fā)掘員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、A公司北京總部獎(jiǎng)金制度的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一對(duì)公司的背景引見 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

13、_Toc 二A公司銷售人員的薪酬構(gòu)造 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三A公司獎(jiǎng)金發(fā)放的根據(jù)及執(zhí)行情況 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 發(fā)放根據(jù) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 執(zhí)行情況 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、A公司獎(jiǎng)金制度存在問題與緣由分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一存在的問題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原那么存在問題 PAGEREF _Toc h HYPERLIN

14、K l _Toc 獎(jiǎng)金的提成比例問題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間問題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 獎(jiǎng)金的構(gòu)造問題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二緣由分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、對(duì)該公司銷售人員獎(jiǎng)金的優(yōu)化方案 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一獎(jiǎng)金與績效掛鉤方式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二獎(jiǎng)金優(yōu)化方案 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _

15、Toc 方案一、直線式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 方案二、階梯式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 總結(jié) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 致謝 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 主要參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 外文資料翻譯附原文 PAGEREF _Toc h 緒論一選標(biāo)題的此次畢業(yè)論文我研討的標(biāo)題方向是人力資源管理中關(guān)于薪酬管理方面，我選取了銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)作為論文的研討點(diǎn)。銷售人員的薪酬方式是根本工資加獎(jiǎng)金型的，其根

16、本工資在薪酬中所占的比例是很小的，可以鼓勵(lì)銷售人員從事銷售任務(wù)的主要來源就是獎(jiǎng)金的發(fā)放。因此，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的合理性成為銷售人員薪酬體系的重中之重。我利用大四下學(xué)期的實(shí)習(xí)時(shí)間在A公司的實(shí)習(xí)閱歷，經(jīng)過察看及訪談A公司的軟件銷售人員及其他同產(chǎn)品公司的銷售人員的薪酬及獎(jiǎng)金體系，我發(fā)如今現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度下，銷售人員對(duì)其褒貶不一。而且現(xiàn)行獎(jiǎng)金制度在公平性和市場性方面都存在一些問題，不能從整體上發(fā)揚(yáng)獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)作用。于是筆者利用所學(xué)的人力資源管理知識(shí)特別是獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面的實(shí)際知識(shí)加上我在實(shí)習(xí)閱歷，從實(shí)際和實(shí)際兩個(gè)方面來淺析一下銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，希望可以給A公司的銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)帶來一些協(xié)助 。二文獻(xiàn)綜述.薪酬與獎(jiǎng)金

17、的概念及其相互關(guān)系薪酬的概念米爾科維奇以為，薪酬是雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種詳細(xì)的效力和福利之和。美國的薪酬管理專家約瑟夫J馬爾托齊奧在其所著的一書中將薪酬界定為，雇員因完成任務(wù)而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。彭劍鋒以為，薪酬不僅包括企業(yè)向員工的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利，還包括為員工發(fā)明的良好的任務(wù)環(huán)境以及任務(wù)本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心思成效。成華指出薪酬是指個(gè)人經(jīng)過勞動(dòng)所獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨锓绞街Ц兜膱?bào)答。從廣義上來看薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。諶新民以為薪酬是員工從事某個(gè)企業(yè)所需求的勞動(dòng)而得到的以

18、貨幣方式和非貨幣方式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬與各種意義上的工資概念都不盡一樣，薪酬的涵蓋面比工資要廣得多。薪酬的貨幣方式即為廣義的工資，工資所不能包含的是非貨幣方式的薪酬。聞效儀那么以為薪酬代表一種交換關(guān)系，是企業(yè)和雇員之間的價(jià)值交換。獎(jiǎng)金的概念彭劍鋒在系統(tǒng)研討人力資源管理的問題時(shí)指出，獎(jiǎng)金也稱為鼓勵(lì)工資或者可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的任務(wù)績效進(jìn)展浮動(dòng)的部分。成華以為獎(jiǎng)金即是績效工資，是根據(jù)員工的業(yè)績或部門的業(yè)績或企業(yè)的業(yè)績而起伏的工資，績效工資的作用在于鼓勵(lì)員工部門或團(tuán)隊(duì)不斷提升任務(wù)效率和任務(wù)質(zhì)量。諶新民在分析獎(jiǎng)金的作用的問題時(shí)談到，獎(jiǎng)金是企業(yè)和雇主獎(jiǎng)勵(lì)給雇員的超額勞動(dòng)

