2022年公共組織行為

1、第六講 公共組織行為 特寫：人世界之最寶貴 齊國著名政治家管仲在管子霸業(yè)中說： 本亂就國危； ” “夫霸王之所始也,以人為本,本治就國固, 孫臏曾曰：“間于天地之間,莫貴于人” 孫臏兵法 月戰(zhàn) ； 著名的百事可樂公司總裁卡洛威對慕名而來的求教者伸出三指,并說明說：百事公司是靠 “3P”起家的（ 3P 即英語 People , People and People 沒有比這更重要的了； 即人,人,人的意思） ,除此之外, 毛澤東說：“世間一切事物中,人是第一個可寶貴的；在共產(chǎn)黨領導下,只要有了人,什么 人間奇跡也可以造出來； ”（唯心歷史觀的破產(chǎn) ：毛澤東選集第 4 卷,人民出版社 1991 年版

2、,第 1512 頁；）.范例一 大衛(wèi)肯特在擔任一家中等規(guī)模的制造企業(yè)的總經(jīng)理四個月后,他開頭懷疑自己是 否仍能夠把握住局勢； 經(jīng)營情形已經(jīng)連續(xù)幾年不大理想, 董事會的董事們認為最高治理層需 要更換, 解雇了肯特的前任； 肯特在公司的一個主要部門成功地履行生產(chǎn)副經(jīng)理的職責, 因 此被從幾個候選人中選出來填補總經(jīng)理的空缺； 董事會要求肯特重新整頓企業(yè), 并扭轉收益 下降的局面；此外,董事會保證肯特擁有完成這些工作所需的權力； 肯特正在和他的行政助理安娜科內森談話； “完成工作的足夠權力, ”他說“這就 是他們對我說的； ”聽起來很不錯,可實際上根本不是這么回事；例如他接著說下去,并 逐步憤慨起來,

3、 “最近一次執(zhí)行委員會的會議,全部人都同意我對新產(chǎn)品的建議,并承認我 們必需在競爭對手有時間調整行動之前加緊執(zhí)行方案； 可是, 三個星期過去了, 我們同意采 取的措施一條也沒有執(zhí)行；莫非他們沒有意識到我們可以馬上解雇他們嗎 .有時我感到在這 里發(fā)布的命令好像是往水里扔了塊石頭, 我看到了波紋, 然而一段時間以后, 全部的事物都 回到發(fā)布命令以前的狀態(tài),什么都沒轉變； ” 科內森笑著指著自己辦公室墻上貼著的一句話條幅： “逆天行事； 自討苦吃”；“這是 什么意思 .”肯特問道；“大衛(wèi),”科內森說,“你已經(jīng)熟識到什么是權力,那就是權力；一個 組織里最有權勢的人所擁有的權力中就包括空想； 美國總統(tǒng)就

4、是典型的例子； 另一方面, 一 個看起來沒有權勢的人卻可能影響事情的進程； 不錯, 你有權解雇公司里的任何一個人, 但 這未必能有效地促使工作順當完成；你應當對你最能發(fā)揮影響力的一些事情做出強有力的, 現(xiàn)實的準備,來整頓整個組織 ” 通用電氣公司首席執(zhí)行官 CEO杰克韋爾奇（ Jack Welch）曾經(jīng)說過：“往日的老 板只知員工是為他們工作的, 這種想法為往日的治理者所共有： 而明天的領導者應當與員工 有共同的價值觀和共同的目標,他們應當引導員工去實現(xiàn)既定的目標； ” （料來源：胡宇辰 葉清 莊凱等編著,組織行為學（ 3th edition ）北京：經(jīng)濟治理出版社, 2022： 1-2 ）

5、范例二 1995 年 12 月 11 日,一場毀滅性的大火正在麻薩諸塞州勞倫斯市中心的一家工廠肆 虐；該工廠屬美登 Malden 企業(yè), 是僅剩的少數(shù)幾家建于新英格蘭時代的紡織廠之一； 大火 威逼著工廠 l 400 個工作崗位,也威逼著社區(qū)中其他工廠近 1 000 個工作機會；但是,大火 后的早晨, 美登企業(yè)老板阿倫 弗瑞斯坦向他的員工保證他們的工作不會丟掉, 美登企業(yè)將 會重建該工廠,而且在假期會給員工供應全額工資和醫(yī)療保險； 這場大火以及其后果引起了全國關注； 弗瑞斯坦的行為受到頌揚, 他被稱為慈善的, 第 1 頁,共 14 頁富同情心的領導；幾個月后,廠里的一名電焊工頌揚弗瑞斯坦,說 為

