硫酸鎳公司企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

1、泓域/硫酸鎳公司企業(yè)人力資源戰(zhàn)略硫酸鎳公司企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112135187 一、 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型 PAGEREF _Toc112135187 h 1 HYPERLINK l _Toc112135188 二、 人力資源戰(zhàn)略的特點 PAGEREF _Toc112135188 h 14 HYPERLINK l _Toc112135189 三、 人才的使用 PAGEREF _Toc112135189 h 15 HYPERLINK l _Toc112135190 四、 人才的激勵 PAGEREF _Toc112135190

2、h 17 HYPERLINK l _Toc112135191 五、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112135191 h 23 HYPERLINK l _Toc112135192 六、 行業(yè)競爭格局 PAGEREF _Toc112135192 h 24 HYPERLINK l _Toc112135193 七、 必要性分析 PAGEREF _Toc112135193 h 24 HYPERLINK l _Toc112135194 八、 項目概況 PAGEREF _Toc112135194 h 25 HYPERLINK l _Toc112135195 九、 公司簡介 PAGEREF _Toc

3、112135195 h 28 HYPERLINK l _Toc112135196 十、 人力資源配置 PAGEREF _Toc112135196 h 29 HYPERLINK l _Toc112135197 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112135197 h 29 HYPERLINK l _Toc112135198 十一、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112135198 h 31 HYPERLINK l _Toc112135199 十二、 法人治理 PAGEREF _Toc112135199 h 36 HYPERLINK l _Toc112135200 十三、 發(fā)展規(guī)

4、劃 PAGEREF _Toc112135200 h 46企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此，不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。（一）舒勒對人力資源戰(zhàn)略的分類美國人力資源管理學者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：1. 累積型的戰(zhàn)略累積型的戰(zhàn)略指以長遠觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才；以終身雇傭為原則，公平對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。2. 效用型的戰(zhàn)略效用型的戰(zhàn)略指用短期觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業(yè)職

5、位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。3. 協(xié)助型的戰(zhàn)略協(xié)助型的戰(zhàn)略是介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間的，強調(diào)個人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。企業(yè)在不同的情況下會選擇不同的人力資源戰(zhàn)略類型。當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓，更傾向于累積型戰(zhàn)略；而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓以節(jié)約成本，更多采用效用型戰(zhàn)略。（二）依據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容分類企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，涉及人力資源管理的各個方面，如甄選、錄用、培訓績效、薪酬、激勵、職業(yè)生涯管理等

6、。概括起來主要體現(xiàn)在三個方面：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略、人才使用戰(zhàn)略。每一類戰(zhàn)略中又有多種戰(zhàn)略方案可供選擇。1. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是指企業(yè)提供給員工一個教育或?qū)W習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人和企業(yè)都得到提升。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，就是指有效地發(fā)掘企業(yè)和社會上的人力資源，積極地提高員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃與方略?？晒┻x擇的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方案有：（1）引進人才戰(zhàn)略。一般主要是指從國內(nèi)外企業(yè)或科研機構(gòu)、高等院校、設計院所，引進企業(yè)所需的各種專家和高級技師，幫助企業(yè)掌握從國外引進的硬件技術(shù)和軟件技術(shù)。這個戰(zhàn)略實質(zhì)上是一種同硬件和軟件

7、技術(shù)引進相配套的智力引進戰(zhàn)略，通過外部專家的幫助指導，使企業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人熟悉和掌握所引進的技術(shù)，使企業(yè)管理人員能夠管理好所引進技術(shù)的生產(chǎn)過程，充分發(fā)揮引進技術(shù)的效益。（2）借用人才戰(zhàn)略。這是指企業(yè)缺乏某方面或某些方面的人才，而通過各種正當?shù)耐緩胶陀行问剑瑥钠渌髽I(yè)或科研單位、大專院校、設計院所暫借所需人才的戰(zhàn)略。這是中小型企業(yè)，尤其是嚴重缺乏人才的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍采用的人才戰(zhàn)略?！敖璨虐l(fā)財”，關(guān)鍵是走正當途徑，利用有效形式。例如小型企業(yè)與大型企業(yè)搞專業(yè)化協(xié)作生產(chǎn)，取得大型企業(yè)擴散出來的零件或部件的協(xié)作生產(chǎn)權(quán)，因而就容易獲得大型企業(yè)派出專家在技術(shù)和管理上進行的具體指導；通過與科研院所、高等院

8、校進行科技開發(fā)的合作，簽訂聯(lián)合開發(fā)協(xié)議，或者購買其技術(shù)成果，都能從擁有科技開發(fā)優(yōu)勢和掌握科技成果優(yōu)勢的單位“借”到專家進行指導，促進本企業(yè)人才的成長。此外可以從退休的老專家、老教授、老工程師中，退休的高級技師、技工中，“借”到極為寶貴的人才，充分發(fā)揮他們的余熱，攻克企業(yè)的技術(shù)難題，在他們的熱心幫助下，掌握新技術(shù)，開發(fā)出適銷對路的新產(chǎn)品。（3）招聘人才戰(zhàn)略。這是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動發(fā)展的需要，對所缺人才通過在社會上公開招聘，擇優(yōu)錄用所需人才的戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略的特點：一是公開性，對所需人才的專業(yè)、條件、人數(shù)、年齡等，都公之于世；二是廣泛性，在社會范圍內(nèi)，不論在什么單位工作的個人，只要符合招聘條件，

