高級人力資源管理師歷年真題(專業(yè)技能部分)

1、2011年5月歷年真題請簡要回答如下問題：(1)在進(jìn)行工作再設(shè)計的過程中要注意什么？工作再設(shè)計對員工有哪些益處？(2)在進(jìn)行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？正確答案:評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)評分標(biāo)準(zhǔn)： 1)并非所有的員工愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。2)對需要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時還應(yīng)增加具體內(nèi)容。3)如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。益處：1)增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。3)給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強的反饋

2、，有助于減輕員工的壓力感。(2)要注意：特別是生產(chǎn)一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的耗竭精神與生理狀態(tài)。益處：1)新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情。2)崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進(jìn)對其他崗位的了解，增強合作意識，這一點對企業(yè)管理人員來說尤其重要。3)崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。4)崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。5)崗位輪換可以改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氣氛，舒緩因為工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象。6)對有毒有害的工作

3、崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼，分析并記錄每個勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選拔的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采用了t檢查法進(jìn)行了分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷售部所有員工進(jìn)行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。(10分)正確答案:1)在實施方法前，沒有定義績效標(biāo)準(zhǔn)。2)在實施方法前，沒有隨機抽樣(是上級提名

4、)。3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗?zāi)Ｐ汀?)沒有分出成功、不成功、負(fù)面事件三類，沒有與問卷結(jié)合，沒有最后的總結(jié)。5)沒有分組(優(yōu)秀組與一般組)，時間沒有遵守13小時。就t檢驗法中的失誤而言：1)選取樣本方法，不應(yīng)該是上級提名的方式，應(yīng)該獨立采集，且樣本數(shù)太少，至少應(yīng)該50名。2)選取樣本類別不對，應(yīng)該包括優(yōu)秀組和一般組。3)組織中，應(yīng)該有專家意見匯總、標(biāo)注、直接打分。4)技術(shù)上，應(yīng)該應(yīng)用SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行檢驗法進(jìn)行分析。5)實施上，應(yīng)該淘汰頻次過低的指標(biāo)。某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部改變了一個共同的核心工作段：上午09：00到下午16：00，員工可以選擇上午08：00到

5、下午16：00或者上午09：00到下午17：00進(jìn)行工作，另外，員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？(15分)正確答案:評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率、提高生產(chǎn)率、減少加班費用開支、減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。(2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致緊張的過度壓

6、力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。(3)獎勵機制，有利于提高員工的參與性與主動性，可為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據(jù)上述實例，回答下列問題：(1)請

7、結(jié)合勞動合同法對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。(10分)(2)在貫徹勞動合同法的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？(10分)正確答案:評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)評分標(biāo)準(zhǔn)：1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續(xù)簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的勞動合同法規(guī)定的。2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規(guī)定，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。3)如未能續(xù)簽繼續(xù)履行原合同的，對員工應(yīng)支付兩倍的工資。4)對張某在無過錯的情況下應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同。5)提高企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)經(jīng)理的勞動合同管理實

8、施的重要意義。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)：1)在人力資源管理規(guī)劃方面：做好勞動合同的簽訂、續(xù)簽工作，避免漏簽，企業(yè)經(jīng)理或工會應(yīng)及時提醒人力資源管理部門，對其報表。勞動合同終止和解除，應(yīng)注意合乎規(guī)定。如出現(xiàn)違反勞動合同法第40條有關(guān)規(guī)定的應(yīng)給予一定的補償。林導(dǎo)演合同變更，應(yīng)注意與員工提前協(xié)商一致；出現(xiàn)一方不同意的情況，應(yīng)按勞動合同法執(zhí)行。與各部門主管經(jīng)理經(jīng)常溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。2)在招聘方面：注意在招聘環(huán)節(jié)上，控制有勞動關(guān)系糾紛的應(yīng)聘人員進(jìn)入企業(yè)。對應(yīng)聘人員進(jìn)行背景調(diào)查：利用申請資料，利用結(jié)構(gòu)式背景調(diào)查，特別是對離職人員的上家離職情況的調(diào)查。對未與上家企業(yè)辦理解聘的應(yīng)聘人員，不應(yīng)錄用。在篩選簡歷過