19、部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。其目的是鼓勵(lì)雇員提高勞動(dòng)效率和任務(wù)質(zhì)量，所以又稱為“效率薪金或“刺激薪金。該獎(jiǎng)勵(lì)支付的對(duì)象是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，大小隨著勞動(dòng)績效而變動(dòng)，而且只支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。所以，與根本薪酬相比，獎(jiǎng)金有非常規(guī)性、非普遍性和浮動(dòng)性等特點(diǎn)。陳思明以為，獎(jiǎng)金是組織對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)消費(fèi)性獎(jiǎng)金，或者是對(duì)員工發(fā)明發(fā)明、合理化建議提高了勞動(dòng)效率所給予的獎(jiǎng)勵(lì)，是彌補(bǔ)根本工資方式缺乏的不可或缺的輔助工資方式。獎(jiǎng)金與薪酬的關(guān)系彭劍鋒以為，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬，直接報(bào)酬主要包含：根底工資、績效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼等。.關(guān)于獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)實(shí)際方

20、面的研討?yīng)劷鹪O(shè)計(jì)的原那么針對(duì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原那么問題，米爾科維奇的、大衛(wèi)J西克海利的、文躍然著的中都有論述。文躍然綜合各家的觀念，提到獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原那么包括：獎(jiǎng)金戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原那么、內(nèi)部一致性原那么、外部競爭性原那么、鼓勵(lì)原那么、管理可行性原那么、靈敏性原那么等。影響?yīng)劷鸱绞降囊胤治鲋R新民在其主編的中提到影響?yīng)劷鸱绞降囊乜梢詮膬煞矫鎭戆盐?，分別是企業(yè)以外的宏觀環(huán)境要素外部要素和企業(yè)本身以及企業(yè)員工的要素內(nèi)部要素。其他學(xué)者在此方面的研討也大同小異，最終都要?dú)w結(jié)到這兩個(gè)大的方面，只是在細(xì)微的方面各位學(xué)者的偏重點(diǎn)有所不同。.關(guān)于銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的問題和建議向遠(yuǎn)紅編著的根據(jù)銷售人員的特點(diǎn)詳細(xì)分

21、析了幾種獎(jiǎng)金方式，E麥克納和N比奇根據(jù)企業(yè)的不同開展情況提出了幾種獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方案。經(jīng)過對(duì)相關(guān)實(shí)際研討文獻(xiàn)的整理與思索，筆者發(fā)現(xiàn)單獨(dú)研討?yīng)劷鹪O(shè)計(jì)的文獻(xiàn)比較少，大部分的學(xué)者專家是從薪酬的角度來看獎(jiǎng)金的問題。筆者以為隨著經(jīng)濟(jì)的開展和鼓勵(lì)體制的不斷完善，獎(jiǎng)金會(huì)是今后薪酬體系中的重要部分，特別是針對(duì)銷售人員這一特定的群體。本文將直接從獎(jiǎng)金這個(gè)視角發(fā)掘獎(jiǎng)金的問題，并作一定的實(shí)證調(diào)查。一、銷售人員績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的必要性一銷售人員的特點(diǎn)銷售人員在企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)，相對(duì)于基層銷售經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員來說，具有明顯的群體特征，其任務(wù)也表現(xiàn)出獨(dú)特性，主要表如今以下幾個(gè)方面：. 任務(wù)績效直接影響到企業(yè)的生存銷售任務(wù)與其他各

22、項(xiàng)任務(wù)不同，其他各項(xiàng)任務(wù)對(duì)企業(yè)的影響都只是部分的，而銷售任務(wù)那么影響企業(yè)的全局。一個(gè)企業(yè)假設(shè)銷售任務(wù)沒有開展起來，那么其他各項(xiàng)任務(wù)也無法正常進(jìn)展。. 任務(wù)時(shí)間不確定銷售人員及銷售經(jīng)理的時(shí)間分配取決于客戶的分布地域和營業(yè)時(shí)間，很難有一個(gè)確定的任務(wù)時(shí)間。. 任務(wù)過程無法實(shí)施有效地控制和監(jiān)視對(duì)基層銷售經(jīng)理的任務(wù)進(jìn)展監(jiān)視是必要的，也會(huì)起到應(yīng)有的效果；對(duì)銷售人員的任務(wù)監(jiān)視那么很難實(shí)施，也無法到達(dá)預(yù)期的目的。銷售人員本身對(duì)銷售任務(wù)沒有興趣，那么再多的監(jiān)視也不會(huì)有任何效果。. 任務(wù)績效可以衡量專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)在短期內(nèi)無法衡量，銷售人員的任務(wù)績效那么在短期內(nèi)就能表達(dá)出來，其績效表現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)的銷售額、新客

