高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)探析

1、 高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)探析摘要：高科技企業(yè)的人力資源管理是存在著一定危機(jī)的，在危機(jī)出現(xiàn)之前是有先期預(yù)兆的.所以要加強(qiáng)對(duì)人才管理的成效，才不會(huì)挫傷員工的積極性。鼓舞士氣，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。為了避免高科技企業(yè)出現(xiàn)人力資源管理危機(jī)，企業(yè)就要經(jīng)常對(duì)潛伏的危機(jī)早期識(shí)別和診斷，開展預(yù)警預(yù)控管理，使企業(yè)的人力資源管理工作得以健康發(fā)展。 關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；人力資源管理；危機(jī)管理 高科技企業(yè)是專門從事知識(shí)的生產(chǎn)或以知識(shí)的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對(duì)人才資源具有強(qiáng)烈的依賴性。如果對(duì)人才管理不當(dāng)，不僅會(huì)直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會(huì)挫傷員工的積極性，導(dǎo)致士氣下降、工作效率降低

2、、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機(jī)，遭受滅頂之災(zāi)。因此，有必要對(duì)高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征、先期征兆進(jìn)行研究，以便企業(yè)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行早期識(shí)別和診斷，開展預(yù)警預(yù)控管理，防患于未然。 一、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征 企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指企業(yè)人力資源管理部門由于對(duì)人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機(jī)的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)具有以下幾個(gè)基本特征。 (一)客觀積累性 人力資源管理危機(jī)的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時(shí)期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評(píng)估、員工培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說

3、，人力資源管理危機(jī)是各種人力資源管理活動(dòng)行為失誤的累積與綜合。lOcalHost例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計(jì)劃順利實(shí)施，以至影響到企業(yè)各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。 (二)突發(fā)性 人力資源管理危機(jī)受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時(shí)，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險(xiǎn)的控制能力范圍內(nèi)時(shí)，企業(yè)則可安

4、然度過風(fēng)險(xiǎn)；相反，若超過企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的最高限度，企業(yè)就將陷入危機(jī)。 (三)多樣性 人力資源危機(jī)的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對(duì)國內(nèi)市場的競爭，而且要面對(duì)國際市場的競爭；不僅要面對(duì)產(chǎn)品市場的競爭，而且要面對(duì)技術(shù)市場的競爭。這種多樣化的經(jīng)營環(huán)境必然會(huì)帶來企業(yè)人力資源管理危機(jī)的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營過程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不是簡單的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)連續(xù)不斷的過程，每一個(gè)過程都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果，每一個(gè)過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機(jī)。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影

5、響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機(jī)構(gòu)與職能設(shè)計(jì)、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評(píng)估、員工培訓(xùn)等多個(gè)有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，都有可能造成人力資源危機(jī)。 (四)災(zāi)難性 企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果。從這一角度來看，企業(yè)對(duì)人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動(dòng)，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無法獲得對(duì)項(xiàng)目研究至關(guān)重要的信息而使項(xiàng)目擱淺；由于群體中的個(gè)人之間出現(xiàn)名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺(tái)，勾心斗角，致使群體中各成員的時(shí)間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工

6、作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)陷入癱瘓之中。 二、 高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的先期預(yù)兆 (一)機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍 具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，機(jī)關(guān)管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級(jí)協(xié)調(diào)工作量大，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻忙不到點(diǎn)子上。組織失去了對(duì)新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經(jīng)遞到機(jī)關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。 (二)經(jīng)營管理秩序混亂 具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強(qiáng)；利潤指標(biāo)、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤率，而成本費(fèi)用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷

7、增加。 (三)企業(yè)信譽(yù)不斷降低 具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對(duì)企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級(jí)人員招聘到崗率降低等。 (四)員工積極性不高 具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過得去就行；缺乏主動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么干；責(zé)任心不強(qiáng)，企業(yè)資財(cái)浪費(fèi)嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。 (五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重 具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財(cái)務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤轉(zhuǎn)移出去以供個(gè)人享用；損失財(cái)產(chǎn)，如在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財(cái)產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，個(gè)人索要、收受好處費(fèi)，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利

8、；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費(fèi)，公款吃喝，公款旅游等。 三、 人力資源管理危機(jī)防范 (一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機(jī)觀念 隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)越來越重視對(duì)人的管理，把人力資源管理提高到一個(gè)前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機(jī)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營危機(jī)和財(cái)務(wù)危機(jī)上，而對(duì)人力資源危機(jī)并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時(shí)采取措施，把危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機(jī)觀念，要求人力資源管理者必須具備危機(jī)預(yù)控觀念，在制定各項(xiàng)人力資源政策過程中，要對(duì)危機(jī)進(jìn)行預(yù)測、預(yù)警和預(yù)控。 (二)定期對(duì)組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng) 如果把企業(yè)的

9、核心業(yè)務(wù)比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業(yè)的各個(gè)部門就相當(dāng)于人的骨骼。心臟必須具備強(qiáng)大的造血功能，也就是說必須要能夠?yàn)槠髽I(yè)贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環(huán)節(jié)注射活力，保證各機(jī)體具有充足的能量，而機(jī)體又從各自不同的方面支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能引發(fā)人力資源管理危機(jī)。定期對(duì)組織進(jìn)行審定，就是把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡列入議事日程，定期進(jìn)行。在美國、日本的許多企業(yè)里，每年審查和調(diào)整一次組織機(jī)構(gòu)，包括職能部門的撤并，也包括事業(yè)部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統(tǒng)，預(yù)防人力資源管理危機(jī)的發(fā)生。 (三)采取

10、科學(xué)的方法與手段，提高人力資源管理成效 這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業(yè)舞臺(tái)、建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優(yōu)秀人才，而且在人力資源管理過程中，應(yīng)積極推廣科學(xué)的人員測評(píng)體系、建立科學(xué)公正的績效考核體系和采用信息化手段進(jìn)行人才管理，以提高人力資源管理的效率。 (四)建立企業(yè)人力資源預(yù)警信息系統(tǒng) 通過相關(guān)管理指標(biāo)去尋求人力資源管理危機(jī)的產(chǎn)生征兆，借助統(tǒng)計(jì)學(xué)和模糊數(shù)學(xué)的有關(guān)理論對(duì)這些因素進(jìn)行分類匯總，按照因素的特點(diǎn)及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo)，對(duì)人力資源管理中的危機(jī)進(jìn)行預(yù)測和預(yù)報(bào)，使企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的不安全行為和不安全過程處于被監(jiān)視之下，并根據(jù)不同程度的報(bào)警研究制定和實(shí)施不同的危機(jī)預(yù)警管理措施，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、預(yù)防性的管理，使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。 參考文獻(xiàn)： 1 姚岳軍.高科技企業(yè)