集團公司薪酬管理制度

1、集團公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條 薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工、貢獻大小等因素。第三條薪酬增長機制1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長, 要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動

2、生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析， 建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2、員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定由市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、

3、各子公司的總經(jīng)理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。第五條 各子公司聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司人力資源部的指導下，根據(jù)本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但須報請集團公司人力資源部批準備案后執(zhí)行。第六條 薪酬總額管理與控制集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據(jù)集團公司主要經(jīng)濟指標完成情況制定，薪酬與考核委員會負責集團公司總體薪酬總額的控制與管理。集團公司總部、各子公司的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。集團公司人力資源部負責集團總部、各子公司的薪酬總額的控制與管理。第七條適用范圍適用于集團全體員

4、工；第八條職能分工1、薪酬與考核委員會根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。2、集團人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)集團公司各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預(yù)算；負責審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負責提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；負責審議子公司提出的薪酬方案，并上報薪酬與考核委員會審批負責檢查子公司上報的工資表的規(guī)范性和準確性。3、子公司人力資源部負責組織子公司

5、薪酬制度的修訂和實施過程中的解釋，負責子公司薪酬制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)子公司各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預(yù)算；負責審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負責提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報集團人力資源部審批；負責審議子公司提出的薪酬方案，并上報集團人力資源部審批；負責把子公司的工資表上報集團人力資源部審核；第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第一條 薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。集

6、團公司薪酬包括：崗位職級工資：根據(jù)崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；崗位能級工資：根據(jù)崗位考核專業(yè)能力及專業(yè)素質(zhì)等評價要素確定；崗位技能工資：根據(jù)崗位考核評定的技能等級確定；工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；(國家未做規(guī)定，是否刪除？)學歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；計件工資：根據(jù)合格產(chǎn)品的數(shù)量確定；獎金：經(jīng)營管理獎、董事長特別獎以及其它單項獎金；津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保 險、人身意外傷害險、住房公積金等。這部分公司為員工提供的福利也是

7、公司提供 給員工的薪酬，不計入員工當月薪酬中，而由公司直接上繳。2、薪酬分類及適用范圍(1)崗位職級薪酬適用崗位：集團公司及各部門主管級及以上管理人員。薪資模式：薪資=基本工資+崗位工資+績效工資+福利+ 獎金。(2)崗位技能薪酬適用崗位：集團公司技術(shù)類人員、下屬子公司生產(chǎn)操作類人員。薪資模式：薪資=基本工資+崗位技能工資+績效工資+福利+獎金(3)提成制適用崗位：集團公司營銷管理中心銷售人員及子公司銷售部銷售人員。薪資模式：薪資=基本工資+崗位工資+提成工資+福利+ 獎金。(4)特殊人才引進薪酬適用于董事會批準的特殊引進人才，薪酬標準由董事會決定。第二條薪酬管理標準1、崗位職級工資每個崗位都

8、有一個浮動的職等職級范圍，職務(wù)與職等職級相對掛鉤。即不同單 位同等職務(wù)的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也 可不一樣。崗位職等職級設(shè)置的多少，是根據(jù)公司組織架構(gòu)全局、崗位價值的差別 和管理幅度確定的，如需調(diào)整，則需對公司所有崗位的職等職級和薪點進行調(diào)整。如新增設(shè)崗位，由公司集團人力資源部組織崗位價值評估，按評估標準和評估 分數(shù)套定新崗位的職等職級，按該崗位職等職級套定新增崗位的崗位職級工資。對于兼職員工，由于本崗位工作量不滿兼職的，原則上是兼職不兼薪；兼職員 工所兼職的崗位工資就高不就低。如兼職員工因兼職工作發(fā)生變化確實加大工作量， 可以考慮另外增設(shè)新崗位或為該員工增

9、做崗位津貼。報批程序由員工本人所在部門 部長申請，部門總監(jiān)審核，報集團總裁批準，在集團人力資源部備案。集團公司崗位分為決策類、管理類、營銷類等大類，職位等級分為10個等級,職位級別劃分為5級。2、能級/技能工資能級/技能工資等級是根據(jù)員工個人資質(zhì)、 專業(yè)技能、應(yīng)具備的綜合素質(zhì)等要素， 經(jīng)專業(yè)技能測評和考核確定的，共設(shè) 5個能級。全公司統(tǒng)一能級標準額度。員工崗位技能經(jīng)過專業(yè)理論和現(xiàn)場實踐考核測試，確定技能等級，按對應(yīng)能級確定技能工資標準，部門內(nèi)相同崗位等級的員工，技能等級不一定相同。 （ 按照新增能級表格修 改）3、提成工資集團公司營銷管理中心、 各子公司提交銷售提成方案, 上報集團公司薪酬與考