9、都可以前來應聘；三是競爭性，即需要通過筆試、口試或答辯等多種形式，擇優(yōu)錄用。任何企業(yè)都可以實施這一戰(zhàn)略，從社會上招聘企業(yè)所需人才。實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于企業(yè)在某一方面或某些方面對社會上的人才有較強的吸引力，或是待遇優(yōu)厚，或能施展才智、實現(xiàn)抱負。沒有一定的吸引力，是很難招聘到企業(yè)急需的理想人才的。（4）自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略。這是企業(yè)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式，自主地進行培養(yǎng)的戰(zhàn)略。例如企業(yè)自辦職工大學或業(yè)余大學，培養(yǎng)一批具有大專和本科學歷的人才；通過自己辦學，解決所需要的技術(shù)員一級的人才；通過自辦技校，解決所需的技術(shù)工人后備隊伍。自主培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略的特點在于：一是具

10、有針對性，缺哪方面的人才，就有的放矢地選拔一批職工進行培養(yǎng)和提高，以解決企業(yè)事業(yè)發(fā)展對人才的需要；二是具有實用性，缺什么學什么，并結(jié)合企業(yè)實際進行學習，理論聯(lián)系實際，解決企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)過程中的技術(shù)難題，學了就能用，見效快；三是人才隊伍的穩(wěn)定性，自主培養(yǎng)的人才，土生土長，容易與企業(yè)同呼吸、共命運，風雨同舟，和衷共濟。實施自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略關(guān)鍵在于企業(yè)要形成完善的職工培訓中心和組建水平較高的師資隊伍，以及對所培養(yǎng)的人才進行有效使用和正確的激勵。（5）定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略。在企業(yè)缺乏教學條件、未建培訓中心的情況下，或企業(yè)有培訓中心，但對某些高學歷、高學位人才缺乏培養(yǎng)條件，可與有關(guān)院校簽訂定向培養(yǎng)合同，

11、把具有大學本科學歷的專業(yè)人員送到高校攻讀碩士學位，把具有碩士學位的專業(yè)人員送去攻讀博士學位，把具有高中、中專學歷的人員送到高校攻讀大?；虮究茖W士學位；把具有初中畢業(yè)水平的工人送到技?；蛑袑＿M行學習。總之，將有培養(yǎng)前途的人員送到有關(guān)學校進行學歷或?qū)W位教育，解決企業(yè)當前和長遠發(fā)展所需的有關(guān)專門人才。實施這一戰(zhàn)略的特點主要在于：能夠解決好人才的知識更新和進一步的提高；有利于發(fā)揮和利用專業(yè)院校的教學優(yōu)勢，促進企業(yè)人才的成長。實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于企業(yè)領導者應有遠見，敢于進行智力投資，放手讓人才出去見世面、長見識，使他們學有所得，如虎添翼，回到企業(yè)后發(fā)揮更大的作用，做出更多的貢獻。（6）鼓勵自學成才戰(zhàn)略

12、。企業(yè)總有相當一部分人，由于各種原因未能上大學，較早地進入社會，走進企業(yè)。但他們不灰心、不喪志，根據(jù)工作需要，奮發(fā)圖強，走自學成才之路。企業(yè)領導者要善于發(fā)現(xiàn)并充分調(diào)動他們勤奮學習的積極性，引導他們按照企業(yè)發(fā)展的需要，選擇所學專業(yè)，并創(chuàng)造條件支持他們完成學業(yè)。職工自學成長之路十分寬廣，如參加高等教育自學考試，參加有關(guān)高校成人教育學院的函授學習，進夜大學、業(yè)余大學學習。他們通過嚴格的有關(guān)考試，獲得了國家承認的高等教育學歷，企業(yè)應根據(jù)他們所學專業(yè)，恰當?shù)卣{(diào)整他們的工作，充分發(fā)揮他們的專長，促進他們健康地成長。鼓勵自學成才戰(zhàn)略的主要特點在于企業(yè)花錢少，卻能促進很多職工自覺地刻苦學習，走成才之路；企業(yè)也

13、從中獲得不少寶貴的人才。實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于領導要積極支持，并妥善解決好工學矛盾，安排好工作時間，使他們在不影響工作的情況下，專心致志地學習，完成學業(yè)；對成績突出者給予獎勵，以激勵更多的青年職工走自學成才、崗位成才之路。2. 企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略企業(yè)需要很多人才，但每個方面的人才應有一個恰當?shù)谋壤鱾€方面的人才應形成一個合理的結(jié)構(gòu)。因此，客觀上存在著人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化決策問題?？晒┻x擇的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略方案有：（1）企業(yè)人才層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。這主要是指企業(yè)管理層次所需的各級管理人才應形成合理結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略。管理層次，也稱組織層次，是指從企業(yè)最高到最低管理層所劃分的組織等級，形成一個管理層次結(jié)構(gòu)

14、。每級管理層次都需要配備相適應的管理人才，如高層需配備戰(zhàn)略決策人才，中層應配備專業(yè)管理人才，基層應配備作業(yè)管理人才。高層人才需精干，中層人才需要量較多，基層人才需要量很多。應根據(jù)工作需要，形成合理的金字塔形人才層次結(jié)構(gòu)，以便保證高層戰(zhàn)略的順利實施。（2）企業(yè)人才學科結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，需要挑選不同學科、不同專業(yè)特長的人才，其中包括研究開發(fā)、原材料采購、生產(chǎn)、銷售和售后服務以及管理工作等人才，人才學科結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略就是要根據(jù)學科和專業(yè)特長的不同，將多種學科的人才結(jié)合在一起，形成合理的人才學科結(jié)構(gòu)，構(gòu)建一支互補性、創(chuàng)新性很強的員工隊伍，以保證生產(chǎn)技術(shù)活動和生產(chǎn)經(jīng)營管理活動對各種學科人才