23、戶開發(fā)數(shù)、貨款回收額等，績效目的詳細(xì)而又明確。. 績效不穩(wěn)定，動(dòng)搖性大基層經(jīng)理的績效絕大部分取決于客觀努力，因此其績效是可以左右的，而且比較穩(wěn)定；而銷售人員的績效除了客觀努力以外，很大一部分還取決于外界環(huán)境要素，這不是由銷售人員所能控制的，因此其績效經(jīng)常表象表現(xiàn)為不穩(wěn)定性，各統(tǒng)計(jì)期間績效的差距很大。 二獎(jiǎng)金優(yōu)化設(shè)計(jì)的必要性獎(jiǎng)金可以提高薪酬的公平性隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷開展，勞動(dòng)報(bào)酬程度也在不斷提高，他對(duì)報(bào)酬增量覺得的差別閉限也在增大。要想提高報(bào)酬鼓勵(lì)作用，獨(dú)一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以提高薪酬的公平性，從組織內(nèi)部來看，獎(jiǎng)金可以使員工感到公平，提高銷售效率。. 獎(jiǎng)金具有鼓勵(lì)性獎(jiǎng)金

24、的作用首先起到鼓勵(lì)作用，能添加員工的收入，表達(dá)組織對(duì)員工任務(wù)結(jié)果的認(rèn)可，起到提高效率的作用。調(diào)發(fā)動(dòng)工任務(wù)積極性，提高組織績效獎(jiǎng)金鼓勵(lì)過程是一個(gè)心思的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程，它遵照?qǐng)?bào)酬的心思物理法那么。這幾年職工生活所需的必需品價(jià)錢上漲幅度也較大，且變動(dòng)頻繁，這就使職工對(duì)報(bào)酬增量的覺得差別閉限也相應(yīng)地增高。因此，各企業(yè)應(yīng)及時(shí)地調(diào)整、加大獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金的物質(zhì)鼓勵(lì)作用，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)積極性，提高組織績效。降低員工離任本錢，留住優(yōu)秀人才從市場大環(huán)境來看，銷售行業(yè)的離任率不斷以來居高不下，而頻繁的、不用要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響，導(dǎo)致企業(yè) HYPERLINK lunwentianxi

25、a/Economic.aspx 經(jīng)濟(jì)上的損失，即包括商業(yè)、客戶關(guān)系方面的損失，也有經(jīng)過 HYPERLINK lunwentianxia/renliziyuanguanli.aspx 人力資源 HYPERLINK lunwentianxia/zhengquantouzi.aspx 投資而構(gòu)成的人力資源方面的損失。對(duì)于銷售人員來說，獎(jiǎng)金是他們賴以生存的物質(zhì)根底，同時(shí)具有市場競爭性的獎(jiǎng)金制度可以加強(qiáng)他們對(duì)組織的忠實(shí)度。因此，獎(jiǎng)金不僅可以滿足銷售人員的物質(zhì)需求，還可以在一定程度上吸引人才，留住人才，降低組織的離任本錢。發(fā)掘員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量獎(jiǎng)金從其本質(zhì)上來說是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪

