戰(zhàn)略導(dǎo)向整合管理模式的基本思路

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word戰(zhàn)略導(dǎo)向(do xin)整合管理模式的根本(gnbn)思路(sl) TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc127970358 第一章管理(gunl)理論的簡要回憶(huy)與評述 PAGEREF _Toc127970358 h 2 HYPERLINK l _Toc127970359 第一節(jié)主要以程序和方法為研究對象的管理理論 PAGEREF _Toc127970359 h 4 HYPERLINK l _Toc127970360 一、泰勒的科學(xué)管理理論1903 PAGE

2、REF _Toc127970360 h 4 HYPERLINK l _Toc127970361 二、吉爾布雷思夫婦的動作研究(1907) PAGEREF _Toc127970361 h 5 HYPERLINK l _Toc127970362 三、法約爾的一般管理理論1916 PAGEREF _Toc127970362 h 7 HYPERLINK l _Toc127970363 四、戴爾的比擬管理經(jīng)驗研究1960 PAGEREF _Toc127970363 h 8 HYPERLINK l _Toc127970364 五、德魯克的有效管理者理論1974 PAGEREF _Toc127970364

3、h 9 HYPERLINK l _Toc127970365 六、伯法的管理科學(xué)學(xué)派1975 PAGEREF _Toc127970365 h 10 HYPERLINK l _Toc127970366 七、西蒙的管理決策學(xué)派1977 PAGEREF _Toc127970366 h 12 HYPERLINK l _Toc127970367 八、波特的競爭戰(zhàn)略理論1985 PAGEREF _Toc127970367 h 14 HYPERLINK l _Toc127970368 九、企業(yè)再造1993 PAGEREF _Toc127970368 h 15 HYPERLINK l _Toc127970369

4、 第二節(jié)主要以人為研究對象的管理理論 PAGEREF _Toc127970369 h 18 HYPERLINK l _Toc127970370 一、閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想1912 PAGEREF _Toc127970370 h 18 HYPERLINK l _Toc127970371 二、梅奧的人際關(guān)系理論1933 PAGEREF _Toc127970371 h 19 HYPERLINK l _Toc127970372 三、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論1939 PAGEREF _Toc127970372 h 21 HYPERLINK l _Toc127970373 四、馬斯洛的需要層次論1943

5、 PAGEREF _Toc127970373 h 22 HYPERLINK l _Toc127970374 五、斯金納的強化理論1956 PAGEREF _Toc127970374 h 23 HYPERLINK l _Toc127970375 六、坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論1958 PAGEREF _Toc127970375 h 24 HYPERLINK l _Toc127970376 七、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式1960 PAGEREF _Toc127970376 h 26 HYPERLINK l _Toc127970377 八、布萊克的管理方格理論1964 PAGEREF _Toc1

6、27970377 h 28 HYPERLINK l _Toc127970378 九、亞當斯的公平理論1965 PAGEREF _Toc127970378 h 30 HYPERLINK l _Toc127970379 十、菲德勒的權(quán)變管理思想1965 PAGEREF _Toc127970379 h 32 HYPERLINK l _Toc127970380 十一、赫茨伯格的雙因素鼓勵理論1966 PAGEREF _Toc127970380 h 34 HYPERLINK l _Toc127970381 十二、麥克利蘭的成就動機理論1966 PAGEREF _Toc127970381 h 36 HYP

7、ERLINK l _Toc127970382 十三、波特和勞勒的期望鼓勵理論1968 PAGEREF _Toc127970382 h 37 HYPERLINK l _Toc127970383 十四、弗魯姆的期望理論(lln)及管理決策新思想1964 PAGEREF _Toc127970383 h 38 HYPERLINK l _Toc127970384 十五、明茨伯格的經(jīng)理(jngl)角色學(xué)派1980 PAGEREF _Toc127970384 h 40 HYPERLINK l _Toc127970385 第三節(jié)主要以組織為研究(ynji)對象的管理理論 PAGEREF _Toc1279703

8、85 h 44 HYPERLINK l _Toc127970386 一、韋伯的組織(zzh)理論1911 PAGEREF _Toc127970386 h 44 HYPERLINK l _Toc127970387 二、巴納德的系統(tǒng)組織(zzh)理論(1938) PAGEREF _Toc127970387 h 45 HYPERLINK l _Toc127970388 三、利克特的管理新模式1961 PAGEREF _Toc127970388 h 47 HYPERLINK l _Toc127970389 四、西肖爾的組織效果評價標準1965 PAGEREF _Toc127970389 h 49 HY

9、PERLINK l _Toc127970390 五、本尼斯的組織開展理論1966 PAGEREF _Toc127970390 h 51 HYPERLINK l _Toc127970391 六、威廉大內(nèi)的Z理論1981 PAGEREF _Toc127970391 h 55 HYPERLINK l _Toc127970392 七、沙因的組織文化研究1985 PAGEREF _Toc127970392 h 57 HYPERLINK l _Toc127970393 八、圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論1990 PAGEREF _Toc127970393 h 60 HYPERLINK l _Toc127970394

10、 第二章戰(zhàn)略導(dǎo)向整合管理根本思路 PAGEREF _Toc127970394 h 63 HYPERLINK l _Toc127970395 第一節(jié) 戰(zhàn)略導(dǎo)向管理 PAGEREF _Toc127970395 h 63 HYPERLINK l _Toc127970396 一、企業(yè)管理的三個開展階段 PAGEREF _Toc127970396 h 63 HYPERLINK l _Toc127970397 二、戰(zhàn)略導(dǎo)向管理 PAGEREF _Toc127970397 h 64 HYPERLINK l _Toc127970398 第二節(jié)整合管理 PAGEREF _Toc127970398 h 66 HY