6、,我感到在這個地方工作是一個莫大的榮耀” ； “由于他對美登企業(yè)的行 把人放在第一位對弗瑞斯坦來說是比較簡潔做的事；在美國一個在走向衰退,資源 饋乏和正重新規(guī)劃的地區(qū), 弗瑞斯坦的行為受到了高度頌揚； 表現(xiàn)出他對員工重要性的熟識； 他忠誠干他的企業(yè)和他的員工, 資料來源：摘自 Richard KLester, The Productivity , EdgeNewYork ：Norton ,1998 , PP 213 214 and Boston Globe , June 9 , 1996 ,p 85 詹姆斯 L吉布森等,組織 學行為,結構和過程（ 10th edition ）,北京：電子工業(yè)出

7、版社, 2022 ,P3 1.1 公共組織行為的含義,類型與特點 1.1.1 組織行為學簡要概述 組織行為學作為一門現(xiàn)代治理科學, 已越來越為學術界和實踐界所重視； 這是由于, 它從組織中人的行為這一側面, 提出了一系列關于治理的新學問, 新觀點和新理論, 這對于 治理理論的豐富和進展, 以及組織建設與實踐都做出了重要的貢獻； 因此, 爭辯和學習組織 行為學,不僅具有理論意義,而且具有直接的現(xiàn)實意義； 一,組織的概念 1,組織的定義 2,組織的功能 二,行為的涵義 著名法國心理學家勒溫認為, 函數(shù)；可用函數(shù)式表行為是人及環(huán)境相互作用的結果, 或者說, 行為是人及環(huán)境的 示如下： B=fP ,

8、E 式中： B 表示行為； P 表示人； E 表示環(huán)境； 三,組織行為學的由來 20 世紀初形成的行為主義心理學（ bahavioristic psychology ）極力反對把內省的意識作 為心理學爭辯的對象, 認為心理學應當客觀地爭辯行為, 主見心理學的任務就在于推測和控 制人的行為； 即它反對用內省方法爭辯意識, 主見用客觀方法爭辯動物和人的行為； 它所說 的行為,是指由客觀刺激引起的肌肉和腺體的反應； 行為主義心理學派的創(chuàng)始人是美國心理學家約翰 華生（ John. ,18781958）,1913年他在心理學評論雜志上發(fā)表了題為行為主義者心目中的心理學一文,正式宣告行 為主義心理學的產(chǎn)生

9、,這標志著行為主義革命的開頭； 1911 年,泰羅的科學治理原理一書的出版,標志著治理學成為一門獨立的科學； 與此同時,美國的吉爾布雷斯夫婦也在集中力氣通過動作爭辯和時間爭辯來提高工作效率, 即昕謂通過動作時間分析來確定科學定額；在爭辯中,莉蓮 吉爾布雷斯仍發(fā)覺, 由于 治理人員不關懷工人而引起的不滿心情也會影響工作效率； 因此, 她認為, 不能單純從工作 的專業(yè)化, 方法的標準化和操作的程序化來提高效率, 而且仍應當留意爭辯工人的心理； 于 是,她在 1914 年出版了一本名為治理心理學 Psychology Of Management 的著作,第 一次使用了治理心理學的名稱： 她力圖把早期

10、心理學的概念應用到科學治理的實踐中去, 但 這本著作當時并沒有引起人們的足夠重視,未成為一門學科； 在其次次世界大戰(zhàn)前,美國用于工業(yè)領域的心理學始終被稱做”工業(yè)心理學” 第 2 頁,共 14 頁Industrial Psychology ；當時,工業(yè)心理學主要是對工作中的個體差異進行測定,以個 體為其爭辯對象； 自 20 世紀 20 歲月起,“霍桑試驗” 已發(fā)覺了工作群體的重要性, 使建立在群體理論 之上的社會心理學爭辯真正起步的仍是 20 世紀 50 歲月的事情； 那時人們清楚地看到, 作為 以群體特別是小群體為爭辯對象的社會心理學,對職工工作績效的影響作用變得越來越大 了：因此,美國斯坦福

11、高校的萊維特 H J Leavitt 于 1958 年正式開頭用治理心理學 Management Psychology 這個名稱代替原先的“工業(yè)心理學” 教授認為, 之所以這樣更名,就是想引導讀者考慮這樣一個問題, 一大批人去完成特定的任務； 成為一門獨立學科；萊維特 即如何領導,治理和組織 20 世紀 60 歲月初,萊維特在他的一篇為心理學年鑒 所寫的文章中又第一接受“組織心 理學” Organizational Psychology 這個名詞,其目的也是要強調社會心理學,特別是群 體心理學在企業(yè)界日趨顯著的作用； 不久,美國心理學協(xié)會第十四分會工業(yè)心理學分會便更名為工業(yè)和組織心理學分會,

