薪酬管理試題(本科)

1、薪酬管理（本科）在以下關(guān)于薪酬的論述中，不正確的是（ ）薪酬可以視為雇主和雇員之間的一種價(jià)值交換薪酬可以視為吸引、保留和激勵(lì)員工的一種手段和工具由于薪酬是企業(yè)成本的一部分，因此無(wú)法通過(guò)薪酬管理來(lái)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合理的薪酬具有引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度的作用在以下薪酬類型中，屬于可變薪酬的是（ ）輪班差異薪酬周末及節(jié)假日的差異薪酬計(jì)件工資股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)要同時(shí)實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)，這三個(gè)目標(biāo)是（ ）公平性，有效性，合法性公開(kāi)性，準(zhǔn)確性，合理性系統(tǒng)性，完整性，戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)性，專業(yè)性，差異性對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，將資助MBA教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有吸引力又富有彈性；而對(duì)年齡較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，使之爭(zhēng)取

2、得到俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格，可能更有激勵(lì)效果。為此，一些企業(yè)開(kāi)發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目，滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。從薪酬對(duì)雇員的功能視角考察，企業(yè)的上述做法說(shuō)明薪酬具有（ ）功能經(jīng)濟(jì)保障功能安全保障功能心理激勵(lì)功能 自我實(shí)現(xiàn)功能一些著名的公司如中國(guó)網(wǎng)通、西門子等，為了確保薪酬對(duì)員工的有效激勵(lì)，將同一級(jí)別內(nèi)的員工工資差距拉大，從而實(shí)現(xiàn)了在不提高員工級(jí)別的情況下也能夠大幅度提高員工工資。這種做法體現(xiàn)了現(xiàn)代薪酬管理的哪一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)？（ ）薪酬內(nèi)容的全面化薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化薪酬目標(biāo)的長(zhǎng)期化薪酬制度的透明化從薪酬的構(gòu)成上看，采

3、取_的企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，主要采取較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。（ ）成長(zhǎng)戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略在以下關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵的論述中，錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（ ）戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)的戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理的過(guò)程戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全部薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是（ ）內(nèi)部的一致性而不是外部市場(chǎng)敏感性風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利垂直晉升而不是橫向流動(dòng)工作的保障性而不是就業(yè)能力現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中的“選人、育人、留人、用人”根本和前提是（ ）企業(yè)戰(zhàn)略工作分析企業(yè)生命周期薪酬管理企業(yè)薪酬管理的兩

4、個(gè)基本原則是（ ）公開(kāi)性與透明性戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性合理性與公平性公平性與競(jìng)爭(zhēng)性在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因?yàn)椋?）薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平缺乏公平性薪酬水平未能與工作崗位相結(jié)合薪酬調(diào)查對(duì)于組織的薪酬管理具有重要的意義，薪酬調(diào)查的方法很多，以下不屬于常用的薪酬調(diào)查方法是（ ）文案調(diào)查法訪談法焦點(diǎn)小組法問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高的薪酬水平?jīng)Q策策略是（ ）市場(chǎng)追隨政策薪酬領(lǐng)袖政策拖后政策混合政策

5、下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（ ）機(jī)械制造業(yè)紡織服裝業(yè)玩具、皮革業(yè)IT、證券業(yè)崗位工資制是 在我國(guó)應(yīng)用的一種形式。（ ）以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5500元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為（ ）3800元4000元4400元4600元以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是（ ）基本薪酬人壽保險(xiǎn)崗位津貼可變薪酬薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬體系一般是由四個(gè)部分組成的，這四個(gè)部分是（ ）基本薪酬，績(jī)效薪酬，津貼，福利保險(xiǎn)固定薪酬，可變薪酬，保險(xiǎn)，帶薪年假崗位薪酬，能力薪酬，股權(quán)，福利保險(xiǎn)固定薪