11、PERLINK l _Toc127970399 一、整合管理的根本涵義 PAGEREF _Toc127970399 h 66 HYPERLINK l _Toc127970400 二、流程根底整合 PAGEREF _Toc127970400 h 67 HYPERLINK l _Toc127970401 三、崗位根底整合 PAGEREF _Toc127970401 h 69 HYPERLINK l _Toc127970402 四、數(shù)量根底整合 PAGEREF _Toc127970402 h 71 HYPERLINK l _Toc127970403 五、三位一體整合 PAGEREF _Toc1279

12、70403 h 75 HYPERLINK l _Toc127970404 六、戰(zhàn)略導(dǎo)向整合管理 PAGEREF _Toc127970404 h 77本篇的目的是從總體上對戰(zhàn)略(zhnl)導(dǎo)向整合管理模式作一個勾畫，為以后各篇構(gòu)造一個框架。為了實現(xiàn)這一目的，本篇內(nèi)容安排如下：管理(gunl)理論的簡要回憶(huy)和評述：主要的管理理論可以分為三類：主要以程序和方法(fngf)為研究對象的管理理論有9種、主要(zhyo)以人為研究對象的管理理論有15種、主要以組織為研究對象的管理理論有8種，本篇對這三類管理理論各作一個簡要的回憶和評述。戰(zhàn)略導(dǎo)向整合管理根本架構(gòu)：從總體上對戰(zhàn)略導(dǎo)向整合管理模式作一

13、個勾畫。第一章管理理論的簡要回憶與評述在管理理論開展的歷史長河中，出現(xiàn)過許多光芒的篇章，20世紀以來，主要的管理理論有30余種。從它們的主要研究對象出發(fā)，我們將這些理論分為三大類：主要以程序和方法為研究對象的管理理論有9種、主要以人為研究對象的管理理論有15種、主要以組織為研究對象的管理理論有8種。根本情況如表1-1所示。本章分節(jié)對這三類理論進行回憶和評述。表11主要管理理論一覽表序號理論名稱出現(xiàn)時間研究對象代表人物及其國籍1科學(xué)管理理論1903程序和方法美國，泰勒2動作研究1907程序和方法美國，吉爾布雷思夫婦3組織理論1911組織德國，韋伯4工業(yè)心理學(xué)思想1912人閔斯特伯格，出生于德國，

14、移居美國5一般管理理論1916程序和方法法約爾，法國6人際關(guān)系理論1933人梅奧，原籍澳大利亞，移居美國7系統(tǒng)組織理論(1938)組織巴納德，美國8領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論1939人勒溫，美國9需要層次論1943人馬斯洛，美國10強化理論1956人斯金納，美國11領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論1958人坦南鮑姆，美國12比擬管理經(jīng)驗研究1960程序和方法戴爾，美國13人性假設(shè)與管理方式1960人麥格雷戈，美國14管理新模式1961組織利克特，美國15管理方格理論1964人布萊克，美國16公平理論1965人亞當斯，美國17權(quán)變管理思想1965人菲德勒，美國18組織效果評價標準1965組織西肖爾，美國19組織開展理論

15、1966組織本尼斯，美國20雙因素鼓勵理論1966人赫茨伯格，美國21成就動機理論1966人麥克利蘭，美國22期望鼓勵理論1968人波特和勞勒，美國23期望理論及決策新思想1964人弗魯姆，美國24有效管理者理論1974程序和方法德魯克，奧地利，后移居美國25管理科學(xué)學(xué)派1975程序和方法伯法，美國26管理決策學(xué)派1977程序和方法西蒙，美國27經(jīng)理角色學(xué)派1980人明茨伯格，加拿大28Z理論1981組織威廉大內(nèi)，日裔美籍29競爭戰(zhàn)略理論1985程序和方法波特，美國30組織文化理論1985組織沙因，美國31學(xué)習(xí)型組織理論1990組織圣吉，美國32企業(yè)再造1993程序和方法哈默，錢皮，美國第一節(jié)

16、主要(zhyo)以程序和方法為研究對象的管理理論一、泰勒(ti l)的科學(xué)管理理論1903一根本(gnbn)觀點(gundin)人們可以看到和感覺到直接的物質(zhì)浪費，但是(dnsh)，對由于人們不熟練、低效率或指揮不當而造成的浪費，人們既看不到，又摸不到?！翱茖W(xué)管理之父泰勒指出，“所有的日常活動中不注意效率的行為在使整個國家資源遭受巨大損失，而補救低效果的方法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理。費雷德里克泰勒Frederick WTaylor，18561915，美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理學(xué)派的創(chuàng)始人。從一名學(xué)徒工開始，泰勒一步步成長，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，維修

17、工長，設(shè)計室主任，最后擔任總工程師。在他的管理生涯中，泰勒不斷在工廠實地進行試驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間，逐漸形成其管理體系科學(xué)管理。泰勒的主要著作包括?科學(xué)管理原理?1911和?科學(xué)管理?1912。在兩部書中所闡述的科學(xué)管理理論，使人們認識到了管理是一門科學(xué)，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到大公司的業(yè)務(wù)活動。泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而到達最高工作效率的重要手段是用科學(xué)的、標準的管理方法代替經(jīng)驗管理。概括起來，泰勒的根本管理理念如下：對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。研究工人動作的合理性，去掉多余的動作，改善必要動作，并

18、規(guī)定完成每一個運作的標準時間，制定出勞動(lodng)時間定額。對工人進行(jnxng)科學(xué)的選擇(xunz)和培訓(xùn)。為各崗位選擇適宜(shy)的工人，并培訓(xùn)工人使用標準的操作方法，使之在工作(gngzu)中逐步成長。制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來。實行具有鼓勵性的計件工資報酬制度。對完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計件支付工資，對完不成定額的工人，那么按較低的工資率支付工資。管理和勞動別離。管理工作作為獨立的工作存在，管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設(shè)計程序進行。許多人認為雇主和雇員的根本利益是對立的，而泰勒的

