三元前驅(qū)體公司企業(yè)戰(zhàn)略管理分析

1、泓域/三元前驅(qū)體公司企業(yè)戰(zhàn)略管理分析三元前驅(qū)體公司企業(yè)戰(zhàn)略管理分析xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112058861 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112058861 h 3 HYPERLINK l _Toc112058862 二、 各產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)發(fā)展情況 PAGEREF _Toc112058862 h 4 HYPERLINK l _Toc112058863 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112058863 h 8 HYPERLINK l _Toc112058864 四、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112

2、058864 h 8 HYPERLINK l _Toc112058865 五、 公司治理的概念 PAGEREF _Toc112058865 h 10 HYPERLINK l _Toc112058866 六、 公司治理中存在的博弈問題 PAGEREF _Toc112058866 h 11 HYPERLINK l _Toc112058867 七、 激勵的方法 PAGEREF _Toc112058867 h 14 HYPERLINK l _Toc112058868 八、 高級管理層在戰(zhàn)略管理中扮演的角色分析 PAGEREF _Toc112058868 h 18 HYPERLINK l _Toc112

3、058869 九、 公司治理的戰(zhàn)略意義 PAGEREF _Toc112058869 h 20 HYPERLINK l _Toc112058870 十、 環(huán)境動因 PAGEREF _Toc112058870 h 22 HYPERLINK l _Toc112058871 十一、 企業(yè)動因 PAGEREF _Toc112058871 h 24 HYPERLINK l _Toc112058872 十二、 成功變革的主要因素 PAGEREF _Toc112058872 h 27 HYPERLINK l _Toc112058873 十三、 強(qiáng)調(diào)道德準(zhǔn)則 PAGEREF _Toc112058873 h 30

4、 HYPERLINK l _Toc112058874 十四、 維持一種有效的組織文化 PAGEREF _Toc112058874 h 32 HYPERLINK l _Toc112058875 十五、 對高層管理者尤其是CEO的選擇是關(guān)系到公司業(yè)績的重要決策。許多公司利用領(lǐng)導(dǎo)力篩選系統(tǒng)來識別具有管理能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)潛力的人，并決定公司CEO的候選人應(yīng)滿足哪些標(biāo)準(zhǔn)，最有效的系統(tǒng)能夠?qū)緝?nèi)部人員進(jìn)行評估，并且獲得其他公司的管理者尤其是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的能力的信息?；谠u估結(jié)果，可以對現(xiàn)有人員制訂培訓(xùn)和發(fā)展項目，從而對將來有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者的人進(jìn)行預(yù)選和技能培養(yǎng)。正是由于高質(zhì)量的培訓(xùn)和發(fā)展項目，通用電氣才能以

5、“培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者”而聞名，并且這些領(lǐng)導(dǎo)者都致力于將富有想象力的想法轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)。但是，仍然有一些公司沒有制訂高層管理者的繼任計劃。 PAGEREF _Toc112058875 h 34 HYPERLINK l _Toc112058876 十六、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112058876 h 36 HYPERLINK l _Toc112058877 十七、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112058877 h 39 HYPERLINK l _Toc112058878 十八、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc112058878 h 44 HYPERLINK l

6、_Toc112058879 十九、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc112058879 h 47 HYPERLINK l _Toc112058880 法人治理 PAGEREF _Toc112058880 h 49 HYPERLINK l _Toc112058881 （一）股東權(quán)利及義務(wù) PAGEREF _Toc112058881 h 49 HYPERLINK l _Toc112058882 股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)；持有同一種類股份的股東，享有同等權(quán)利，承擔(dān)同種義務(wù)。 PAGEREF _Toc112058882 h 49產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析按照“優(yōu)化一產(chǎn)、做大二產(chǎn)、做強(qiáng)三產(chǎn)”的

7、思路，實施“產(chǎn)業(yè)競爭力提升計劃”，堅持做大總量與優(yōu)化結(jié)構(gòu)并重，傳統(tǒng)提升與新興壯大并舉，統(tǒng)籌全市產(chǎn)業(yè)布局。在大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、裝備制造業(yè)、旅游業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)“五大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步培育壯大現(xiàn)代和新興產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)信息技術(shù)廣泛滲透，加快三次產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展，推動西安產(chǎn)業(yè)邁向中高端，構(gòu)建具有較強(qiáng)競爭力的新型產(chǎn)業(yè)體系。立足西安的資源稟賦，遵循產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律，以“五大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)”為核心，以產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級為主線，通過優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局和壯大產(chǎn)業(yè)集群，形成“一心、兩帶、七組團(tuán)、十板塊”的產(chǎn)業(yè)空間新格局?！耙恍摹保凑蔑@歷史文化特色和支撐國際化大都市發(fā)展的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)核心區(qū)；“兩帶”，即高技術(shù)與現(xiàn)代裝備制造產(chǎn)

8、業(yè)帶、文化旅游休閑與現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)帶；“七組團(tuán)”，即在高技術(shù)與現(xiàn)代裝備制造產(chǎn)業(yè)帶上，形成閻良航空產(chǎn)業(yè)組團(tuán)、高陵裝備制造業(yè)組團(tuán)、臨潼現(xiàn)代工業(yè)組團(tuán)、經(jīng)開區(qū)先進(jìn)制造業(yè)組團(tuán)、灃東統(tǒng)籌科技資源產(chǎn)業(yè)組團(tuán)、高新區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組團(tuán)、航天基地航天產(chǎn)業(yè)組團(tuán)等“七組團(tuán)”；“十板塊”，即在文化旅游休閑與現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)帶上，形成臨潼旅游產(chǎn)業(yè)板塊、臨潼現(xiàn)代物流板塊、國際港務(wù)區(qū)國際物流商貿(mào)板塊、浐灞生態(tài)與國際合作板塊、曲江文化板塊、引鎮(zhèn)現(xiàn)代物流板塊、湯峪休閑旅游產(chǎn)業(yè)板塊、終南文化旅游與健康養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)板塊、草堂文化旅游產(chǎn)業(yè)板塊和樓觀文化旅游產(chǎn)業(yè)板塊等“十板塊”。在優(yōu)化空間布局的基礎(chǔ)上，重點加大“五區(qū)一港兩基地”和渭北工業(yè)區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展

9、的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和優(yōu)化調(diào)整，強(qiáng)化“一區(qū)一主業(yè)”，形成“定位明確、產(chǎn)業(yè)明晰、優(yōu)勢互補(bǔ)、錯位發(fā)展”的開發(fā)區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展新格局。各產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)發(fā)展情況1、硫酸鎳2018年以來，國內(nèi)硫酸鎳產(chǎn)值呈持續(xù)增長態(tài)勢，2021年國內(nèi)硫酸鎳產(chǎn)值達(dá)416.6億元，同比增長141.65%。從需求端來看，以往的鎳資源主要用于生產(chǎn)不銹鋼，近年來在鋰電池市場需求快速增長的背景下，鋰電池對于鎳資源的需求大幅增長；根據(jù)BenchmarkMineralIntelligence的預(yù)測，2030年，動力電池對鎳的需求量將占鎳總需求量的30%。鎳通常以硫酸鎳的形式進(jìn)入電池產(chǎn)業(yè)鏈，可應(yīng)用于三元動力電池及傳統(tǒng)的鎳鎘、鎳氫電池領(lǐng)域；在三元動力電池領(lǐng)域，

