績(jī)效考核方案模板匯編7篇

1、第 頁(yè)績(jī)效考核方案模板匯編7篇績(jī)效考核方案 篇1 目的：為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部全部車間員工(試用期后)。 執(zhí)行日期：20 xx年3月份。 本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。 以扣分考核為基本形式，扣分與績(jī)效考核工資掛鉤。每月匯總評(píng)比一次，考核工資為200元，考核結(jié)果處理根據(jù)記分方案執(zhí)行， 一、工作表現(xiàn)(扣分共30分、嘉獎(jiǎng)共3分) 1.上班遲到、早退扣3分/次； 2.工作不主動(dòng)、做事拖拖拉拉扣5分/次例如車間支配的事情沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成； 3.串崗、

2、脫崗、離崗超過(guò)10分鐘，扣3分/次； 4.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣3分/次； 5.在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、阻礙他人工作的扣3分/次； 6.不寫(xiě)請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣5分/次； 7.對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)狀況不按時(shí)檢查及保養(yǎng)扣3分/次； 8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。 9.工作仔細(xì)認(rèn)真，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)不良品，并得以掌握，獎(jiǎng)3分/次。 二、工作技能扣分共22分、嘉獎(jiǎng)共6分 1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次； 2.對(duì)本崗位的設(shè)備不熟識(shí)扣3分/次； 3.公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次； 4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次； 5.對(duì)本崗位的操作方法不熟識(shí)扣5

3、分/次； 6.嫻熟本崗位操作，并能帶著新進(jìn)員工準(zhǔn)時(shí)把握相應(yīng)技能的獎(jiǎng)3分/次。 7.生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)6S做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)3分/次。 三、執(zhí)行制度扣分共3133分、嘉獎(jiǎng)共12分 1.不按操作方法操作，違背工藝或自行更改工藝條件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次； 3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)包括各車間、廁所等吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次； 4.在上班時(shí)發(fā)覺(jué)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒絕參與公司或車間組織的平安、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次； 6.未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次； 7.對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)5分/次 8.對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中檢

4、舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)2分/次。 9.參與公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀超過(guò)90分的獎(jiǎng)5分/次 四、敬業(yè)與合作共79分 1.物料鋪張未準(zhǔn)時(shí)阻擋扣4分/次； 2.本崗位作業(yè)未完成或者未到達(dá)工藝指標(biāo)的要求就將物料或半成品轉(zhuǎn)入下一崗位未經(jīng)拉長(zhǎng)和車間主管同意扣5分/次； 3.不聽(tīng)從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次例如不聽(tīng)從工作支配、臨時(shí)支配等； 4.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參與搶救扣10分/次； 5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次； 6.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次 7.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣10分/次； 8.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)

5、結(jié)扣10分/次。 五、日常行為共38分 1.上班穿著不整，不穿工作服扣3分/次； 2.有意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次； 3.未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次； 4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次； 5.對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威逼、羞辱扣10分/次； 6.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。 7.本崗位衛(wèi)生不潔凈扣3分/次。 備注： 1、員工請(qǐng)假事假超過(guò)3天，次數(shù)超過(guò)3次/月的無(wú)績(jī)效工資。 2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資； 3、此表由拉長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長(zhǎng)2分。 績(jī)效考核方案 篇2 為進(jìn)一步加強(qiáng)辦公室

6、人員績(jī)效考核與薪酬安排的管理，建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效安排激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持公正、公正、公開(kāi)的安排原則。以績(jī)效為基礎(chǔ)、考核為手段、責(zé)任為標(biāo)準(zhǔn)、效益為目標(biāo)，創(chuàng)建行為有準(zhǔn)則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎(jiǎng)懲的規(guī)范化、制度化部門(mén)。充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、主動(dòng)性和制造性，把部門(mén)的工作責(zé)任，切實(shí)有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率?，F(xiàn)結(jié)合辦公室實(shí)際，特制訂績(jī)效考核方案如下。 一、績(jī)效考核的原則 一根據(jù)崗位職責(zé)，以員工的實(shí)際指標(biāo)完成狀況為主要內(nèi)容，實(shí)行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)費(fèi)用管理占30%，重點(diǎn)工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當(dāng)加減分，掌握在3分3分日?？己税ぷ鞑渴鹜?/p>