19、觀點卻恰恰相反，他相信雙方的利益是一致的。1912年，泰勒在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強調(diào)的，科學(xué)管理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責任觀念；每個人都要有很強的敬業(yè)心和事業(yè)心。這樣雇主和雇員都把注意力從利潤分配轉(zhuǎn)移到增加利潤數(shù)量上來。當雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴大。二評述泰勒的科學(xué)管理主要有兩大奉獻：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。當然，泰勒的科學(xué)管理存在過

20、于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、對人的看法有偏、無視企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬能的，但沒有科學(xué)管理卻是萬萬不能?？茖W(xué)管理理論對我們當代企業(yè)仍具有重要指導(dǎo)意義。如何提高我國企業(yè)的管理水平，如何在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)高效的管理制度，是我國企業(yè)的重要議事日程?？茖W(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用。曾經(jīng)有人提出向管理要效益，泰勒的科學(xué)管理證明，好的管理就是可以出效益。我國許多企業(yè)的管理水平還很低，科學(xué)管理這一課必須要補上。二、吉爾布雷思夫婦的動作(dngzu)研究(1907)一根本(gnbn)觀點(gundin)動作研究(ynji)就是研究完成一個特定作業(yè)的最正確(zh

21、ngqu)動作。弗蘭克吉爾布雷思Frank B.Gilbreth，18681924是公認的動作研究之父。吉爾布雷思與莉蓮莫勒 Lillian M.Gilbreth，18781972于1904年結(jié)婚。莉蓮是美國第一個獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦女，被稱為“管理學(xué)的第一夫人。吉爾布雷思的主要著作有?動作研究?1911年和?應(yīng)用動作研究?1917年；莉蓮的主要著作有?管理心理學(xué)?1916年，兩人合著有?疲勞研究?1919年和?時間研究?1920年等。弗蘭克吉爾布雷思對動作的研究始于對建筑工人砌磚的研究。1885年，吉爾布雷思以一個砌磚學(xué)徒工的身份進入建筑行業(yè)，后來，他成為建筑工程師和獨立經(jīng)營的建筑承包商。

22、在工作中，吉爾布雷思發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同，效率也不同。由此，他對砌磚動作和效率的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。他仔細觀察不同砌磚工人的各種動作模式，探索究竟哪一種動作模式效率最高。同時，他對工人砌磚相關(guān)的其他因素進行了研究和改良：將工人使用的工具和工人的動作一并進行研究；研究磚的堆放方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好；設(shè)計出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必彎腰取磚；調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時不必多余地用泥刀涂抹。 吉爾布雷思夫婦在動作研究中主要采用觀察、記錄和分析的方法。為了分析和改良工人完成一項任務(wù)所進行的動作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動作。吉爾布雷

23、恩夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。吉爾布雷恩還致力于通過有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分(chngfn)的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)。總之，他致力于改善人及其環(huán)境。二評述(pn sh)吉爾布雷思夫婦的動作研究與泰勒的科學(xué)管理思想是完全一致的，都是尋找最好(zu ho)的方法來完成既定的任務(wù)。吉爾布雷(b li)思夫婦的奉獻(fngxin)是動作研究的全局觀，不但關(guān)心操作程序和方法，還關(guān)心操作環(huán)境對工作效率的影響，同時還注重對員工的培訓(xùn)?？傊瑢εc工作效率相關(guān)的全部“物質(zhì)因素都納入了研究的視野。但是，

24、首先，吉爾布雷思夫婦的運作研究是典型的“操作臺前的管理觀，視野不廣。其次，僅僅關(guān)心與工作效率相關(guān)的“物質(zhì)因素而不關(guān)心非物質(zhì)因素。這是當時那個時代的局限。吉爾布雷思夫婦難以超越時代。三、法約爾的一般管理理論1916一根本觀點亨利法約爾Henri Fayol，18411925，法國人，長期擔任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。由于職業(yè)經(jīng)歷的特點，法約爾的研究是從“辦公桌前的總經(jīng)理出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認為存在一般的管理理論，這種管理理論是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套原那么、標準、方法、程序等內(nèi)容的完整體系，一般管理理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和社會團隊。法約爾對一般管理理論的研究其中表

25、達于他在1916年出版的?工業(yè)管理和一般管理?。在該書中，法約爾表述的一般管理理論主要內(nèi)容如下：管理是一項獨立的功能。法約爾從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動。法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認為這是兩個不同的概念。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營活動包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、平安和會計等五大職能中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能。在此根底上，他對普遍意義上的管理作了如下定義：管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標的一個過程。倡導(dǎo)管理教育。法約爾認為，只要(zhyo)有管理理論，就可以有管理教育，缺少管理教育是由于沒有管理理論。管理技能可以通過

26、教育來獲得提出五大管理職能(zhnng)。法約爾將管理活動分為方案(fng n)、組織、指揮、協(xié)調(diào)(xitio)和控制等五大管理職能。管理的五大職能并不是企業(yè)(qy)管理者個人的責任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的工作。提出十四項管理原那么。法約爾提出了一般管理的14項原那么：勞動分工；權(quán)力與責任；紀律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個人利益服從整體利益；人員報酬；集中；等級制度；秩序；公平；人員穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；團隊精神。二評述法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，對管理理論的開展和企業(yè)管理實踐的開展均有著重要的影響，并成為管理過程學(xué)派的理論根底。管理