10、主要用于加工生產(chǎn)三元前驅(qū)體。在三元鋰電池的高鎳化趨勢下，電池級硫酸鎳需求將持續(xù)增長，預(yù)計未來動力鋰電池的鎳需求量將從2020年的9.49萬噸增長至2025年的51.03萬噸，復(fù)合增長率達(dá)40%。其中，紅土鎳礦是硫酸鎳制取的主要途徑，而鎳礦資源主要集中于印尼、菲律賓等國；其中，印尼占世界鎳礦儲量的22%。2009年，印尼頒布并實施新礦產(chǎn)和煤炭礦業(yè)法，自此以后，印尼逐步收緊對原礦的出口限制；印尼政府于2022年1月起暫停未加工礦石的出口。雖然國內(nèi)外企業(yè)已提前布局并在印尼投資建廠，可以保障未來鎳資源的穩(wěn)定供應(yīng)，但由于需求增長迅猛，中長期供需缺口仍將擴(kuò)大。2、三元前驅(qū)體三元前驅(qū)體為鎳鈷錳氫氧化物，是生

11、產(chǎn)三元電池正極材料的核心原材料，其材料指標(biāo)直接影響燒結(jié)后三元正極材料的質(zhì)量及性能；而其出貨量情況與鋰電池及正極材料的出貨量息息相關(guān)。隨著下游三元鋰電池需求量的爆發(fā)，帶動了國內(nèi)三元前驅(qū)體市場的增長；2021年國內(nèi)三元前驅(qū)體出貨量為61.8萬噸，同比增長80.70%。3、鋰鹽鋰鹽在鋰電池領(lǐng)域的主要應(yīng)用為碳酸鋰、氫氧化鋰、六氟磷酸鋰及新型鋰鹽；其中，碳酸鋰與氫氧化鋰可與三元前驅(qū)體燒結(jié)后制成三元正極材料，而六氟磷酸鋰及新型鋰鹽可用于生產(chǎn)電解液。隨著新能源汽車、儲能、5G技術(shù)、3C電子等領(lǐng)域的市場需求快速增長，全球鋰鹽需求量呈快速上漲趨勢，預(yù)計2025年年需求量將達(dá)140萬噸，而國內(nèi)鋰資源供應(yīng)也將形成以

12、鋰礦石資源、鹽湖鋰資源、鋰粘土礦資源提取以及廢舊鋰電池資源回收為主的多元化供應(yīng)格局。4、正極材料正極材料的成本占鋰電池總成本的40%以上，不同的正極材料對鋰電池的能量密度、功率、循環(huán)次數(shù)等性能均有影響。常見的正極材料主要有鎳鈷錳酸鋰、鈷酸鋰、錳酸鋰、磷酸鐵鋰正極材料等，各類型正極材料的市場化應(yīng)用場景不同、各有利弊，相互之間尚無明顯的替代效應(yīng)。近年來，受益于動力、儲能及小型電池領(lǐng)域的同步發(fā)展，鋰電池市場規(guī)?？焖僭鲩L，帶動了上游正極材料出貨量的提升。2021年，中國鋰電池正極材料總體出貨量達(dá)到109.4萬噸，同比增長98.55%，其中三元正極材料出貨量達(dá)42.2萬噸，占總出貨量的38.57%。三元

13、正極材料主要分為NCM和NCA兩條技術(shù)路線，但NCA的市場占有率較低，NCM為目前三元正極材料的主要組成部分。近年來受鈷價格上升影響，市場呈現(xiàn)高鎳化及低鈷化的趨勢，國內(nèi)三元鋰電池裝機(jī)量結(jié)構(gòu)中，高鎳三元正極的市場份額快速提升，滲透率從2018年的8.39%提升至2021年的38.00%。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展以及鈷資源限制，未來高鎳三元材料及前驅(qū)體的產(chǎn)量份額會進(jìn)一步提高。5、鋰電池2020年，受新冠疫情影響，全球鋰電池出貨量呈現(xiàn)先低后高趨勢，下半年隨著國內(nèi)對疫情的有效控制以及歐洲市場大幅提升對新能源汽車的補(bǔ)貼力度，全球鋰電池市場需求快速增長，全年出貨量達(dá)到294.5GWh。2021年以來，中國和歐洲

14、新能源汽車市場表現(xiàn)良好，同時綠色低碳發(fā)展趨勢推動中國電力系統(tǒng)儲能和歐美家庭儲能市場鋰電池需求大幅增長，2021年全球鋰電池出貨量達(dá)到562.4GWh，同比增長90.83%。從國內(nèi)市場來看，隨著中國經(jīng)濟(jì)全面復(fù)蘇以及海外出口量的增加，我國新能源汽車產(chǎn)銷量不斷提高，儲能領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)國內(nèi)外市場同步增長，同時鋰電池逐步替代鉛酸電池、鎳氫電池，在電動兩輪車及電動工具中得到廣泛應(yīng)用；2021年全年國內(nèi)鋰電池總體出貨量達(dá)到334.2GWh，同比增長110.85%。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。

15、預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國

16、內(nèi)領(lǐng)先地位。公司基本情況（一）公司簡介公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則，董事會議事規(guī)則對董事會的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場。“滿足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。（二）核心人員介紹1、陸xx，中國國籍，19

17、78年出生，本科學(xué)歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。2、羅xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、史xx，中國國籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。4、韓xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)歷，高級經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至20

18、11年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。5、曾xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。公司治理的概念公司治理又名公司管治、企業(yè)管治，是一套程序、慣例、政策、法律及機(jī)構(gòu)，影響著如何帶領(lǐng)、管理及控制公司。公司治理方法也包括公司內(nèi)部利益相關(guān)人士及公司治理的眾多目標(biāo)之間的關(guān)系。主要利益相關(guān)人士包括股東、管理人員和理事，其

19、他利益相關(guān)人士包括雇員、供應(yīng)商、顧客、銀行和其他貸款人、政府政策管理者、環(huán)境和整個社區(qū)。從公司治理的產(chǎn)生和發(fā)展來看，公司治理可以分為狹義的公司治理和廣義的公司治理兩個層次。狹義的公司治理，是指所有者（主要是股東）對經(jīng)營者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制，即通過，一種制度安排，來合理地界定和配置所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)力與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營者與所有者利益的背離，其主要特點是通過股東大會、董事會、監(jiān)事會及經(jīng)理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理，是指通過一整套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間（股東、債權(quán)人、職工、潛在的投資者等

20、）的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)性、有效性，從而最終維護(hù)公司各方面的利益。公司治理中存在的博弈問題公司治理過程其實就是權(quán)力、責(zé)任、利益和風(fēng)險等在不同利益相關(guān)者之間分配的過，程，最后的結(jié)果也是不同利益主體間相互博弈的結(jié)果。由于不同的利益相關(guān)者的目標(biāo)有所不同，為了保護(hù)自身利益不被侵害，各利益主體在權(quán)衡得失之后，都會采取一定的行為措施以保證自己的利益能實現(xiàn)最大化。例如，一個從事化工業(yè)的企業(yè)，其所有者為了使利潤最大化，必然會竭盡全力地擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。而政府出于環(huán)保的考慮，則希望能將由生產(chǎn)帶來的污染程度減至最低，這也就出現(xiàn)了利益目標(biāo)不一致的問題。為此，企業(yè)所有者和政府之間就會有一個相互博弈的過程，而最終