15、的正常需要。（3）企業(yè)人才職能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。人才職能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，主要是指企業(yè)應該具體分析內(nèi)部的不同崗位和職能，然后對應配備不同的專業(yè)人才，將之合理安排到企業(yè)所需要的崗位中，使之相互匹配，形成合理的結(jié)構(gòu)。與此同時，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的要求，本著精干、統(tǒng)一、效能、節(jié)約的原則，合理地確定各職能管理人才的比例，充分地發(fā)揮各種職能人才的作用，提高管理的整體效能。（4）企業(yè)人才智能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。智能是指運用知識分析問題和解決問題的能力，個人的智能表現(xiàn)在多方面，即思維能力、想象能力、創(chuàng)造能力、決策能力、組織能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、信息處理能力、交際能力等。這些能力在某一個人身上不可能都強，只是在某一方面

16、或某幾個方面強，而某些方面較弱。作為企業(yè)領導班子的各個成員并不要求他們在各個智能上都強，但要求進入領導班子的成員各有較強的突出的智能，即有的決策能力突出，有的創(chuàng)新能力突出，有的組織、指揮能力突出，有的協(xié)調(diào)能力、交際能力突出，各有強項，才能夠優(yōu)勢互補，使整個領導班子的智能結(jié)構(gòu)合理，整體功能大于個體智能簡單相加之和。實施人才智能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略，就能保證企業(yè)領導班子真正擔當戰(zhàn)略角色的重任，領導企業(yè)走向成功。（5）企業(yè)人才能級結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。能級結(jié)構(gòu)是指人才的專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)，即具有高級職稱的人才、中級職稱的人才和初級職稱的人才各占的比例。企業(yè)人才能級結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略就是指各個等級的職稱人才比例合理化，向金字塔形

17、結(jié)構(gòu)優(yōu)化。企業(yè)每個領域或?qū)I(yè)都有一個或一個以上具有高級職稱的技術(shù)或業(yè)務帶頭人（如高級工程師、高級經(jīng)濟師、高級會計師等），然后配備35個具有中級職稱的專業(yè)人才（工程師、經(jīng)濟師、會計師），再配備較多的初級職稱專業(yè)人才（技術(shù)員、經(jīng)濟員、會計員），這種能級結(jié)構(gòu)不僅使高級專業(yè)人才能集中精力在專業(yè)技術(shù)上向深度和高度發(fā)展，而且有利于培養(yǎng)人才，使企業(yè)的發(fā)展后繼有人。（6）企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中，離不開對員工年齡的調(diào)整和搭配，這是因為員工的年齡與其能力之間存在著一定聯(lián)系。因此，要從企業(yè)不同部門的需要和現(xiàn)狀，來進一步確定員工平均年齡的高低。例如，在需要更多從業(yè)經(jīng)驗的部門中，配備年齡較

18、大的員工，因為往往年齡較大的員工具有更多經(jīng)驗；而在需要更多創(chuàng)新精神的部門中，配備年輕員工，因為年輕員工的創(chuàng)新、探索意識更強一些，更適合這些部門，當然這又不是絕對的。因此，企業(yè)實施人才年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略，主要應形成：45歲以上年齡較大的高級人才引路；3045歲的中青年專業(yè)人才為骨干，起中流砥柱作用；20幾歲的青年人沖鋒陷陣，勇于探索，使企業(yè)人才輩出，興旺發(fā)達?？傊?，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略，最重要的原則在于建設優(yōu)勢互補、層次合理的員工隊伍，只有打造出這樣的人才結(jié)構(gòu)，其整體功能才能遠遠超過個體的能力，這也是企業(yè)人力資源管理之路走向成功的重要保證。3.使用人才戰(zhàn)略選才用人是管理者的基本職能，也是實現(xiàn)決策目標的

19、根本保證?！爸挥袩o能的管理，沒有無用的人才”，“垃圾是放錯了位置的資源”，管理學的這些名言深刻地揭示了管理者知人善任的重要性。由此，企業(yè)如何發(fā)揮人才的作用，是一個重大戰(zhàn)略問題。（1）任人唯賢戰(zhàn)略。這是指在人才的選拔和使用上必須堅持德才兼?zhèn)涞膽?zhàn)略，既要重才，更要重德?！叭稳宋ㄙt”與“任人唯親”是兩種不同的用人原則，人才使用中絕不能提拔那些阿諛奉承、唯唯諾諾、平平庸庸的無德無才的人，也不能提拔那些雖有才但無德的人。對于那些工作十分認真、富有創(chuàng)造精神、敢于探索、勇于提出不同意見和方案，但工作方法生硬、得罪了一些人，包括得罪了某些領導的人，要善于幫助他們，使他們得到提高。對于他們堅持真理、大膽創(chuàng)新的實

20、踐要積極支持、表揚和鼓勵，更要敢于提拔他們，讓他們?nèi)槠髽I(yè)發(fā)展打開新的局面，做出更大的貢獻。（2）崗位輪換使用戰(zhàn)略。崗位輪換又稱職務輪換，是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪流擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發(fā)員工多種能力的目的。崗位輪換為員工所創(chuàng)設的多樣化實踐平臺，對人才潛能的激發(fā)、才智的共享和人事結(jié)構(gòu)的活力散發(fā)有著不可低估的促進作用。一是不同崗位的工作鍛煉，有助于發(fā)現(xiàn)不同員工的潛在優(yōu)勢，有助于塑造復合型人才；二是采用一定頻率的崗位輪換方式，使相關(guān)人員在不同部門間起了一種非正式橋梁紐帶的作用，人際交往更頻繁，配合更順暢，有助于企業(yè)效率的提高。以阿里巴巴