27、理論之所以能夠走進大學(xué)講堂，法約爾的卓越奉獻功不可沒。一般管理思想為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來源于長期實踐經(jīng)驗的管理原那么給實際管理人員巨大的幫助。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽為管理史上的第二座豐碑。四、戴爾的比擬管理經(jīng)驗研究1960一根本觀點歐內(nèi)斯特戴爾Ernest Dale是經(jīng)驗主義學(xué)派的代表人物之一，美國著名管理學(xué)家。經(jīng)驗主義學(xué)派經(jīng)理主義認為，管理科學(xué)應(yīng)該從管理實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象，并把這些經(jīng)驗傳授給管理者。根據(jù)經(jīng)驗主義學(xué)派對管理的認識，這個學(xué)派主張采取從具體到抽象的方法，而不是從抽象到具體的方法，主張采用比擬方法對企業(yè)進行研究，而不是從一般

28、原那么出發(fā)。戴爾在他的著作中有意(yuy)不用“原那么(n me)這個詞，他認為不存在對任何有關(guān)組織(zzh)和管理的“普遍(pbin)原那么(n me)，主張用比擬的方法對大企業(yè)的管理經(jīng)驗進行研究。戴爾研究了美國杜邦公司、通用汽車公司、國民鋼鐵公司和威斯汀豪斯電氣公司等四家大公司的成功管理經(jīng)驗。戴爾認為，迄今為止，還沒有人掌握管理上的“通用準那么，至多只能講各種不同組織的“根本類似點。戴爾認為，管理研究就是要用比擬的方法來研究組織，發(fā)現(xiàn)并描述各種不同組織結(jié)構(gòu)的“根本類似點。把這些“根本類似點搜集起來并予以分析，就可以得出某些一般結(jié)論，應(yīng)用于其他類似或可比擬的情況，作為一種對開展趨勢作預(yù)測的手

29、段。二評述戴爾是經(jīng)驗主義學(xué)派的主要代表人物之一，他的創(chuàng)新是管理學(xué)的研究方法，他特別強調(diào)管理理論來源于管理實踐，理論是實踐的總結(jié)。這對于管理學(xué)這門學(xué)科的開展無疑是有重要作用的。如果管理學(xué)都是閉門造車的產(chǎn)物，都是邏輯推理的產(chǎn)物，都是由抽象到具體的產(chǎn)物，那么管理學(xué)對實踐的指導(dǎo)作用可能會大打折扣。但是，戴爾不成認管理理論開展中從抽象到具體的方法，這是走向了另一個極端。管理理論是豐富多彩的，開展管理理論的方法也應(yīng)該是如此，不能“一棵樹上吊死。五、德魯克的有效管理者理論1974一根本觀點德魯克 Peter FDrucker，是當代國際上最著名的管理學(xué)家，被稱為大師中的大師，出生于奧地利的一個貴族家庭，19

30、37年移居美國，終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)。德魯克著述甚豐，代表作是?有效的管理者?1967。德魯克認為，管理者的效率，往往是決定(judng)組織工作效率的最關(guān)鍵因素。德魯克對管理者工作中面臨的現(xiàn)實問題有如下經(jīng)典描述：A管理者的時間一般(ybn)容易“屬于(shy)別人； B管理者除非采取積極行動去改變他們所生活(shnghu)和工作的現(xiàn)實，否那么(n me)他們只好繼續(xù)這樣“工作下去。C只有當別人利用管理者奉獻出來的東西時，管理者才具有有效性。D管理者在組織之內(nèi)，但是，如果他要有效工作，還必須努力認識組織以外的情況。德魯克說：“這四個現(xiàn)實問題，是管理者所無法改變的。它們是管理者存在的必要條

31、件。但是，管理者因此必須要想到，如果他不經(jīng)特殊努力學(xué)會有效性，他將成為無效的管理者。德魯克提出了要成為有效的管理者必須養(yǎng)成五種思想習(xí)慣：A知道把時間用在什么地方。管理者把對時間的分配情況記錄下來，然后問一下這樣的問題：“這件事如果根本不做，會出現(xiàn)什么情況呢？“哪些事是可以讓別人辦，效果也一樣好的？“我是否浪費了別人的時間而無助于發(fā)揮人家的有效性？ B有效的管理者要注重外部作用，把力量用在獲取成果上，而不是工作本身。在開始一項工作的時候，首先想到的問題的是：“人們要求我取得什么成果？，而不是像現(xiàn)實生活中的許多管理者那樣，從要做的工作開始著手。C有效的管理者把工作建立在他們自己的優(yōu)勢及上級、同事和

32、下級的優(yōu)勢，以及形勢的優(yōu)勢上，不把工作建立在弱點上。配備人員，要用人所長，看他是否具備完成這項任務(wù)的能力和素質(zhì)，而不是看他是否讓自己喜歡。D有效的管理者把精力集中于少數(shù)主要領(lǐng)域。在這些領(lǐng)域里，優(yōu)異的工作將產(chǎn)生杰出的成果。他們給自己定出優(yōu)先考慮的重點，并堅持重點優(yōu)先的原那么。E最后，有效的管理者做有效的決策。他們知道，這首先是按適當?shù)捻樞虿扇?ciq)適當步驟的問題。同時，他們知道，有效的決策常常是根據(jù)“不一致(yzh)的意見做出的判斷(pndun)，而不是建立在“統(tǒng)一(tngy)的看法根底(gnd)上的。二評述德魯克的有效管理者理論，在很多組織中被廣為宣傳和推廣，在實踐中起到了很重要的作用。同

33、時，也抓住了管理的一個關(guān)鍵人物和關(guān)鍵問題。現(xiàn)實生活中的許多管理者們不可謂不忙，但是，他們在忙什么呢？又是怎么忙的呢？德魯克的有效管理者理論肯定會對他們有啟發(fā)作用，或者是醫(yī)治“忙的良藥。事實上，影響管理者工作效率的因素很多，德魯克所分析的只是其中的主要局部。例如，信息技術(shù)的應(yīng)用程度肯定也會影響管理者的工作效率。六、伯法的管理科學(xué)學(xué)派1975一管理科學(xué)學(xué)派簡介管理科學(xué)學(xué)派是科學(xué)管理學(xué)派的繼續(xù)和開展，主要包括數(shù)理學(xué)派、決策學(xué)派和系統(tǒng)學(xué)派。這個學(xué)派認為，管理就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示方案、組織、控制、決策等符合邏輯的程序，求出最優(yōu)的答案，以到達企業(yè)的目標。所以，所謂管理科學(xué)就是研究用于管理決策的數(shù)學(xué)和