21、解決方案的確定也就是雙方博弈的結(jié)果。分析企業(yè)中不同的利益主體，我們可以發(fā)現(xiàn)，在公司治理中一般都存在以下幾種博弈關(guān)系。1、股東間的利益博弈關(guān)系就我國上市公司的情況來看，絕大部分屬于股權(quán)有一定集中度、有相對控股股東，并且有其他大股東存在，或股權(quán)高度集中（如一些國有企業(yè)）兩種類型。在這種情況下，大股東和小股東之間的博弈關(guān)系就屬于典型的“智豬博弈”。在公司治理中決策與監(jiān)督是需要成本的，在成本相同的情況下，大股東得到的利益就比小股東的顯然要多得多。因此，大股東相對于小股東更有動力負(fù)起決策、監(jiān)督之責(zé)、而小股東當(dāng)然就成了搭便車的人，但是此，時也容易出現(xiàn)大股東侵占小股東利益的問題。由于大股東處于公司治理的關(guān)鍵

22、性地位，在公司治理中大股東對于企業(yè)的決策具有相當(dāng)大的影響力。因此，只要利益誘惑足夠大，那么這種優(yōu)勢就有可能轉(zhuǎn)變?yōu)榇蠊蓶|為了一己私利而侵占小股東利益的有力工具。2、股東與高級管理層之間的博弈關(guān)系股東與高級管理層通過契約建立起了委托代理關(guān)系，即股東將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)委托給高級管理層來實施。正如前面所分析的那樣，由于契約本身的不完整性，使得契約對代理人的激勵和監(jiān)督還存在一定的缺陷。尤其是我國經(jīng)理人市場還在形成和完善的過程中，這種契約關(guān)系對于高層管理者的激勵監(jiān)督所起的作用就更有限。高層管理者的薪酬一般都與企業(yè)的績效緊密相關(guān)的，高層管理者們?yōu)榱俗非蠖唐诶娴膭訖C(jī)相當(dāng)大，而企業(yè)的長遠(yuǎn)利益往往被忽視掉。因此

23、，在股東與高層管理層之間的博弈過程中，必須要妥善地處理企業(yè)長遠(yuǎn)利益與短期利益之間的關(guān)系。3、獨立董事與大股東之間的博弈關(guān)系當(dāng)存在完善的監(jiān)督和懲罰制度時，獨立董事與大股東之間的博弈就可以達(dá)到納什均衡。也就是說，只要大股東有侵占小股東利益的行為出現(xiàn)，就會立刻被發(fā)現(xiàn)，并處以嚴(yán)厲的懲罰。在這種情況下，獨立董事也就真正地發(fā)揮了其獨立監(jiān)督的作用。然而在實際中，我國的獨立董事卻是缺乏效率的，一方面由于企業(yè)掌握了獨立董事的任免權(quán)，因此導(dǎo)致獨立董事不獨立的問題出現(xiàn)；另一方面，在獨立董事的激勵問題上沒有一個較好的解決方案，而由激勵不足所導(dǎo)致的必然結(jié)果就是，獨立董事的作用沒有得到很好的發(fā)揮。激勵的方法對經(jīng)理人實施激

24、勵可以有多種方式，比較常見的有基本工資、獎金、股權(quán)所有權(quán)激勵、股票期權(quán)激勵、延遲報酬制度、解聘等。1、基本工資基本工資一般在經(jīng)理人聘用合約中就有規(guī)定，如我們所熟悉的年薪制度就是其中一種。在制訂基本工資時，通常會考慮經(jīng)理人的能力、經(jīng)歷、學(xué)歷、所擔(dān)任的職位等因素。但是，基本工資一般都是在經(jīng)理人被企業(yè)聘用時就被固定下來，企業(yè)在制訂報酬時一般都是在對經(jīng)理人的了解還不夠全面深入的條件下，結(jié)合企業(yè)的實際所給出的一個數(shù)額，因此對于經(jīng)理人是否值這個價或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這個價還無法判斷。如果經(jīng)理人的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于他的報酬，那么不公平感就會誘惑他當(dāng)個“懶漢”。如果他的貢獻(xiàn)小于他的所得，雖然他實現(xiàn)了利益最大化，但對企業(yè)而言卻是

25、一種損失。而且，越是高層的管理人員，他們從事的管理工作越是難用數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行考核。于是，基本工資制度對于經(jīng)理人的激勵效果其實是很有限的。然而，換個角度來考慮這個問題，基本工資的穩(wěn)定性也可以給經(jīng)理人員以安全感，可以保證他們基本的要求，至少可以避免他們成為風(fēng)險的完全規(guī)避者。2、獎金獎金被認(rèn)為是普遍有效的激勵制度之一，大多數(shù)的企業(yè)也都采用了這種激勵方式。獎金將公司的業(yè)績與經(jīng)理人的收入相掛鉤，企業(yè)的效益越好，經(jīng)理人因此而得到的獎金也就越多。通常的做法是按照企業(yè)的利潤、凈資產(chǎn)收益率、銷售收入增長等指標(biāo)的百分比給予經(jīng)理人一定的獎勵。有了這些客觀的考評指標(biāo)后，經(jīng)理人就更容易把握他們業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)，也更能驅(qū)使他

26、們?yōu)榇硕Φ毓ぷ?。然而，這些指標(biāo)都是一些短期的會計利潤指標(biāo)，這很可能會誘使經(jīng)理人為了追逐短期的利潤而對企業(yè)的長期發(fā)展置之不理，甚至為此而損害企業(yè)的長期利益。更重要的是，由于每個經(jīng)理人在企業(yè)中的任職時間較短，他們?yōu)榱颂嵘院笤诮?jīng)理人市場上的價值，很可能會盡量地擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，努力地追逐這些短期利益，使經(jīng)理人任期結(jié)束可以有其他的選擇，但是盲目地追逐短期目標(biāo)的后果卻留給了企業(yè)承擔(dān)。因此，獎金也不是萬能的，還必須配合其他激勵方法來一起使用，這才能盡量避免經(jīng)理人行為的短期化，避免他們?yōu)榱俗分鸶哳~獎金而操縱那些會計利潤指標(biāo)。3、股票所有權(quán)激勵股票所有權(quán)激勵主要是出于這樣一種思路：如果把經(jīng)理人也變成企業(yè)的主

27、人，那么就不需要擔(dān)心他會為了一己私利而侵害企業(yè)利益，也不用為他會偷懶而制訂其他的監(jiān)督和激勵措施。這種方法能較好地將企業(yè)利益與經(jīng)理人的個人利益統(tǒng)一起來，能在一定程度上降低委托代理成本。但是這里也存在一個難題：到底經(jīng)理人持有多少數(shù)額的股份才具有好的激勵效果呢？如果太少，那么對經(jīng)理人的行為的激勵效果肯定不佳，可能仍然不能避免經(jīng)理人利用職位權(quán)利來為自己牟取利益。如果太大，那經(jīng)理人就很容易成為“內(nèi)部控制人”，操縱公司，更有甚者將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱钠髽I(yè)。公司數(shù)據(jù)實證得出的結(jié)論，首席執(zhí)行官的股權(quán)擁有對經(jīng)理激勵中扮演重要角色是相互矛盾的。4、股票期權(quán)激勵對于前面幾種激勵方法而言，股票期權(quán)激勵更能將企業(yè)的長遠(yuǎn)利益