21、集團為例，2012年春天，集團22位中、高層管理崗位進行了大輪換，成為阿里巴巴史上最猛烈的一次人事變動，也被認為是阿里巴巴接下來的3年中管理及運營戰(zhàn)略升級的第一步，意義重大。實踐證明，這次崗位輪換，在為諸多職位注入新鮮血液、全面鍛煉管理干部能力的同時，有力地支持了企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，有效地維護了阿里體系的成長性，使阿里巴巴得以始終朝著良性方向發(fā)展。所以，崗位輪換是促進人才健康成長的正確戰(zhàn)略。（3）臺階提升使用戰(zhàn)略。這是在正常情況下對骨干人才逐級提拔到領導崗位的使用戰(zhàn)略，即在眾多的人才中，有一部分杰出的人才或稱骨干的人才做出了顯著的成績，根據(jù)企業(yè)事業(yè)發(fā)展的需要，應把他們提拔到各級行政指揮系統(tǒng)的領導崗位

22、，或提拔到各級職能管理系統(tǒng)的負責崗位上。但這種提拔在正常情況下，應逐級提拔，即一個臺階接著一個臺階地上，即先上低級領導崗位，做出了成績，再提拔到中級領導崗位；經(jīng)過一定時期的鍛煉又做出了顯著的成績后，才提拔到高級領導崗位。每一級領導崗位還有一個由副職提拔到正職的臺階?？傊鸺壧岚?，腳踏實地，逐步鍛煉，這有利于干部人才的健康成長，也能保證各級領導崗位的工作質(zhì)量。（4）職務、資格雙軌使用戰(zhàn)略。這是對準備提拔擔任某種職務的人才，首先使他們?nèi)〉萌温氋Y格，經(jīng)過一段時期的考察，根據(jù)工作需要，再正式任命其擔任某種職務的戰(zhàn)略。這一使用戰(zhàn)略實質(zhì)上是建立后備干部隊伍的戰(zhàn)略，也就是實際工作中所說的第三梯隊。凡準備培

23、養(yǎng)和提拔的人才，需要使他們通過培養(yǎng)和工作實踐，通過考試和考核等多種形式，取得擔任某一職務的資格，如車間工段長的任職資格、車間主任任職資格、分廠廠長任職資格、營銷處處長任職資格等。在某一職務空缺后，就可從具有該職務任職資格的人才中挑選。例如，某工段長調(diào)離或提拔之后，該工段的工段長職務就出現(xiàn)空缺，就可從具有工段長任職資格的人才中挑選，誰被選中，那他就承擔起工段長的職務。在干部選拔中搞確立任職資格的制度，有利于調(diào)動人才的積極性，在未提拔到某一職務的領導工作崗位之前，促進他們努力工作，先使自己具有擔任某一職務的資格，并奮發(fā)進取，隨時接受領導的挑選。職務資格制度為各級領導崗位準備了接班人的隊伍，保證企業(yè)

24、生產(chǎn)經(jīng)營事業(yè)后繼有人。（5）權(quán)力委讓使用戰(zhàn)略。這是上一級領導把本職范圍內(nèi)的某些工作及其相應的權(quán)力，委讓給下一級領導，使之承擔更重的任務，得到更大的鍛煉，發(fā)揮更大作用的一種使用戰(zhàn)略。一般來說，每一級管理層次都有它本身固有的職責、權(quán)力和相應的利益。但為了使每一級管理干部能站在更高一級的管理層次上處理問題，即學會從全局的高度處理好局部與全局的關(guān)系，也為了使每一級的干部在未提拔到高一級管理層次擔任領導工作之前，熟悉高層的某些工作，并做好這些工作。一旦得到提拔，就能比較快地進入角色，把新的領導崗位的工作承擔起來。這一戰(zhàn)略的一個重要特點是委讓權(quán)力給下一級領導，但不下放責任。也就是說，下一級干部工作中如果出

25、現(xiàn)差錯，不由他們承擔責任，而仍由上一級領導承擔全部責任。目的是放手讓下級干部大膽探索，勇于開拓，闖出新路；使他們放下思想包袱，解除顧慮，不怕出錯，即使工作中出現(xiàn)差錯，有領導承擔責任。實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于權(quán)力委讓要適當，即交給下級承擔的任務要適當，一般以略大于他們的能力，使工作具有一定的挑戰(zhàn)性為好。如果交給的任務大大超過他們現(xiàn)有的能力，壓力過大，反而挑不起來，工作做不出成績，容易使人垂頭喪氣。（6）破格提拔使用戰(zhàn)略。對于企業(yè)人才隊伍中非常出類拔萃、做出杰出貢獻的中青年人才，可實施越級提拔、放到更高層次加以重用的戰(zhàn)略。多數(shù)人才的成長規(guī)律，一般說來是一個漸進的過程，即一個臺階接著一個臺階逐級提升。

26、但對于少數(shù)中青年人才，特別是青年人才來說，成長很快，才華橫溢，貢獻突出。因此，應打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，敢于破格提拔他們，放在重要崗位鍛煉成長，使他們能較快地承擔更重大的責任，充分地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出更大的貢獻。人力資源戰(zhàn)略的特點（一）戰(zhàn)略性企業(yè)擁有的人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略性人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源。相對于一般性人力資源而言，這些戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。（二）系統(tǒng)性企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人