26、酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成任務(wù)義務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工任務(wù)的一種一定由于獎(jiǎng)金方案主要調(diào)查員工的任務(wù)結(jié)果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，因此合理的獎(jiǎng)金方案能促使員工注重任務(wù)效率，發(fā)掘員工的潛力，提高績效程度，提高人力資源質(zhì)量。二、A公司北京總部獎(jiǎng)金制度的現(xiàn)狀一對(duì)公司的背景引見A公司北京總部成立于年，經(jīng)過年的開展已生長為亞太外鄉(xiāng)最大管理軟件供應(yīng)商，A公司已成為中國ERP軟件、中國管理軟件的意味。其公司使命是用信息技術(shù)推進(jìn)商業(yè)和技術(shù)提高，基于先進(jìn)信息技術(shù)包括通訊技術(shù)的新思想和最正確實(shí)際，普及到客戶的管理與業(yè)務(wù)創(chuàng)新活動(dòng)中，發(fā)明社會(huì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)商業(yè)勝利。A公司北京總部為中心，由

27、個(gè)分公司。北京總部現(xiàn)有員工人，其中從事有關(guān)銷售的員工人，效力于一線的銷售人員有人。筆者所在的E-HR事業(yè)部下設(shè)HR市場與管理部人、HR產(chǎn)品管理部人、HR產(chǎn)品開發(fā)部人、HR客戶運(yùn)營總部+人HR區(qū)域客戶運(yùn)營部和HR售前咨詢部、HR實(shí)施效力總部人。二A公司銷售人員的薪酬構(gòu)造表 A公司銷售人員的薪酬構(gòu)造表稱號(hào)根本工資個(gè)人績效工資團(tuán)隊(duì)績效工資福利津貼比例%從表中可以看出，不論是個(gè)人績效工資還是團(tuán)隊(duì)績效工資，獎(jiǎng)金是該公司銷售人員最重要的薪酬組成部分，可見獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)對(duì)鼓勵(lì)銷售人員的重要性。三A公司獎(jiǎng)金發(fā)放的根據(jù)及執(zhí)行情況發(fā)放根據(jù)A公司對(duì)其所屬的一線銷售人員進(jìn)展獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，主要以定量目的和定性目的作為發(fā)放根據(jù)。

28、定量銷售目的定量銷售目的是銷售管理中最常用到的一大類銷售目的，主要是由于這些目的可以簡便的進(jìn)展計(jì)算與控制。定量銷售目的主要有以下六類：銷售量或銷售額目的銷售量或銷售額是最常用的一類定量銷售目的，也是最根本和最根底的一類銷售目的。銷售量或銷售額目的最為直觀，一目了然。絕大多數(shù)企業(yè)在設(shè)定銷售目的時(shí)都會(huì)用到銷售量或銷售額目的。相對(duì)而言，銷售量或銷售額目的簡明易懂，方便計(jì)算。對(duì)銷售人員來說，每個(gè)銷售人員都必需在指定期限內(nèi)完成一定量的銷售量或銷售額目的，這樣才干保證其銷售本錢如工資、獎(jiǎng)金等的支出。銷售費(fèi)用率目的提升銷售績效的主要手段就是擴(kuò)展銷售和降低本錢，但這兩個(gè)目的并不能完全一致。一個(gè)是開源，一個(gè)是節(jié)

29、流，想擴(kuò)展銷售，相應(yīng)必然會(huì)添加本錢。正是出于這種思索，銷售費(fèi)用率目的就是在這兩個(gè)目的中獲得一種平衡，既可以允許企業(yè)以較高的銷售費(fèi)用來收獲更高的銷售量或銷售額。毛利潤目的毛利潤目的是用盈利才干衡量銷售績效的一類目的，企業(yè)可以根據(jù)產(chǎn)品或客戶類別來計(jì)算毛利潤。這就需求企業(yè)有足夠的根底數(shù)據(jù)支持，需求銷售人員定期提供詳細(xì)的各類數(shù)據(jù)，還需求思索銷售折扣與折讓、退貨等對(duì)毛利潤目的的影響。市場占有率目的市場占有率目的是反映競爭才干大小和盈利才干大小的一個(gè)重要目的。對(duì)A集團(tuán)這樣的大型建材木地板企業(yè)來說，銷售區(qū)域內(nèi)的市場容量是相對(duì)穩(wěn)定的，或者變化是可以推斷的，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)或相關(guān)數(shù)據(jù)就可推算獲得，這樣，市場占有率目