10、核委員會審批，審批后交集團公司人力資源部、財務(wù)管理部備案。4、績效工資績效工資具體考核以及計算方法見浙江堅信集團績效考核辦法5、獎金獎金是對做出重大貢獻或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。經(jīng)營管理獎董事長或總裁根據(jù)集團各職能部門、業(yè)務(wù)單元、各子公司各部門負責人在日常經(jīng)營管理過程中實際工作完成情況予以評價，對于優(yōu)秀管理者予以每月隨個人工資發(fā)放額度為 500-1 萬元不等的經(jīng)營管理獎。其它單項獎其它，包括年度優(yōu)秀獎和單項獎等，具體獎勵形式由總裁辦公會決定，在年終總結(jié)會時給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工 1-3 個月的崗位工資，具體金額以 年終考評數(shù)據(jù)為準。6 、津貼/ 補貼加班津貼（ 1 ）公司因

11、工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼，計算基數(shù)以崗位工資為基數(shù)，計算標準按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（ 2 ）除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適 當?shù)臅r候安排補休。（ 3 ）集團公司及子公司管理人員、財務(wù)人員不計加班工資；（ 4 ）因工作能力欠缺不能按時保質(zhì)保量完成本職工作內(nèi)容的員工，未經(jīng)審批不予支付加班津貼；實行計時、計件工資的員工已經(jīng)以計件、計時工資方式支付，不再計算加班津貼。午餐補貼員工午餐補貼直接劃轉(zhuǎn)集團公司食堂（直接發(fā)放？具

12、體金額？） ，請假、曠工及其它未上班的職員，應(yīng)按天數(shù)扣減補貼金額。特殊工種津貼參照國家以及地方的規(guī)定確定本公司特殊工種，并提供特殊工種津貼，同每月工資一同發(fā)放。季節(jié)性崗位津貼對于一些季節(jié)性用工， 在不增設(shè)崗位情況下 , 增加季節(jié)性崗位津貼。 具體標準由 集團人力資源部會同用工部門共同制定。 （實際是否需要？是否刪除？）其他崗位津貼對一些特殊崗位，因工作需要而需增設(shè)交通、電話等津貼的，由本部門負責人提出，經(jīng)集團人力資源部審核，報集團總裁批注。具體津貼種類及標準由提請部門會同集團人力資源部根據(jù)實際情況因地制宜、因時制宜制定。特殊人才津貼、人才市場津貼為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術(shù)、經(jīng)營

13、和管理人才，公司特設(shè) 立特殊人才津貼。每年年終，經(jīng)公司集團董事長審批，對特殊人才實行一次性獎勵， 發(fā)放特殊人才津貼。人才市場津貼，屬于企業(yè)急需人才或當前人力資源市場緊俏人 才，公司可以每月在本崗位現(xiàn)行崗位工資標準基礎(chǔ)上每月增做人才市場津貼，以為 企業(yè)找到和留住急需的人才。8、福利福利是在基礎(chǔ)工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。 集團公司為符合要求的員工提供基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保 險、生育保險、住房公積金（先刪除，后續(xù)完善以后填上？） 等。第三章定薪第一條新進人員定薪1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1 3個月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用

14、期內(nèi)享受（崗位基礎(chǔ)工資+崗位職級/能級/技能工資）*80% （是否享 受津貼和獎金）（勞動合同法對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在 試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八 十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準）。0試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職 級等級。試用期滿未經(jīng)考核的，按崗位職級/能級/技能二級計算工資。試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，當月15號之前按轉(zhuǎn)正工資標準計發(fā)全月工資，當月15號之后轉(zhuǎn)正的仍按轉(zhuǎn)正前工資標準執(zhí)行，次月按轉(zhuǎn)正后工資標準執(zhí)行。2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定

15、級，或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報權(quán)限領(lǐng)導批準。第二條在職員工定薪1、規(guī)范定薪：（ 1）集團公司及各事業(yè)部根據(jù)基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級，技能等級、績效考核結(jié)果，按相應(yīng)標準，由用人部門提請，經(jīng)集團人力資源部審核，報集團公司薪酬與考核委員會審批后確定。本薪酬方案考慮未來發(fā)展因素能級設(shè)計為 6 級，原則上各部門評定最高能級不允許超過5 級，最高上限為 4 級。超過 5 級者，并須報集團董事會批準。所有轉(zhuǎn)正在職人員能級未加評定的，一律按3 級執(zhí)行。（ 2）集團公司本部基層管理人員級（含）及各子公司主管級以上人員薪酬由集團公