27、力資源管理政策、實踐以及方法、手段等，構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。（三）契合性包括“縱向契合”與“橫向契合”。“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合；“橫向契合”即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。（四）目標導向戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。人才的使用用人是知人善任的關(guān)鍵，世界上不怕沒有人才，怕的是用才的人不知道使用人才。有人才不用或錯用，其后果是不可想象的。在貫徹人才使用戰(zhàn)略時，必須遵循一定的原則，掌握一定的藝術(shù)。以原則為準則使用干部，才不會用人不當，防止用人失誤。（一）明確用人的原則根據(jù)大量經(jīng)驗，用人過程中需要遵循以下

28、原則：1. 德才兼?zhèn)涞脑瓌t用人強調(diào)有德有才，德才兼?zhèn)洌F(xiàn)實中兩者往往是不完全統(tǒng)一的，要針對具體情況選用人才，不過分求全責備，原則是德看主流、才重一技。2. 量才任職的原則做到人盡其才，要因人而異，宜文則文，宜武則武。3.授權(quán)的原則敢于授權(quán)、善于授權(quán)，這是用人的重要原則。只有這樣，才能充分調(diào)動其聰明才智，發(fā)揮其主動性與積極性。4.晉升的原則提升干部既是培養(yǎng)人才之所需，也是激勵人才的有效方法。人心向上是人的本能所決定的。作為組織來說，要不斷培養(yǎng)提拔接班人，讓長江后浪推前浪，后繼有人不斷線，保持干部隊伍強大活力，長盛不衰（二）掌握用人的技巧與藝術(shù)用人不僅是把人選用在合適的崗位上，而且關(guān)鍵在于如何充

29、分發(fā)揮下屬的作用，為此，有下述技巧供參考：1. 揚長避短，用其所長世界上本就沒有“完人”，作為領導者要善于認識和把握人才的長處和短處，善于用其所長，且能在短處中見其所長，這是衡量領導水平的重要標尺。2. 用人不疑，疑人不用這是用人的定律，理解與信任是對人才最好的激勵方式。3. 五湖四海、寬以待人要善于啟用各種非正式組織中的人物，避免任人唯親。4. 提攜新人、用當其時在用人上要破除論資排輩的陳腐觀念，要能不斷起用新人，這樣才能使組織保持活力。5. 用人的禁忌（1）任人唯親。（2）對人才求全責備。（3）武大郎“心態(tài)”。（4）在人才使用上要注意合理搭配，切忌“臥龍鳳雛一把抓”。人才的激勵人才的健康成

30、長，離不開領導的熱情鼓勵和激勵。人才的激勵方式很多，主要有：（一）物質(zhì)利益激勵企業(yè)可以運用的物質(zhì)利益激勵手段包括工資、獎金、分紅、員工持股和各種公共福利等。物質(zhì)利益激勵是最基本的激勵手段，因為工資、獎金、住房等能滿足人們的基本需要，同時也影響其社會地位、社會交往，甚至精神需要的滿足感，因而世界各國都十分重視這一激勵手段的運用。美國管理學家孔茨指出，大多數(shù)主管人員傾向于把金錢看作比其他激勵因素更重要的因素。（二）目標激勵大多數(shù)人都有成就需要，希望不斷獲得成功。成功的標志就是達成預定目標，有目標才能產(chǎn)生動力，因此目標是一個重要的激勵因素。目標激勵就是指通過設置具有挑戰(zhàn)性的目標以及把目標和員工需要相

31、結(jié)合來實現(xiàn)有效激勵的一種激勵方法。目標不能設置得高不可攀，但也不能輕而易舉，目標要具有一定的挑戰(zhàn)性，“跳一跳、夠得著”，同時企業(yè)目標和員工需要相結(jié)合，員工參與目標的設置及自主完成目標，從而使員工產(chǎn)生責任感、成就感?？梢援a(chǎn)生激勵作用的目標包括兩類，一類是企業(yè)目標，另一類是個人目標，如掌握某種工作技能，降低原材料消耗5%，等等。應當充分利用這兩類目標的激勵作用。（三）任務激勵這是指利用工作任務本身來激勵職工。例如一項符合自己專長或興趣的工作、一個富有挑戰(zhàn)性的任務、在工作中取得成就等都能產(chǎn)生激勵作用。按照行為科學理論的觀點，任務激勵屬于“內(nèi)在激勵”，其付出的代價小，作用持久。任務激勵的方式包括：（1

32、）合理分配工作。即盡可能使分配的工作適合職工的興趣和工作能力。（2）合理進行“職務設計”，即在職務設計中充分考慮到技能的多樣性、任務的完整性、工作的獨立性，并闡明每項工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用。（3）工作豐富化。指使工作具有更豐富的內(nèi)容、更大的挑戰(zhàn)性和給人更強烈的成就感。工作豐富化的內(nèi)容包括：工作的多樣性、任務的整體性、任務的重要性、工作的自主性和反饋的及時性。（四）榜樣激勵榜樣激勵是通過樹立榜樣，滿足員工模仿和學習的需要，把員工的行為引導到企業(yè)目標所期望的方向。榜樣的力量是無窮的，特別是樹立企業(yè)內(nèi)的榜樣，確實能起到非常好的帶動作用。但榜樣的樹立一定要實事求是，不要拔高、“神化”和

33、“虛化”，以免引起員工的逆反心理。（五）培訓激勵當代社會發(fā)展日新月異，知識更新?lián)Q代的周期越來越短，人們自身發(fā)展的需求越來越強烈，因此，對員工進行不斷的培訓成為一種重要的激勵手段。培訓的激勵作用是多方面的，它可以滿足員工求知的需要。通過培訓，可提高員工達成目標的能力，為其承擔更大的責任、更富有挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。著名的世界化工企業(yè)德國的巴斯夫公司把培訓職工、提高其工作能力作為激勵的五項基本原則之一。公司認為，員工接受培訓，既提高了知識，又培養(yǎng)了個性，同時，他們會在今后的工作中尋找更多的認可、更高的級別和更高的挑戰(zhàn)，這對公司是十分有利的。（六）榮譽激勵榮譽激勵是一種終極的激勵