7、成狀況、考勤等方面。 二堅(jiān)持公正、合理的原則，對(duì)考核內(nèi)容、考評(píng)方法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評(píng)估，增添考核工作的透亮度。 三堅(jiān)持定期化與制度化原則?？?jī)效考核工作按月進(jìn)行考核。 二、考核的詳細(xì)實(shí)施 績(jī)效考核方法對(duì)部門(mén)人員的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作完成狀況、日常工作進(jìn)行考核計(jì)算出考核得分，考核結(jié)果每月5號(hào)前公布。試用期內(nèi)員工不參加考核。 依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，與員工進(jìn)行績(jī)效面談，就工作任務(wù)完成狀況與工作表現(xiàn)進(jìn)行充分的溝通。主要目的是確定成果，指出缺乏、提出改良看法，關(guān)心員工制定改良措施。 員工如認(rèn)為考核結(jié)果有不合理的地方，應(yīng)在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書(shū)面材料并供應(yīng)事實(shí)根據(jù)。過(guò)期視同默認(rèn)，

8、不予受理。依據(jù)員工供應(yīng)的書(shū)面材料，在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，無(wú)客觀事實(shí)根據(jù)的申訴不予受理。同時(shí)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，對(duì)有顯著差異的項(xiàng)目，雙方進(jìn)行溝通、協(xié)商、核實(shí)后，對(duì)考核的初步結(jié)果進(jìn)行修正。 三、績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用 績(jī)效考核結(jié)果用于計(jì)算員工績(jī)效工資，作為制定員工培訓(xùn)打算、職級(jí)調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評(píng)比評(píng)優(yōu)等方面的重要根據(jù)。累計(jì)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)低于80分的無(wú)不行抗力因素進(jìn)行崗位調(diào)整。 四、附則 本績(jī)效考核方案適用于辦公室全體人員，自20 xx年元月1日起執(zhí)行。 辦公室 20 xx年10月15日 績(jī)效考核方案 篇3 績(jī)效考核是指考核主體對(duì)比工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采納科學(xué)的考核方式，

9、評(píng)定員工的工作任務(wù)完成狀況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的進(jìn)展?fàn)顩r，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。下面是我為你帶來(lái)的公司績(jī)效考核方案，盼望對(duì)你有所關(guān)心。 人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。 一、績(jī)效考核的目的 1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。 2、績(jī)效考核為浮開(kāi)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)根據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，

10、借以確定浮開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。 二、績(jī)效考核的基本原則 1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則； 2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。 三、績(jī)效考核周期 1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核； 2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)頭，至下月5日上報(bào)考核狀況； 季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)頭，至下月5日上報(bào)考核狀況； 半年考核時(shí)間支配為6月2

11、5日開(kāi)頭，7月10日前上報(bào)考核狀況； 全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。 四、績(jī)效考核內(nèi)容 1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容 1領(lǐng)導(dǎo)力量 2部屬培育 3士氣 4目標(biāo)達(dá)成 5責(zé)任感 6自我啟發(fā) 2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量 (3) 勤：責(zé)任心、工作看法、出勤 (4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。 五、績(jī)效考核的執(zhí)行 1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知； 2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行； 3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力

12、資源部執(zhí)行。 六、績(jī)效考核方法 1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。 2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改良的設(shè)想。 3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。 4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分

13、數(shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)一月份考核分?jǐn)?shù)二月份考核分?jǐn)?shù)20本季度考核分?jǐn)?shù)60 其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)四月份考核分?jǐn)?shù)五月份考核分?jǐn)?shù)20本季度考核分?jǐn)?shù)60 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)七月份考核分?jǐn)?shù)八月份考核分?jǐn)?shù)20本季度考核分?jǐn)?shù)60 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)5%十月份考核分?jǐn)?shù)十一月份考核分?jǐn)?shù)5年度考核分?jǐn)?shù)75 5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。 七、績(jī)效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)依