12、其 目的是要承擔比個體差異測定更廣泛的組織問題爭辯； 隨著這一學科從個體到群體, 再到組織的爭辯的演化, 其爭辯和試驗的機構也發(fā)生 了變化,它從各高校的心理學系轉入到治理學院, 系,特別是這些學院的爭辯生部,其老師 隊伍中又吸取了社會心理學家, 社會學家和人類學家； 從這批人中產(chǎn)生出來的爭辯項目開頭 取名為“組織行為學” ；這樣就進一步強調了“組織”這一概念,同時又明確了它不是任何 單獨哪一門學科的產(chǎn)物；以后, “組織行為學”這一名詞就被沿用至今；現(xiàn)在,美國的治理 院校內幾乎全部的爭辯行為的小組都取名為“組織行為學”小組； 一般認為, 20 世紀 30 歲月梅奧指導下的“霍桑試驗”和行為主義的

13、進展,是組織行為學獨 立的時代標志； 1988 年,美國的 R維卡和 F斯克伯茲在組織行為一書中將組織爭辯的各個領域整合 為組織科學, 涵蓋了組織行為爭辯, 人力資源治理爭辯, 部分； 四,組織行為學的概念 摸索：組織行為學與治理心理學的區(qū)分 組織理論爭辯和組織進展爭辯四個 聯(lián)系： 集中地表現(xiàn)在心理活動和行為的聯(lián)系上, 心理活動是行為的內在表現(xiàn), 心理活動只有 用行為來衡量和表現(xiàn)；行為是心理活動的外在表現(xiàn),行為是在確定心理活動指導下進行的； 可見, 心理活動和行為密不行分；正由于如此,治理心理學在爭辯心理規(guī)律時,也不能不研 究行為,組織行為學在爭辯行為規(guī)律時,也同樣不能不爭辯心理活動； 區(qū)分：

14、側重點與理論基礎不同； 組織行為學是接受系統(tǒng)分析的方法, 爭辯確定組織中人的心理和行為規(guī)律, 以提高 治理人員推測,引導和把握人的行為的才能,以實現(xiàn)組織預定目標的學科； 五,組織行為學的爭辯內容 （一）個體心理與行為 所謂個體心理,精確地說,就是個體的社會心理,即個體在特定的社會部門或組織系統(tǒng)中, 因其所處的角色位置而表現(xiàn)出的心理現(xiàn)象；包括個人行為的進展過程, 包括態(tài)度, 個性,價 值觀以及自我意識等進展,社會認知的確定, 人格特點的形成,等等； 個體行為就是指處于 第 3 頁,共 14 頁組織環(huán)境中的個人的所作所為； 組織行為學爭辯個體行為的共同規(guī)律, 目的在于對它進行引 導和把握, 使之符

15、合組織目標； 或者說, 通過對個體心理與行為的爭辯,探討個體內在的能 力,激發(fā)個體的工作潛能,實現(xiàn)治理科學化； （二）群體心理與行為 組織中的人們總是處在確定的相互關系之中,而這些關系又表現(xiàn)為靠近或疏遠的不同程度, 并顯現(xiàn)為不同的群體； 要有效地達到治理目標, 就必需爭辯群體心理與行為, 包括群體心理 的特點,群體的凝聚力, 群體的合作與競爭, 群體的沖突與溝通以及群體中的人際關系,等 等,使治理者能把握群體行為形成的緣由,并對之進行有效的和諧與把握； （三）組織心理與行為 組織心理與行為的爭辯主要包括： 論與組織設計及組織的變革與進展等； 組織的功能與環(huán)境, 有效組織的心理原就, 組織理 作

16、為治理者, 必需把握如何從形狀和功能上保證組織 運行的有效性,如何使組織結構既中意內部功能的要求,又要適應外部環(huán)境的變化； 同時,組織心理與行為仍包括領導心理與行為；組織中的領導是指引或影響個體, 群體,在確定條件下實現(xiàn)組織目標的行為過程； 因此,領導者在組織中具有至關重要的作用； 其心理與素養(yǎng)的好壞, 領導方式的合理與否, 以及對領導藝術把握的程度都會直接影響組織 的績效； 1.1.2 公共組織行為的內涵與特點 一,組織行為與公共組織行為 所謂組織行為, 是指組織的個體, 群體或組織本身從實現(xiàn)組織目標的角度動身, 對內源性或 外源性的刺激所作出的反應； 公共組織行為, 指的是在確定的社會制度