16、司薪酬與考核委員會確定。本薪酬方案考慮未來發(fā)展因素職級設(shè)計為 6 級，原則上各部門評定最高能級不允許超過5 級，最高上限為 4 級。對于特殊人才或人員的工資標準需超過5 級者，由集團總裁提議，經(jīng)集團董事會按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。所有轉(zhuǎn)正在職人員職級未加評定的，一律按3 級執(zhí)行。2、人員薪資調(diào)整：每年1 月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資等級；對勝任崗位工作的人員， 可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標準上下浮動 1-2 個薪級確定薪資等

17、級；4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即基本工資） ，標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。第三條 兼職特約人員薪酬兼職特約人員，指與集團公司擁有較長時間合作關(guān)系的特殊人才，薪酬的確定以市場價格為基礎(chǔ)。薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目制、 特定項目技術(shù)入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。第四章 薪資調(diào)整第一條 個人薪資調(diào)整1、個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整，在下列情況下進行調(diào)整：1）崗位調(diào)換。在崗

18、級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。2）職務(wù)晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。3） 工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。4）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進行調(diào)整。5）特殊調(diào)整。2、薪資等級調(diào)整說明橫向升級：按照從低到高的順序依次提高。橫向降級：按照從高到低的順序依次降低（即橫向） ?？v向升等：直接升入上一等中比本等級高的對應(yīng)級。縱向降等：直接降入下一等中比本等級低的對應(yīng)級。3、崗位無變動的個人薪資等級調(diào)整：部門或個人申請調(diào)薪的，必須通過相關(guān)考核，按照薪酬等級調(diào)整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調(diào)整。4、由于崗位變化的個人薪資調(diào)整：調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，

19、一般為該薪等的較低薪級，但 必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。 有試用期的，按崗位所在職等試用期執(zhí)行。 管理辦法按照新進人員定薪執(zhí)行。職位平調(diào)新等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月 15日以后生效的，當月按原等級計算，15日 之前生效的，當月按新等級計算。第二條全公司普調(diào)1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū) 競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平 調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團總裁

20、提出，報 董事會批準。2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：1)病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過兩個月者;2）曠工累計一周及以上者；3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；4）加薪實施日前離職者。第五章 薪酬組織與發(fā)放第一條 薪酬策略集團公司總裁負責提出整體薪酬政策方向， 集團董事會辦公室人力資源部 負責提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議，報請集團人事與薪酬委員會審議，經(jīng)集團董事長批準后實施。第二條 薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。第三條 薪酬發(fā)放1、薪資計算1）薪資計算項目月薪酬=（基本工資+崗位工資+績

21、效工資 +獎金+補貼）- （各項個人應(yīng)繳保險費 +個人所得稅+其它扣除項目）。月薪酬=（基本工資+能級/ 技能工資 +績效工資+獎金+津貼） - （各項個人應(yīng)繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目） 。月薪酬=（基本工資+崗位工資+提成工資 +獎金+津貼）- （各項個人應(yīng)繳保險費 +個人所得稅+其它扣除項目）。2）考勤管理薪資計算的考勤區(qū)間為自然月，在每月的前3 個工作日，由行政事務(wù)部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工關(guān)系專員結(jié)合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經(jīng)理確認；考勤確認的時間不得超過1 天，人力資源部員工關(guān)系專員在每月的第5 個工作日前回收考勤確認表。3）

22、提成工資的計算每月的前 5 個工作日為各部門計算提成工資的時間，必須在第 6 個工作日將計算好的提成工資表提交到人力資源部； 每月第 6-10 個工作日為薪酬專員匯總、 計算 提成工資時間。4）員工請事假時工資計算，以基本工資與技能工資之和作為計算基數(shù)。5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以基本工資與技能工資之和作為計算基數(shù)。該部分工資低于當?shù)厣鐣ｋU最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執(zhí)行。3、各種休假的支付標準1）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定 員工患病或非因公負傷醫(yī)療期工資管理辦法 （新增） ，根據(jù)員工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標準，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)

23、定的醫(yī)療期限及病假工資標準，享受相應(yīng)的病假工資。2）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。3、其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細則，報批后實施。1）婚假：婚假期間按基礎(chǔ)工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；2）喪假：喪假期間按基礎(chǔ)工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按基礎(chǔ)工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按基礎(chǔ)工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；5）年假：年假期間按基礎(chǔ)工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；6）工傷假：按照