30、的就相對(duì)比較容易設(shè)定?？梢园翠N售量計(jì)算、按銷售額計(jì)算?？蛻粼L問次數(shù)目的和客戶訪問頻率目的對(duì)于面向渠道客戶的地板銷售而言，客戶訪問系數(shù)和客戶訪問頻率很大程度上就代表了銷售人員的努力程度，也可以側(cè)面保證銷售績效的實(shí)現(xiàn)。在A集團(tuán)內(nèi)部，銷售人員都制定了月度客戶訪問方案，銷售經(jīng)理將本企業(yè)的客戶訪問次數(shù)與行業(yè)平均程度進(jìn)展比較。平均訂單規(guī)模目的平均訂單規(guī)模目的旨在提高平均訂單程度，推進(jìn)銷售人員關(guān)注大客戶而減少在小客戶或盈利才干差客戶上的銷售努力，可以提高銷售的勝利率。定性銷售目的定性銷售目的與定量銷售目的的最大區(qū)別在于后者便于調(diào)查，不過一位得主求管理的定量化并不代表追求的就是管理的科學(xué)化。定量目的往往反映的

31、世界過，而定性目的往往反映的是過程或態(tài)度， 在實(shí)踐運(yùn)用中需求兩者兼顧。定性銷售目的主要調(diào)查的是銷售人員的才干目的，通常包括以下內(nèi)容：效力現(xiàn)有客戶識(shí)別和發(fā)現(xiàn)潛在客戶向客戶提供技術(shù)建議培訓(xùn)渠道客戶的銷售人員向客戶提供鏟平更新?lián)Q代等相關(guān)信息搜集市場信息和競爭情報(bào)等經(jīng)過筆者在A公司的HR產(chǎn)品開發(fā)部的實(shí)習(xí)以及對(duì)銷售人員的察看和訪談，發(fā)現(xiàn)其區(qū)域銷售經(jīng)理還很關(guān)注銷售人員以下定性銷售目的：銷售態(tài)度、對(duì)產(chǎn)品的忠實(shí)度銷售人員對(duì)產(chǎn)品和企業(yè)知識(shí)的把握銷售人員的銷售技巧銷售人員對(duì)客戶知識(shí)的掌握銷售人員對(duì)市場情況和競爭對(duì)手情況的了解執(zhí)行情況A公司銷售人員的獎(jiǎng)金發(fā)放程序：某產(chǎn)品銷售部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)踐情況制定公司的全年銷

32、售方案銷售部門總監(jiān)和區(qū)域銷售經(jīng)理制定每個(gè)銷售點(diǎn)全年的銷售義務(wù)在年底假設(shè)完成銷售義務(wù)的%那么該銷售點(diǎn)的員工可以拿到萬元獎(jiǎng)金及個(gè)月工資。經(jīng)過對(duì)E-HR事業(yè)部中從事HR客戶運(yùn)營的名銷售人員的訪談，普遍反映該獎(jiǎng)金方案在發(fā)放程序和鼓勵(lì)力度上都沒有到達(dá)很好的效果。該獎(jiǎng)金方案的發(fā)放根據(jù)單一，僅僅依托公司事前制定的銷售方案，并硬性規(guī)定%作為員工能否拿到獎(jiǎng)金的分界點(diǎn)，不具備靈敏性，而且沒有思索在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)的問題，沒有彈性方案作為預(yù)備，在遇到緊急銷售情況時(shí)難以操作。銷售人員對(duì)此方案普遍不滿，他們希望可以加強(qiáng)獎(jiǎng)金方案的靈敏性，使其更具人性化合個(gè)性化。 三、A公司獎(jiǎng)金制度存在問題與緣由分析一存在的問題獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

33、原那么存在問題獎(jiǎng)金戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不一致A公司是亞太外鄉(xiāng)最大管理軟件供應(yīng)商，其財(cái)務(wù)軟件、人力資源軟件產(chǎn)品的市場占有率居全國第一。經(jīng)過年的開展公司處于穩(wěn)定期，其獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原那么應(yīng)以高根本薪資低獎(jiǎng)金高福利為主。但經(jīng)過實(shí)踐調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，用友對(duì)銷售人員采用的獎(jiǎng)金戰(zhàn)略是低根本薪資高獎(jiǎng)金低福利的方式，這不利于留住真正的銷售人才。內(nèi)部發(fā)放不一致A公司的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)主要是對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放，將該公司在全國的市場分為假設(shè)干個(gè)銷售區(qū)域，作為大團(tuán)隊(duì)，將一個(gè)銷售處作為一個(gè)小團(tuán)隊(duì)普通為-人。假設(shè)團(tuán)隊(duì)完成義務(wù)那么對(duì)團(tuán)隊(duì)在年終發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)展均分。這樣就影響了獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)內(nèi)部一致性原那么，使團(tuán)隊(duì)成員感到不公平。獎(jiǎng)金發(fā)放不靈敏A公