34、手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標定下來。其主要的方法是表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽可以成為不斷激勵榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學、趕、超的動力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準成為該俱樂部會員，他和他的家人將被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司員工都以獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。榮譽激勵的作用顯著，在應用時有以下幾點要求：一是要滿足員工的自尊需要；二是對員工的貢獻要公開表示承認；三是不要吝嗇頭銜和名號。（七）企

35、業(yè)激勵這是指動用企業(yè)責任及權(quán)力對職工進行激勵。行為科學家認為，大多數(shù)人都愿意承擔責任。員工希望有自我控制的權(quán)力，這也是行為科學的論點。實行企業(yè)激勵，要求盡可能明確每個工作人員應負的責任，讓他們承擔更多的責任，并享有相應的權(quán)利，為此，企業(yè)在建立嚴格的責任制的同時應當實行各種形式的民主管理，如讓職工或其代表參與企業(yè)重大決策的審議，監(jiān)督各級領導干部的工作，廣泛開展班組民主管理及合理化建議活動，等等。（八）制度激勵一方面，企業(yè)中的各項規(guī)章制度，一般來說都與一定物質(zhì)利益相聯(lián)系，因此，對職工的消極行為是個約束，另一方面，規(guī)章制度也為職工提供了行為規(guī)范與社會評價標準。職工遵守規(guī)章制度的情況還與自我肯定、社會

36、輿論等精神需要相聯(lián)系，因此，其激勵作用是綜合的。例如，企業(yè)用工制度若規(guī)定可以辭退表現(xiàn)不好或技能過低的人員，這無疑會對職工的工作造成一定的強制性壓力。對職工激勵作用較大的規(guī)章制度包括：職工守則職工行為的基本規(guī)范，用工制度與職工的職業(yè)保障相聯(lián)系的制度，用人制度涉及個人前途、地位的制度，責任制度與職工的工作評價有關(guān)的制度，考勤考績制度，等等。（九）環(huán)境激勵創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，一方面可直接滿足員工某些需要，如：企業(yè)中各級領導尊重、關(guān)心和信任職工，保持工作群體內(nèi)人際關(guān)系的融洽，及時調(diào)解其矛盾；提供必要的物質(zhì)條件，使員工能順利開展工作；美化和清潔工作環(huán)境，消除有害于健康和不安全因素等，從而使

37、員工心情舒暢、精神飽滿地工作。另一方面，良好的環(huán)境還可形成一定的壓力和規(guī)范，推動員工努力工作，如開展勞動競賽，安排后進職工到先進班組工作等。因此，環(huán)境激勵是十分重要的激勵手段。（十）危機激勵危機也是重要的激勵方法之一，其實質(zhì)是樹立全體成員的憂患意識，做到居安思危不盲目樂觀，在發(fā)生真正的危機時，能夠上下同心，共渡難關(guān)。陳惠湘在其中國企業(yè)批判一書中談到：“什么是激勵呢？激勵就是要在人的前面放一個大金砣子，在人的身后放一只老虎。想要錢的要往前猛跑，想活命的也要往前猛跑?！毕牖蠲囊懊团?，這就是危機激勵。（十一）信息激勵信息是一種重要的資源，它是人才成長的“營養(yǎng)液”，是人們智力培養(yǎng)和提高的有效載體

38、，也是激勵員工的有效手段。在信息爆炸和互聯(lián)網(wǎng)時代，面對大量信息，能否迅速地捕捉、掌握和運用大量的信息決定了人們能否在競爭中持有有效的武器，能否跟上瞬息萬變的時代形勢。為此，培養(yǎng)員工掌握應用信息的能力，既是提高企業(yè)活力的要求，也是激勵員工的重要手段。而績效信息的及時反饋更是員工激勵的重要方式。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析堅持走綠色循環(huán)低碳發(fā)展之路，以轉(zhuǎn)型升級和提質(zhì)增效為核心，積極推進傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，發(fā)揮新興產(chǎn)業(yè)引領作用，著力推進“中國制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)”行動計劃，構(gòu)建生態(tài)文明引領、資源高效利用、產(chǎn)業(yè)相互融合的循環(huán)型的現(xiàn)代工業(yè)體系，大力推行新型工業(yè)化，塑造生態(tài)型工業(yè)城市特色，全面實現(xiàn)小康社會的發(fā)展目標。行

39、業(yè)競爭格局鋰電池回收行業(yè)參與者主要包括以下3類：汽車生產(chǎn)企業(yè)、鋰電池生產(chǎn)企業(yè)及鋰電池回收利用及資源再生企業(yè)。其中，汽車生產(chǎn)與鋰電池生產(chǎn)企業(yè)擁有最直接的電池回收渠道，根據(jù)新能源汽車動力蓄電池回收利用管理暫行辦法，落實生產(chǎn)者責任延伸制度，汽車生產(chǎn)企業(yè)承擔動力蓄電池回收利用主體責任，而鋰電池生產(chǎn)企業(yè)作為汽車生產(chǎn)企業(yè)的緊密合作對象，上述兩方占據(jù)較高的市場份額。但由于鋰電池報廢量逐年增加，回收市場規(guī)模日益擴大，汽車生產(chǎn)與鋰電池生產(chǎn)企業(yè)無法消化快速增長的市場需求；與此同時，憑借在回收工藝及設備上的競爭優(yōu)勢，鋰電池回收利用及資源再生企業(yè)的涌入彌補了市場缺口。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作