6、酬，浮動(dòng)薪酬，津貼，福利保險(xiǎn)目前，有越來(lái)越多的企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中，針對(duì)不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績(jī)水平差異，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，這體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（ ）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則激勵(lì)性原則內(nèi)部一致性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則某企業(yè)的大部分員工都來(lái)自于外地，而企業(yè)又沒(méi)有足夠的能力為員工提供住宿，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)該考慮（ ）企業(yè)所處的外部環(huán)境企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化企業(yè)所在地的生活成本的變動(dòng)企業(yè)員工的特點(diǎn)某企業(yè)確定其合理的薪酬費(fèi)用比率為12%，公司現(xiàn)有員工80人，人均月薪3500元，則企業(yè)的年度薪酬費(fèi)用總額為（ ）336

7、萬(wàn)元 B.420萬(wàn)元 C.320萬(wàn)元 D.520萬(wàn)元某企業(yè)確定其合理的薪酬費(fèi)用比例為12%，公司現(xiàn)有員工80人，人均月薪3500元，則企業(yè)的年度銷售總額為（ ）3080萬(wàn)元2800萬(wàn)元3800萬(wàn)元無(wú)法計(jì)算某公司的銷售人員銷售業(yè)績(jī)十分出色，該公司通過(guò)研究明確了究竟是什么使銷售人員如此出色，并把這些要素歸為支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬于（ ）職位工資體系技能工資體系能力工資體系績(jī)效工資體系不同的員工有不同的需求和期望，一項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)不同的人的激勵(lì)效果也不相同，即使同一位員工在不同時(shí)期或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求，這就要求我們?cè)谶M(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循 原則。（ ）激勵(lì)要公平對(duì)待激勵(lì)要區(qū)別對(duì)

8、待激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度激勵(lì)要因人而異根據(jù)維克多弗隆姆的期望理論，以下表示激勵(lì)力量的公式中，正確的是（ ） QUOTE QUOTE QUOTE 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在下列薪酬構(gòu)成中，能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的薪酬是（ ）基本工資津貼福利獎(jiǎng)金企業(yè)將由于員工的建設(shè)性建議而獲得的收益與員工進(jìn)行分享，這屬于（ ）利潤(rùn)分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃提高分享計(jì)劃不屬于虛擬團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的是（ ）成員多元化任務(wù)短期性結(jié)構(gòu)松散性戰(zhàn)略導(dǎo)向性在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)是屬于（ ）基本薪酬浮動(dòng)薪酬特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃一般性獎(jiǎng)金以下對(duì)與員工福利特點(diǎn)的表

9、述中，正確的是（ ）補(bǔ)償性，均等性，集體性補(bǔ)償性，均衡性，靈活性均等性，集體性，針對(duì)性針對(duì)性，靈活性，均等性從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角考察，與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，福利的穩(wěn)定性（ ）更強(qiáng)更弱相同無(wú)法比較以下關(guān)于福利的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響的論述中，不正確的一項(xiàng)是（ ）能夠吸引和留住人才有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度福利的均等性造成了福利不具有激勵(lì)作用一般說(shuō)來(lái)，短期獎(jiǎng)金適用于_管理層級(jí)。（ ）基層中層高層各個(gè)在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（ ）大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過(guò)、至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平位置越靠近上層，基本

10、薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高從基本薪酬與獎(jiǎng)金的比例上來(lái)看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，包括（ ）短暫性，復(fù)雜性，變動(dòng)性復(fù)雜性，變動(dòng)性，不連續(xù)性短暫性，復(fù)雜性，不連續(xù)性短暫性，變動(dòng)性，不連續(xù)性對(duì)于產(chǎn)品技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、市場(chǎng)狹窄而銷售周期又比較長(zhǎng)的銷售領(lǐng)域，企業(yè)對(duì)銷售人員采用 薪酬模式是比較合適的高固定 QUOTE 低提成低固定 QUOTE 高提成高固定 QUOTE 高提成低固定 QUOTE 低提成在確定知識(shí)型員工的薪酬水平時(shí)，一個(gè)非常關(guān)鍵的步驟是（ ）確定知識(shí)型員工的專業(yè)領(lǐng)域確定