24、國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補助。2、工資審批1） 薪資必須由集團總裁或集團總裁的特別授權(quán)人批準后方能發(fā)放， 以下稱工 資批準人；2）薪酬專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務(wù)管理中心總監(jiān)審核，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務(wù)管理部資金管理員；3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2 個工作日；4）如每月15 日前工資批準人因出差不在公司， “工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。3、薪資發(fā)放1）薪資發(fā)放日期：每月 15 日發(fā)放上月薪資，如遇周末/ 節(jié)假日，則順延至下一個工作日。2）未辦理工資卡

25、的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)管理中心（子公司的人員到子公司所屬財務(wù)部）提?。?）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；第四條下列各款項須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀罰款及因個人故意或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項及費6、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。實發(fā)工資月工資標準實際工作日數(shù)當月應(yīng)出勤天數(shù)第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下:第六條一次性結(jié)清工資員工有下列情形應(yīng)由

26、員工本人向集團公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后 15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。1、依法解除或終止勞動合同時；2、公司認可的其他事由。第七條薪酬保密1、集團人力資源部、財務(wù)管理中心、子公司人力資源部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理 辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料必須加強管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。第六章 附則第一條員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之

27、月起叁個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。第二條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。第三條本規(guī)定是集團董事會辦公室人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。第四條本規(guī)定從2015 年 6 月 1 日起開始實行， 自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。第五條集團公司各所屬子公司如需根據(jù)本制度制定本單位實施細則時，需要提交集團人力資源部，并由集團人力資源部提交集團公司薪酬與考核委員會審議，經(jīng)審批后方可實施。第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準。附表1：遼寧華塑集團公司薪酬組成表附表2：遼寧華塑集團公司崗位職級對照表附表3：遼寧華塑集團公司崗位職級工資標準表附表4

28、：遼寧華塑集團公司崗位技能工資標準表附表5：遼寧華塑集團公司崗位能級工資標準表附表 1 ：集團公司薪酬組成表薪酬類別適用崗位基本工資岡位工資能級工資技能工資工齡工資學 歷 職 稱 工 資提成工資津貼福利獎金岡位集團公司及各事職級業(yè)部主管級以上VVVVV薪酬管理人員集團及各事業(yè)部岡位技木尖人貝、下技能屬子公司生產(chǎn)操VVVVVV薪酬作類人員提成集團公司營銷管制理中心銷售人員VVVVV及子公司銷售部銷售人員岡位能級薪酬集團、事業(yè)部基 層管理人員及除 以上適用范圍以 外其他人員VVVVVV附表2:集團公司崗位職級對照表職位等級決策類管理類生產(chǎn)類營銷類財務(wù)中心行政人事中心信息中心總裁辦營銷類生產(chǎn)類集團總

29、裁級集團總裁子公司總子公司總集團財務(wù)總監(jiān)裁裁總監(jiān)級子公司總經(jīng)理財務(wù)中心總監(jiān)行政人事總監(jiān)信息總監(jiān)總裁助理生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)經(jīng)理級貿(mào)易類經(jīng)理子公司銷售副總部長級集團財務(wù)管理部長融資管理部人力資源部部長行政管理部質(zhì)量檢驗部部部長生產(chǎn)技術(shù)管理綜合部部長生產(chǎn)副制品銷售部長部長部長部部長總資金計劃部后勤事務(wù)部動力工程部部部長部長長管理咨詢公電力工程師、司經(jīng)理投資設(shè)備工程師、管理部部長質(zhì)量工程師、工藝工程師采購經(jīng)主 管 級子公司財務(wù)經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理技術(shù)質(zhì)量經(jīng)理理生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、值區(qū)域經(jīng)理班長集團區(qū)域主管售后服務(wù)部貿(mào)易倉儲主信息主企業(yè)文管司機主管管化主管主管主管會計營銷策劃部主管核算員、開票行政文員、前信

30、息員秘書生產(chǎn)技木貝生產(chǎn)統(tǒng)員臺、督查專銷售內(nèi)勤質(zhì)檢員計員基層庫存管理員、員、招聘專編輯員企劃專員內(nèi)勤統(tǒng)計動力管理員班長、主業(yè)務(wù)員員、薪酬福利維護員員操稅務(wù)專員、資專員、員工關(guān)文體活電工、維修工料員、出納、保管員系專員、物業(yè)內(nèi)勤動專員、采購員操作層司機、保潔員、保安、綠化工、服務(wù)員、操作人員操作工集團薪酬標準?附表：3崗位職級工資表職位等級岡位岡位工資（單位：元）職級工資（單位：元）級差G1G2G3G4G5G6G7G8董事長1014161820222426282副董事長111.522.533.544.50.5董事 會副董事長（期貨）10.30.50.811.31.61.92.10.30.董事會秘書

31、110.30.50.70.91.11.31.50.2總 裁 級集團總裁111.522.533.544.50.5事業(yè)部總裁10.30.50.811.31.61.92.10.3集 團 總 監(jiān) 級集團財務(wù)中心總監(jiān)0.50.30.50.811.31.61.92.10.3各事業(yè)部財務(wù)中心總監(jiān)0.50.30.50.811.31.61.92.10.3資金管理中心總監(jiān)0.50.30.50.811.31.61.92.10.3制造事業(yè)部總裁助理0.50.30.50.811.31.61.92.10.3信息管理中心總監(jiān)0.50.30.50.811.31.61.92.10.3總裁辦主任0.50.20.30.40.50.