40、為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高

41、生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項目建設地點：xx（以最終選址方案為準）4、項目聯(lián)系人：江xx（二）主辦單位基本情況未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則，加強規(guī)劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)

42、業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風險控制能力。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。（三）項目建設選址及用地規(guī)模本期項目

43、選址位于xx（以最終選址方案為準），占地面積約30.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（四）項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資11856.77萬元，其中：建設投資9088.21萬元，占項目總投資的76.65%；建設期利息127.38萬元，占項目總投資的1.07%；流動資金2641.18萬元，占項目總投資的22.28%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資11856.77萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）6657.79萬元。（六）

44、申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額5198.98萬元。（七）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：22500.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：17732.07萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：3488.93萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：23.27%。5、全部投資回收期（Pt）：5.41年（含建設期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：8112.34萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需12個月的時間。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代

45、表人：江xx3、注冊資本：680萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-4-97、營業(yè)期限：2013-4-9至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風險控制能力。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”

46、的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。人力資源配置（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx投資管理公司規(guī)劃，達產(chǎn)年勞動定員162人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位105正常運營年份2技術(shù)指導崗位163管理工作崗位164質(zhì)量檢

47、測崗位24合計162（二）員工技能培訓為使生產(chǎn)線順利投產(chǎn)，確保生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量，應組織公司技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員進行培訓，培訓工作可分階段進行。1、生產(chǎn)骨干和技術(shù)人員應在設備安裝初期進入施工現(xiàn)場，隨同施工隊伍共同進行設備安裝工作，以達到邊安裝邊深入熟悉設備結(jié)構(gòu)，為后期的單機調(diào)試和試生產(chǎn)打下良好的基礎。2、應在試車前2個月左右時間內(nèi)，組織主要生產(chǎn)崗位的操作人員分期分批進行理論培訓工作，然后在到同類型、同規(guī)模工廠進行實習操作訓練，以便于調(diào)試及生產(chǎn)之需要。3、在設備調(diào)試前，給技術(shù)人員、操作工人詳細介紹本生產(chǎn)線的工藝、設備的特點、操作要點、安全生產(chǎn)規(guī)程等。在調(diào)試過程中，要在安裝調(diào)試人員和設計人員的指

48、導監(jiān)督下，熟練掌握各工藝工序的操作，了解掌握各工段設備的操作規(guī)程。4、投產(chǎn)前，組織有關(guān)技術(shù)講座，使公司技術(shù)人員了解生產(chǎn)工藝及技術(shù)裝備，了解項目采用技術(shù)的發(fā)展情況。要對操作人員進行嚴格考核，合格者方可上崗操作。SWOT分析說明（一）優(yōu)勢分析（S）1、公司具有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢，創(chuàng)新能力突出公司在研發(fā)方面投入較高，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心的自主知識產(chǎn)權(quán)。公司產(chǎn)品在行業(yè)中的始終保持良好的技術(shù)與質(zhì)量優(yōu)勢。此外，公司目前主要生產(chǎn)線為使用自有技術(shù)開發(fā)而成。2、公司擁有技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品應用與市場開拓并進的核心團隊公司的核心團隊由多名具備行業(yè)多年研發(fā)、經(jīng)營管理與市場經(jīng)驗的資深人士組成，與公司利益捆

49、綁一致。公司穩(wěn)定的核心團隊促使公司形成了高效務實、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化和穩(wěn)定的干部隊伍，為公司保持持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新和不斷擴張?zhí)峁┝吮匾娜肆Y源保障。3、公司具有優(yōu)質(zhì)的行業(yè)頭部客戶群體公司憑借出色的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量和服務，樹立了良好的品牌形象，獲得了較高的客戶認可度。公司通過與優(yōu)質(zhì)客戶保持穩(wěn)定的合作關(guān)系，對于行業(yè)的核心需求、產(chǎn)品變化趨勢、最新技術(shù)要求的理解更為深刻，有利于研發(fā)生產(chǎn)更符合市場需求產(chǎn)品，提高公司的核心競爭力。4、公司在行業(yè)中占據(jù)較為有利的競爭地位公司經(jīng)過多年深耕，已在技術(shù)、品牌、運營效率等多方面形成競爭優(yōu)勢；同時隨著行業(yè)的深度整合，行業(yè)集中度提升，下游客戶為保障其自身原材料供應的安全與

50、穩(wěn)定，在現(xiàn)有競爭格局下對于公司產(chǎn)品的需求亦不斷提升。公司較為有利的競爭地位是長期可持續(xù)發(fā)展的有力支撐。（二）劣勢分析（W）1、資本實力不足公司發(fā)展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產(chǎn)能建設、研發(fā)投入及日常營運資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發(fā)展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及智能制造產(chǎn)業(yè)升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進一步提高技術(shù)水平、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，增強自身的競爭力。2、產(chǎn)能瓶頸制約公司產(chǎn)品核心技術(shù)國內(nèi)領先，產(chǎn)品質(zhì)量獲得客戶高度認可，但未來隨著業(yè)務規(guī)模擴大、產(chǎn)品質(zhì)量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現(xiàn)有產(chǎn)能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的

51、產(chǎn)品需求量，產(chǎn)能成為制約公司快速發(fā)展的重要因素，可能會削弱公司未來在國內(nèi)外市場的核心競爭力。（三）機會分析（O）1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，將支持公司在相關(guān)領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理

52、等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎，并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網(wǎng)絡拓展具備可復制性。（四）威脅分析（T）1、市場競爭風險本行業(yè)下游客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量與穩(wěn)定性要求較高，因此對于行業(yè)新進入者存在一定技術(shù)、品牌和質(zhì)量控制及銷售渠道壁壘。更多本土競爭對手的加入，以及技術(shù)的不斷成熟，產(chǎn)品可能出現(xiàn)一定