9、程中發(fā)現(xiàn)有頻繁跳槽的人員要特別加以注意。在面試中，要特別詢問其從上家離職的原因和辦理解聘手續(xù)的方式方法。某國有企業(yè)集團(tuán)公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%，子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為增值年薪十獎勵年薪，其中增值年薪=理論總額增值(與去年相比)=0.003+銷售收入增值(與去年相比)0.002。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售

10、增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會獲得集團(tuán)公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進(jìn)行評價。(12分)(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價。(12分)正確答案:評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)評分標(biāo)準(zhǔn)：1)該公司對經(jīng)營者采取的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福

11、利保險和服務(wù)。2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)：1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。經(jīng)營者年薪制的特點：其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營

12、成果和應(yīng)得利益的一致性。能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴(yán)格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營

13、的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。6D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答

14、下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么?(6分)(2)D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？(10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？(5分)正確答案:評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)評分標(biāo)準(zhǔn)：競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。2)投資策略是適合該公司的競爭策略。其特點是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪

15、酬取決于市場的供求情況。2)較一般工程人員的薪酬要高。3)在激勵上，當(dāng)產(chǎn)品開發(fā)成功時，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)勢：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。2)投資型人力資源管理策略，在員工招聘來源中更傾向于內(nèi)部晉升，則有利于研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展，從而能使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。3)在勞動力市場人才短缺的情況下，研發(fā)人員工資高于一般技術(shù)人員工資，對研發(fā)人員是一種肯定。4)公司對于招聘來的研發(fā)人員能力要求高，有利于公司研發(fā)團(tuán)隊的高質(zhì)量建設(shè)，與更優(yōu)秀的人共事，可以激勵研發(fā)人員更努力地工作。5)招聘多于實際需要的研發(fā)人員，可以有利于提高公司

16、高人力資本存量人員的儲備數(shù)量，更有利于公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。劣勢：1)公司在進(jìn)行人員招聘規(guī)劃之前，應(yīng)該懂得遵循一些原則，如企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件。外部條件包括勞動力市場的發(fā)育狀況、勞動力的供求情況。整個行業(yè)處于資源限制型狀態(tài)，也許許諾研發(fā)人員高工資，也未必能招到人。2)企業(yè)在制定薪酬策略的時候也不得不考慮人工成本預(yù)算問題，優(yōu)質(zhì)的薪酬策略可以在招聘到優(yōu)秀人才的同時，根據(jù)企業(yè)的實際情況科學(xué)控制成本預(yù)算。3)對于那些有著權(quán)利期望以及成就期望的一部分研發(fā)人員來說，高薪酬未必會起到理想的激勵效果，從而阻礙工作效率的提高。4)過高的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)可能使企業(yè)在人才需求有缺口的時期招聘不到合適的人才，公司應(yīng)該重視崗

17、位勝任特征模型的構(gòu)建，能夠在科學(xué)的基礎(chǔ)上進(jìn)行適合崗位需求的研發(fā)人員招聘。5)除了基本薪酬，企業(yè)在重視研發(fā)人員長期激勵的同時，逐步完善激勵與約束機制，不可一味地運用領(lǐng)先策略，必要時應(yīng)該運用混合型薪酬策略。(3)評分標(biāo)準(zhǔn)：1)研發(fā)人員的工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。2)要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，需要突破八種常見思維障礙，即習(xí)慣性思維障礙、直線型思維障礙、權(quán)威型思維障礙、從眾型思維障礙、書本型思維障礙、自我中心型思維障礙、自卑型思維障礙、麻木型思維障礙。3)方法創(chuàng)新：設(shè)問檢查法、