28、與經(jīng)理人的利益聯(lián)系起來。這是因為，股票期權(quán)的行權(quán)時間往往是在數(shù)年以后，在行權(quán)之前，期權(quán)具有其內(nèi)在價值，但是卻是不可實現(xiàn)的。因此從這個角度而言，經(jīng)理必須考慮行權(quán)時公司的經(jīng)營情況及公司的股價，而不能單純考慮現(xiàn)在的收益。股票期權(quán)激勵的另一個好處是可以吸引、留住優(yōu)秀的經(jīng)理人。一方面，企業(yè)管理效果，的顯現(xiàn)存在一定的時間滯后的問題，對于一項有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略的實施，其效果，更是需要較長的時間才能顯現(xiàn)。從長遠(yuǎn)來看，具有旺盛生命力的公司總是能在將來為股票持有者創(chuàng)造較大的收益的。為此，經(jīng)理人出于長遠(yuǎn)利益的考慮就會努力工作。另一方面，這種激勵方法也能對頻繁跳槽的經(jīng)理人產(chǎn)生約束，如果他們跳槽了，就無法獲得股票

29、期權(quán)，當(dāng)然就無法分享公司的利潤。還有兩個好處就是：經(jīng)理人可以憑此合理地避稅，企業(yè)也不用擔(dān)心一次性支付給經(jīng)理人較大數(shù)額的現(xiàn)金而影響到現(xiàn)金流。但是，有一個問題不得不引起我們的重視：經(jīng)理人如果利用自己的權(quán)力和地位，通過企業(yè)內(nèi)部獲得影響股票行情的信息，然后靈活地行使自己的股票期權(quán)。如此一來，這種方法也就不再具有激勵作用了。5、延遲報酬制度延遲報酬制度是指事先約定好經(jīng)理人的收益權(quán)，但是經(jīng)理人必須在滿足一定條件的基礎(chǔ)上且到一定的期限才能領(lǐng)取報酬的制度。從本質(zhì)上來看，其實股票期權(quán)激勵制度也屬于這類。因此，在這里特指經(jīng)理人離職或退休后所獲得的報酬。與股票期權(quán)激勵制度所不同的是，延遲報酬的支付時間是確定的，支付

30、的數(shù)額也是可以預(yù)見的。雖然這種方法沒有將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與經(jīng)理人的未來利益掛鉤，但是經(jīng)理人為了獲得自己應(yīng)得的那部分報酬，也會積極努力地工作，對于經(jīng)理人的跳槽問題也可起到較好的防范作用。尤其是對于我國當(dāng)前盛行的“五十九歲現(xiàn)象”，這種方法能較好地消除經(jīng)理人“在離職前狠撈一把”的心理。6、解聘如果說前面給出的是正面的激勵方法，那么解聘就是一個反面的激勵措施。解聘主要是為了對經(jīng)理人不盡職工作的一種懲罰，對經(jīng)理人不道德行為（如侵害股東利益、操縱企業(yè)短期利潤指標(biāo)、進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易等）的一種事先防控措施。有了解聘這種懲罰措施后，就會給經(jīng)理人以壓力，迫使他們盡職盡責(zé)地工作，履行自己的職責(zé)。高級管理層在戰(zhàn)略管理中扮演

31、的角色分析作為戰(zhàn)略管理主要主體的高級管理人員，負(fù)有提出戰(zhàn)略計劃、分解戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略的職責(zé)。因此，對于高級管理人員在戰(zhàn)略管理中所扮演的角色，我們必須要有一個全面、清楚的認(rèn)識。1、強(qiáng)有力的執(zhí)行者作為戰(zhàn)略的實施者，高級管理人員肩負(fù)著將企業(yè)戰(zhàn)略完整地傳遞下去，并將戰(zhàn)略切實執(zhí)行下去的責(zé)任。為此，高級管理人員還必須具有很強(qiáng)的執(zhí)行力，確保戰(zhàn)略能得到有效的執(zhí)行，保持各部門間戰(zhàn)略計劃的協(xié)調(diào)實施。而企業(yè)作為一個復(fù)雜的有機(jī)系統(tǒng)，某一部分的變化必然會導(dǎo)致其他部分的連鎖反應(yīng)。因此，高級管理人員還必須具有很強(qiáng)的掌控企業(yè)的能力，避免戰(zhàn)略實施給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。此外，戰(zhàn)略的實施是一個長期而艱辛的過程，高級管理人員必須一貫地

32、堅持戰(zhàn)略目標(biāo)，以帶領(lǐng)企業(yè)始終地朝正確的方向邁進(jìn)。2、勇敢的變革者由于新戰(zhàn)略的提出是為了應(yīng)對變化的環(huán)境的，因此，在戰(zhàn)略的實施過程中，不可避免地就要對原有的企業(yè)制度、作業(yè)流程、管理方法等進(jìn)行變革。此時，高級管理人員除了要具備識別變革障礙的能力，更重要的是要有敢于變革的勇氣和能力。尤其是在那些曾經(jīng)輝煌過的大企業(yè)中，強(qiáng)大的組織慣性，更是為新戰(zhàn)略的實施、組織變革設(shè)置了巨大的障礙。3、值得信任的領(lǐng)導(dǎo)者諸如CEO、CIO、COO之類的高級管理人員，他們的一言一行都對企業(yè)的員工有著示范的作用。因此，高級管理人員除了要有優(yōu)良的品質(zhì)、極高的個人素質(zhì)外，還應(yīng)該努力成為員工學(xué)習(xí)的好領(lǐng)導(dǎo)。此外，為了平穩(wěn)地推行變革確保戰(zhàn)

33、略的有效實施，高級管理人員還應(yīng)該經(jīng)常與下屬交流，變現(xiàn)出對下屬能力的肯定和信任，鼓勵他們努力地向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。4、好的傾聽者首先從戰(zhàn)略計劃的來源看，很多好的戰(zhàn)略計劃其實都來自企業(yè)的不同交流。員工對于企業(yè)的現(xiàn)狀和問題往往比高級管理人員更具有發(fā)言權(quán)，他們往往能結(jié)合自己的專業(yè)知識提出很多有建設(shè)性的想法。因此，高級管理人員應(yīng)該廣開言論，鼓勵員工進(jìn)行大膽創(chuàng)新，積極為企業(yè)的未來獻(xiàn)計獻(xiàn)策。另外，從戰(zhàn)略的實施過程來看，人們往往都具有保持現(xiàn)狀、害怕改變的心理慣性?；诖?，高級管理人員應(yīng)該注意傾聽員工的心聲，避免實施過程中出現(xiàn)什么動蕩。公司治理的戰(zhàn)略意義公司治理作為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，是一種用于協(xié)調(diào)股東會、董事會

34、、高級管理層以及其他利益相關(guān)者相互關(guān)系的機(jī)制。通過合理的利益風(fēng)險的分配、有效的監(jiān)督機(jī)制及權(quán)力制衡機(jī)制、激勵機(jī)制，公司治理能在很大程度上解決由于契約的不完整而產(chǎn)生的委托代理問題，從而為公司形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略決策并對戰(zhàn)略實施過程進(jìn)行有效的管理提供了有效的平衡工具。因此，公司治理在戰(zhàn)略管理中起著關(guān)鍵性作用，這不僅體現(xiàn)在戰(zhàn)略決策過程，在戰(zhàn)略實施過程中，公司治理所發(fā)揮的作用也不容忽視。1、公司治理結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略管理主體有著重要的影響力戰(zhàn)略管理的主體包括戰(zhàn)略計劃的提出者、戰(zhàn)略的制訂者、戰(zhàn)略的實施者、戰(zhàn)略實施過程中的監(jiān)督者和評價者。就我國的實際情況來看，在戰(zhàn)略管理過程中最有話語權(quán)和行為能力的還是董事會和高級管理層。