53、程度的同質(zhì)化，從而導致市場價格下降、行業(yè)利潤縮減。國外競爭對手具有較強的資金及技術(shù)實力、較高的品牌知名度和市場影響力，與之相比，公司雖然具有良好的產(chǎn)品性能和本地支持優(yōu)勢，但在整體實力方面還有一定差距。公司如不能加大技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，鞏固發(fā)展自己的市場地位，將面臨越來越激烈的市場競爭風險。2、新產(chǎn)品開發(fā)風險多年來，公司始終堅持以新產(chǎn)品研發(fā)為發(fā)展導向，注重在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)升級的基礎上對市場需求進行充分的論證，使得公司新產(chǎn)品投放市場取得了較好的效果。但如果公司在技術(shù)研發(fā)過程中不能及時準確把握技術(shù)、產(chǎn)品和市場的發(fā)展趨勢，導致研發(fā)的新產(chǎn)品不能獲得市場認可，公司已有的競爭優(yōu)勢將可能被削

54、弱，從而對公司產(chǎn)品的市場份額、經(jīng)濟效益及發(fā)展前景造成不利影響。3、核心人員及核心技術(shù)流失的風險公司已建立起較為完善的研發(fā)體系，并擁有技術(shù)過硬、敢于創(chuàng)新的研發(fā)團隊。公司的核心技術(shù)來源于研發(fā)團隊的整體努力，不依賴于個別核心技術(shù)人員，但核心技術(shù)人員對公司的產(chǎn)品研發(fā)、工藝改進起到了關(guān)鍵作用。如果公司出現(xiàn)核心技術(shù)人員流失或核心技術(shù)失密，將會對公司的研發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響。4、原材料價格波動風險原材料占主營業(yè)務成本的比重較高，因此原材料價格變化對公司經(jīng)營業(yè)績影響較大。公司采用“以銷定產(chǎn)、保持合理庫存”的生產(chǎn)模式，主要根據(jù)前期銷售記錄、銷售預測及庫存情況安排采購和生產(chǎn)，并在采購時充分考慮當時原材料價格因

55、素。但若原材料價格發(fā)生劇烈波動，將引起公司產(chǎn)品成本的大幅變化，則可能對公司經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。5、產(chǎn)品價格波動風險公司所面臨的是來自國際和國內(nèi)其他生產(chǎn)廠商的競爭。除了原材料的價格波動影響以外，行業(yè)整體的供需情況和競爭對手的銷售策略都有可能對公司產(chǎn)品的銷售價格造成影響。假如市場競爭加劇，或者行業(yè)主要競爭對手調(diào)整經(jīng)營策略，公司產(chǎn)品銷售價格可能面臨短期波動的風險。6、毛利率下滑風險公司各類產(chǎn)品的銷售單價、單位成本及銷售結(jié)構(gòu)存在波動。未來如果行業(yè)激烈競爭程度加劇，或是下游廠商行業(yè)利潤率下降而降低其的采購成本，則公司存在主要產(chǎn)品價格下降進而導致公司綜合毛利率下滑的風險。7、稅收優(yōu)惠政策變動風險如未來公司無

56、法通過高新技術(shù)企業(yè)重新認定及復審或國家對高新技術(shù)企業(yè)所得稅政策進行調(diào)整，將面臨所得稅優(yōu)惠變化風險，可能對公司盈利水平產(chǎn)生不利影響。8、產(chǎn)能擴大后的銷售風險如果項目建成投產(chǎn)后市場環(huán)境發(fā)生了較大不利變化或市場開拓不能如期推進，公司屆時將面臨產(chǎn)能擴大導致的產(chǎn)品銷售風險。9、公司成長性風險行業(yè)雖然具有較好的發(fā)展前景，但發(fā)行人的成長受到多方面因素的影響，包括宏觀經(jīng)濟、行業(yè)發(fā)展前景、競爭狀態(tài)、行業(yè)地位、業(yè)務模式、技術(shù)水平、自主創(chuàng)新能力、銷售水平等因素。如果這些因素出現(xiàn)不利于發(fā)行人的變化，將會影響到發(fā)行人的盈利能力，從而無法順利實現(xiàn)預期的成長性。因此，發(fā)行人在未來發(fā)展過程中面臨成長性風險。法人治理（一）股東

57、權(quán)利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權(quán)登記日，股權(quán)登記日收市后登記在冊的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東。2、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權(quán)；（3）對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有

58、的股份份額參加公司剩余財產(chǎn)的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。3、公司股東大會、董事會決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權(quán)請求人民法院認定無效。4、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。5、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（3）不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權(quán)人的利益；公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造

59、成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權(quán)人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（4）法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應當承擔的其他義務。6、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進行質(zhì)押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。7、公司的控股股東、實際控制人不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務?？毓晒蓶|應嚴格依法行使出資人的權(quán)利，控股股東不得利用利潤分配、資產(chǎn)重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股

60、股東的合法權(quán)益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。（二）董事1、公司董事為自然人，有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：（1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產(chǎn)、挪用財產(chǎn)或者破壞社會主義市場經(jīng)濟秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾5年，或者因犯罪被剝奪政治權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾5年；（3）擔任破產(chǎn)清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長、經(jīng)理，對該公司、企業(yè)的破產(chǎn)負有個人責任的，自該公司、企業(yè)破產(chǎn)清算完結(jié)之日起未逾3年；（4）擔任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉的公司、企業(yè)的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起未逾3年；（5）個人所負數(shù)額較大