18、智力激勵法。應(yīng)注意：1)在工作分析的基礎(chǔ)上作好人力資源需求預(yù)測。2)研發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。3)設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點：一是收入水平要高；二是重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新；三是激勵方式結(jié)合本企業(yè)實際，形式靈活，重在講實效。4)注意研發(fā)人員的素質(zhì)的特殊要求及職業(yè)規(guī)劃，如高學(xué)歷、志趣相符、對工作環(huán)境的期望較高等特點。2010年11月歷年真題1勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？(14分)正確答案:(1)強化了勞動爭議調(diào)解程序。(2)勞動

19、爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定部分案件實行有條件的一裁終局制度。(3)勞動爭議調(diào)解仲裁法對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。(4)縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。(5)合理分配舉證責(zé)任。(6)減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。2企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？(12分)正確答案:(1)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分組成。1)股東大會：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險和責(zé)任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)利。2)董事會：是公司常設(shè)權(quán)力機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對外是公司的代表和權(quán)力象征，對

20、內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。3)經(jīng)理班子：受聘于董事會，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)擁有的公司事務(wù)的管理權(quán)，負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動。4)監(jiān)事會：監(jiān)事會是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東或董事會負(fù)責(zé)。監(jiān)事會雖然不參與公司經(jīng)營決策的具體活動，但是有權(quán)對董事會成員和經(jīng)理人員實施監(jiān)督，對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見。3某煤礦開采企業(yè)為安全生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)系統(tǒng)。(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類別？請分別舉例說明。(10分)(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？(9分)正確答案:(1) 1)戰(zhàn)略地圖：戰(zhàn)略地圖用來

21、描述企業(yè)如何創(chuàng)造價值，確切地說是描述組織如何通過達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價值。2)任務(wù)分工矩陣：戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。3)目標(biāo)分解魚骨圖：在績效管理中，通過運用魚骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解。其主旨是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運用魚骨圖分解為部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計。4)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括：明確性原則，可測性原則，可達(dá)成原則，相關(guān)性、時限性原則。5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容：一般來說，完整的KPI包括指標(biāo)的編碼、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方

22、式、考評周期等內(nèi)容。6)關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解：所制定的指標(biāo)都屬于年度KPI，為了更好地跟蹤年度指標(biāo)的完成情況，保證其順利完成，有必要在時間的維度上對指標(biāo)進(jìn)一步分解。(2) 1)按照時間周期的維度，可以把所有績效指標(biāo)的考評分為年度、半年度、季度、月度考評甚至是周考評和月考評。2)企業(yè)級的績效考評周期分為年度考評與半年考評，部門級的考評周期為季度考評加上半年考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。3)不同類型的指標(biāo)，其考評周期也不同，比如項目指標(biāo)，宜按照項目完成時間為考評周期。4)績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響。比如對酒店服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴等指標(biāo)的考評宜采用日考評

23、、月總結(jié)的方式，因為其工作有很大的重復(fù)性，便于觀察，而且考評也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。4某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)展具有很大不確定性。(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(10分)(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮哪些因素？(10分)正確答案:(1) 在進(jìn)行正式面試前，人力資源部應(yīng)做好如下預(yù)備性面試準(zhǔn)備：1)對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對。2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。3)通過談話考察求職者概括化的思維水平。4)注意求職者的非語言行為。5)與崗位要求的符合性。(2)

24、 篩選申請材料共7條：1)學(xué)歷經(jīng)驗和技能水平。 2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。 3)履歷的真實可信度。 4)自我評價的適度性。5)推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。 6)書寫格式的規(guī)范化。 7)求職者聯(lián)系方式的自由度。5某會計事務(wù)所的高級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果都

25、是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(10分)(2)該企業(yè)對離職員工作了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？(10分)正確答案:(1) 需要掌握的信息如下： 1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。 5)工會組織的作用。 6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2) 除了薪酬因素，應(yīng)該從以下方面分析女性員工的離職原因： 1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。 2)員工家庭生活方

26、面的影響因素。 3)員工個人發(fā)展方面的影響因素。 4)其他影響員工流動的因素。6.某公司研發(fā)部門運用智慧激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進(jìn)行了討論。在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工開始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)用的改進(jìn)和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，