35、因此，戰(zhàn)略的制訂和實施過程，其實也就是這兩大利益主體相互博弈的過程。不同的公司治理結(jié)構(gòu)也使得這兩大利益集團(tuán)在戰(zhàn)略管理中發(fā)揮的作用有所不同。一般而言，積極的董事會在戰(zhàn)略決策過程中的參與程度也更高，對于戰(zhàn)略選擇有很大的影響力，在戰(zhàn)略實施過程中也表現(xiàn)出了較強(qiáng)的控制力。相反的，當(dāng)董事會只是流于形式時，高級管理層則不僅掌握了企業(yè)戰(zhàn)略實施指揮權(quán)，還包攬了戰(zhàn)略制訂的決策權(quán)。此時，高級管理層在進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的過程中，公司在資本市場的表現(xiàn)和自身利益將成為其考慮的主要因素。因此，在市場監(jiān)督機(jī)制不到位的情況下，就很可能會出現(xiàn)內(nèi)部人控制的問題。2、公司治理結(jié)構(gòu)將直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇在戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂上，不同的利益

36、主體出于自身利益的考慮，必然會做出不同的選擇，正如前面所說的那樣，當(dāng)董事會是積極的戰(zhàn)略管理主體時，作為企業(yè)所有者的代表，他們更能站在企業(yè)的角度來制訂戰(zhàn)略目標(biāo)，以有利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)高級管理層架空了董事會的戰(zhàn)略決策權(quán)時，高級管理人員就很有可能出于一己私利而追求短期效益，甚至以犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)利益為代價。雖然這種情況有些極端，但是當(dāng)我們的公司治理還不完善的時候，這種情況發(fā)生的概率還是比較大的。3、公司治理模式的不同直接決定了企業(yè)監(jiān)督機(jī)制的差異公司治理作為一種監(jiān)督機(jī)制和權(quán)力制衡機(jī)制，對于戰(zhàn)略的實施過程起著監(jiān)督、控制的作用。當(dāng)企業(yè)選擇的是內(nèi)部治理模式時，這種監(jiān)督責(zé)任就落到了董事會的肩上。這也就要求董事

37、會應(yīng)該是積極的，能對戰(zhàn)略實施過程進(jìn)行有效的控制。當(dāng)企業(yè)選擇的是外部治理模式時，對戰(zhàn)略實施的監(jiān)督則是通過外部市場來實現(xiàn)的。當(dāng)公司治理失效時，市場上的投資者就會選擇“用腳投票”的方式拋售公司的股票，相應(yīng)的高級管理層也會因此受到相應(yīng)的懲罰。環(huán)境動因環(huán)境包括那些在廣闊的社會環(huán)境中影響到一個行業(yè)和業(yè)內(nèi)企業(yè)的各種因素，如PESTG模型以及供應(yīng)商、顧客、競爭對手等。環(huán)境對企業(yè)的影響是不斷變化的，這是因為環(huán)境本身就是一個不斷變化的動態(tài)體系，其中每個因素都會直接或間接地對企業(yè)有影響。環(huán)境有限度地提供組織資源、機(jī)會，企業(yè)提供環(huán)境所必要、所需求的產(chǎn)品與服務(wù)；企業(yè)與環(huán)境相互配合均能夠互利、互惠。環(huán)境的變化會引發(fā)戰(zhàn)略變

38、革，環(huán)境變化的動態(tài)性、復(fù)雜性與不連續(xù)性隱含著無數(shù)現(xiàn)實的或潛在的機(jī)會與威脅，制約著戰(zhàn)略變革的決策與實施。而隨著環(huán)境的變遷，企業(yè)的戰(zhàn)略也會老化、過時。在整個20世紀(jì)60與70年代，企業(yè)經(jīng)營的游戲規(guī)則猶如足球比賽，是一種爆發(fā)的劇烈活動，規(guī)模和市場份額是企業(yè)能否贏利的兩種重要因素。從20世紀(jì)80年代起，競爭節(jié)奏大大加快，此時市場規(guī)模和市場份額固然重要，卻大不如以前，新的形式要求企業(yè)既要注重規(guī)模，更要反應(yīng)靈敏、行動迅速。然而當(dāng)不少行業(yè)正在改變和學(xué)習(xí)經(jīng)營技能時，競爭、游戲再度發(fā)生改變。人們常用超級競爭和動態(tài)競爭來描述21世紀(jì)的競爭環(huán)境，市場是高度競爭的，即使目前獲得了贏利，若是不創(chuàng)新，就很快會被淘汰。隨著

39、4G時代的到來，3G逐漸離我們遠(yuǎn)去，全球移動產(chǎn)業(yè)也發(fā)生了翻天覆地的變化，各大企業(yè)都進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，最終促進(jìn)了移動終端的變革。手機(jī)從原來簡單的通話工具轉(zhuǎn)向智能型移動終端設(shè)備，手機(jī)制造商也已經(jīng)由傳統(tǒng)的制造向軟件服務(wù)轉(zhuǎn)型?？梢哉f，符合時代環(huán)境要求及競爭條件的假設(shè)，是戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵。而在這個動態(tài)競爭和超級競爭的時代里，企業(yè)要預(yù)測出環(huán)境變遷的趨勢，從而進(jìn)行相應(yīng)的戰(zhàn)略變革談何容易，20世紀(jì)80年代初，未來學(xué)家托夫勒曾預(yù)言：在20世紀(jì)最后20年，由于對經(jīng)營環(huán)境的變化感受遲鈍，世界上將會有一大批巨型企業(yè)進(jìn)入“恐龍博物館”，結(jié)果，其預(yù)言后來不幸被言中了。因此，企業(yè)能否對各種變化做出正確而快速的反應(yīng)，從容應(yīng)對產(chǎn)業(yè)方

40、面的重大變革，及時進(jìn)行戰(zhàn)略變革和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，成為企業(yè)可否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)動因企業(yè)在發(fā)展過程中，由于自身經(jīng)營狀況發(fā)生了變化，而導(dǎo)致戰(zhàn)略的制訂與實施發(fā)生改變。由企業(yè)原因所帶來的變革因素主要有企業(yè)生命周期、企業(yè)的資源與能力、企業(yè)利益相關(guān)者、企業(yè)的戰(zhàn)略彈性等。與產(chǎn)品的生命周期一樣，企業(yè)的發(fā)展階段也分為出生、成長、成熟、復(fù)興與衰亡五個階段，任何一個組織都有它的成長極限，即S曲線理論。因此，企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營，在不同的階段采取不同的手段，從而引起了戰(zhàn)略變革。當(dāng)顧客的需求、競爭環(huán)境以及市場等因素發(fā)生變化時，企業(yè)為了避免衰退的命運(yùn)，需要縮小規(guī)模、精簡部門、節(jié)約經(jīng)費、控制成本等。格蘭仕公司原來是以生產(chǎn)和銷售羽絨