11、知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度確定知識(shí)型員工的工作績(jī)效調(diào)查外部市場(chǎng)上的薪酬水平數(shù)據(jù)企業(yè)在制定國(guó)際薪酬戰(zhàn)略時(shí)需要考慮的因素有（ ）企業(yè)總部的主導(dǎo)性，全球化和地方化的平衡，跨文化全球化和地方化的平衡，跨文化，東道國(guó)政策和法規(guī)企業(yè)總部的主導(dǎo)性，全球化和地方化的平衡，東道國(guó)政策和法規(guī)企業(yè)總部的主導(dǎo)性，全球化和地方化的平衡，跨文化，東道國(guó)政策和法規(guī)根據(jù)海爾特霍夫斯泰德的理論，以下關(guān)于權(quán)力距離的論述中正確的是（ ）權(quán)力距離越大，企業(yè)中的等級(jí)意識(shí)越弱權(quán)力距離越大，企業(yè)中的等級(jí)意識(shí)越強(qiáng)權(quán)力距離越大，企業(yè)中的民主意識(shí)越強(qiáng)權(quán)力距離與企業(yè)中的等級(jí)意識(shí)和民主意識(shí)無(wú)關(guān)我國(guó)人口數(shù)量大，市場(chǎng)購(gòu)買力強(qiáng)，農(nóng)村有廣闊的市場(chǎng)潛力，因此，諸多歐

12、美國(guó)家大型公司陸續(xù)在我國(guó)建立諸多跨國(guó)分公司，力求打開(kāi)中國(guó)市場(chǎng)，增加其在中國(guó)市場(chǎng)的銷售份額，這種國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，屬于（ ）國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略國(guó)際銷售戰(zhàn)略國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略從國(guó)際薪酬戰(zhàn)略的比較來(lái)看，以下論述正確的是（ ）美國(guó)更重視技能和績(jī)效，而日本則更重視崗位美國(guó)更重視崗位，而日本則更重視技能和績(jī)效在美國(guó)，員工薪酬中變動(dòng)的部分較低在日本，員工薪酬中固定的部分較低歷史上第一個(gè)保護(hù)童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標(biāo)志著世界上第一部勞動(dòng)法的誕生的是（ ）1802年，英國(guó)通過(guò)的學(xué)徒健康及道德法案1901年，英國(guó)制定的工場(chǎng)及作業(yè)場(chǎng)法1839年，德國(guó)頒布的普魯士工廠礦山條例1841年，法國(guó)頒布的

13、童工、未成年工保護(hù)法與 相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過(guò)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助企業(yè)達(dá)成自己的目標(biāo),同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入收縮戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略在我國(guó)存在著中西部地區(qū)人才匱乏、大量人才“孔雀東南飛”的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象的主要原因是（ ）國(guó)家政策鼓勵(lì)人才向東部及沿海地區(qū)流動(dòng)?xùn)|部及沿海地區(qū)的物價(jià)水平較低東部及沿海地區(qū)的薪酬水平較高東部及沿海地區(qū)對(duì)人才的要求較高在薪酬結(jié)構(gòu)的分類中，一類是保健性薪酬，另一類是激勵(lì)性薪酬。如果保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感；如果激勵(lì)性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)造成人員流失問(wèn)題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（ ）

14、基本工資物質(zhì)獎(jiǎng)金股權(quán)激勵(lì)企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)員工的薪酬水平比較低，但是員工卻心甘情愿地拿著低工資為企業(yè)奮斗，這說(shuō)明企業(yè)處于（ ）成長(zhǎng)期初創(chuàng)期成熟期衰退期薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約，在下面關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的說(shuō)法中，正確的是（ ）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就低社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，工資增長(zhǎng)的速度隨之提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，工資增長(zhǎng)的速度隨之降低員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平的對(duì)待，往往會(huì)采取各種方法恢復(fù)公平或找到心理平衡，在這些方法中員工不大可能采用的方法是（ ）減少個(gè)人的工作投入，不再積極的工作偷竊公司財(cái)物或出賣公司秘密拒絕與自己認(rèn)為報(bào)酬過(guò)高

15、的同事合作毀壞勞動(dòng)工具以下不屬于薪酬管理決策內(nèi)容的是（ ）薪酬技術(shù)薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系以下關(guān)于人力資本理論的論述中，不正確的是（ ）一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高人力資本含量高的勞動(dòng)者應(yīng)得到較高的工資和待遇人力資本理論對(duì)工資差別的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因給出了理論上的解釋人力資本理論無(wú)法對(duì)技能工資、資歷工資給出合理的解釋許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒(méi)有太大幫助，究其根本原因是（ ）企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏企業(yè)沒(méi)有設(shè)計(jì)出公平、合理的薪酬管理制度企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)在全面薪酬