17、下, 公共組織在治理社會事務, 供應公共產(chǎn)品或公 共服務, 和諧社會公共利益等過程中, 受內源性或外源性的刺激而作出的反應, 以實現(xiàn)公眾 的社會價值和組織目標； 角色與組織行為 角色概念最初是由美國著名的符號互動論社會學家 德對自我與社會本質, 社會制度聯(lián)結的闡述中提出 與自己的位置相關的各種角色； ” G H米德引入到社會學理論中的,米 “個體被看作是在大型的位置網(wǎng)絡中扮演 大多數(shù)的社會學家認為, 社會角色是與人們的特定位置和身份相一樣的, 一整套權力和義務 的規(guī)范；它是人們對具有特定身份的人的行為期望,它構成社會群體或組織的基礎； 社會行為主體履行這些權益,義務和責任的活動即為角色行為 r

18、ole behavior ； 角色在確定社會結構中所承擔的多種社會關系的集合,被稱之為角色叢 role Complex ； 二,公共組織行為的類型 1基于公共組織行為的主體類別 政府組織行為,公營部門組織行為和非政府組織行為 2基于公共組織行為的主體構成 個體行為,群體行為和組織行為 3基于公共組織行為的發(fā)生范疇和影響力所及 內部行為和外部行為 三,公共組織行為的特點 1公共性 1 公共組織行為主體的公共性 第 4 頁,共 14 頁2 公共組織行為主體價值觀的公共性； 3 公共組織行為發(fā)生領域的公共性；公共組織活動領域主要集中在所謂的“公域” ,“第三 域”,政府行為之于社會政治,公營部門之于

19、社會生活,非政府組織之于市民社會等； 2公益性 1 公共組織行為目標導向的公益性 2 對公共組織行為價值評判的“公益性” 3 公共組織行為結果的公益性 3源法性 1 公共組織行為主體資格的源法性 2 公共組織行為行為規(guī)范的源法性 3 公共組織行為結果的法的責任 4功能性 1 公共組織行為主體的組成功能 2 公共組織行為實現(xiàn)的對內功能 3 公共組織行為實現(xiàn)的對外功能 1.2 公共組織內的行為：個體,群體與人際影響 1.2.1 個體行為一,知覺與個體行為范例一 在進行任何一場大型競賽時, 總有裁判評判不公的情形發(fā)生 至少我們認為是 ；在過去幾年 中,好像中國隊遭受到此類事情比較多, 吧： 對此我們

20、忿忿不平； 且讓我們聽聽裁判是怎么說的 第一名裁判：對于一些球和一些隊員間的碰撞,我是按它們是什么樣而判決的； 其次名裁判：對于一些球和一些隊員間的碰撞,我是按我所看到的情形判決的； 第三名裁判：對于一些球和一些隊員間的碰撞,假如我不判決,它們就沒什么事； 范例二 一個公司的經(jīng)理,當你經(jīng)過他的辦公室時,看到他正對著天花板發(fā)呆；從表面上看 來,你認為他是在工作仍是在休息 出判定； .很可能無法辨別 . 但這位經(jīng)理的老板卻時時刻刻要對他做 在這里,老板認為他是“面對天花板發(fā)呆”仍是“陷入深深的摸索中” ,受到許多因 素的影響；比如,老板熟識他有多久了 .他過去的績效如何 .他過去是否有過這樣的舉動

21、 .其 他人在同樣工作中是怎樣行動的 行為的說明； （一）知覺的概念 .對這些問題的回答會在很大程度上影響到老板對這位經(jīng)理 所謂“知覺”就其哲學上的意義而言,是指“物質對象在人腦中整體性的直接反映； ” 所謂知覺,是指人腦對客觀事物或現(xiàn)象的整體屬性的反映,它是人們在所處社會物 質生活條件及其客觀情形因素的直接刺激下, 對自身感覺材料進行認知, 鑒別,說明和選擇, 并為自身所處之環(huán)境設定意義的主觀意識過程； 二 影響知覺的主客觀因素1影響知覺的客觀因素 第一,對象與背景之間的差別 其次,對象各部分的組合特點；如空間距離,形狀的相像性,以及意義的相同 或接近 等, 第 5 頁,共 14 頁簡潔使人

22、們把它們看作是同一知覺對象,或者有助于人們分別對象與背景； 格式塔 Gestalt 心理學曾對視知覺進行了細致深化的爭辯,他們認為,單就點,線 的組合對人的知覺所發(fā)生的刺激作用來說, 視知覺的選擇和組合是依據(jù)接近原就, 相像原就, 閉合原就以及連續(xù)原就等組織律來進行的； 2影響知覺的主觀因素 第一,動機 所謂“動機” ,是在內驅力和不同層次的需要的交互鼓勵下,所產(chǎn)生的由主體作出相應行為 的內隱性意向； 其次,人格 依據(jù)我國心理學家陳仲庚的看法, 是指“個體內在的在行為上的傾向性, 它表現(xiàn)一個人在不 斷變化中的全體和綜合, 是具有動力一樣性和連續(xù)性的長期的自我, 是人在社會化過程中形 成的給人以

