三級人力資源考試題及答案

1、三級人力資源考試題及答案三級人力資源考試題及答案人力資源指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。小編收集了三級人力資源考試題，歡迎閱讀。一、選擇題1、單項選擇題：1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( )A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )A.事務性機構 B.簡單服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

2、C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感4.人力資源開發(fā)的雙重目標是( )A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作( )A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是( )A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì)7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D

3、.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于( )A.關鍵人員 B.一般人員C.臨時工 D.一線工人9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )A.用人所長原則 B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時 間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于( )A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時 間是指( )A.工人的純工作時 間B.工人從上班到下班之間的時 間C.工人的準備時 間、操作時 間、吃飯、休息時 間D.工人在企業(yè)逗留的全部時 間12

4、.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是( )A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關系，這是生產(chǎn)過程的( )要求。A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性14.組織文化與思想政治工作的關系是( )A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關系15.“魔鬼”訓練是一種( )A.內(nèi)化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于( )A.技能培訓 B.知識傳授培訓C.態(tài)度轉變

5、培訓 D.工作方法改進培訓17.從性質(zhì)上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于( )A.常規(guī)教育 B.學校教育C.繼續(xù)教育 D.基礎教育18.絕對標準考核就是( )A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為( )A.正激勵 B.負激勵 C.內(nèi)激勵 D.外激勵20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于( )A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目

6、C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目21.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )A.有效勞動時 間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動者的技術業(yè)務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )A.貨幣工資 B.名義工資C.實際工資 D.實物工資24.公共福利是指( )A.社會要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利C

7、.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是( )A.加強福利待遇 B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( )A.0.5年3年 B.1年3.5年C.2年6年 D.1.5年5年28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是( )A

8、.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老29.我國失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時 間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為( )A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度A.一次裁決 B.二次裁決C.三次裁決 D.四次裁決2、多項選擇題31.人力資源管理的基本原理包括( )A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個體差異原理 E.動態(tài)適應原理32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：( )A.刊登廣

9、告 B.就業(yè)服務機構 C.獵頭公司D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校 E.推薦和自薦33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容( )A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度D.激勵深度 E.激勵廣度34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )A.自我評定 B.同級評定C.下級評定 D.直接領導評定 E.顧客評定35.根據(jù)國家公務員暫行條例的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：( )A.嘉獎 B.記三等功C.記二等功 D.記一等功E.授予榮譽稱號二、簡答題36.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?37.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結合原則的涵

10、義三、論述題38.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。39.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。參考答案：一、選擇題：1、單項選擇題1.B 2.D 3.B 4.A 5.D 6.D 7.C 8.A 9.A 10.A 11.A 12.B 13.C 14.A 15.B 16.A 17.C 18.B 19.C 20.B 21.D 22.B 23.C 24.B 25.B 26.C 27.D 28.C 29.B 30.A /2、多項選擇題31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE二、簡答題36.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的

11、條件和資格： (1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。 (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 (3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。 (4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當?shù)墓ぷ鳎姆峙?，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。37.“金無足赤， 人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力

12、的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。38.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、論述題39.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。 組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則： (1)成本補償原則。這一原則要求：報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織

13、在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。 (5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：員工得到的應是貨幣形式的工資；員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。40.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。 人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。 人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換