16、戰(zhàn)略下，那些做出特殊貢獻(xiàn)的“知識(shí)型員工”往往會(huì)享受某些特殊的福利，以下屬于特殊福利的是（ ）非工作時(shí)間報(bào)酬社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)提供專車接送服裝津貼在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（ ）實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者積極承擔(dān)新的人力資源管理角色通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)程度、工作環(huán)境好壞、工作危險(xiǎn)性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價(jià)值的過(guò)程，稱之為（ ）工作分析工作評(píng)價(jià)職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)

17、工作評(píng)價(jià)方法分為定性分析方法和定量分析方法，其中海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是屬于（ ）定量分析方法定性分析方法既是定性分析方法也是定量分析方法既不是定性分析方法也不是定量分析方法在國(guó)外，惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國(guó)的華為公司也在開(kāi)始朝著這個(gè)方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外，不包括（ ）有效減少了薪酬支付成本有利于提高公司的形象和知名度有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有利于減低核心員工離職率某公司根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水平，

18、此做法說(shuō)明了（ ）該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則企業(yè)薪酬水平受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給因素影響薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響薪酬水平受個(gè)人因素影響薪酬調(diào)查針對(duì)的是外部薪酬調(diào)查，它主要包括兩方面的內(nèi)容，這兩方面的內(nèi)容是（ ）薪酬水平調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查薪酬戰(zhàn)略調(diào)查和薪酬技術(shù)調(diào)查薪酬差異調(diào)查和薪酬作用調(diào)查薪酬公平調(diào)查和薪酬競(jìng)爭(zhēng)調(diào)查企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其首要的前提和依據(jù)是（ ）崗位分析和崗位評(píng)價(jià)崗位調(diào)查和崗位分類績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)薪酬市場(chǎng)外部調(diào)查在同一家企業(yè)里，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報(bào)酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（ ）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則激勵(lì)性原則內(nèi)部一致性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

19、應(yīng)該做到（ ）既有固定薪酬部分，又有可變薪酬部分僅有固定薪酬部分，沒(méi)有可變薪酬部分沒(méi)有固定薪酬部分，僅有可變薪酬部分既沒(méi)有固定薪酬部分，又沒(méi)有可變薪酬部分以下屬于以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)的是（ ）設(shè)計(jì)和管理復(fù)雜同工不同酬員工提高技能和能力的動(dòng)力不足不利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境在以下工資類型中，不屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是（ ）職能工資職務(wù)工資能力資格工資技術(shù)等級(jí)工資某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的為了吸引和留住精英員工，在薪酬策略制定時(shí)，該公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平確定公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于（ ）工作

20、評(píng)價(jià)方法中的基準(zhǔn)職位定價(jià)法工作評(píng)價(jià)方法中的設(shè)定工資調(diào)整法非工作評(píng)價(jià)方法中的直接定價(jià)法非工作評(píng)價(jià)方法中的當(dāng)前工資調(diào)整法固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例應(yīng)該能夠反映出職位的特點(diǎn)，一般來(lái)說(shuō)，職位的等級(jí)在組織架構(gòu)中的層次越高，則（ ）該職位的薪酬中的浮動(dòng)比例就應(yīng)該越小，底薪的比例相對(duì)較高該職位的薪酬中的浮動(dòng)比例與底薪的比例應(yīng)該平均分配該職位的薪酬中的浮動(dòng)比例就應(yīng)該越大，底薪的比例相對(duì)較低該職位的薪酬中的浮動(dòng)比例與底薪的比例可以是任意分配在對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)的檢查與核對(duì)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也會(huì)出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（ ）職位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的