23、特色的身心組織” ； 第三,學習；這里特指人的學習,即：把握學問和技能的過程,它既包括括通過正規(guī)的訓練 和訓練獲得學問技能,也包括在日常生活和實踐中積存學問體會； 學習的行為后果是顯現(xiàn)“較為長期的變化” 學習的內容是“潛在的反應才能” 學習的動因是受到了“強化” 學習的外在形式是“練習” 二,社會知覺 一 社會知覺及其內涵 它是美國心理學家 JS布魯納 Bruner 在知覺爭辯中首次提出的,該概念之產(chǎn)生, 主要是為了說明知覺過程中群體的社會準備性,也就是說,知覺不僅僅只準備于客體本身, 而且仍受到知覺主體的目的,態(tài)度,價值觀以及過去體會的制約；因此, “社會知覺”這一 概念強調的是人對社會客體

24、以及社會客體所具有的各種屬性和特點的整體感知和熟識, 既包 括了對人的外部特點的知覺,同時仍包括了對人的個性特點以及人的行為的判定和懂得； 社會知覺最初僅僅只是指人際知覺, 此意義上,人際知覺又稱之為“對人的知覺” 即個人對他人的的感知, 懂得和評判, 也正是在 ；即對他人表情的知覺和對他人行為的知覺； 然而, 社會知覺的內涵仍止于此,它既包括對他人的知覺,也包括對自已的知覺, 仍包括對 自身所處或外在于自身的群體的知覺； 二 知覺誤差 1 首因效應 2 近因效應 3 光環(huán)效應 4 定型效應 三,個體的知覺類型與行為方式 一 知覺分類 瑞士精神病理學家榮格在 心理類型 一書中, 榮格將與知覺親

25、熱相關的四項心理功能 感覺, 直覺,思維和感情, 看作是影響人們信息收集行為和信息評判行為的關鍵因素,并根 據(jù)上述四項心理功能的不同組合,將人劃分為 : 外傾思維型,外傾情感型,外傾感覺型,外傾直覺型,內傾思維型,內傾情感型,內傾感覺 第 6 頁,共 14 頁型以及內傾直覺型等八種知覺類型； 二 知覺類型對行為方式的影響 一般說來, 理想的個體選擇行為主要是由判定決策需要, 確定決策標準,設立備選方案,進 行方案評估,選擇正確方案,具體實施方案等六個步驟組成,而在此所列的每一個步驟中, 我們都不難發(fā)覺知覺類型對行為者的行為方式以及行為后果可能造成的影響； （三）歸因和行為 對社會對象的知覺與對

26、物的知覺有很大的不同； 我們對人的認知總要涉及他的內部心 理狀態(tài),如動機,心情,品德,信念等,而這些無法直接觀看到,只能依據(jù)他的言語行為去 推斷,這樣就產(chǎn)生了歸因問題； 人們依據(jù)某人的所作所為去推斷其內心狀態(tài)以及對言語行為 做出說明的過程,就叫歸因；對他人的歸因叫客觀歸因,對自己的歸因叫主觀歸因； 歸因理論是美國心理學家海德 Haider 在有關社會知覺和人際關系理論的基礎上發(fā) 展起來的, 是屬于社會心理學的內容；美國斯坦福高校的羅斯 （ LRoss 和澳大利亞心理學 家安德魯斯等人應用歸因論來轉變人的感覺, 知覺和熟識, 從而進行強化, 最終達到轉變行 為的目的； 歸因論是說明和推論人們活動

27、的因果關系分析的理論； 人們用這種理論來說明, 推測和 把握他們的環(huán)境,以及隨這種環(huán)境而顯現(xiàn)的行為； 因此, 有人把歸因論叫做認知理論, 即通 過轉變人的自我知覺,自我思想熟識來達到轉變人的行為； 不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性, 進而影響隨之而來的行為和工作績 效,對過去成工力或失敗的歸因, 會影響將來的期望和堅持努力的行為； 一般人可做出四種 歸因： 努力程度； 才能大?。?任務難度； 運氣與機會； 歸因論所爭辯的基本問題有三個方面： 關于人心理活動發(fā)生的因果關系,包括內部和外部的緣由； 社會推論問題, 即依據(jù)行為及結果對行為者的穩(wěn)固心理特點素養(yǎng)或個性差異做出合理的推 論； 期