41、服為主，但隨著競爭加劇，該產(chǎn)品的利潤空間，越來越小，企業(yè)決定立即業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，并最終成為微波爐生產(chǎn)商的老大。從全球范圍來看，企業(yè)幾乎都會經(jīng)歷這樣的過程，即使是百年老店、家族企業(yè)，大部分也都是經(jīng)歷“富不過三代”的悲慘命運(yùn)。隨著企業(yè)不同時期的發(fā)展，企業(yè)會采取不同的戰(zhàn)略方式。海爾根據(jù)市場的變化，進(jìn)行了管理革新，現(xiàn)在所采取的“人單合一模式”（公司每個人都面對市場，都有他的訂單，都要為訂單負(fù)責(zé)，工廠按其訂單制造并發(fā)貨，而每一張訂單都有人對它負(fù)責(zé)。）和“T模式”（即每個人、每個部門把實現(xiàn)自己市場目標(biāo)的時間定為T日，然后再確定T日前要做哪些預(yù)算，T日后要進(jìn)行哪些方面的優(yōu)化）。成功企業(yè)的種種現(xiàn)象告訴我們，在企業(yè)的

42、成長變化過程中，要主動求變，學(xué)會“吃著碗里的、看著鍋里的”。在企業(yè)達(dá)到成熟期，且尚未出現(xiàn)問題時，要選擇另一條創(chuàng)新曲線，另辟蹊徑。然而在動態(tài)的生命周期里，企業(yè)的資源與能力是否能夠適配企業(yè)的變化，是重，中之重。外因通過內(nèi)因起作用，企業(yè)資源與能力的狀況以及核心競爭力的利用，不僅決定著企業(yè)的活動范圍與效率，而且還左右著企業(yè)戰(zhàn)略變革的方向與路徑的選擇。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營是建立在核心競爭力基礎(chǔ)之上的，而這些都是處在動態(tài)變化過程之中，因此，企業(yè)戰(zhàn)略的資源依賴性和企業(yè)資源的戰(zhàn)略積蓄性之間的非均衡性正成為企業(yè)變革的動力。成都的四川徽記食品產(chǎn)業(yè)有限公司在其三年多的發(fā)展歷程中曾遭遇了成本上漲、產(chǎn)權(quán)不合理等危機(jī)，但最終憑

43、著充滿激情的企業(yè)家能力、正確贏利模式的設(shè)計與運(yùn)作、規(guī)范的組織能力化解了危機(jī)。處于衰退/再生階段的夏新電子，面對著國內(nèi)市場疲軟、利潤減少、原材料供應(yīng)不暢等危機(jī)、憑借著正確的戰(zhàn)略變革、強(qiáng)大的技術(shù)能力以及總經(jīng)理李曉忠高明的領(lǐng)導(dǎo)能力，走出了衰退期，實現(xiàn)了再生。利益相關(guān)者是指可以影響企業(yè)戰(zhàn)略成果，并受其影響的個人或群體。參與企業(yè)運(yùn)作的利益相關(guān)者集團(tuán)包括資本市場利益相關(guān)者（如股東）、產(chǎn)品市場利益相關(guān)者（如顧客、供應(yīng)，商、政府）和組織利益相關(guān)者（如員工、管理層），每一利益相關(guān)者集團(tuán)都希望有利于自己目標(biāo)實現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式能被戰(zhàn)略決策者所采納實施，而正是由于這些集團(tuán)之間不同的利益和特征導(dǎo)向，各方相互較量、博弈、最終

44、導(dǎo)致了戰(zhàn)略變革。目前，中國的市場機(jī)制尚未完善，政府、股東、經(jīng)營者三方利益集團(tuán)爭利的現(xiàn)象比較明顯。由于企業(yè)身處快速多變的外部環(huán)境中，為了實現(xiàn)戰(zhàn)略變革的目標(biāo)，必須有效地、快速地應(yīng)對環(huán)境的變化，然而因為這三方利益集團(tuán)的相互牽制，對國有企業(yè)的戰(zhàn)略實施造成了很大的影響。公司戰(zhàn)略彈性實際上就是公司戰(zhàn)略變革能力，它是企業(yè)基于原有的認(rèn)識基礎(chǔ)并通過戰(zhàn)略管理機(jī)制整合代表公司戰(zhàn)略變革誘因的新知識而使新的公司戰(zhàn)略得以實施和制訂的功能?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)機(jī)制的企業(yè)戰(zhàn)略彈性的高低決定了企業(yè)戰(zhàn)略變革能力的強(qiáng)弱。若戰(zhàn)略彈性低，則說明企業(yè)處于被動地位，變革能力弱，只能隨環(huán)境變化而變化；若戰(zhàn)略彈性高，則表明企業(yè)變革能力強(qiáng)，處于主動

45、地位，能夠影響改變環(huán)境。面對著知識經(jīng)濟(jì)為主旋律的管理時代，我國各大商業(yè)銀行從組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、經(jīng)營技術(shù)以及內(nèi)部管理進(jìn)行了重大轉(zhuǎn)變，而這些基本因素則構(gòu)成了銀行應(yīng)對不確定環(huán)境下的戰(zhàn)略彈性能力。成功變革的主要因素隨著信息時代的到來和企業(yè)國際化的強(qiáng)勁趨勢，以及我國的市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善和加入WTO后所導(dǎo)致的競爭規(guī)則國際化，國內(nèi)企業(yè)戰(zhàn)略管理的邏輯正從“機(jī)會主義型”和“關(guān)系主義型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆袌鲋髁x型”和“公平主義型”。企業(yè)戰(zhàn)略變革也日益被中國企業(yè)所重視，但對多數(shù)中國企業(yè)而言，戰(zhàn)略變革的效果并不令人滿意。中國企業(yè)的改革淺嘗輒止者多，實質(zhì)變化者少；觀念守舊者多，文化更新者少；對企業(yè)改革必要性的認(rèn)識，停在口頭

46、上者多，深入腦海者少。對于企業(yè)未來的發(fā)展和變革，不應(yīng)閉門造車，而是要知己知彼，找到自己的標(biāo)桿，相互借鑒。成功變革的因素有以下幾種。（一）轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念不同的年代和時期，企業(yè)面對的環(huán)境以及自身的資源、能力都在改變，因此，企業(yè)的經(jīng)營觀念應(yīng)該與時俱進(jìn)。隨著競爭日趨激烈，企業(yè)必須要忘記過去的輝煌，改變經(jīng)營理念。（二）樹立危機(jī)意識沒有危機(jī)意識、沒有緊迫感，公司常常認(rèn)為現(xiàn)在采取的行動已經(jīng)是很完美的，這種自滿心態(tài)直接導(dǎo)致變革過程戲劇性地被延長。在許多方面危機(jī)意識激活了公司的變革，事實上，危機(jī)意識能夠使許多員工跳出對變革的抵制轉(zhuǎn)而支持變革。科特認(rèn)為，當(dāng)公司75%的管理者真實認(rèn)為業(yè)務(wù)發(fā)展不能令人接受時，緊迫感和危