32、60.70.80.90.1行政人事中心總監(jiān)0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1企業(yè)管理中心總0.50.0.30.40.50.60.70.80.90.1監(jiān)2各事業(yè)部營銷中0.50.0.30.40.50.60.70.80.90.1心總監(jiān)2各事業(yè)部生產(chǎn)中0.50.0.30.40.50.60.70.80.90.1心總監(jiān)2各事業(yè)部總裁助0.50.0.30.40.50.60.70.80.90.1理2制造事業(yè)部產(chǎn)品0.50.0.30.40.50.60.70.80.90.1研發(fā)主任2液化事業(yè)部產(chǎn)品0.50.0.30.40.50.60.70.80.90.1研發(fā)主任2產(chǎn)品事業(yè)部塑料0.50

33、.0.30.40.50.60.70.80.90.1制品銷售公司總2經(jīng)理制造事業(yè)部各子公司總經(jīng)理0.50.30.40.50.60.70.80.910.1貿(mào)易厚山聲淞r三產(chǎn)厚山苗子公亙總經(jīng) 職位等級,J-U岡位:貿(mào)易事業(yè)部營銷部長岡位工資（單位：元）0.5職級工資（單位：元）級差G10.3G20.5G30.8G41G51.3G61.6G71.9G82.10.3雙維化塑總經(jīng)理0.50.30.50.811.31.61.92.10.3天聯(lián)塑膠總經(jīng)理0.50.30.50.811.31.61.92.10.3鶴陽工貿(mào)總經(jīng)理0.50.30.50.811.31.61.92.10.3進出口公司總經(jīng)理0.50.20.

34、30.40.50.60.70.80.90.1大連康源泰總經(jīng)理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1沈陽鑫塑源總經(jīng)理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1大連遼塑貿(mào)易總經(jīng)理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1唐山中玉物資總經(jīng)理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1錦潤建筑裝飾總經(jīng)理0.50.20.30.40.50.60.70.80.90.1剖 經(jīng) 瑪 緲，貿(mào) 易 事營銷管理中心采0.40.0.40.50.60.70.80.910.1購部經(jīng)理3營銷管理中心分銷部經(jīng)理0.40.30.40.50.60.70.80

35、.910.1營銷管理中心市場部經(jīng)理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1雙維化塑管材部經(jīng)理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1雙維化塑市場部經(jīng)理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1雙維化塑南方區(qū)經(jīng)理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1雙維化塑北方區(qū)經(jīng)理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1天聯(lián)塑膠業(yè)務(wù)經(jīng)理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1鶴陽工貿(mào)業(yè)務(wù)經(jīng)理0.40.30.40.50.60.70.80.910.1集團財務(wù)管理部0.0.30.30.40.50.60.70.80.90.

36、1部長2企業(yè)管理咨詢公0.0.30.30.40.50.60.70.80.90.1司經(jīng)理20.擔保公司經(jīng)理0.30.30.40.50.60.70.80.90.12部長0.投資公司經(jīng)理0.30.30.40.50.60.70.80.90.1級20.融資管理部部長0.30.20.30.40.50.60.70.80.110.資金計劃部部長0.30.20.30.40.50.60.70.80.11人力資源部部長0.30.0.20.30.40.50.60.70.80.11行政管理部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1山 岡位工資（單位：元）職級工資（單位：元）岡位G1G2G3G4G

37、5G6G7G8級差后勤事務(wù)部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1風險管理部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1內(nèi)控管理部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1職位等級督察監(jiān)管部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1各事業(yè)部向下所屬各部部長0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1營銷管理中心運輸部經(jīng)理0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1物流中心總經(jīng)理0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1倉儲中心總經(jīng)理0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1千一網(wǎng)絡(luò)總經(jīng)理0.30.10.20.30.40.50.60.70.80.1職位等級適用崗位（集團公司崗位）岡位工資職級工資（單位：元）級差Z1Z2Z3Z4Z5Z6Z7Z8制造事業(yè)部生產(chǎn)200202503