27、應(yīng)當(dāng)怎么做？(15分)正確答案:(1)自由暢想原則。錯：由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評原則。錯：主持人向參加與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問題的過程中，過早地進(jìn)行批評，下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完

28、善。(3)以量求質(zhì)原則。(4)綜合改善原則。錯：每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)的改進(jìn)和補充，不參與其他人的建議的完善工作。正：會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設(shè)想補充完善成新的設(shè)想。會后對所有設(shè)想做綜合改善的工作。(5)限時限人原則。錯：在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)推廣的人員進(jìn)行旁聽。正：在智力激勵法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時間為30分鐘到1小時。2010年5月歷年真題某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格。俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費在市場上偏高，并且只為會員服務(wù)。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考

29、核體系。請問：在該俱樂部的考核體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績效指標(biāo)來進(jìn)行考評(10分)正確答案:客戶方面績效指標(biāo)主要包括：1)市場份額，即在一定的市場中(可以是客戶的數(shù)量，也可以是產(chǎn)品銷售的數(shù)量)企業(yè)銷售產(chǎn)品的比例；2)客戶保留度，即企業(yè)繼續(xù)保持與老客戶交易關(guān)系的比例，既可以用絕對數(shù)來表示，也可以用相對數(shù)來表示；3)客戶獲取率，即企業(yè)吸引或取得新客戶的數(shù)量或比例，既可以用絕對數(shù)來表示，也可以用相對數(shù)來表示；4)客戶滿意度，即反映客戶對其從企業(yè)獲得價值的滿意程度，可以通過函詢、會見等方法來加以估計；5)客戶利潤貢獻(xiàn)率，即企業(yè)為客戶提供產(chǎn)品或勞務(wù)后所取得的利潤水平。2某企業(yè)希望通過談判的方式解

30、決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下。請問：在談判中企業(yè)可以運用哪些技巧使談判順利進(jìn)行？(10分)正確答案:1)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內(nèi)容；實際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。2)預(yù)計達(dá)到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達(dá)到目標(biāo)所需要的條件，

31、尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時，不僅要考慮本方的期望，同時還要充分考慮對方的期望。3)掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。4)掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。5)當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決。3某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么

32、？(4分)(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？(16分)正確答案:(1)1)吸引策略。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略。要實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確

33、定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確、可靠的人力

34、資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投入(貨幣、資本或?qū)嵨?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資，集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投入，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究內(nèi)容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團(tuán)員工報酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的

35、重要依據(jù)，也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營，各個企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標(biāo)對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績效評價，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質(zhì)激勵，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工，根據(jù)其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項主要任務(wù)。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制。張剛是公司技術(shù)部

36、的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？(10分)正確答案:張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。應(yīng)采取的措施是：1)對于處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工

37、作任務(wù)交給他們。對于圓滿、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實現(xiàn)自我價值的機會，增強其成就感。這樣能起到增進(jìn)員工工作的自信心、上進(jìn)心，鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動積極性的作用。2)實施工作輪換。3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會。5)改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利。對于職業(yè)中期的員工來講，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預(yù)防職業(yè)中期危機、調(diào)動員工積極性、激發(fā)其活力

38、的有效措施。應(yīng)注意的問題：幫助員工度過中期階段危險期，要做到分類進(jìn)行指導(dǎo)。對于那些難以調(diào)動積極性、進(jìn)取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團(tuán)和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的

39、做法是否正確？為什么？(14分)(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？(16分)正確答案:(1)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。在此基礎(chǔ)上應(yīng)補充以下幾點薪酬：1)績效工資，是企

40、業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。2)激勵工資，也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤；還可以與個人、團(tuán)隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個季度如果達(dá)到或者超過8%的資本回

41、報率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達(dá)到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達(dá)到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展?？冃ЧべY通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。3)企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為其

42、提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力。具體包括：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)1)外部競爭力，包括工資的價位。2)同行業(yè)相互競爭。3)企業(yè)采用專門設(shè)計出來的薪酬框架，不能吸納和留住人才等。4)報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的唯