47、機(jī)感能夠驅(qū)動成功的變革發(fā)生。旦多數(shù)關(guān)鍵員工相信應(yīng)該變革時，變革就成為內(nèi)在驅(qū)動力，容易達(dá)到變革目標(biāo)。緊迫感和危機(jī)感由于能夠獲得支持和推動變革行動，可以驅(qū)動快速而有效的變革達(dá)成。（三）建立一支強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊任何組織變革的成功，都需要一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，他們應(yīng)該有強(qiáng)烈的創(chuàng)新、變革精神。盡管許多成功的變革型領(lǐng)導(dǎo)來自公司外部，但也有許多來自公司內(nèi)部。通用電氣的韋爾奇，它在公司工作了21年后被提升為首席執(zhí)行官。在韋爾奇任期內(nèi)，他領(lǐng)導(dǎo)了通用電氣公司的偉大變革。格羅夫上任英特爾的CEO后，認(rèn)為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型必須由高層來推動，并且意識到戰(zhàn)略的制訂及詮釋是決策者們的工作，而不僅僅是某個部門的轉(zhuǎn)型。在構(gòu)建了

48、一個強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊后，最重要的事情便是變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為溝通網(wǎng)絡(luò)的中心，他應(yīng)該不斷地與員工溝通，了解他們的需求是否得到滿足、興趣是否和工作方向一致。（四）識別變革需求變革是對公司現(xiàn)狀不滿，為了公司更好地發(fā)展而變，而不是為了變革而變。只有大家明確了變革后將會帶來成效和好處，才會投入精力支持變革。美國3M公司通過大力推行時間節(jié)奏的方法來確定公司前進(jìn)的節(jié)奏和步伐（戰(zhàn)略目標(biāo)），即公司25%的銷售額必須來自上市不超過4年的產(chǎn)品，從而形成了半固定式的戰(zhàn)略趨向，最終使公司獲得持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢。（五）注重變革的藝術(shù)性變革是革命，需要裁員、精簡結(jié)構(gòu)，但其不等于蠻干，要注意藝術(shù)性。對于變革的認(rèn)識，人們各有不同

49、的看法。因此要使變革順利進(jìn)行，管理者必須合理地安排好變革的時間，和進(jìn)程，選擇好時機(jī)，把握分寸。在變革之前，要考慮變革中產(chǎn)生的問題以及可能發(fā)生的種種后果，提前采取預(yù)防措施。（六）通過價值創(chuàng)新來進(jìn)行變革傳統(tǒng)觀點認(rèn)為變革應(yīng)該回到基礎(chǔ)、縮減成本，但多數(shù)成功者是那些在每天的經(jīng)營中都最大膽思考并且不斷創(chuàng)新的人們，創(chuàng)新已成為幾乎每個行業(yè)生存和發(fā)展的必要條件。強(qiáng)調(diào)道德準(zhǔn)則當(dāng)戰(zhàn)略的實施過程以道德準(zhǔn)則為基礎(chǔ)時，可以增加這一過程的有效性。遵守道德的公司會鼓勵各個層級的員工在采取行動實施戰(zhàn)略時遵守道德準(zhǔn)則。反過來，道德準(zhǔn)則以及以此為基礎(chǔ)的判斷在組織中創(chuàng)造了“社會資本”，并且增加了個人和集體可以利用的友善關(guān)系。相反，當(dāng)

50、組織中存在不道德的行為時，許多管理者和員工都會接受這種行為。一項研究發(fā)現(xiàn)，在這種環(huán)境下，當(dāng)需求得不到滿足時，管理者更有可能采取不道德的行為來達(dá)到個人目的。為了恰當(dāng)?shù)赜绊憜T工的判斷和行為，道德準(zhǔn)則必須貫徹到公司的決策制訂過程中，并成為組織文化不可或缺的一部分。事實上，研究表明，基于價值的文化是確保員工遵守公司的道德要求的最有效手段。當(dāng)公司對道德行為的要求比較寬松時，管理者會采取機(jī)會主義行為，在制訂決策時追求個人利益而不是公司利益最大化。換句話說，管理者利用自己的職位優(yōu)勢，制訂有利于自己利益而損害利益相關(guān)者的利益的決策。但是，當(dāng)公司有清晰的道德準(zhǔn)則，這些準(zhǔn)則又通過廣泛的道德培訓(xùn)整合到公司的業(yè)務(wù)中，

51、并且股東期望道德行為時，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者才最有可能把道德價值觀融入決策中。公司應(yīng)該雇傭有道德觀念的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者，因為這樣的領(lǐng)導(dǎo)者把道德準(zhǔn)則作為公司戰(zhàn)略方向的一部分，他們渴望做正確的事，看重誠實、可信和正直等品質(zhì)。不斷展現(xiàn)出這些品質(zhì)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者，在與他人一起塑造和支持以道德準(zhǔn)則為行為標(biāo)準(zhǔn)的組織文化時，會對員工起到很好的激勵作用。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者可以采取以下行動來塑造符合道德準(zhǔn)則的組織文化。（1）通過確立和傳遞特定目標(biāo)來描述公司的道德標(biāo)準(zhǔn)，例如制訂和公布行為準(zhǔn)則。（2）以公司內(nèi)部所有員工和利益相關(guān)者的意見為基礎(chǔ)，不斷修改和更新公司的行為準(zhǔn)則。（3）向所有的利益相關(guān)者公布行為準(zhǔn)則，以告知公司的道德標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。（4

52、）為了達(dá)到公司的道德標(biāo)準(zhǔn)而開發(fā)和使用各種方法，例如使用符合標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部審計準(zhǔn)則。（5）創(chuàng)建和使用明確的薪酬系統(tǒng)來鼓勵有勇氣的行動，例如，獎勵那些通過適當(dāng)?shù)那篮统绦騺砼e報有不當(dāng)行為的人。（6）創(chuàng)造一種尊重個人尊嚴(yán)的工作環(huán)境。但這些行動同時實施并相互支持時，其有效性將大大提高。但是，如果戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者和員工未能采取這些行動，那么問題會接踵而至。維持一種有效的組織文化組織文化是整個公司共有的復(fù)雜體系，由信念、標(biāo)志和核心價值構(gòu)成，并影響公司開展業(yè)務(wù)的方式。有證據(jù)顯示，在實施戰(zhàn)略以達(dá)到期望的結(jié)果時，公司可以通過擁有的能力和能力的使用方式來發(fā)展核心競爭力。換句話說，由于組織文化影響著公司開展業(yè)務(wù)的方式，并有助

53、于約束和控制員工的行為，因此可以成為競爭優(yōu)勢的來源。鑒于其重要性，充滿活力的組織文化也許是組織中最有價值的競爭優(yōu)勢。因此，塑造公司用以制訂和實施戰(zhàn)略的背景環(huán)境一一組織文化，作為一個重要的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)行為。大型公司需要利用企業(yè)家戰(zhàn)略來追求創(chuàng)業(yè)機(jī)會并獲得先發(fā)優(yōu)勢，中小型企業(yè)試圖以創(chuàng)新作為利潤增長的基礎(chǔ)時，它們也需要依賴企業(yè)家戰(zhàn)略。因此，對各種規(guī)模的公司來說，當(dāng)員工以創(chuàng)業(yè)為導(dǎo)向時，企業(yè)家戰(zhàn)略成功的可能性會更大。公司導(dǎo)向可以從五個維度來界定：自主權(quán)、創(chuàng)新性、風(fēng)險承受性、探索性和競爭進(jìn)取性。綜合來看，這些維度影響著公司為了創(chuàng)新和進(jìn)行新的冒險所采取的行動。1、自主權(quán)自主權(quán)，即允許員工擺脫組織的約束采取行動，允