34、司的銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放缺乏應(yīng)有的靈敏性。處于市場指點(diǎn)位置的地域的銷售人員與剛剛進(jìn)入市場的地域的企業(yè)銷售人員所獲得的報(bào)酬是區(qū)別不大，這樣的獎(jiǎng)金制度缺乏以區(qū)別銷售人員的才干。獎(jiǎng)金的提成比例問題A公司的獎(jiǎng)金發(fā)放程序是，銷售部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)踐情況制定公司的全年銷售方案，然后銷售部門總監(jiān)和區(qū)域銷售經(jīng)理制定每個(gè)銷售點(diǎn)全年的銷售義務(wù)，最后在年底假設(shè)完成銷售義務(wù)的%那么該銷售處的員工可以拿到萬元獎(jiǎng)金。將完成義務(wù)的%作為分界限，而且就只需一種額度的獎(jiǎng)金，不僅在市場上沒有競爭性，還不利于激發(fā)銷售人員的積極性。而且一旦完不成義務(wù)，不僅是沒有獎(jiǎng)金可拿，還會(huì)使銷售人員有嚴(yán)重的挫敗感。A公司將完成義務(wù)的%作為分界限，而

35、且就只需一種額度的獎(jiǎng)金，這就不利于激發(fā)高程度銷售人員的銷售潛能，也不利于留住高績效人才。獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間問題A公司是在每年的年終根據(jù)能否完成銷售義務(wù)的%來發(fā)放獎(jiǎng)金，在平常的時(shí)間里，銷售人員只可以拿到寥寥無幾的根本工資，再加上遇到銷售的淡季，更加加劇銷售人員的不滿心情，進(jìn)而呵斥銷售人員的跳槽景象。獎(jiǎng)金的構(gòu)造問題A公司對(duì)其一線銷售人員的考核根據(jù)主要是以下幾個(gè)方面，包括銷售量和銷售額目的、市場占有率目的、客戶訪問次數(shù)目的和客戶訪問頻率目的、對(duì)企業(yè)文化的宣傳。這幾個(gè)方面也是偏重于銷售上的定量目的，這與企業(yè)的長期開展戰(zhàn)略相悖，導(dǎo)致銷售人員一味的追求銷量和客戶的數(shù)量。二緣由分析該公司在進(jìn)展銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

36、時(shí)沒有與公司的長期開展戰(zhàn)略相結(jié)合，A公司經(jīng)過二十年的快速開展，公司曾經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定開展時(shí)期，該公司對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該傾向于低根本工資高獎(jiǎng)金福利的薪酬方案，經(jīng)過對(duì)員工的訪談可知該公司對(duì)銷售人員依然采用高根本工資低福利的方案，這與公司的整體的薪酬戰(zhàn)略不符。該公司在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)沒有很好的把握獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原那么，以致現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度不能很好的表達(dá)公平性，對(duì)于團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金和個(gè)人績效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)不能針對(duì)員工個(gè)人制定個(gè)性化的獎(jiǎng)金方案，而且在獎(jiǎng)金執(zhí)行措施方面比較呆板。獎(jiǎng)金的提取比例和時(shí)間設(shè)計(jì)沒有思索到市場的平均程度和員工的真實(shí)需求，采用固定的獎(jiǎng)金提取比例和發(fā)放額度，不能有效激發(fā)銷售人員的任務(wù)積極性，顯然在獎(jiǎng)金方案設(shè)