34、統(tǒng)計模式，并把這種模式通過電子計算機應(yīng)用于管理之中。從對管理和管理科學(xué)的上述認識出發(fā)，管理科學(xué)學(xué)派的主要特點和觀點如下：力求減少決策的個人藝術(shù)成分。將眾多方案中的各種變數(shù)加以數(shù)量化，利用數(shù)學(xué)工具建立數(shù)量模型，研究各變數(shù)和因素之間的相互關(guān)系，尋求一個用數(shù)量表示的最優(yōu)化答案。各種可行的方案均是以本錢、總收入和投資利潤率等經(jīng)濟效果作為評價的依據(jù)。廣泛(gungfn)地使用電子計算機。關(guān)于(guny)組織的根本(gnbn)看法。他們(t men)認為組織是由“經(jīng)濟(jngj)人組成的一個追求經(jīng)濟利益的系統(tǒng)，同時又是由物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng)。關(guān)于管理的目的、應(yīng)用范圍、解決問題的步驟。它們的目的就是

35、通過科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動之中。應(yīng)用范圍著重在管理程序中的方案和控制這兩項職能。解決問題的步驟是：提出問題；建立數(shù)學(xué)模型；得出解決方案；對方案進行驗證；建立對解決方案的控制；把解決的方案付諸實施。關(guān)于管理科學(xué)應(yīng)用的科學(xué)方法。主要有線性規(guī)劃、決策樹、方案評審法和關(guān)鍵線路法、模擬、對策論、概率論、排隊論。二伯法的管理科學(xué)思想埃爾伍德斯潘賽伯法是管理科學(xué)學(xué)派的代表人物之一，代表作是1975年出版的?現(xiàn)代生產(chǎn)管理?。在這本書中，伯法在探討了生產(chǎn)系統(tǒng)設(shè)計和運轉(zhuǎn)中遇到的各種問題。伯法認為，在一定生產(chǎn)系統(tǒng)的成功管理依賴于以下因素：方案、關(guān)于實際情況的信息系統(tǒng)、管理者對需求、庫存狀況、進度、

36、質(zhì)量水平、產(chǎn)品和設(shè)備革新等方面的變化所做出的決定。伯法認為，生產(chǎn)系統(tǒng)中所產(chǎn)生的問題要求兩種主要類型的決策，一種是長期決策，它關(guān)系到生產(chǎn)系統(tǒng)的設(shè)計，例如產(chǎn)品的選擇和設(shè)計、設(shè)備和生產(chǎn)過程的選擇、加工對象的生產(chǎn)設(shè)計、作業(yè)設(shè)計、生產(chǎn)系統(tǒng)的地址選擇、設(shè)備平面布置等；另一種是短期決策，它關(guān)系到生產(chǎn)系統(tǒng)的運行和控制，例如庫存和生產(chǎn)控制、生產(chǎn)系統(tǒng)的維修和可靠性、質(zhì)量控制、勞動控制、本錢控制等。伯法認為，系統(tǒng)分為開放系統(tǒng)和封閉系統(tǒng)兩類。開放系統(tǒng)的特點在于輸出對輸入做出反響，但輸出卻并不影響輸入。封閉系統(tǒng)即反響系統(tǒng)，是受它自己過去行為的影響。一個反響系統(tǒng)有一個封閉的回路結(jié)構(gòu)，它使系統(tǒng)的過去行動的結(jié)果回過來控制未來

37、的行動。管理人員把系統(tǒng)概念應(yīng)用于工作的最大好處是加深了對其所管理系統(tǒng)的理解。從本質(zhì)上來說，管理(gunl)科學(xué)中用到的關(guān)于生產(chǎn)和營運管理中的各種分析方法是在遵循科學(xué)方法的根底(gnd)上利用各種模型。分析方法中必須確定(qudng)衡量效率的尺度，建立一套標準來衡量生產(chǎn)行動中各種可供選擇方案的效率。這些方面的衡量尺度可以包含利潤、奉獻(fngxin)、總本錢(bn qin)、增量本錢、機器停工時間、機器利用率、勞動本錢、勞動力利用率、產(chǎn)品單位數(shù)量和流程時間等。三評述管理科學(xué)學(xué)派借助于數(shù)學(xué)模型和計算機技術(shù)研究管理問題，事實上是倡導(dǎo)量化管理。對于決策和管理事先做到心中有數(shù)量，這對于提高決策和管理的

38、科學(xué)性是有一定作用的。也是我國的企業(yè)所缺少的。事實上，會計學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的研究的也是如何為管理和決策提供數(shù)量化信息的問題，這與管理科學(xué)學(xué)派的觀點是一致的。但是，目前完全采用定量方法來解決復(fù)雜環(huán)境下的問題還面臨著許多實際困難。所以，定量和模型化管理的用武之地受到許多的限制。當然，這也說明管理科學(xué)有待進一步開展。也許有一天，解決復(fù)雜環(huán)境下的定量問題也能解決。七、西蒙的管理決策學(xué)派1977一根本觀點赫伯特西蒙Harbert ASimen，美國著名管理學(xué)家，由于對經(jīng)濟組織內(nèi)的決策程序所進行的開創(chuàng)性研究而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。西蒙借助于心理學(xué)的研究成果，對決策過程進行了科學(xué)的分析，概括出了他的決策過