43、一依據(jù)。5)存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。6)薪酬分配模式落后。7)缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍，8)選用人才不當(dāng)。9)任人唯親，而非任人唯賢。10)不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。11)缺少遠(yuǎn)景規(guī)劃。12)缺少管理。L公司是一家知名廣告設(shè)計公司，每年都為廣告設(shè)計專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實習(xí)機會。這些畢業(yè)生在實習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計團(tuán)隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計流程，并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項目進(jìn)行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設(shè)計師。公司運作項目的流程是：為客戶的產(chǎn)品成

44、立設(shè)計團(tuán)隊；和客戶進(jìn)行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；做出多套初步方案；獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；制作廣告小樣；了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋；修改并正式制作廣告。(1)表1是在實習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊管理者對參與實習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型。(10分)(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？(10分)正確答案:(1)(2)可以通過下述訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新：1)發(fā)散思維訓(xùn)練：關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練；關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維；關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維；關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓(xùn)練

45、：無意想象訓(xùn)練：I精神放松；注意力集中；記下結(jié)果。再造性想象訓(xùn)練。創(chuàng)造性想象訓(xùn)練?；孟胄韵胂笥?xùn)練。4)聯(lián)想思維訓(xùn)練：空間接近聯(lián)想；時間接近聯(lián)想；外形相似聯(lián)想；意義相似聯(lián)想；對比聯(lián)想；因果聯(lián)想。5)邏輯思維訓(xùn)練：嚴(yán)格遵循邏輯法則；結(jié)合案例，深思熟慮；熟能生巧，舉一反三。6)辯證思維訓(xùn)練。模擬試卷一某公司人力資源部擬獲取銷售經(jīng)理這一崗位的勝任特征，具體辦法為：請該職位的上級和同事提名，以確定效標(biāo)樣本（確定優(yōu)秀組和普通組）。采用行為事件訪談法獲取與勝任特征相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，在進(jìn)行訪談前將分組情況通知被訪談的員工和訪談?wù)?，要求?yōu)秀組的員工提前準(zhǔn)備好談話內(nèi)容，并作必要的行為訪談訓(xùn)練。每個員工的訪談時間都控

46、制在一個小時以內(nèi)，以防止員工過多地談?wù)撟约旱南敕ê透惺艿戎饔^內(nèi)容，將訪談主題集中于該崗位最重要的能力究竟是什么。訪談內(nèi)容要作錄音記錄，并輸入計算機整理成統(tǒng)一格式的文稿。請指出上述辦法的不當(dāng)之處，應(yīng)如何改進(jìn)？正確答案:(1)不足之處在于：效標(biāo)樣本的提取不夠科學(xué)。獲取方法單一容易造成偏誤。針對優(yōu)秀組訪談應(yīng)放在初稿完成后。對員工的提問應(yīng)有準(zhǔn)備和針對性，時間也不宜過長。訪談記錄應(yīng)編碼、分析，記錄頻次等。(2)構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。2)選取效標(biāo)分析樣本。在某類崗位績效優(yōu)秀和績效一般的工作人員中隨機抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查

47、，但不告知工作人員具體是哪一組。3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法來獲取資料，一般以行為事件訪談法為主，但是應(yīng)多種方法配合使用。4)建立崗位勝任特征模型。首先，高層訪談了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項勝任特征出現(xiàn)的頻次。找出優(yōu)秀組和普通組的共性和差異特征。按主題對特征歸類，根據(jù)頻次集中度估計大致權(quán)重，完成初稿，再針對優(yōu)秀組的訪談，作出修改、補充和完善。對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出模型。5)驗證