54、許個人和集體以自我為導(dǎo)向。2、創(chuàng)新性創(chuàng)新性反映了公司對從事和支持新的想法、發(fā)明、實驗以及創(chuàng)造性流程的傾向程度，這些活動可以帶來新的產(chǎn)品、服務(wù)或技術(shù)流程。傾向于創(chuàng)新的組織文化會鼓勵員工超越現(xiàn)有的知識、技術(shù)、參數(shù)去思考問題，以尋找能夠增加價值的創(chuàng)造性方法。3、風(fēng)險承受性風(fēng)險承受性反映了個人和公司在追求創(chuàng)業(yè)機(jī)會時承擔(dān)風(fēng)險的意愿。常見的風(fēng)險有承擔(dān)高額的債務(wù)，對可能無法完成的項目投入大量的其他資源。4、探索性探索性描述的是公司成為領(lǐng)導(dǎo)者而不是追隨者的能力。探索性組織文化總是不斷地預(yù)測未來市場的需要，并搶先于競爭對手滿足這些需要。5、競爭進(jìn)取性競爭進(jìn)取性指公司對于采取行動不斷超越競爭對手的傾向程度。對高層

55、管理者尤其是CEO的選擇是關(guān)系到公司業(yè)績的重要決策。許多公司利用領(lǐng)導(dǎo)力篩選系統(tǒng)來識別具有管理能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)潛力的人，并決定公司CEO的候選人應(yīng)滿足哪些標(biāo)準(zhǔn)，最有效的系統(tǒng)能夠?qū)緝?nèi)部人員進(jìn)行評估，并且獲得其他公司的管理者尤其是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的能力的信息?；谠u估結(jié)果，可以對現(xiàn)有人員制訂培訓(xùn)和發(fā)展項目，從而對將來有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者的人進(jìn)行預(yù)選和技能培養(yǎng)。正是由于高質(zhì)量的培訓(xùn)和發(fā)展項目，通用電氣才能以“培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者”而聞名，并且這些領(lǐng)導(dǎo)者都致力于將富有想象力的想法轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)。但是，仍然有一些公司沒有制訂高層管理者的繼任計劃。組織可以從內(nèi)部和外部管理者人才市場中挑選管理者和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者。內(nèi)部管理者

56、人才市場由公司提供的職位機(jī)會和公司內(nèi)部有勝任能力的員工組成。外部管理者人才市場由管理者職位機(jī)會以及提供機(jī)會的公司以外的有勝任能力的人員組成。公司從內(nèi)部人才市場選拔新CEO可以獲得很多優(yōu)勢。候選人在公司內(nèi)部及參與競爭的行業(yè)中的各種經(jīng)歷，使他們對公司的產(chǎn)品、市場、技術(shù)以及運(yùn)營程序都非常熟悉。內(nèi)部選拔還可以降低現(xiàn)有員工的離職率，其中很多人都掌握著公司特有的專業(yè)知識。當(dāng)公司運(yùn)營良好時，內(nèi)部繼任更有利于保持高水平的業(yè)績。內(nèi)部招聘被認(rèn)為有利于保留維持高績效所需的知識。管理咨詢師吉姆柯林斯的研究結(jié)果也支持了從內(nèi)部人才市場選拔CEO的優(yōu)勢?？铝炙拱l(fā)現(xiàn)，業(yè)績表現(xiàn)好的公司往往會從內(nèi)部任命新CEO。他指出，引入知名

57、的外部人士，也就是他所提到的“白衣騎士”是一種平庸的方法。例如，鑒于通用電氣公司在CEO杰克韋爾奇的任期中取得的驚人成功，以及公司優(yōu)秀的管理和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展項目，內(nèi)部人員杰弗里伊梅爾特被選為韋爾奇的繼任者。在選拔高層管理者和新任CEO時，員工通常更傾向于從內(nèi)部管理者人才市場選拔。過去，公司往往也傾向于由內(nèi)部人員來填補(bǔ)高層管理者職位的空缺，因為公司期望有延續(xù)性，繼續(xù)保持對當(dāng)前愿景、使命和戰(zhàn)略的承諾。但由于競爭環(huán)境的復(fù)雜多變、公司的業(yè)績起伏不定，越來越多的董事會開始從公司外部選擇CEO的繼任者。公司的這種做法也有充分的理由，在很多情況下，在公司內(nèi)長期任職會導(dǎo)致戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者怠于追求創(chuàng)新，而創(chuàng)新對于公司的成功

58、至關(guān)重要，因此創(chuàng)新上的猶豫成為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的致命弱點。高層管理團(tuán)隊的構(gòu)成和CEO的繼任之間的相互作用是如何影響戰(zhàn)略的。例如，當(dāng)高層管理團(tuán)隊是同質(zhì)的（成員具有相同的任職經(jīng)歷和教育背景），并且新CEO來自公司內(nèi)部時，公司的現(xiàn)有戰(zhàn)略就不太可能改變，反過來，當(dāng)新CEO來自公司外部，并且高層管理團(tuán)隊是多元化時，那么戰(zhàn)略改變的可能性就非常大。當(dāng)新CEO來自公司內(nèi)部，而高層管理團(tuán)隊是多元化時，戰(zhàn)略雖然不會發(fā)生改變，但是創(chuàng)新還會繼續(xù)。來自公司外部的新CEO與同質(zhì)化的高層管理團(tuán)隊結(jié)合在一起，會使情況更為復(fù)雜。另外，外部CEO對公司進(jìn)行溫和的變革時，極有可能提高公司的業(yè)績，但如果他們對公司進(jìn)行重大戰(zhàn)略調(diào)整，則更有可

59、能導(dǎo)致公司業(yè)績下滑。發(fā)展規(guī)劃（一）公司發(fā)展規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，未來幾年內(nèi)公司的資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)規(guī)模、人員規(guī)模、資金運(yùn)用規(guī)模都將有較大幅度的增長。隨著業(yè)務(wù)和規(guī)模的快速發(fā)展，公司的管理水平將面臨較大的考驗，尤其在公司迅速擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模后，公司的組織結(jié)構(gòu)和管理體系將進(jìn)一步復(fù)雜化，在戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計、資源配置、營銷策略、資金管理和內(nèi)部控制等問題上都將面對新的挑戰(zhàn)。另外，公司未來的迅速擴(kuò)張將對高級管理人才、營銷人才、服務(wù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)提出更高要求，公司需進(jìn)一步提高管理應(yīng)對能力，才能保持持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。公司將采取多元化的融資方式，來滿足各項發(fā)展規(guī)劃的資金需求。在未來融資方面，公司將根據(jù)資金

60、、市場的具體情況，擇時通過銀行貸款、配股、增發(fā)和發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券等方式合理安排制定融資方案，進(jìn)一步優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，籌集推動公司發(fā)展所需資金。公司將加快對各方面優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，同時加大對人才的資金投入并建立有效的激勵機(jī)制，確保公司發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)的實現(xiàn)。一方面，公司將繼續(xù)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，加快培育一批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的營銷人才、服務(wù)人才、管理人才；對營銷人員進(jìn)行溝通與營銷技巧方面的培訓(xùn)，對管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理方法的教育。另一方面，不斷引進(jìn)外部人才。對于行業(yè)管理經(jīng)驗杰出的高端人才，要加大引進(jìn)力度，保持核心人才的競爭力。其三，逐步建立、完善包括直接物質(zhì)獎勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、長期股權(quán)激勵等多層次的激勵機(jī)制