39、程理論。西蒙認為，組織是一個人類群體的信息溝通與相互關(guān)系的復(fù)雜模式，它向每個成員提供決策所需要的大量信息和決策前提、目標及態(tài)度，它還向每個成員提供一些穩(wěn)定的可以理解的預(yù)見，使他們能預(yù)料到其他成員將會做哪些事，其他人對自己的言行將會做出什么反響。絕大多數(shù)的人類決策，不管是個人的還是組織機構(gòu)的決策，都是屬于尋找和選擇符合要求的措施的過程，這是因為尋找最大化措施的過程比尋找前一個過程要復(fù)雜得多。后者首要的條件是存在完全的理性，而現(xiàn)實中的人或組織都只是具有有限理性。所以，西蒙對微觀經(jīng)濟學(xué)中簡單追求利潤最大化假設(shè)的經(jīng)濟人模型提出挑戰(zhàn)，強調(diào)了大公司中復(fù)雜的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，其目標和子目標的多重性，提出了理性人具有

40、“有限理性的人基于“令人滿意而不是“最優(yōu)方案決策模型。西蒙認為，決策(juc)包括4個主要(zhyo)階段：A情報活動：找出制定決策的理由，即探尋環(huán)境(hunjng)，尋求要求決策的條件；B設(shè)計活動；找到可能的行動方案，即創(chuàng)造、制定和分析(fnx)可能采取的行動方案；C抉擇活動，在各種行動(xngdng)方案中進行抉擇；D審查活動：對已進行的抉擇進行評價。西蒙認為，決策可以區(qū)分為程序化決策和非程序化決策，區(qū)分它們的主要依據(jù)是這兩種決策所采用的技術(shù)是不同的。由于運籌學(xué)和數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用，制定程序化決策的方式而發(fā)生了革命，而制定非程序化決策仍然包括大量的人工判斷、洞察和直覺觀察。西蒙的認為，一個

41、組織可分為三個層次，最下層是根本工作過程，在生產(chǎn)性組織中，指取得原材料、生產(chǎn)產(chǎn)品、儲存和運輸?shù)倪^程；中間一層是程序化決策制定過程，指控制日常生產(chǎn)操作和分配系統(tǒng)；最上一層是非程序化決策制定過程，指對整個系統(tǒng)進行設(shè)計和再設(shè)計，為系統(tǒng)提供根底的目標，并監(jiān)控其活動。二評述西蒙對于決策過程的理論研究工作是開創(chuàng)性的。他的理論目前已經(jīng)滲透到管理學(xué)的不同分支，成為現(xiàn)代管理理論的基石之一。但由于現(xiàn)代社會的開展，現(xiàn)代組織的特征已經(jīng)發(fā)生了根本性變革。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)正在崩潰，非程序性工作日益成為基層工作的特征，因此，決策的重心正在由高層向底層轉(zhuǎn)移。八、波特的競爭(jngzhng)戰(zhàn)略理論1985一根本(gnbn)觀點

42、(gundin)邁克爾波特(b t)Michael EPorter，哈佛大學(xué)商學(xué)研究院著名教授，開創(chuàng)企業(yè)競爭戰(zhàn)略(zhnl)理論。波特最有影響的著作有?競爭戰(zhàn)略?1980、?競爭優(yōu)勢?1985和?國家競爭力?1990。波特對于競爭戰(zhàn)略理論做出了非常重要的奉獻，五種競爭力量是他的杰出思想，在?競爭戰(zhàn)略?一書中提出的三種通用戰(zhàn)略是他更具影響的奉獻。波特認為，在與五種競爭力量的抗爭中，蘊涵著三類戰(zhàn)略思想：總本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略；差異化戰(zhàn)略；集中化戰(zhàn)略。貫徹任何一種戰(zhàn)略，通常都需要全力以赴，并且要有一個支持這一戰(zhàn)略的組織安排。本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略。本錢領(lǐng)先要求堅決地建立起高效規(guī)模的生產(chǎn)設(shè)施，在經(jīng)驗的根底上全力以赴降低

43、本錢，抓緊本錢與管理費用的控制，以及最大限度地減小研究開發(fā)、效勞、推銷、廣告等方面的本錢費用。為了到達這些目標，就要在管理方面對本錢給予高度的重視。盡管質(zhì)量、效勞以及其它方面也不容無視，但貫穿于整個戰(zhàn)略之中的是使本錢低于競爭對手。公司本錢較低，意味著當別的公司在競爭過程中已失去利潤時，這個公司依然可以獲得利潤。差異化戰(zhàn)略。 差異化戰(zhàn)略是將產(chǎn)品或公司提供的效勞差異化，樹立起一些全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。實現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式：設(shè)計名牌形象、技術(shù)上的獨特、性能特點、顧客效勞、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其它方面的獨特性。最理想的情況是公司在幾個方面都有其差異化特點。 集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略是主攻某個特殊的

44、顧客群、某產(chǎn)品線的一個細分區(qū)段或某一地區(qū)市場。集中化戰(zhàn)略可以具有許多形式。這一戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想是：公司業(yè)務(wù)的集中化能夠以高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對象效勞，從而超過在較廣闊范圍內(nèi)競爭的對手們。這樣做的結(jié)果，要么是通過滿足特殊對象的需要而實現(xiàn)了差異化，要么是為這一對象效勞時實現(xiàn)了低本錢，或者二者兼得。徘徊在三種戰(zhàn)略之間的公司幾乎注定是低利潤的，它必須做出一種根本性戰(zhàn)略決策，向三種通用戰(zhàn)略靠攏(kolng)。一旦公司處于徘徊狀況，擺脫這種令人不快的狀態(tài)往往要花費時間并經(jīng)過一段持續(xù)的努力。二評述(pn sh)波特(b t)的競爭戰(zhàn)略理論開創(chuàng)了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的嶄新領(lǐng)域，對全球企業(yè)開展(kizhn