28、望與推測,即從確定的過去的行為和其結果推測在某種情形下會產(chǎn)生什么行為； 三,個性心理與治理 案例：溫斯頓丘吉爾的性格分析 丘吉爾的性格是這樣表現(xiàn)出來的；他沖動,雄辯,善于文字玩耍,交替運用惡意的 譏笑和急躁的脾氣； 他對于表露感情的期望, 他的令人閑適的發(fā)作,他的歡樂,構成了他的 舉止的一個側面；但他也有愁悶的時候；他說,那時候,他有他的“沮喪” ；這兩種形式的 心理障礙是躁郁癥患者的特點；在某些患者那里,這種障礙進展為精神病,亦即精神錯亂, 成為嚴肅的疾??；在丘吉爾身上尚不嚴肅,但始終是看得出來的； 障礙來源有三； 第一, 這個走紅的貴族之家的金色果實過早地失去父母的關懷； 丘 吉爾是個早產(chǎn)

29、兒,七個月大就生下來了； 圍獵, 不幸跌倒；她太熱衷于社交生活, 他的母親詹妮麻痹大意, 不顧妊娠,竟參加了一次 經(jīng)常陪丈夫出遠門, 所以生下他之后也并未成為一 第 7 頁,共 14 頁位愛惜的母親； 丘吉爾由一位奶娘養(yǎng)大, 他始終到死都儲存她的照片, 經(jīng)常頌揚此類 “奶娘”； 溫情的缺乏助長了他的好斗性,過度的活躍和自我表現(xiàn)的需要； 他的抑郁的其次個緣由是他的不行抑制的發(fā)音錯誤,總是把 3 發(fā)成 z ,把 _f 發(fā)成 s ；這個欠缺使他痛楚,貶低了他；他的兒子說： “在晚年,丘吉爾受得了抑制,而受不了 發(fā)音的缺陷； ” 第三個緣由來自他從 1917 年軍事失敗中感到的自卑心理；至少,他在 1

30、940 年執(zhí)政 時才將這次失敗抹掉； 爭辯：溫斯頓丘吉爾的性格對他的事業(yè)和才能有何影響； （一）個性的結構及特點 在英語中,“個性”與“人格”是同一個單詞“ personality ”；“ personality”的意 思許多, 但基本上指涉兩個方面的意思： 一是人之為人的品質或條件, 二是指個體特別的心 理與行為品質；前者就是我們通常所說的“人格” ,強調的是人的行為及其內在動機的好與 壞,是否符合恰當?shù)臉藴?；后者即“個性” ,強調的是個體心理上的特別性和差異性；盡管 對于前者爭辯得最多的是道德倫理學,我們也經(jīng)常認為后者才是心理學的爭辯對象；然而, 從人格 個性 心理學的角度來看, 人格與個

31、性是兩個具有相同含義的詞語； ”也就 是說,人格心理學不僅要爭辯個體的愛好,需要,動機,態(tài)度,信仰等傾向性特點,而且仍 要爭辯個體的氣質,才能與性格等心理特點； 所謂個性就是 “個體特有的特質模式及行為傾向的統(tǒng)一體” ；它是一個人穩(wěn)固的心理 活動特點和心理傾向性的總和,主要包括個體表現(xiàn)在才能,性格,氣質,信仰,世界觀,興 趣,需要,動機等方面的特別特點； 1個性心理傾向 個性心理傾向是個性結構中的能動因子,主要包括需要,動機,愛好,理想,信念和世界觀 等方面；“個性傾向性是準備人的態(tài)度和積極性的選擇性的誘因系統(tǒng)； ” 2個性心理特點 個性心理特點是個體在實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的, 本質性的,

32、比較穩(wěn)固的心理過程與心理 狀態(tài)特點；它是個性心理結構中較為穩(wěn)固的成分；它準備著個性心理的可能性和行為風格； 主要包括三個部分： 保證活動成功的才能系統(tǒng), 主要得自先天稟賦的氣質結構, 以及以自我 意識與氣質為內核與基礎,涵蓋知,情,意三方面內容的性格組合 3自我意識 所謂自我意識, 就是個體對自我的熟識和評判； 這種熟識和評判會直接影響和構成一 個人的個性心理特點和個性傾向性, 譬如, 自卑不僅其本身就是一種個性 性格 要素, 而且 它會直接影響到一個人的個性的其他部分,譬如動機,態(tài)度,世界觀,才能的進展等； 一般認為, 在結構形式上,自我意識表現(xiàn)為具有認知的, 心情的和意志的形式,它們又各有