48、崗位勝任特征模型。采用回歸法或其他方法驗證。關(guān)鍵在于績效標(biāo)準(zhǔn)的選舉。一家擁有35年歷史的國有企業(yè)，員工在該企業(yè)的工齡大都超過10年，關(guān)系非常融洽，管理者和員工之間相互尊重和信任，在對企業(yè)目標(biāo)的理解和執(zhí)行上能保持一致，但企業(yè)文化相對保守，缺乏創(chuàng)新和市場拓展的意識，導(dǎo)致效益逐年下降。前不久，一家跨國集團(tuán)收購了該國企，集團(tuán)總部決定推行一系列改革，包括根據(jù)市場需要開發(fā)新產(chǎn)品、加強個人考核、拉開薪酬差距、促進(jìn)部門間溝通合作、提高工作效率、加強員工的執(zhí)行力等。原有的組織文化會對這一系列改革產(chǎn)生哪些積極和消極作用？正確答案:原來是家族式企業(yè)文化強調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關(guān)心愛護(hù)，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企

49、業(yè)良好傳統(tǒng)。而之后準(zhǔn)備轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展式企業(yè)文化和市場式企業(yè)文化，強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。同時強調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。作為積極作用方面，原文化所產(chǎn)生的員工之間的彼此信任融洽將能夠很好地推動新產(chǎn)品開發(fā)等公關(guān)項目，提高相關(guān)部門間合作的效率，而消極之處在于原文化缺乏積極的競爭意識和拓展領(lǐng)域冒險精神，往往可能會使組織在面臨許多不確定的因素時出現(xiàn)意見分歧，停滯不前。同時新的文化對員工的考核更加趨向指標(biāo)數(shù)據(jù)等確實的衡量標(biāo)準(zhǔn)，會使其擁有一個不適應(yīng)期，同時面臨一部分保守派的挑戰(zhàn)，而新的薪酬機制會逐漸打破原有的關(guān)系平衡，如果不能很

50、好地使兩個文化在轉(zhuǎn)變時銜接得當(dāng)，那么將會出現(xiàn)很大的內(nèi)部危機。李琳在A公司已經(jīng)工作了13年，從行政秘書開始，歷經(jīng)行政專員、行政主管、行政部副經(jīng)理。在幾個月前的內(nèi)部招聘中，李琳競聘行政部經(jīng)理，但由于能力欠缺，未能勝出。(1)針對李琳目前處境，人力資源部的職業(yè)生涯管理任務(wù)是什么？(2)李琳希望下一步能競聘人力資源部招聘經(jīng)理的職位，她選擇的是何種職業(yè)生涯路線？這種職業(yè)生涯的設(shè)計對組織和個人有何益處？(3)為申請人力資源部招聘經(jīng)理這一職位，李琳應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？正確答案:李琳目前的職業(yè)生涯屬于中期階段，主要管理任務(wù)是：1)提拔晉升，職業(yè)通路暢通。職務(wù)晉升；轉(zhuǎn)變職業(yè)；承擔(dān)重任。2)安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的工作

51、。3)實施工作輪換：檢查5年以上的人事文件；評價這些員工的工作，專長，特征，才干；調(diào)查其變化，心理、價值取向、需求和未來打算。4)繼續(xù)教育和培訓(xùn)：對中期員工的人力資本投資；準(zhǔn)確掌握其情況和需求；采取不同對策，教育培訓(xùn)方式與內(nèi)容。5)賦予員工良師益友的角色，提供適宜的職業(yè)機會。6)改善工作環(huán)境，增加報酬福利。7)實施靈活的處理方案。李琳選擇了橫向職業(yè)路徑，良好的職業(yè)生涯體系的設(shè)計，可以使組織更加及時和最大限度地發(fā)揮內(nèi)部員工的潛能，為戰(zhàn)略的實施提供靈活而充分的技能保障。使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并促使其改正。使員工知道別人怎樣看待他的工作。是員工能夠無拘無束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望。消

52、除組織內(nèi)可能存在的誤解。申請人力資源部經(jīng)理，應(yīng)從人力資源經(jīng)理的勝任能力要求出發(fā)，結(jié)合自身的情況找準(zhǔn)狀態(tài)缺口，學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高技能水平，同時人力資源部和行政部有一定的差異，所以也要加強人力資源部門在組織中功能的認(rèn)識，和合作關(guān)系部門之間保持良好的溝通，應(yīng)提高相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力等。表3-1-1是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工對自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的調(diào)查結(jié)果。(1)試分析該公司普通員工對自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望的調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原因，應(yīng)該如何改進(jìn)？(2)最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30左右的中層管理者離職，這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致？如果不一