45、)和戰(zhàn)略管理理論(lln)研究的進步，都做出了重要的奉獻。但是，波特的競爭戰(zhàn)略理論過于關(guān)心產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，而對內(nèi)部資源未給予應(yīng)有的重視，外部時機固然重要，但是，沒有一定的內(nèi)部條件，時機也會擦肩而過。九、企業(yè)再造1993一根本觀點企業(yè)再造，就是以工作流程為中心，重新設(shè)計企業(yè)的運作方式。企業(yè)再造理論的創(chuàng)始人是美國麻省理工學(xué)院教授邁克哈默MHammer與詹姆斯錢皮JChampy。1、企業(yè)再造產(chǎn)生的背景 企業(yè)再造理論的產(chǎn)生有深刻的時代背景。20世紀60年代以來，市場競爭日益劇烈，企業(yè)面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。美國企業(yè)更是面臨日本、歐洲企業(yè)的競爭威脅。面對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)只有在更高水平上進行一場根本性的改革與創(chuàng)新，才能在

46、低速增長時代增強自身的競爭力。在這種背景下，結(jié)合美國企業(yè)對來自日本、歐洲的威脅而展開的實際探索，1993年哈默和錢皮出版了?再造企業(yè)?一書，書中指出：“20年來，沒有一個管理思潮能將美國的競爭力倒轉(zhuǎn)過來，如目標管理、多樣化、Z理論、零基預(yù)算、價值分析、分權(quán)、質(zhì)量圈、追求卓越、結(jié)構(gòu)重整、矩陣管理、內(nèi)部創(chuàng)新及一分鐘決策等。2、企業(yè)再造的主要程序從本質(zhì)上來說，企業(yè)(qy)再造就是重新設(shè)計和安排企業(yè)的整個生產(chǎn)、效勞(xio lo)和經(jīng)營過程，使之合理化。在具體實施過程中，可以按以下程序(chngx)進行。對原有流程進行全面的功能和效率分析(fnx)，發(fā)現(xiàn)其存在問題。設(shè)計(shj)新的流程改良方案，并進

47、行評估。為了設(shè)計更加科學(xué)、合理的作業(yè)流程，必須群策群力、集思廣益、鼓勵創(chuàng)新。在設(shè)計新的流程改良方案時，可以考慮：A將現(xiàn)在的數(shù)項業(yè)務(wù)或工作組合，合并為一；B工作流程的各個步驟按其自然順序進行； C給予職工參與決策的權(quán)力；D為同一種工作流程設(shè)置假設(shè)干種進行方式；E工作應(yīng)當超越組織的界限，在最適當?shù)膱鏊M行；F盡量減少檢查、控制、調(diào)整等管理工作； G設(shè)置工程負責人。制定與流程改良方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)標準等方面的改良規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。組織實施與持續(xù)改善。實施企業(yè)再造方案，必然會觸及原有的利益格局。因此，必須精心組織，謹慎推進。既要態(tài)度堅決，克服阻力，又要積極宣傳，形成共

48、識，以保證企業(yè)再造的順利進行。企業(yè)再造方案的實施并不意味著企業(yè)再造的終結(jié)。在社會開展日益加快的時代，企業(yè)總是不斷面臨新的挑戰(zhàn)，這就需要對企業(yè)再造方案不斷地進行改良，以適應(yīng)新形勢的需要。二評述 企業(yè)再造在歐美的企業(yè)中受到了高度的重視，并得到迅速推廣，也帶來了顯著的經(jīng)濟效益，涌現(xiàn)出大批成功的范例。在企業(yè)再造取得成功同時，其在企業(yè)實施中的失敗率也較高。企業(yè)再造理論在實施中易出現(xiàn)的問題在于：第一，流程再造未考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略思想。第二，忽略作業(yè)流程之間的聯(lián)結(jié)作用。第三，未考慮經(jīng)營流程的設(shè)計與管理流程的相互關(guān)系。企業(yè)(qy)再造理論順應(yīng)了通過變革創(chuàng)造企業(yè)新活力的需要，這使越來越多的學(xué)者參加(cnji)到

49、流程再造的研究中來。有些管理學(xué)者(xuzh)通過大量研究流程再造的實例，針對再造理論缺陷，開展(kizhn)出一種(y zhn)被稱為“MTPManage Through Process，即流程管理的新方法。其內(nèi)容是以流程為根本的控制單元，按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求，對流程的規(guī)劃、設(shè)計、構(gòu)造、運轉(zhuǎn)及調(diào)控等所有環(huán)節(jié)實行系統(tǒng)管理，全面考慮各種作業(yè)流程之間的相互配置關(guān)系，以及與管理流程的適應(yīng)問題。可以說，“MTP是再造理論的擴展和深化，它使企業(yè)經(jīng)營活動的所有流程實行統(tǒng)一指揮，有機協(xié)調(diào)。第二節(jié)主要以人為(rnwi)研究對象的管理理論一、閔斯特伯格的工業(yè)(gngy)心理學(xué)思想1912一根本(gnbn)觀點(gu

50、ndin)雨果(y u)閔斯特伯格Hugo Munsterberg，18631916出生于德國，后移居美國，是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父。閔斯特伯格指出，在當時的工業(yè)中，人們的注意力主要是放在材料和設(shè)備，也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工作效率的影響。但是，對于心理狀態(tài)問題，當時都是由一些外行人來處理的。閔斯特伯格認為，心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率做出奉獻。閔斯特伯格研究的重點是：如何根據(jù)個體的素質(zhì)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積極性，從而能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能