21、價(jià)值不同特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同不同企業(yè)所處的地理位置和勞動(dòng)力市場(chǎng)存在差異以上原因都有可能以下對(duì)薪酬變動(dòng)范圍的論述中，錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（ ）它實(shí)際上是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的相對(duì)差距 QUOTE QUOTE QUOTE 在某企業(yè)的某一薪酬等級(jí)中，薪酬的最低值為2000元，薪酬的最高值為4200元，則該等級(jí)內(nèi)的薪酬變動(dòng)比率為（ ）2200元110%2.147.62%相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素，一是薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間，二是薪酬等級(jí)內(nèi)的（ ）薪酬變動(dòng)比率區(qū)間中值區(qū)間低值極差區(qū)間高值極差以下關(guān)于寬帶薪酬模式的論述中，錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（ ）寬帶薪酬模式有利于提高員工的工作積極性寬帶薪

22、酬模式使用范圍狹窄寬帶薪酬模式增加了企業(yè)的管理成本寬帶薪酬模式有利于降低企業(yè)的管理難度決定寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素包括（ ）寬帶數(shù)量的確定寬帶的定價(jià)員工薪酬的定位和調(diào)整以上全部包括管理者在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（ ）薪酬計(jì)劃薪酬預(yù)算薪酬控制薪酬決策企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是（ ）合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本提高薪酬成本的可控程度推動(dòng)企業(yè)績(jī)效水平的提高增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)產(chǎn)銷量處于 時(shí)，銷售額不僅能彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。?）盈虧平衡點(diǎn)勉強(qiáng)盈利點(diǎn)安全盈利點(diǎn)薪酬警戒點(diǎn)薪資比較比率是薪酬控制過(guò)程中經(jīng)常用到的一個(gè)指標(biāo)，以下關(guān)于薪資

23、比較比率的論述中，不正確的是（ ） QUOTE 理想情況下，薪資比較比率應(yīng)該等于1薪資比較比率大于1，說(shuō)明企業(yè)支付的薪酬高于平均水平薪資比較比率小于1，說(shuō)明企業(yè)支付的薪酬高于平均水平張經(jīng)理是某企業(yè)的銷售經(jīng)理，由于工作業(yè)績(jī)突出被提拔到銷售經(jīng)理的崗位并因此獲得了高于其下屬和其它部門經(jīng)理的薪酬；但是，張經(jīng)理近期卻很郁悶，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)其它類似企業(yè)的銷售經(jīng)理的薪酬要比其所在企業(yè)的薪酬高很多。以下哪一選項(xiàng)能夠?qū)埥?jīng)理的情緒低落給出合理的解釋（ ）張經(jīng)理感覺(jué)其工作的壓力過(guò)大張經(jīng)理沒(méi)有正確地調(diào)整好自己的心態(tài)張經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)的薪酬激勵(lì)缺乏外部公平性張經(jīng)理認(rèn)為沒(méi)有充分發(fā)揮自己的才能很多企業(yè)為了激勵(lì)員工提高工作業(yè)績(jī)，

24、往往采用對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工授予一定額度的招待費(fèi)用的“簽單權(quán)”；如果從薪酬激勵(lì)的視角考察，這種“簽單權(quán)”是屬于（ ）參與激勵(lì)榮譽(yù)感激勵(lì)職位消費(fèi)激勵(lì)個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃誕生于（ ）美國(guó)英國(guó)德國(guó)日本股票期權(quán)的形式多種多樣。杜邦公司于1997年1月授予其首席執(zhí)行官和其他74名高管一筆股票期權(quán)，施權(quán)價(jià)是每股105美元，條件是公司股價(jià)在2002年以前至少有5天達(dá)到150美元，這種股票期權(quán)是屬于（ ）股票升值權(quán)虛擬股票限制性股票期權(quán)股份期權(quán)我們常常把授予經(jīng)理人的股票期權(quán)稱為“金手銬”，從而加大了經(jīng)理人的離職機(jī)會(huì)成本。從離職機(jī)會(huì)成本的視角考察，這一說(shuō)法形象的體現(xiàn)了股票期權(quán)的何種功能（ ）協(xié)調(diào)企業(yè)