53、致，在調(diào)查過程中可能出現(xiàn)哪些問題？正確答案:1）從普通員工的各項比例看，對企業(yè)期望高而對自己期望低的占到60，是其他項的312倍，造成這種結(jié)果的原因，是多方面的，可能的原因包括企業(yè)戰(zhàn)略制定中對普通員工的價值肯定工作，企業(yè)文化中的企業(yè)精神傳承和員工歸屬感的培養(yǎng)，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中對人力資本管理的重視程度和宣傳力度，以及最主要的普通員工職業(yè)通道的設(shè)計體系是否合理，職業(yè)生涯規(guī)劃是否能夠在提高員工能力的同時也使企業(yè)很好地發(fā)展，企業(yè)對員工整體績效考核體系是否與員工自身能力提高有掛鉤等。改進(jìn)的措施是綜合的，應(yīng)包括以下事項：對早中晚期各個階段的管理應(yīng)科學(xué)合理化。為員工定制職業(yè)錨以便他們的目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略

54、一致而達(dá)到雙贏的結(jié)果。加強企業(yè)文化的培訓(xùn)和企業(yè)精神的傳承?？冃w系中引入平衡計分卡的概念。2)從中高層管理者的數(shù)據(jù)看，有75的比率對自身和企業(yè)的期望都是高的，在這個情況下出現(xiàn)30的離職率只能說明，要么企業(yè)出現(xiàn)某方面的重大突發(fā)事件而未作反映使得骨干突然喪失對企業(yè)的信心，要么就是數(shù)據(jù)調(diào)查過程中出現(xiàn)了失誤。調(diào)查中對數(shù)據(jù)的監(jiān)督和評估應(yīng)注意的是：采用多種評估手段，對工作態(tài)度、行為和學(xué)識進(jìn)行評估。根據(jù)第一線的需要，為實施基準(zhǔn)評價而收集數(shù)據(jù)。提供獎勵。保證過程的促進(jìn)性、開放性和無威脅性。表3-1-2、表3-1-3是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績效考核結(jié)果。注：5-優(yōu)、4-良、3-一般、2-較差、1-差。(1)請

55、依據(jù)表3-1-2的數(shù)據(jù)評價該銷售經(jīng)理的業(yè)績。(2)請結(jié)合表3-1-2、表3-1-3的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的不足之處及改進(jìn)方法。(3)該公司采取的是按照個人銷售業(yè)績加行為考核的模式（權(quán)重各為50）發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響？如果要達(dá)成部門的績效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？正確答案:(1)將業(yè)績表數(shù)據(jù)量化得到表3-1-4。其中業(yè)績量化公式為實際業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比值乘馭標(biāo)準(zhǔn)評分5，利潤率同上，銷售費用同上，離職率量化為：0105，10304，30503，50702，70901，100O；滿意度區(qū)間為：957554，75554

56、3，553532，351521，15010。公式，綜合業(yè)績分?jǐn)?shù)為4.55。(2)對員工的輔導(dǎo)不夠，費用控制不夠，授權(quán)不夠，服務(wù)意識繼續(xù)加強，團(tuán)隊合作和部門間合作繼續(xù)加強。(3)對于銷售和管理崗位，銷售業(yè)績是首要指標(biāo)，應(yīng)該給予更多權(quán)重，以更好地體現(xiàn)銷售經(jīng)理的能力，經(jīng)理個人業(yè)績對團(tuán)隊起到激勵和支持，應(yīng)加大權(quán)重，管理中對下屬技能的輔導(dǎo)，是團(tuán)隊銷售業(yè)績的增長點，可加權(quán)重，否則，銷售經(jīng)理將會根據(jù)績效的影響更注重部門和員工的關(guān)系維護(hù)同時更加注重自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，而影響業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。在薪酬調(diào)整方面，薪酬等級與崗位等級掛鉤，績效獎金與公司業(yè)績結(jié)合。先預(yù)定獎金額度，再根據(jù)不同職能，確定部門和個人的額度。將績效薪