51、使工人的工作產(chǎn)生最正確的效果。1912年，閔斯特伯格出版?心理學(xué)與經(jīng)濟生活?，該書包括三大局部內(nèi)容：A最適合的人，即研究工作對人們的要求，識別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點；B最適合的工作，即研究和設(shè)計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率；C最理想的效果，研究對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。二評述在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)的時代。他的研究成果被廣泛地采用于職業(yè)選擇和工作設(shè)計。正如閔斯特伯格指出的那樣，“我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應(yīng)和通過改善心理條件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時間可以縮短，工資可以增加，生活水平

52、可以提高。但是(dnsh)，閔斯特伯格所考慮的面比擬(bn)狹窄，僅限于個體心理的研究，缺乏社會心理學(xué)的視野。所以，他的工業(yè)心理學(xué)在當時(dngsh)未能引起更為廣泛的注意。二、梅奧的人際關(guān)系(rn j un x)理論1933一古典管理(gunl)理論的困境古典管理理論是基于“經(jīng)濟人假設(shè)，它們的共同特點是未給人的因素以足夠重視。所以，工人成了“活機器。一方面，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，勞資關(guān)系日益緊張；另一方面，隨著經(jīng)濟的開展和科學(xué)的進步，有著較高文化水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得單純

53、用古典管理理論已不能有效控制工人以到達提高生產(chǎn)率的目的。這使得對新的管理理論的尋求和探索成為必要。二人際關(guān)系學(xué)說的誕生：霍桑試驗梅奧George Elton Myao，18801949是原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，主要代表著作有?組織中的人?和?管理和士氣?。梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行長達九年的實驗研究霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。霍桑試驗的初衷是由科學(xué)管理的思想統(tǒng)帥的，試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在條件，找到提高生產(chǎn)率的途徑。從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工

54、作室的研究。但是，試驗結(jié)果卻無法用科學(xué)管理理論來解釋：無論工作條件是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組(xioz)內(nèi)有一種默契，大局部(jb)工人有意(yuy)限制自己的產(chǎn)量，否那么(n me)就會受到小組的冷遇和排斥(pich)，獎勵性工資并未像科學(xué)管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到提高。梅奧對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合做出了如下解釋：影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件；而是

55、工人自身。參加試驗的工人意識到自己“被注意，是一個重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的提高。在決定工人工作效率因素中，工人為團隊所接受的融洽性和平安感較之獎勵性工資有更為重要的作用。三人際關(guān)系學(xué)說霍桑試驗的研究結(jié)果說明，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系，因此，否認了科學(xué)管理理論對于人的假設(shè)。在霍桑試驗的根底上，梅奧提出了自己的觀點：工人是“社會人而不是“經(jīng)濟人。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還追求人與人之間的友情、平安感、

56、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。企業(yè)中存在著非正式組織。梅奧認為，企業(yè)中存在著非正式組織，這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準那么和道德標準等。管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度。工人的滿意度是決定勞動生產(chǎn)率的首位因素是，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。四評述梅奧開創(chuàng)(kichung)了人際關(guān)系理論，這一理論的主要奉獻(fngxin)包括：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)；職工(zhgng)是社會人；企

57、業(yè)中存在非正式組織；管理的關(guān)鍵在于提高員工的滿意度。人際關(guān)系理論為管理學(xué)的研究開辟了一個新領(lǐng)域，翻開了一個(y )新窗口。對管理學(xué)的開展(kizhn)產(chǎn)生了深遠的影響。人的行為與環(huán)境有重要關(guān)系，同樣的人在不同的環(huán)境下會有不同的行為方式，人是復(fù)雜的，有時是社會人，有時也可能是經(jīng)濟人。所以，梅奧的社會人假設(shè)與經(jīng)濟人假設(shè)相比是一個進步，但也是不全面的。三、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論1939一根本觀點勒溫Kurt Lewin是美國依阿華大學(xué)著名心理學(xué)家，他研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團隊氣氛之間的關(guān)系。勒溫發(fā)現(xiàn)，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團隊成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為專制型、民主型和放任型，他認

58、為，這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會造成三種不同的團隊氣氛和工作效率。專制型領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標，僅僅關(guān)心工作任務(wù)和工作效率，對團隊成員不夠關(guān)心。在這種團隊中，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比擬大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使團隊成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。民主型領(lǐng)導(dǎo)者注重對團隊成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)心并滿足團隊成員的需要，營造一種民主與平等的氣氛。在為各團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比擬近，團隊成員有較強的工作動機，責任心也比擬強，工作效率比擬高。放任型領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團隊成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要

59、求、無評估，人際關(guān)系淡薄。勒溫試圖通過實驗決定(judng)哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是，并未發(fā)現(xiàn)哪種風(fēng)格是最有效的證據(jù)。二評述(pn sh)勒溫能夠注意(zh y)到領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對組織氣氛(qfn)和工作績效的影響，區(qū)分出領(lǐng)導(dǎo)者的不同風(fēng)格和特性并以實驗的方式加以驗證，這對實際管理工作和有關(guān)研究(ynji)非常有意義。許多后續(xù)的理論都是從勒溫的理論開展而來的。但是，勒溫的理論僅僅注重領(lǐng)導(dǎo)者本身的風(fēng)格，沒有充分考慮到領(lǐng)導(dǎo)者實際所處的情境因素，因為領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有效不僅僅取決于其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還受到被領(lǐng)導(dǎo)者和周邊的環(huán)境因素影響。四、馬斯洛的需要層次論1943一根本觀點馬斯洛Abraham

60、 .Maslow，19081970是美國心理學(xué)家，他首創(chuàng)的一種研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論需要層次論。馬斯洛認為，需要層次論有三個根本假設(shè)：A人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當鼓勵工具。B人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從根本的如食物和住房到復(fù)雜的如自我實現(xiàn)。C當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。在上述三個根本假設(shè)的根底上，馬斯洛提出需要的5個層次：A生理需要，是個人生存的根本需要。如吃、喝、住等。B平安(png n)需要，包括心理(xnl)上與物質(zhì)上的平安(png n)