33、 許多表現(xiàn)形式,人們通常把它們歸類為自我認知,自我體驗與自我把握三類； 從內容上看,自我意識又可分為生理自我,心理自我與社會自我,也有人區(qū)分為物質自我, 精神自我與社會自我； 弗洛伊德將人的內心心理劃分為三個區(qū)域： 本我 第 8 頁,共 14 頁自我 超我； 從上述有關個性的概述中,我們不難發(fā)覺個性具有以下幾個基本特點： 1 特別性 2 穩(wěn)固性 3 整體性 二 個性差異的根源1生理素養(yǎng) 第一通常被懂得為個體的遺傳素養(yǎng) 其次,個體在后天成長過程中所發(fā)生的生理變故同樣也影響人的個性心理結構 2社會環(huán)境 美國著名政治社會學學者李普塞特等人的大量調查統(tǒng)計爭辯發(fā)覺, 個性的職業(yè), 收入, 生活地 城市或

34、農(nóng)村 ,社會位置,受訓練水平,對各種政治組織或民間組織的參加程度,家 庭模式等,與其對于民主的信仰,其政治態(tài)度（寬容或偏激 其結論是下層階級個體更加傾向于極端態(tài)度 3訓練教化 之間都存在著強相關性； 不寬容 和集權主義政治； 依據(jù)愛里克森的爭辯, 對于不同年齡階段的個體, 不同的人物, 人際關系和社會規(guī)范 教化 因素的影響力也不相同 ； 4主觀內因 馬克思主義哲學關于事物進展的內因與外因的辯證規(guī)律, 本指導思想； 以上三個方面都是個性生成與進展的外因, 是我們分析人的個性成長根源的基 個體主觀的心理需要和主觀意志才 是其內因；綜觀世界,有隨波逐流者,也有感嘆“高處不勝寒”的人；有同流合污者,也

35、有 “出污泥而不染”者；為何 .關鍵在于人本身； 四,個性差異與行為治理 一 個性差異與人性假設 1經(jīng)濟人 2社會人 3“自我實現(xiàn)的人” 4“復雜人” 5“自由進展人”假設 進入 20 世紀 80 歲月以來,西方治理理論的進展進入一個新階段,即企業(yè)文化理論 階段；該理論對人性的假設是“自由進展人” ；所謂“自由進展人” ,也叫“全面進展的文化 自由人”,或者叫“完整的人” ；這種假設認為,在破除了“人身依附”觀念的現(xiàn)代企業(yè)中, 由“契約” 關系所形成的雇傭觀念仍不足以充分調動人的積極性, 實際需要的是一種真正的, 全面的人與人之間的信任與公正關系, 只有在這種工作環(huán)境中, 人們才能自主, 酌情

36、地處理 問題,達到一種全面自由進展自己的境域； 相應的治理措施： 強調在治理中要關懷人,敬重人,信任人,以擺脫企,世與工作的對立局面,制造一種和 諧的企業(yè)環(huán)境,排除企業(yè)的“文化性內耗” ,但更重要的是以此激發(fā)人的內在潛力,為企業(yè) 目標服務；這是對傳統(tǒng)“紀律約束型治理 的一種訂正； 第 9 頁,共 14 頁強調激發(fā)員工的工作使命感,依靠精神動力調動員工熱忱,推動企業(yè)進展； 強調團體或企業(yè)與員工一體精神, 這是對傳統(tǒng)“目標調劑治理” 的一種訂正,以排除異體 感,通過各種有效措施使員工對企業(yè)產(chǎn)生一體意識, 讓員工意識到自己是企業(yè)的主人, 而非 是企業(yè)臨時請來的客人； 強調內部體制開放, 通過創(chuàng)新行動

37、和企業(yè)內部的競爭, 風氣,革新僵硬的行政和諧； 以掃除企業(yè)界傳統(tǒng)沉悶的經(jīng)營治理 強調運用價值觀, 英雄人物, 習俗和禮儀, 以及文化網(wǎng)絡等手段增強企業(yè)文化活力, 塑造 良好的企業(yè)形象； （二）個性差異治理 個性差異, 是指人與人之間在穩(wěn)固的心理特點上的差異； 組織中的成員由于個人的經(jīng) 歷,智力,體力,成長環(huán)境,工作性質,價值觀的不同,從而形成相互間的差異；這種差異 不僅表現(xiàn)在體會和才能上, 而且仍表現(xiàn)在種種心情因素上, 例如態(tài)度, 信念, 氣質, 理想等； 個性差異治理主要表達為治理方法的個性化,這表現(xiàn)在以下三個方面： 支配員工工作時,堅持使工作適合于人,使人適合于工作的原就,敬重個人的愛好,