57、酬制度形成績效矩陣，結(jié)合市場工資比較比率，整體對企業(yè)的薪酬作出調(diào)整，是保證銷售崗獲得合理待遇的同時，整體報酬成本也可以得到控制，同時系統(tǒng)的為每一個員工在加薪方面面提供了依據(jù)，維持好企業(yè)對外的薪酬競爭力。注意的是，分配比例，從A等級到N等級必須遵循強制分布，最優(yōu)不要超過10，最差也要控制在5以上。圖3-1-1為同一行業(yè)的四家企業(yè)集體合同談判后的組合結(jié)果。(1)試排列出工會效用順序和企業(yè)利潤順序。(2)分析四種組合的優(yōu)缺點及其可能的演變趨勢。正確答案:(1)工會效用由大到小依次是，企業(yè)利潤大小依次是，如圖3-1-2所示。(2)由無差異曲線U遞變，可知，工會效用由高到低的順序是、。同理可推，企業(yè)利潤

58、由高到低的排列是、。四種組合中，代表的是工會效用最高企業(yè)利潤最低的一種組合形式，說明工會的作用得到極大的發(fā)揮，市場可能處于完全競爭狀態(tài)，并且是繁榮時期，工資率高，勞動力價值高，但是它偏離效率合約曲線，可能的改變是隨著勞動力市場價位的吸引程度對供給量增加的作用使得工資率隨大量供給而下降，企業(yè)利潤在競爭中，隨部分企業(yè)的淘汰出局而使得勝出企業(yè)擁有更大的市場，從而獲得更多的收益，結(jié)果是經(jīng)過點的勞動需求曲線上升或企業(yè)利潤曲線下降兩條曲線的焦點向效率合約曲線靠近。略。模擬試卷二績效考評是一個涉及范圍廣而操作路徑多樣的綜合概念，一樣米養(yǎng)百樣人，績效管理運作體系的設(shè)計也有千千萬萬，但是萬變不離其宗，請寫出績效

59、管理運作體系設(shè)計的基本內(nèi)容。正確答案:績效管理體系設(shè)計主要包括考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計等內(nèi)容。第一，組織的建立是績效管理委員會和績效日常管理小組的構(gòu)建，前者是領(lǐng)導(dǎo)班子，財務(wù)部，人力資源部及核心業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人組成，后者是戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財務(wù)部組成?？荚u的組織實施根據(jù)績效指標(biāo)橫向分工，縱向分組的設(shè)計維度進(jìn)行。第二，就是考評的方式與方法，包括對組織的考評和對人的考評，對組織的考評時組織人格化的過程，是員工努力的方向，一般處理為將組織的KPI、PRI、WAI、NNI作為領(lǐng)導(dǎo)人的對應(yīng)績效考評，再把得分適當(dāng)考慮PCI得分而獲得最終得分，按指標(biāo)類別不同分考核（考

60、量十核算）和評議（評價十議論）兩種，按考評與被考評的關(guān)系分上級考評和360考評；同時還有KPI和PRI考評，PCI考評和NNI考評；第三，考評的設(shè)計，績效合同和考評表格被引入，具體的程序包括：確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者。確定考評的方式和方法。目前主要有品質(zhì)主導(dǎo)、行為主導(dǎo)、結(jié)果主導(dǎo)和綜合型四大類20多種。考評的時間為月度、季度和年度?？荚u。有自上而下，KPI得分、部門得分及班組得分和崗位得分相結(jié)合的方式。計算成績。根據(jù)不同指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)，是績效面談、工作調(diào)動、培訓(xùn)、調(diào)薪的依據(jù)?？冃嬲勁c申訴，是員工了解自己的成績，和管理者對自己的期望，確定自己改進(jìn)方向的一種有力方式，如果有異議員工申訴，