37、計(jì)時(shí)沒有做好市場調(diào)查和員工意見調(diào)查。獎(jiǎng)金構(gòu)造單一，主要偏重于對(duì)定量銷售目的的調(diào)查。A公司作為一個(gè)以開發(fā)和銷售為利潤增長的企業(yè)，必然會(huì)格外注重銷售人員的銷量，使得公司在績效考評(píng)和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)將銷量作為單一的規(guī)范?，F(xiàn)行的獎(jiǎng)金方案，沒有結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的數(shù)學(xué)模型來思索，沒有針對(duì)公司情況進(jìn)展實(shí)踐數(shù)據(jù)采集，致使該方案不能發(fā)揚(yáng)效果。四、對(duì)該公司銷售人員獎(jiǎng)金的優(yōu)化方案一獎(jiǎng)金與績效掛鉤方式要設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金方式，必需先要決議獎(jiǎng)金來源，也就是常說的到達(dá)目的才會(huì)有獎(jiǎng)金，通常會(huì)有四種方式來決議獎(jiǎng)金的來源：固定公式：在超越預(yù)先設(shè)定的最低目的時(shí)，按照一定公式發(fā)放獎(jiǎng)金。目的達(dá)成：相對(duì)于預(yù)先設(shè)定的目的，發(fā)放相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金上一年的業(yè)績比較

38、：假設(shè)超越上一年的績效程度，那么發(fā)放獎(jiǎng)金同業(yè)比較：預(yù)先選定一組目的比較的同行業(yè)公司，經(jīng)過與目的群組的業(yè)績比較結(jié)果，決議績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。二獎(jiǎng)金優(yōu)化方案方案一、直線式實(shí)踐績效獎(jiǎng)金與目的績效獎(jiǎng)金的比值和達(dá)成目的成正相關(guān)的線形關(guān)系，到達(dá)不同的目的將獲得不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，如以下圖所示。 績效分?jǐn)?shù)底限分?jǐn)?shù)實(shí)踐績效獎(jiǎng)金與目的績效獎(jiǎng)金的比值(%)(%)分?jǐn)?shù)頂限圖一公司業(yè)績目的達(dá)成率圖一解釋： 封頂值：為了鼓勵(lì)良好的業(yè)績表現(xiàn)，公司設(shè)置較高的封頂值，當(dāng)目的完成一定的義務(wù)百分比及以上時(shí)，最多發(fā)放封頂值的績效獎(jiǎng)金。將銷售義務(wù)按地域按客流量分配到每個(gè)銷售處的銷售小團(tuán)隊(duì)，以此充分思索銷售的地域差別?！爸本€式方案的優(yōu)點(diǎn)是：第

39、一，外表公平，接近目的每一份成果將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，表達(dá)了多勞多得，按奉獻(xiàn)取酬的分配思想，導(dǎo)向明確。第二，經(jīng)過調(diào)整直線斜率可以較為容易地調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)。第三，有利于加強(qiáng)銷售小團(tuán)隊(duì)之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。方案二、階梯式按照數(shù)學(xué)模型，實(shí)踐績效獎(jiǎng)金與目的績效獎(jiǎng)金的比值和績效分?jǐn)?shù)成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系，在同一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間內(nèi)對(duì)應(yīng)于不同的業(yè)績完成情況給予同樣的獎(jiǎng)金比值；當(dāng)由一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間進(jìn)入較高一級(jí)的區(qū)間時(shí)，獎(jiǎng)金系數(shù)騰躍式地添加。如圖二：分?jǐn)?shù)實(shí)踐績效獎(jiǎng)金與目的績效獎(jiǎng)金的比值(%)(%)分?jǐn)?shù)底限頂限績效分?jǐn)?shù)圖二公司業(yè)績目的達(dá)成率根據(jù)以上數(shù)學(xué)模型結(jié)合A公司的實(shí)踐情況，他們可以在現(xiàn)行的獎(jiǎng)金方案的根底上進(jìn)展優(yōu)化設(shè)計(jì)。并結(jié)合工資計(jì)算公式：銷售人員工資【根本工資銷售收入定額提成率】價(jià)錢系數(shù)n 而價(jià)錢系數(shù)又是由實(shí)踐銷售價(jià)錢和方案價(jià)錢之間的比例決議的，即價(jià)錢系數(shù)實(shí)踐銷售額方案價(jià)錢銷售額n 綜上所述，談判制的銷售報(bào)酬制度可表示為： 銷售人員工資【根本工資銷售收入定額提成率】實(shí)踐銷售額方案價(jià)錢銷售額n 其中定額和提成率可由企業(yè)根據(jù)本行業(yè)和