14、據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。 八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開(kāi)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升 降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。 1、浮開(kāi)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調(diào)整。 2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。 3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司

15、主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。 以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。 績(jī)效考核方案 篇4 為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的主動(dòng)性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院安排制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作主動(dòng)性和制造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性進(jìn)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，詳細(xì)內(nèi)容如下： 一、適用對(duì)象： 本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。 二、考核方法 護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿足度、加分/減分項(xiàng)目等。 1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 2、護(hù)士長(zhǎng)考核 護(hù)士長(zhǎng)

16、每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)力量、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)看法、平安意識(shí)、出勤、過(guò)失及投訴等。 3、三基考試考核 每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。 4、住院患者滿足調(diào)查總分 100分，占績(jī)效總分40%：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿足調(diào)查表。 5、加分項(xiàng)目 1獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分 2發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。 3三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。 4參與全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。 6、扣分項(xiàng)目 1發(fā)生過(guò)失或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。 2三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。 護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分

17、=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿足分40%+個(gè)人加分/減分。 三、考核測(cè)評(píng)要求 護(hù)士長(zhǎng)要做到注意實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。 四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容： 一醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 救死扶傷，全心全意為人民服務(wù) 敬重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療隱秘 遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī) 二護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括： 工作完成狀況10分 業(yè)務(wù)力量10分 工作效率10分 工作質(zhì)量10分 勞動(dòng)紀(jì)律10分 工作看法10分 出勤率10分 團(tuán)結(jié)協(xié)作10分 發(fā)生過(guò)失事故10分 服務(wù)看法10分 以上總分 為100分，其中100分91分為優(yōu)秀，9080分為良好，7960分為合格，59分以下為不合格。 注：優(yōu)

18、秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。 三三基考試考核 (四)住院患者滿足度 五加分/減分 六、考核結(jié)果 全部考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評(píng)比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要根據(jù)之一。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè)，并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤，成果不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職考評(píng)采納四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職，無(wú)故不參加考核者評(píng)定為不稱職。 護(hù)理部 績(jī)效考核方案 篇5 *公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院查找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在

19、集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。*公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)潔，市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成狀況直接關(guān)系*公司組織目標(biāo)的完成狀況。*公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保存核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意*公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢(qián)的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保存核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。 一、案例分析 一*公司運(yùn)作模式的特別性 *公司市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特別性。市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不行控部分?？煽夭糠质侵缚梢?/p>

20、通過(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們討論和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避開(kāi)；管理詢問(wèn)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受許多因素影響，也是員工個(gè)人不行控的部分。假如根據(jù)項(xiàng)目考核的方法對(duì)不行控的部分進(jìn)行考核，考核本錢(qián)較大，也比較耗時(shí)。 二員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力狀況 *公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資

21、水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。 經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。 三人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo) 依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，*公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。 目前與*公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。 因此，新招募員工實(shí)際的本錢(qián)是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟識(shí)集團(tuán)狀況，理解接受集團(tuán)低本錢(qián)擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識(shí)確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要36個(gè)月。

22、 實(shí)際狀況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和討論，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判力量，能很好的把握談判的尺度，事實(shí)上是需要時(shí)間特別長(zhǎng)，新員工熟識(shí)業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)本錢(qián)的鋪張和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。 尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。 二、對(duì)*公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議 一核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案 從市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控

23、兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平常業(yè)績(jī)考核加年終嘉獎(jiǎng)。 1、實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)的必要性 市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)冗雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)考核本錢(qián)較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)一方面可以降低考核本錢(qián)，提高市場(chǎng)部員工工作的主動(dòng)性；另一方面可以節(jié)約公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最終沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。 市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的主動(dòng)性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益