38、才能, 性格和選擇； 在使用人,提拔人時,堅持用人之所長,避人之所短的原就,以收人盡其 才,才盡其用之效 果； 在治理,訓練,培訓員工時,堅持區(qū)分對待,因材施教的原就,不搞“一刀切” ,以充分調 動每一個員工的主動性； 1量才使用,能職相稱 正確鑒別員工的才能,類型； 按才能大小支配相應的職位； 發(fā)覺能職不對應者,應堅決調整,該升的升,該降的降； 2用人所長,避人所短 清代詩人顧嗣協(xié)寫有一首雜 興詩詩日： 駿馬能歷險,力田不如牛； 堅車能載重,渡河不如舟； 舍長以就短智者難為謀； 生長貴適用,慎勿多苛求； 3區(qū)分對待,因材施教 第一,對不同需要,不同動機的人實行不同的鼓勵方法； 其次,對不同氣

39、質,性格的人實行不同的思想訓練方式 ； 最終,對不同類別的員工接受不同的監(jiān)督把握方法； 1.2.2 群體與人際關系 一,群體的一般理論 1,群體概念 群體是人們?yōu)榱诉_到特定的目標, 中意共同的需要, 以確定的方式聯(lián)系在一起的人群結合體； 群體是一個開放的系統(tǒng), 但群體的形成絕不是個體的簡潔相加, 而是一個成員之問相互依靠, 相互作用的集合體；要精確把握群體的內涵與外延,必需仔細懂得群體的四個特點： 1 群體成員目標的一樣性； 2 群體成員的群體意識； 第 10 頁,共 14 頁3 群體成員結合的有機性； 4 群體自身的相對獨立性； 美國社會心理學家霍曼斯在爭論群體的過程中發(fā)覺, 群體的構成有下

40、面四個要素： 活 動,相互作用,感情,群體規(guī)范； 群體的類型 1 以構成群體的原就和方式為分類標準,可以把群體分為正式群體和非正式群體； 2 依據(jù)群體成員交往與接觸特點為分類標準,可以把群體分成初級群體和次級群體； 3 按群體是否真實存在的分類標準,可以把群體分為假設群體和實際群體； 4 按群體規(guī)模的大小,可以把群體分為大型群體和小型群體； 5 依據(jù)群體的基本目標,可以把群體分為友情群體和工作群體； 6 依據(jù)群體存在時間的長短,我們可以把群體分為固定性群體和臨時性群體； 二,群體維度的進展階段 摸索 : 群體為什么會形成 .組織行為學家認為主要有下面幾個方面的緣由： 人與人之間的吸引力； 群體

41、目標與個體目標接近或同一； 個人寵愛的活動需要在群體中完成； 個人內在需要一種對群體的歸屬感,在群體中確認自我； 個人需要借助群體的幫忙以實現(xiàn)個人目標； 時空距離上接近導致感情上靠近； 群體協(xié)作對個人才能的放大； 群體的維度指影響群體活動并使其具有某種明顯特點的緣由；準備群體特色的維度 主要有以下幾種； 1年齡維度 2學問維度 3才能維度 4專業(yè)維度 5群體行為 在現(xiàn)實生活中, 群體總是處在不斷的生成, 進展, 變化之中； 1965 年,組織行為學家 Bw塔 克曼提出了群體進展過程的五階段說,塔克曼認為群體的進展要經(jīng)過五個階段： 形成 磨合 正?；?運行 連續(xù) 在群體進展的每一個階段以及在從一

42、個階段轉向另一個階段的轉折點上, 都面臨著群體解體 的危險； 三,影響群體行為績效的主要因素 一 群體的規(guī)模和群體內的人際關系 1 群體大小與領導行為的關系； 2 群體大小與成員之間的凝聚力及中意度； 第 11 頁,共 14 頁3 群體大小與生產(chǎn)量； 4 群體大小與決策參加； 群體內存在著確定的人際關系, 人際關系即人與人之間的心理關系或心理距離, 人與人之間 的心理關系反映了個人尋求社會交往的需要； 心理學家舒茨認為, 由于每個人都期望得到別人的信任, 系需求；舒茨把人們對人際關系的需求分為三類： 相容的需要； 把握的需要； 感情的需要； 影響人際關系的因素有以下五種： 1 距離的遠近與交往的頻率； 2 相像性； 3 互補性； 4 外表； 5 個性； 支持和幫忙, 因而人人都有人際關 良好的人際關系對于個人和群體的意義都是特別重大的； 改善人際關系的方法多種多 樣；下面主要介紹三種方法： 性格錘煉法； 感受性訓練； 角色扮演法； 二 群體的士氣與凝聚力 群體的士氣與群體的生產(chǎn)效率有著親熱的關系；士氣是提高生產(chǎn)效率的