25、所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾避免了優(yōu)秀人才的流失有效地抑制了經(jīng)理人的短期行為鼓勵(lì)經(jīng)理人勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)收益分享計(jì)劃發(fā)展第二階段具有代表性的人物是（ ）米歇爾費(fèi)恩斯坎倫拉克甘特利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì) 的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式（ ）個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)部門績(jī)效指標(biāo)對(duì)薪酬的控制一定要謹(jǐn)慎行事，盡可能不要采取直接降低員工 的做法。（ ）激勵(lì)薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬福利包括兩個(gè)層次，這兩個(gè)層次是（ ）法定福利和企業(yè)福利內(nèi)部福利和外部福利普通福利和特殊福利基本福利和額外福利第8590題，根據(jù)所提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算：某企業(yè)的固定成本為2400萬(wàn)元，其中薪酬成本為1200萬(wàn)元

26、，變動(dòng)成本比率為50%；企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展，還要支付股東800萬(wàn)元的股息以及保留800萬(wàn)元的盈余。請(qǐng)計(jì)算：該企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)的銷售額是（ ）1200萬(wàn)元2400萬(wàn)元3600萬(wàn)元4800萬(wàn)元該企業(yè)的最高薪酬成本比率是（ ）50%25%150%200%該企業(yè)的邊際盈利點(diǎn)的銷售額是（ ）2400萬(wàn)元3600萬(wàn)元4800萬(wàn)元6400萬(wàn)元該企業(yè)的可能薪酬成本比率是（ ）37.5%75%18.75%56.25%該企業(yè)的安全盈利點(diǎn)的銷售額是（ ）4000萬(wàn)元 B.3600萬(wàn)元 C.8000萬(wàn)元 D.7200萬(wàn)元該企業(yè)的安全薪酬費(fèi)用比率是（ ）15% B.25% C. 50% D.75%企業(yè)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同

27、，其戰(zhàn)略動(dòng)因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會(huì)相同，在國(guó)際技術(shù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（ ）提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高銷售收益核心員工是指（ ）他們的技能是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)非常有優(yōu)勢(shì)，但是將來(lái)作用不能確定擁有對(duì)很多企業(yè)都非常重要的技能，能夠幫助企業(yè)完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)，并且這類員工的能力對(duì)其他企業(yè)的發(fā)展非常重要提供支持企業(yè)的服務(wù)，使企業(yè)能夠獨(dú)立完成作業(yè)我國(guó)的全國(guó)范圍內(nèi)的第二次工資制度改革是發(fā)生在 階段（ ）國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期從“一五”期間到“文化大革命”從改革開(kāi)放至勞動(dòng)法頒布勞動(dòng)法頒布

28、以后到目前為止，我國(guó)政府制定的影響薪酬管理的主要法律法規(guī)包括（ ）中華人民共和國(guó)憲法中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法以上全部從 開(kāi)始，勞動(dòng)法作為一個(gè)獨(dú)立的法律體系是從民法中脫離出來(lái)。（ ）18世紀(jì)末 B.19世紀(jì)初 C.19世紀(jì)中 D.19世紀(jì)末在國(guó)內(nèi)某航空公司，在國(guó)際航線值機(jī)柜臺(tái)辦理登機(jī)服務(wù)的值機(jī)員需要操作公司所代理的國(guó)外航空公司的電腦訂座系統(tǒng)，但是不同國(guó)家的航空公司所使用的訂座系統(tǒng)并不相同。在這種情況下，有些優(yōu)秀的值機(jī)員可能會(huì)操作三四家航空公司的訂座系統(tǒng)，而另外一些值機(jī)員卻只會(huì)操作一家航空公司的訂座系統(tǒng)。但是兩類人的薪酬水平幾乎是一樣的。如果你是該公司的人力資源經(jīng)理你將從哪方面去改進(jìn)這種情況（ ）薪酬管理與職位分析的角度去考慮解決這個(gè)問(wèn)題薪酬管理與員工招募和甄選的角度去考慮解決這個(gè)問(wèn)題薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的角度去考慮解決這個(gè)問(wèn)題薪酬管理與績(jī)效管理的角度去考慮解決這個(gè)問(wèn)題某公司為了吸引和留住高層管理人員，除了提供很高的工資福利以外，還實(shí)施了利潤(rùn)分享計(jì)劃。但是，隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及外部市場(chǎng)條件的變化，公司的經(jīng)營(yíng)效益開(kāi)始出現(xiàn)下滑。對(duì)此，拿著很高基本薪酬的高管們卻并不十