24、越大。*公司的績(jī)效考核方案 管理詢問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的詳細(xì)過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，本錢(qián)較大，對(duì)管理詢問(wèn)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)管理詢問(wèn)部本錢(qián)掌握狀況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核本錢(qián)。 實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)方法，只有員工在考核期間，為公司制造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終嘉獎(jiǎng)，假如不能為公司制造利潤(rùn)，則是得不到任何年終嘉獎(jiǎng)。 2、實(shí)行平常業(yè)績(jī)考核的必要性 由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)行年終嘉獎(jiǎng)，不進(jìn)行平常的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠()，而影響到公

25、司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 由于員工平常的工作努力程度確定了最終實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在查找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接確定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，就 會(huì)消除員工平常工作的主動(dòng)性。所以，對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。 公司的管理詢問(wèn)部也同樣，管理詢問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的預(yù)備工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工

26、作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理詢問(wèn)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，討論對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績(jī)效考核中得到表達(dá)。 假如最高績(jī)效工資可以到達(dá)擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以到達(dá)20左右的水平，雖然外表比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，事實(shí)上這是一個(gè)比較低的水平。 所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？?jī)效的考核、年終嘉獎(jiǎng)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了全都，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有勝利時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否認(rèn)其努力工作的主動(dòng)性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減

27、損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才賜予年終嘉獎(jiǎng)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。 因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的員工進(jìn)行平?？?jī)效加年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法進(jìn)行績(jī)效管理。 二公司其他部門(mén)的考核方法 實(shí)行平?？?jī)效的考核和年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法。 平?？?jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作看法和員工力量及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參加最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平常的工作績(jī)效和工作看法。 依據(jù)公司目前

28、運(yùn)營(yíng)狀況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部供應(yīng)支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。 因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金中提取肯定的比例，根據(jù)其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部供應(yīng)的支持和服務(wù)狀況在部門(mén)間安排。這樣市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部供應(yīng)更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 假如將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。 三詳細(xì)考核和嘉獎(jiǎng)方法 由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)

29、行激勵(lì)的本意。 員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資績(jī)效工資浮動(dòng)比例員工平?？?jī)效考核分?jǐn)?shù) 四年終獎(jiǎng)金發(fā)放方法 1.依據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。 1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法： 由市場(chǎng)部依據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)狀況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采納可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。 1.2嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)如下： 1在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。 2在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。公司的績(jī)效考核方案 3在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

30、1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間詳細(xì)安排方法如下： 公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占嘉獎(jiǎng)總金額的30，市場(chǎng)部占嘉獎(jiǎng)總金額的50，公司其他部門(mén)占嘉獎(jiǎng)總金額的20。 3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部安排方法 假如部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理全部。 4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方法 該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，假如中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終嘉獎(jiǎng)。 如公司辭退員工則該員工上一年度年終嘉獎(jiǎng)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均安排部分的獎(jiǎng)金。 五績(jī)效考核主體 由于

31、員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的詳細(xì)組織和跟進(jìn)工作。 整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的看法進(jìn)行，通過(guò)與員工的互相溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷進(jìn)展。因此，在每個(gè)考核期間第46個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，確定成果，改良缺乏，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。 六績(jī)效考核載體 績(jī)效考核以工作總結(jié)周、月、季度、年的形式進(jìn)行跟蹤和反饋準(zhǔn)時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平常績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要根據(jù)，要仔細(xì)備案，并要員工簽名。 績(jī)效考核

32、方案 篇6 一、原則 1、對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20 xx年1月1日起執(zhí)行考核。 2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。 3、銷售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。 4、考核嘉獎(jiǎng)必需以完成部門(mén)整體考核指標(biāo)為前提。 二、銷售人員基本待遇 享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2xxx元/月2xxx元/月，對(duì)外名片頭銜為銷售經(jīng)理。 三、考核人員 銷售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理 四、考核內(nèi)容 1、業(yè)績(jī)考核 每人月銷售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元附銷售指標(biāo)分解，超出部分按1.5%嘉獎(jiǎng)。 個(gè)人業(yè)績(jī)組成： 1銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。 2銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分。 3部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。 4銷售